岗位胜任力方案.
第一步:成立销售经理胜任力模型开发项目小组 。
注意事项
1.
为了确保顺利开发基于销售经理的胜任力模型, 首先成立项目组, 其组员要有中
高层领导、 人力资源管理者、 外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部
门负责人参与。 中高层领导参与的目的主要协调项目组与各部门的工作, 调动需 要
配合人员积极参与到胜任力模型的开发过程中,是项目不可缺少的高层支持;
2.
人力资源管理者是胜任力模型的直接使用者和管理维护者, 没有他们的全程的
参 与, 可能因为缺乏对开发过程中的专业训练和胜任力模型的全面理解, 即使开发
出来的胜任力模型不能很好得到应用; 外部胜任力模型专家的参与, 主要在方法、
技术和工具给予指导,因而使开发的胜任力模型更具有科学性、可操作性;
3.
另外需要开发胜任力的部门的负责人参与, 一是利用成员身份加大他们对胜任
力 模型的宣传, 二是减少以后推行胜任力模型的阻力。 选取中高层领导 1人为项目
组长, 组员由人力资源管理者 2-3人, 并在其中选出 1人作为副组长负责项目管 理,
外部专家 1人,部门负责人若干。
第二步:确定销售经理的绩效标准。
绩效标准简单的说就是能够鉴别工作表现优秀的员工的指标或者规定, 一般采
用 工作分析和专家小组讨论法来确定。 即采用工作分析的各种专用工具与方法, 明
确工作岗位的具体要求,提炼出鉴别绩效优秀的员工与绩效一般的员工的标准。 专
家小组讨论法则是由优秀的领导者、 人力资源管理层和研究人员组成的专家小 组,
就此岗位的任务、 责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任力模型行为 和特
点进行讨论,得出最终的
结论 ,销售经理的绩效标准有:销售量;销售利润;应收账款回收;销售成本;客户满
意 率;合同履约率(违约率等 。最主要的是业绩,品行;其他的可作为一些参考设置行
业 特性的考核指标
第三步:选取分析效标样本。(标杆岗位
按照制定的绩效标准, 分别从绩效优秀和绩效普通的员工中分层分类抽取一定
数 量的员工进行访谈和调查。基本要求:中小企业每类岗位选取优秀员工 10-20人,
普通员工 3-5人,员工在本单位的任职时间不少于两年;确保样本来自单位 的各个层
级和个部门。
第四步:获取胜任力模型数据。
方法 :采用行为事件访谈法(BEI 、 、问卷调查法、等方法。
行为事件访谈法的具体操作 。它要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键
事例,
包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项,并且让被访者详尽地描述整个
事件的起因、 过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时
也要求被访者描述自己当 时的想法或感想, 例如是什么原因使被访者产生类似的想
法以及被访者是如何达成自己的目 标等,在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自
己总结一下事件成功或不成功的原因。
行为事件访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏, 并且访谈者
事 先不知道访谈对象属于优秀组或一般组, 避免造成先入为主的误差。 访谈者在访
谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历, 他们 是
如何做的、感想又如何等。由于访谈的时间较长,信息量大,所以访谈者在征 得被访
者同意后应采用录音设备把内容记录下来, 以便整理出详尽的有统一格式 的访谈报
告。
附件:销售经理岗位胜任力调查问卷
对一下的能力知识进行权衡, 1代表“不重要” , 2代表“不太重要” , 3代表“一
般” , 4代 表“比较重要” , 5代表“非常重要”
行为访谈法:
一是被访谈对象的基本资料
二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件
三是对访谈者的综合评价
。
第五步:资料整理、统计分析。
通过行为访谈,以及问卷调查。得出如下结果:
一、样本基本信息
此次问卷调查共发放问卷 15份, 回收问卷 15份, 所回收的问卷全部有效, 有效
回收率 为 100%。
重要性排序图中的刻度, 1代表“不重要” , 2代表“不太重要” , 3代表“一般” , 4
代表 “比较重要” , 5代表“非常重要” 。以下同。
二、关键的知识要求
产品知识:包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司
产品相比 的优劣势、价格特点等。
公司知识:包括行业知识、公司文化(发展历史、价值观等 、组织结构、基本规
章制 度和业务流程等。
行业知识:行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的
情况。 营销知识:营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管
理、电话营 销、礼仪公关。
专利知识:对专利的理解,每个产品对应的专利点的了解。
从上述四幅图中可以看出,产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利
知识是销 售部人员认为最为重要的五个知识要求。
三、关键的行为能力
创新能力:不受陈规和以往经验的束缚, 不断改进工作和学习方法,以适应新观
念、新 形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。
分析判断能力:从市场信息收集、 整理到分析运用的全程处理能力。 对已知的
事实进行 分析推理,
看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌,敏锐,能很快
发现关键问题,抓住要害。
沟通能力:正确倾听他人意见,理解其感受、需要和观点,并做出适当反应的能
力。 计划能力:对工作目标有一定计划,工作前做好充分准备。工作能按部就班的进
行。 客户管控能力:有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系, 并运用各方方
面的资源 完成工作的能力。
人际交往能力:对人际交往保持高度的兴趣, 能够通过主动热情的态度,以及诚
恳、正 直的品质赢得他人的尊重和信赖,从而赢得良好的人际交往氛围的能力。
市场开拓能力:为达到市场开拓目的而具备的沟通、 组织等方面的技能与知
识。 能够与 客户、行业协会及中间商进行业务讨论,收集市场对产品的需求,提出产
品改进建议。
市场预测能力:密切关注市场, 通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等,
进行 分析处理,用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。
谈判能力:在谈判中有效的达成公司的目标, 并最大限度地争取和维护公司的利
益的能 力。
问题解决能力:为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题, 寻求答案的能
力。 遇到 问题时, 能自主地、 主动地谋求解决, 能有规划、 有方法、 有步骤地处
理问题, 并能适宜地、 合理地、有效地解决问题。
学习能力:发展自己的专业知识,与他人分享专业知识和经验,学习专业知识的能
力。 能根据自身学习需要,采用适当的技术手段和方法,获取、加工和利用知识与信
息。
应变能力:为应对将来可能面临的困难和挑战, 提前采取预防措施或做好相应思
想准备 的能力。反应迅速,能很好处理突发事件,随机应变,能控制局面。
影响力:说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。
从上述四幅图中可以看出,分析判断能力、客户管控能力、问题解决能力、 应
变能力及 沟通能力是销售部人员认为最为重要的五个行为能力。
四、关键的心态及个性特征
成本意识:注重投入产出,节约公司资源的意识。
成就欲:又叫进取心, 个人希望更好的完成工作或达到业绩标准, 强烈最求成就
的持续 愿望。不满足于现状,对成功具有强烈的渴求。
诚信意识:以诚信、善良、平等互利的心态行使权力、履行义务。
吃苦耐劳:能适应不定期出差、随时拜访客户;不怕辛苦,不畏艰难。
工作激情:心态积极向上,对人对事充满激情,精神状态饱满,工作态度热情。
坚韧性:具有承压能力、自我控制能力和坚强的意志,能克服外部压力和自身的
困难, 坚持完成指定的任务。
客户服务意识:关注客户不断变化的需求, 竭尽全力帮助和服务客户, 为客户创
造价值 的意愿和态度。
廉洁自律:不利用职务之便为自己和他人直接和间接牟取私利的态度。
情绪控制:冷静,能较好控制自己的情绪。能够排除来自家庭、个人以及工作挫
折压力 等不良情绪的干扰,始终以职业的面貌投入到工作中,保持稳定、专业和高效
的职业形象。 团队意识:能自觉的融入到团队中,与同事团结合作共同完成工作任务
的意识。
责任心:认识到自己的工作在组织中的重要性,把实现组织的目标当成是自己的
目标。 把工作当成事业来做,不计较利益得失,兢兢业业、任劳任怨地工作。
忠诚度:对工作、团队、组织的信任,时刻以公司的利益为重的意识。
自信心:一种对自己的观点、决定、完成任务能力、有效解决问题能力的自我
信仰。
识是销售部人员认为最为重要的六个。
第六步:编制胜任力模型。
步骤一:通过对人力资源部经理任职条件分析、部门访谈等方法,结合上述岗位
胜 任素质模型,提炼胜任素质要素初步模型。
步骤二:
通过调查, 统计、分析、调整所获得的数据,取分数最高素质作为素质测评的最
终胜任 能力指标体系
素质 25%
第七步:验证胜任力模型。
对建立起来的胜任力模型的效度需要进行检验,本模式采用的方法是预测效
度。 按照建立的胜任力模型的标准来甄选或者训练人员, 然后跟踪这些员工在未来
是 否会表现得更好来确定胜任力模型是否有效
新员工胜任力考察方案
以下是一个新员工胜任力考察方案的示例，你可以根据具体需求进行修改和调整：一、考察目的1. 了解新员工在试用期内的工作表现和适应能力。
2. 确定新员工是否具备胜任岗位所需的知识、技能和能力。
3. 为新员工的职业发展提供指导和建议。
二、考察周期[具体考察周期，例如3 个月或6 个月]三、考察内容1. 岗位知识：评估新员工对岗位相关知识的掌握程度。
2. 技能水平：评估新员工在工作中所展现的实际技能水平。
3. 工作态度：评估新员工的工作积极性、责任心和团队合作精神等。
4. 工作成果：评估新员工在试用期内所取得的工作成果和业绩。
5. 学习能力：评估新员工的学习能力和适应能力。
6. 职业素养：评估新员工的职业道德、职业规划和发展潜力等。
四、考察方法1. 自我评估：要求新员工对自己在试用期内的工作表现进行自我评估。
2. 直属上级评估：由新员工的直属上级对其工作表现进行评估。
3. 360 度评估：收集新员工同事、下属和客户等多方面的反馈意见。
4. 工作成果评估：根据新员工在试用期内所完成的工作任务和项目进行评估。
5. 面谈评估：与新员工进行面谈，了解其工作情况、困难和需求，提供指导和建议。
五、考察结果1. 胜任力评估报告：根据考察结果，撰写新员工胜任力评估报告，包括各项考察内容的得分和综合评价。
2. 反馈与建议：将考察结果反馈给新员工，与其进行面谈，提供具体的反馈和建议，帮助其了解自己的优势和不足，制定个人发展计划。
3. 职业发展规划：根据考察结果，为新员工制定个性化的职业发展规划，提供培训和发展机会，帮助其提升胜任力和职业素养。
六、后续跟踪1. 定期跟进：在考察结束后，定期跟进新员工的工作表现和发展情况，了解其对反馈和建议的采纳程度，以及职业发展规划的执行情况。
2. 调整与优化：根据新员工的实际表现和发展需求，及时调整和优化考察方案和职业发展规划，为新员工提供更好的支持和帮助。
以上是一个新员工胜任力考察方案的基本框架，你可以根据公司的具体情况和需求进行调整和补充。
文案岗位胜任力模型
文案岗位胜任力模型
文案岗位的胜任力模型主要包括以下几个方面：
1.语言表达能力：文案岗位需要具备清晰、准确、生动的语言表达能力，能够将复杂的想法和信息以简洁明了的方式传达给读者。
2.创意和想象力：文案需要具备创意和想象力，能够从不同的角度思考问题，提出新颖、独特的观点和想法，吸引读者的注意力。
3.逻辑思维和分析能力：文案需要具备逻辑思维能力，能够理解和分析问题的本质，从大量的信息中筛选出有用的部分，进行整合和归纳。
4.了解行业和市场：文案需要了解所处行业和市场的情况，包括竞争对手、目标受众、市场趋势等，以便更好地把握市场需求和趋势，写出有针对性的文案。
5.学习和创新能力：文案需要不断学习和创新，了解新的趋势和理念，不断提高自己的专业素养和技能水平。
6.团队合作和沟通能力：文案需要具备团队合作和沟通能力，能够与其他部门和同事进行有效的沟通和协作，确保文案的顺利实施和推广。
综上所述，文案岗位的胜任力模型是一个综合性的模型，需要文案人员具备多方面的素质和能力，才能够胜任这一岗位的工作。
岗位胜任力评价与建议
岗位胜任力评价是指对员工在工作中所表现出来的能力、素质、技能等进行综合评估，以确定其是否能够胜任当前岗位的工作。
而建议则是根据评估结果，为员工提供改进和提升的方向和方法。
在进行岗位胜任力评价时，可以采用以下方法：
1. 全方位评估法：通过自我评估、上级评估、同事评估、下级评估等多个角度，全面评估员工的能力和表现。
2. 能力测评法：通过专业的能力测评工具，评估员工在工作中所表现出来的能力和素质，如沟通能力、团队合作能力、领导力等。
3. 绩效评估法：通过对员工的绩效进行评估，综合考虑工作成果、工作质量、工作态度等方面，评估员工的胜任力。
根据岗位胜任力评价的结果，可以为员工提供以下建议：
1. 针对员工在工作中表现出来的不足，提出改进和提升的方向和方法，如加强培训、提高技能水平等。
2. 对于员工在工作中表现出来的优点和长处，鼓励其继续发扬和发挥，如提高工作效率、加强团队协作等。
3. 对于员工在工作中表现出来的潜力和发展空间，为其提供更多的发展机会和支持，如参加培训课程、参与项目等。
通过岗位胜任力评价和建议，可以帮助员工不断提升自身的能力和素质，从而更好地胜任工作，提高工作效率和质量，为企业的发展做出更大的贡献。
员工胜任力评价方案
员工胜任力评估方案一、目的为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用1、评估项目3、结果应用对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程1、胜任力评估整体工作2、任职资格评分表3、能力素质测评标准表（待修订）4、能力素质测评评分表5、胜任力评估得分汇总表考核成绩汇总表任职资格评分表被评估人：_________备注：①以上学历项目中指全日制统招学历，非全日制统招学历在其学历基础上扣减2分。
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。
③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。
1、能够根据公司发展要求和企业内外部环境的变化情况主持公司的组织变革，不断优化组织结构；2、能够对分管领域的相关权限进行合理分配，使相关人员明确各自的职责权限，确保组织运作规范，高效。
1、精通企业价值链模型，并能根据战略调整，提出价值链优化方案；2、能够主持所管辖领域的流程优化与再造工作。
1、为下属创造合适的发展空间，并充当下属的职业生涯发展的“导师”，以发展下属为己任；2、能够主动的根据下属的不同特点与技能水平程度为其制定发展计划和安排工作任务，并能够帮助下属员工不断成长。
能力能够与同事相处融洽，并能建立 正常、顺畅的工作关系。
1、能够就工作事项与同事进行 顺利沟通。
在书面沟通方面能够 清楚表达自己的观点，文法规 范；2、与同事沟通时，较积极主动。
1、主动学习意识较强，积极参 与公司组织的相关培训，并能不 断实现个人提高；2、能够主动 编制个人学习计划并且有效实 施。
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，各个岗位的胜任力要求不尽相同。
不同的岗位需要具备不同的技能、知识和能力。
本文将汇总各个岗位的胜任力模型，帮助你更好地了解和适应职场中的要求。
1. 领导岗位领导岗位通常需要具备以下胜任力：1.1 战略思维：能够制定长远目标、规划战略，并有效地进行分析和决策。
1.2 领导力：具备良好的沟通、激励和团队管理能力，能够积极影响和引导团队成员。
1.3 创新能力：善于思考和提出新的创意和解决方案，不断推动团队和组织的创新发展。
1.4 变革管理：能够应对和引领变革，适应和管理组织的不断变化和调整。
2. 销售岗位销售岗位通常需要具备以下胜任力：2.1 客户导向：具有良好的客户理解和沟通能力，能够准确把握客户需求并提供满意的解决方案。
2.2 销售技巧：掌握有效的销售技巧和方法，能够有效地开展销售活动，并实现销售目标。
2.3 关系建立：擅长与客户建立并维护良好的关系，能够有效地开展销售网络和拓展销售渠道。
2.4 市场洞察：具备对市场的敏锐洞察力，能够及时调整销售策略以适应市场需求的变化。
3. 技术岗位技术岗位通常需要具备以下胜任力：3.1 专业知识：具备扎实的专业知识基础，能够熟练掌握相关的技术工具和方法。
3.2 解决问题：擅长分析和解决技术问题，具备良好的问题诊断和解决能力。
3.3 学习能力：具备快速学习和自我提升的能力，能够跟上技术发展的脚步并持续改进自己的技术能力。
3.4 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成技术任务，并能够与非技术人员有效地沟通和合作。
4. 人力资源岗位人力资源岗位通常需要具备以下胜任力：4.1 招聘能力：具备有效的招聘策略和方法，能够招聘并选择到合适的人才。
4.2 培训与发展：能够制定和执行有效的培训计划，提高员工的绩效和能力。
4.3 绩效管理：擅长制定绩效管理制度和评估方法，能够评估和提升员工的绩效。
4.4 劳动关系：了解劳动法律法规，能够处理和解决劳动关系问题，并维护良好的员工关系。
提升岗位胜任力的方法
提升岗位胜任力的方法
1. 持续学习呀！就像盖房子要不断添砖加瓦一样，你得不停地给自己充电。
比如学一门新技能，像我去学了编程，这下处理数据可溜了，工作效率大大提高，你难道不想试试吗？
2. 多实践多锻炼呀！光说不练假把式，得真正去做才行。
就好比学游泳，光看理论不跳进水里怎么行？我上次主动接手一个难项目，虽然过程中遇到不少问题，但解决后我明显感觉自己能力提升了一大截呢！
3. 积极寻求反馈啊！这就像照镜子，能让你看清自己。
别人指出你的问题，咱别不高兴，得虚心接受。
记得有次同事说我报告里有些细节没写清楚，我赶紧改了，之后的报告质量就高多了，你可别不当回事儿哟！
4. 学会团队合作呀！一个人可不能包打天下。
大家一起使劲儿，那力量多大呀。
上次和小组一起完成任务，我们互相帮忙，那效率超高的，你还不赶紧加入团队合作的大军呀！
5. 提高沟通能力呢！不会沟通咋行？这就像走路，得走得顺畅。
我之前因为没沟通好，差点搞砸一件事，后来我就特别注意沟通，好多事情都变得容易多了，你还不重视起来呀？
6. 保持积极心态哇！困难像石头，你可别被绊倒就不起来了。
要乐观面对，总有办法解决的。
我遇到难题也会沮丧，但很快调整心态，问题也都解决啦，你可别轻易被打败哟！
7. 提升自我管理能力呀！管理好自己的时间和情绪。
别整天乱糟糟的。
我每天都给自己做计划，按计划行事，感觉特别有条理，你也快来试试吧！
总之，提升岗位胜任力就得这样全方位出击，只要你肯努力，就一定能行！。
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案一、目的为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用1、评估项目3、结果应用对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程1、胜任力评估整体工作2、任职资格评分表3、能力素质测评标准表（待修订）4、能力素质测评评分表5、胜任力评估得分汇总表考核成绩汇总表任职资格评分表被评估人：_________备注：①以上学历项目中指全日制统招学历，非全日制统招学历在其学历基础上扣减2分。
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。
③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。
组织管理能力指为充分发挥组织职能、运作高效而进行的组织架构设计、组织人员的分工和职责业务权限的界定等方面内容，确保组织资源合理分配的能力。
1、初步了解组织管理、工作分析的相关知识；2、能够根据实际情况对自己的岗位说明书进行修订，岗位说明书中的内容描述清楚、明确。
3、能够对所负责工作领域的相关制度提出合理有效地修改建议。
1、掌握组织管理、工作分析的知识，能够在上级的指导下对所管辖的人员进行工作分析；2、能够组织编制所管辖领域中各个岗位的岗位说明书，岗位说明书中职责描述清楚、分工明确；3、能够对所管辖领域的相关制度提出合理有效地修改建议。
1、能够独立绘制所管辖领域的组织架构图、管理层级、汇报关系；2、根据所管辖领域的工作职能对主要工作职能进行分解，能够独立根据职能对所管辖领域进行工作分析，并组织编制所管辖领域中各个岗位的岗位说明书；3、编制的岗位说明书职责描述清楚，分工合理明确；4、能够根据工作需要独立制订或完善相关工作制度，并充分行使应有的制度管理、修订、监控职能。
构建岗位胜任力模型工作与方案
xx 集团构建岗位胜任力模型工作方案一、xx集团建立关键岗位胜任力模型的重要性集团公司关键岗位人员，主要有两个方面组成：1、由集团公司直接任命的关键岗位人员（集团本部中层级以上的岗位人员、委派子公司担任财务经理/总监的岗位的人员、集团公司委派至下属单位担任总经理助理级以上岗位人员）；2、下属子公司自行任命的中层（经理级）且报集团公司人力资源部备案的关键岗位人员。
以上两类人员可以说是金榜集团的核心管理人员，他们的综合素质的高低直接决定着集团公司战略发展目标和年度经营计划能否顺利实现。
因此如何对他们进行选聘、任免、晋升、考核、培训成为集团公司人力资源部工作的重中之重。
因此，如何去把握集团公司关键岗位人员高绩效的素质要求，为集团公司人力资源部对关键人员的招聘、考核、培训提供更科学的标准和依据，直接关系到集团公司资源部如何实现对关键岗位人员的有效管理。
二、建立胜任力模型的基础胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。
这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。
胜任特征自上至下可包括如下几个层面的构成要素（如图1）：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。
知识技能可见、外显的动机特质自我概念社会角色深藏、内隐的图1 冰山模型冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，冰山从上到下深度不同，则表示被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。
冰山水上的部分——知识与技能是容易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。
动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为，而行为产生工作的结果。
流程如图2愿望 行动 结果 动机、自我概念、知识 技巧图2 胜任特征因果流程模型国外有专门研究机构通过对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行提炼，形成了与 360种行为相关的21项通用胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中 80—98%行为及其结果。
(完整版)岗位胜任力评估
计划组织能力
★★★
陈本管理知识
★★★
项目管理能力
★★★
材料知识
★★★
任务分配能力
★★★
管理能力
分析决策
★★
谈判能力
★★★
推动执行
★★★
督导能力
★★★
团队管理
★★★
项目经理
自我管理
★★★
素质维度
能力素质
等级
素质维度
能力素质
等级
核心素质
客户导向
★★★
核心能力
沟通能力
★★
团队协作
★★★
成就导向
★★★
40%
16
积极性、进步性、悟性
同事评价
20%
8
沟通性、合作性
自我评价
40%
16
-
绩效评价
完成情况
30%
10
-
完成质量
30%
10
-
总分
技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、前沿追踪、关注细节
管理要素：
全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化
三、岗位胜任力模型等级：
能力素质等级
具体描述
1
初级★
在他人帮助下可以展开与此能力相关的业务
2
中级★★
能熟练、独立进行工具操作或运用掌握知识完成一般复杂任务
沟通力
★★★
推动执行
★★★
亲和力
★★★
团队管理
★★
人事行政主管
自我管理
★★★
素质维度
能力素质
等级
素质维度
能力素质
等级
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例：销售经理1. 案例背景某高科技公司拥有一支销售团队，负责推广和销售公司的产品。
由于市场竞争激烈，公司决定聘请一位销售经理来提升团队的整体销售能力和业绩。
销售经理将负责团队的管理和指导，以及制定和执行营销策略。
2. 案例过程第一阶段：需求分析与招聘公司首先进行了需求分析，确定了合适的岗位胜任力模型。
对于销售经理这个岗位，重要的胜任力包括：•强大的领导能力：能够激励和指导团队成员，确保他们达到个人和团队目标。
•出色的沟通技巧：能够与客户建立良好的关系，并有效地传达产品价值。
•卓越的业务洞察力：能够识别市场机会，并制定相应营销策略。
•优秀的谈判技巧：能够与客户进行有效谈判，促成交易达成。
根据这些胜任力要求，公司制定了招聘计划，并发布了招聘广告。
第二阶段：面试和评估公司收到了众多应聘者的简历，并进行了初步筛选。
接下来，公司组织面试环节，以进一步评估应聘者的胜任力。
在面试中，公司采用了多种方式来评估应聘者的胜任力：•领导能力：通过提问和情景模拟，考察应聘者在团队管理和激励方面的经验和能力。
•沟通技巧：通过口头表达和写作能力测试，评估应聘者的沟通能力。
•业务洞察力：通过提问和案例分析，考察应聘者对市场趋势和竞争环境的理解。
•谈判技巧：通过角色扮演和问题回答，评估应聘者在谈判过程中的处理能力。
通过面试和评估，公司选出了一位具备优秀胜任力的销售经理候选人。
第三阶段：培训与发展销售经理上岗后，公司为其提供必要的培训与发展机会。
培训内容包括：•领导能力培训：帮助销售经理进一步提升团队管理和激励能力。
•沟通技巧培训：加强销售经理与客户之间的有效沟通和关系建立。
•业务洞察力培训：深入了解公司产品和市场，以制定更精准的营销策略。
•谈判技巧培训：提升销售经理在谈判过程中的处理能力。
通过培训与发展，销售经理进一步提升了自己的胜任力，为团队带来了更好的业绩。
第四阶段：绩效评估与调整公司定期对销售团队进行绩效评估，以及时发现问题并采取相应措施。