劳务派遣问题研究及规制
劳务派遣用工存在的问题与法律规制
告》显示 ， ２ １ 年 ， 国劳务派 遣人 至 ０１ 全
用工形式。 以说 ， 可 劳务派遣在我国的
员 已达 ６０ 多万 ， ００ 其中部分 央企 甚 至
产 生和 发展 ， 是市 场经济 条件 下市 场 主体 自发选择的结果。 劳务派遣具有以下两个重要特征 ：
派 遣单位 增加 了一 些特别 规定 。如规
铁 路等 系统更 为普 遍。劳务 派遣 已经
变 成用人单位 规避 用工 风险 的一 个工 具 。 务派遣用 工的 “ 劳 泛滥 ” 导致实践 中被派遣劳动者的权利受到严重损害 ，
是劳 务派遣法律 关系涉及 三方
主体 ： 务派 遣 机 构 ， 遣 员工 （ 劳 派 即
从 法律 上严格 规范 劳务 派遣 用工 。日
前， 中国人大网公布了 《 中华人 民共和 国劳 动合 同法修 正案 （ 案） ， 草 》 修正案 共４ ， 条 全部是对劳务派遣用工的具体
提供 劳动 的劳 动者 ， 遣员 工是劳务 派
派 遣 的对 象 。
劳动 者的法 定义 务。为 了防止 用工单
规定 。 那么 ， 什么是劳务派 遣 ， 法律 又 是如 何规 制劳务 派遣 用工 的 ， 对劳 务
派遣 用工是加 强管制还 是放松 管制？ 本 文着 重对 上述 问 做 一简述 ， 以便
要的特征是 “ 雇佣 ” “ 与 使用 的分 离 ，
也即 “ 用人不管人 ， 管人不用人 “ ， 用
位逃避责任 ， 保护被派 遣劳动者权益 ， 《 动合 同法》规定 ， 用工 单位 应 当 劳 “ 履行下 列义务 ： 一 ） （ 执行 国家劳 动标 准， 提供 相应 的劳动条件和劳动保护 ； （ ） 二 告知 被派遣劳动者 的工作要求和
劳务派遣的法律规制及完善
劳务派遣的法律规制及完善概述劳务派遣是一种雇佣劳动方式，是指用工单位将员工派遣到用工单位进行工作，向用工单位支付劳务费用。
劳务派遣的出现为企业解决了劳动力需求与成本控制之间的矛盾，然而，由于缺乏明确的法律规制，劳务派遣也存在着一些问题。
本文将探讨劳务派遣的法律规制及其完善。
一、劳务派遣的法律规制的现状劳务派遣的法律规制现状并不完善，首先是法律缺失。
我国目前尚未颁布专门的劳务派遣法律，对劳务派遣的法律条款分散在《劳动合同法》、《劳动者派遣暂行规定》等多个法律文件中，缺乏系统性和统一性。
其次，劳务派遣的法律适用范围狭窄。
根据《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣适用的范围仅限于用工单位与劳务派遣单位之间，而不包括劳务派遣员工与用工单位之间的劳动关系。
这导致了一些劳务派遣员工在享受权益时缺乏法律保障。
此外，对于劳务派遣的经营资质要求也存在缺失。
目前，单位拥有组织劳务派遣的资质只需符合一定条件即可，缺乏统一的准入标准，容易导致一些不具备资质和能力的企业从事劳务派遣，给员工权益保障带来隐患。
二、劳务派遣法律规制的完善为了规范劳务派遣，保护劳动者的权益，控制劳动力成本等问题，需要进一步完善劳务派遣的法律规制。
以下是一些建议：1. 颁布专门的劳务派遣法律。
为了更好地解决劳务派遣中的问题，可以考虑制定《劳务派遣法》，明确劳务派遣的定义、用工单位与劳务派遣单位之间的权责关系、劳务派遣员工与用工单位之间的劳动关系等。
同时，该法律还应规定关于劳务派遣员工的合同签订、薪酬待遇、社会保险等具体条款。
2. 扩大劳务派遣的法律适用范围。
目前，只有用工单位与劳务派遣单位之间的劳动关系受到法律保护，劳务派遣员工与用工单位之间缺乏法律依据。
因此，应考虑将劳务派遣员工与用工单位之间的劳动关系纳入法律保护范围，明确劳务派遣员工的权益与用工单位的责任。
3. 建立劳务派遣经营资质准入制度。
拥有劳务派遣经营资质的单位应符合一定的标准和条件，包括注册资本、信誉记录、管理能力等。
劳务派遣的问题及对策
劳务派遣的问题及对策引言：劳务派遣是一种在现代劳动关系中广泛存在的现象，但它也带来了一系列的问题和挑战。
本文将探讨劳务派遣的问题，并提出相应的对策来解决这些问题。
一、劳务派遣的定义和背景1. 劳务派遣的定义：劳务派遣是指劳动者与用工单位签订劳动合同，将劳动者派遣到第三方单位进行工作。
2. 劳务派遣的背景：劳务派遣在某种程度上缓解了用工单位与劳动者之间的矛盾，满足了用工需求，同时也为劳动者提供了就业机会。
二、劳务派遣的问题1. 工资待遇不公平：在一些情况下，劳务派遣工人的工资待遇相对较低，与正式员工存在较大的差距。
2. 社会保障缺失：劳务派遣工人常常存在社会保障不完善的问题，如医疗保险、养老保险等缺失或不足。
3. 职业发展受限：由于劳务派遣的灵活性，劳务派遣工人往往无法享受与正式员工相同的职业发展机会。
4. 劳动权益难以保障：在劳务派遣模式下，劳动者的权益保护存在困难，如加班补偿、工伤赔偿等问题。
三、劳务派遣问题的对策1. 立法完善：加强对劳务派遣行业的监管，制定明确的法律规定，明确劳务派遣工人的权益保护与用工单位的责任。
2. 工资公平待遇：建立劳务派遣工资制度，要求劳务派遣公司与用工单位之间达成协议，确保劳务派遣工人能够获得与正式员工相当的工资待遇。
3. 完善社会保障体系：劳务派遣工人应享受与正式员工相同的社会保障待遇，确保其享有医疗保险、养老保险等权益。
4. 提升职业发展机会：鼓励劳务派遣公司与用工单位合作，为劳务派遣工人提供职业培训和晋升机会，提升其职业发展水平。
5. 强化劳动权益保护：建立社会组织和监管机构，加大劳务派遣行业的监管力度，保障劳务派遣工人的权益，如工时限制、加班奖励等。
结论：劳务派遣作为一种灵活就业模式，在现代劳动关系中具有一定的合理性和必要性。
然而，劳务派遣也带来了一系列的问题，包括工资待遇不公平、社会保障缺失、职业发展受限等。
为了解决这些问题，我们需要采取相应的对策，如立法完善、工资公平待遇、完善社会保障体系、提升职业发展机会、强化劳动权益保护等，从而实现劳务派遣的良性发展。
劳务派遣法律问题研究
劳务派遣法律问题研究引言劳务派遣作为一种常见的用工方式，在企业人力资源管理和劳动力市场中扮演着重要角色。
然而，随着劳务派遣的广泛应用，相应的法律问题也逐渐显现。
本文将针对劳务派遣法律问题进行深入研究，分析现有法律体系的不足，并提出相应的解决方案。
相关法律《劳动合同法》是规范劳务派遣的重要法律之一。
该法规定，劳务派遣单位应当与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
此外，该法还对劳务派遣的适用范围、派遣期限、工资待遇、社会保险等方面作出了规定。
在《劳动合同法》的基础上，其他相关法律也对劳务派遣有所涉及。
例如，《中华人民共和国劳动法》规定了劳动者的基本权利和义务，对劳动争议处理程序作出了规定。
此外，国务院《劳动合同法实施条例》等法规也对劳务派遣的实际操作提供了指导。
案例分析尽管有相关法律对劳务派遣进行规范，但在实际操作中仍然存在一些法律问题。
以下是两个典型案例：案例一：张某被某劳务派遣公司派遣到某企业工作，签订劳动合同时发现合同中未明确规定工资待遇和工作时间。
在工作中，张某遭受工伤，但劳务派遣公司以未缴纳工伤保险为由拒绝承担赔偿责任。
案例二：李某被某劳务派遣公司派遣到某企业工作，但在工作期间被企业解雇。
李某试图向劳务派遣公司索要经济补偿，但遭到拒绝。
针对以上案例，我们可以发现，现有法律体系在保护劳动者权益方面还存在一些不足之处。
例如，法律对劳务派遣合同的规制不够完善，对劳动者权益的保护不够充分。
此外，由于监管不力，一些劳务派遣公司存在违反法律规定的行为，如未与劳动者签订劳动合同、未按规定缴纳社会保险等。
解决方案为了解决劳务派遣法律问题，本文提出以下建议：1、完善相关法律。
建议在《劳动合同法》等法律中增加对劳务派遣合同的详细规定，明确合同必备条款，如工资待遇、工作时间、休息休假等。
同时，应加大对劳务派遣公司违法行为的处罚力度，提高其违法成本。
2、加强监管。
政府部门应加强对劳务派遣行业的监管，确保劳务派遣公司遵守相关法律法规。
劳务派遣制度存在的问题与对策
劳务派遣制度存在的问题与对策劳务派遣制度是一种雇佣关系安排方式，雇主将劳动者派遣到他方企业从事工作，由劳务派遣机构与被派遣单位签订劳动合同。
这一制度在一定程度上方便了劳动力的灵活运用，但也存在一些问题。
本文将就劳务派遣制度所面临的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、法律保护不及其他形式的劳动关系劳务派遣制度的雇佣关系不同于直接雇佣，劳动者在此时往往处于弱势地位。
由于劳务派遣机构与被派遣单位之间的劳动合同，造成一定程度上的法律保护不及其他劳动关系。
劳务派遣制度下的劳动者难以享受到和本单位员工一样的待遇、福利和保障。
解决这一问题需要采取多种对策。
首先，完善劳务派遣制度相关法律法规，明确劳动者的权益保护。
其次，加强对劳务派遣机构的监管，确保其合法经营，并对不履行法定义务的机构予以相应的处罚。
另外，加强对被派遣单位的责任约束，确保派遣劳动者与本单位员工享有同等权益。
二、增加用工成本和产生社会问题劳务派遣制度可以减少公司直接雇佣员工的成本，但也会引起因此而产生的一系列问题。
首先，劳务派遣机构项目多以低工资、高强度的劳动为主，对劳动者在工资待遇、工作时间、休假等方面的保障不够。
其次，劳务派遣劳动者往往聚集在相对薪资较低的行业，形成产业结构失衡。
为解决这些问题，应该加强劳动力的培训和技能提升，提高劳动者的综合素质，使其具备更高的就业竞争力。
同时，应建立劳务派遣工资标准的合理上限，确保劳动者的工资待遇不低于本单位同等岗位员工的水平。
另外，还需加大工资支付的监管力度，防止劳务派遣机构以各种手段拖欠工资。
三、劳务派遣制度滋生不稳定就业劳务派遣制度的特点决定了劳动者处于不稳定就业状态。
一方面，劳务派遣劳动者没有和本单位员工一样的稳定就业保障，易受到市场经济波动的影响。
另一方面，劳动力供应市场中充斥着大量的劳务派遣人员，造成就业压力增大。
要解决这一问题，需要综合施策。
首先，建立劳务派遣制度的灵活性与稳定性相结合的雇佣模式，实现劳动者的稳定就业。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制劳务派遣是一种非常普遍的用工形式，尤其在我国的劳动力市场中占据着重要地位。
近年来，有关劳务派遣中同工同酬问题的争议日益凸显，引起了社会的广泛关注。
同工同酬是保障劳动者权益的基本原则，在劳务派遣中同样应得到严格执行和规范。
本文将针对我国劳务派遣中存在的同工同酬问题进行探讨，并提出相应的规制建议。
劳务派遣中存在同工不同酬的现象。
同一职业、同等工作量的劳务派遣工作者却因为来自不同派遣单位或是与用工单位签订的不同合同，导致其工资待遇差异较大。
这种情况造成了同工不同酬的不公平现象，影响了劳务派遣工作者的工作积极性和工作稳定性。
在劳务派遣中，用工单位往往重视派遣工的工作绩效，但对其福利保障和职业发展却缺乏关注。
一些用工单位倾向于降低成本，从而对派遣工的福利待遇降低、职业培训减少。
这使得劳务派遣工的权益无法得到保障，增加了用工单位的风险。
在法律法规方面，我国对劳务派遣的同工同酬问题规定不够明确。
《劳动法》和《劳动合同法》对同工同酬有明确规定，但对于劳务派遣形式的工作人员的同工同酬规定并不明确，导致在实际操作中存在较大的模糊地带，使得用工单位在执行时存在较大的空间。
针对上述问题，有关部门应该进行规制，确保劳务派遣中同工同酬得到有效的保障。
立法明确规定劳务派遣工作者与正式员工在同工同酬上的权益保障。
为劳务派遣工作者设立工资标准，明确同等工作应有同等报酬，避免同工不同酬的情况发生，保障劳务派遣工作者的基本工资待遇。
加强对劳务派遣单位和用工单位的监督管理。
对于违反同工同酬原则的劳务派遣行为，相关部门应该给予严格的制裁，并对相关人员进行违法违规的处理。
对于用工单位也应加强监督力度，确保其对劳务派遣工作者的工资待遇和福利保障得到保障。
建立完善的劳务派遣制度和机制。
完善劳务派遣从业机构的登记注册制度，规范劳务派遣业务操作程序，明确劳务派遣单位和用工单位的权责义务，建立健全的劳务派遣员工的法律地位，为劳务派遣工作者提供更多的就业保障和权益保护。
劳务派遣的利弊与法律规制
劳务派遣的利弊与法律规制劳务派遣作为一种非常特殊的用工形式，不仅具有一定的灵活性，还能满足企业短期用工需求。
然而，劳务派遣同时也存在一些利弊。
本文将对劳务派遣的利弊进行探讨，并结合相关法律对其进行规制。
一、劳务派遣的利益1. 灵活用工劳务派遣为企业提供了一种灵活的用工方式。
企业可以根据自身的生产经营需要，随时调整用工数量，而不必承担过多的用工成本。
这对企业来说非常有利，尤其是当面临项目紧张期或季节性用工时。
2. 资源共享劳务派遣可以实现企业之间的资源共享。
通过劳务派遣，企业可以将专业人才集中于核心业务领域，而将一些非核心或短期用工需求外包给其他企业。
这种资源共享不仅可以提高企业效益，还可以促进产业链合作与发展。
3. 人力成本控制劳务派遣有助于企业控制人力成本。
相比雇佣正式员工，劳务派遣可以减少企业在社会保险、福利和培训等方面的开支。
此外，企业在使用劳务派遣员工时，可以根据项目需求合理安排工资待遇，降低用工成本。
二、劳务派遣的弊端1. 公平与合理性问题劳务派遣涉及多个企业之间的协作，容易造成用工上的不公平与不合理。
派遣员工通常享受的待遇与社会保障水平低于正式员工，这可能导致劳动力市场的扭曲现象。
同时，一些企业可能滥用劳务派遣，以降低用工成本为目的，导致劳动关系不稳定，劳动者权益得不到保障。
2. 职业发展困境劳务派遣容易导致派遣员工的职业发展困境。
由于派遣工作的不稳定性，派遣员工面临着就业风险和晋升机会有限的问题。
很多派遣员工长期处于短期合同的状态中，无法享受到正式员工的职业培训和晋升机会，对个人职业发展构成了阻碍。
3. 劳动关系不明确劳务派遣使得劳动关系比较复杂，各方之间的权责并不明确。
派遣员工既需要服从派遣企业的安排，又要执行实际工作所在企业的管理。
这容易导致双方对员工权益和责任的认定模糊，为解决劳动争议增加了难度。
三、法律对劳务派遣的规制1. 限定派遣范围为保护劳动者权益，法律规定了一些限定派遣范围。
浅析劳务派遣的法律规制
浅析劳务派遣的法律规制在劳动力市场日益多元化和灵活化的趋势下，劳务派遣作为一种重要的用工方式，引起了广泛的关注和讨论。
劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位之间签订协议，由劳务派遣单位派遣自己雇佣的劳动者为用工单位从事工作。
然而，劳务派遣的模式也面临着一系列的法律规制和问题。
本文将对劳务派遣的法律规制进行浅析，并对相关议题进行探讨。
首先，劳务派遣的法律规制主要包括：一、劳务派遣法律依据的制定。
劳务派遣作为一种特殊的用工形式，需要明确的法律依据来规范其合法性和实施方式。
我国《劳动合同法》及其配套的相关规定，是对劳务派遣进行法律规制的基础。
二、劳务派遣双方的权益保护。
劳动者在劳务派遣过程中可以享有平等的工作条件和待遇，包括工资、劳动时间、休假、社会保险等。
同时，用工单位也要履行相应的义务，包括提供安全的工作环境和劳动条件。
三、劳务派遣期限的限制。
为了避免劳务派遣被滥用，我国规定了最长劳务派遣期限为2年，超过期限的劳务派遣需要转化为正式员工，享受更加稳定的就业地位。
其次，劳务派遣的法律规制也面临着一些问题和挑战。
首先是滥用劳务派遣的情况。
有些用工单位将长期用工的员工通过劳务派遣的方式雇佣，以规避给员工支付相应的福利待遇和社会保险。
这种滥用劳务派遣的行为违背了劳务派遣的初衷，损害了劳动者的权益。
其次是劳务派遣工资待遇不平等的问题。
在一些劳务派遣人员的工资待遇中存在着不公平现象，部分劳务派遣工人的薪资水平远低于正式员工，容易造成劳务派遣工人的权益受损。
再次是劳动力市场秩序的监管问题。
劳务派遣作为劳动力市场中的一种重要形式，合法的发展有助于促进用工单位的灵活用工和劳动者的就业机会。
然而，一些不法劳务派遣公司存在违规操作、逃避社会保险等行为，对于维护劳动力市场秩序造成了一定的困扰。
为解决上述问题和挑战，可以从以下几个方面进行思考和探讨。
首先，加强对劳务派遣制度的宣传和培训，提高用工单位和劳务派遣单位对法律规定的认知和理解。
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劳务派遣问题研究及规制
摘要改革开放以来，我国实行以市场经济为主导的经济体制，市场经济制度改革日益成熟，劳务派遣就是在此条件下市场主体发挥主观能动性，自发选择的结果。
如何使劳务派遣行为更加规范，使劳务派遣制度更加完善，促进我国劳务派遣行业朝着更健康的方向发展，已经成为市场经济下劳务用工市场建设及法制建设的重中之重。
关键词劳务派遣；法律规制
劳务派遣，又称劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业提供劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与劳动者之间，但工作的事实却发生在劳动者和用工单位之间[1]。
1 当前我国劳务派遣用工现状
在我国，劳务派遣用工形式发端于20世纪中晚期，在解决灵活用工和为就业人员提供更多渠道等方面发挥了一定作用，使得劳务派遣这一新型用工关系应运而生，并在很短的时间内得到快速发展。
2008年1月1日劳动合同法生效之后，劳务派遣更是走入空前的繁荣。
据全国总工会的数据，2010 年国内劳务派遣职工已经达到6000万。
按照国内职工总人数大约 3 亿来计算，劳务派遣职工达到职工总人数的20% 。
1.1 派遣机构不规范且数目呈上升趋势
我国《劳动合同法》中并没有对派遣机构的条件做过多少要求，只要注册资本在五十万元以上，法律就准许其成立。
由于劳动力市场供求不平衡，在“强资本、弱劳动力”的现实情况下，企业可以用低廉的工资、苛刻的条件使用劳动力，客观上给劳务派遣敞开了方便之门，使得形形色色的劳务派遣公司成了“空手套白狼”的获利机器[2]。
混业经营现象致使劳务派遣单位经营管理松散、专业化程度偏低、行业运营不规范[3]。
1.2 以《劳动合同法》为主的相关法规落实不到位
《劳动合同法》中存在着一些不完善的地方，各个司法和劳动管理机构在执行的过程中也产生了一些分歧，对部分法规的理解存在着差异。
后来完善的过程中颁布的《劳动合同法修正案》也未从根本上解决问题。
1.3 用工单位规避法律
《劳动合同法》第66 条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”但对“临时性，辅助性和替代性的工作岗位”并未做出明确界定，这导致劳动主管部门对工作岗位的监督管理也很难实施。
用人单位为了
降低成本，转嫁风险，规避法律的约束，在实际的用工过程中往往采取如下的方法：通过“改革”，把已经在单位工作多年的老员工转变成劳务派遣工或者在表面上并不对员工进行任何改变也不做任何通知，在暗地里让劳务派遣公司进行操作，将所有员工转化为劳务派遣工，员工在毫不知情的情况下，将自己的“归属”转交他人，当发生问题时，用人单位即可用此法规避法律[4]。
1.4 派遣员工的权益受损严重
同工同酬是社会公平的体现，也是对劳动价值的肯定。
《劳动合同法》第63 条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”然而在实践中，被派遣员工的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象却是现实存在的不争事实。
最为突出的就是工资的差异。
用工单位为了规避法律同工同酬的政策，通过划岗来区分薪资标准，设置工资级别。
致使体制内员工和劳务派遣员工的实际收入差距很大。
2 劳务派遣问题形成原因
2.1 农村劳动力有序转移的需要
我国《农业法》第82 条规定，国家采取措施引导农村富余劳动者在城乡、地区间合理有序流动。
此法颁布之后，各地劳务派遣公司大量成立，将农村的劳动力组织起来输送到各个企业单位，劳务派遣将农村劳动力向城市大量转移[5]。
2.2 企业降低用工管理成本的需要
劳务派遣的公共价值在于降低企业用工管理成本，并非劳务成本；在于降低劳动者的求职成本，并非淡化权利[6]。
劳务派遣为用工单位降低基本工资、奖金、加班费等劳动报酬提供了可能。
3 劳务派遣制度的完善措施
3.1 加强立法，完善制度，为劳务派遣员工提供硬性保障
对派遣机构实行设立行政许可制度，提高其准入门槛。
派遣机构的实力对派遣劳动者的权益的影响很大，因此应对派遣机构设立前必须经过行政许可并且立法细化劳务派遣的范围。
3.2 强化监督
完善监督机制。
要加大对劳务派遣市场的监管力度。
政府有关部门耍对劳务派遣用工进行定期检查，严厉查处违法行为，严格落实劳动合同备案制度，建立健全违规信息披露机制，加大执法处罚力度。
3.3 加强宣传引导工作，使法治观念深入人心
开展有针对性的宣传引导工作，通过政府和行业协会等组织积极推动对企业经营者和劳务派遣人员的培训。
特别要让各类企业经营者对《劳动合同法》等系列法规有充分的认识和理解，这样可以有效的从源头解决问题，很大程度的避免执行中的偏差。
4 结束语
劳务派遣已经成为一种社会现象，对解决个人就业和降低企业成本有很大帮助，但是其损害员工利益，扰乱用工秩序等缺陷也不容忽视，劳动者与企业相比是弱势群体，国家制定劳动方面的法律是为了维护劳动者的应得利益。
法律应明确劳务派遣单位和各用工企业的责任，保证其不能逃避应该承担的法定责任。
立法如果能确保派遣劳动者的平等的合法权益得到维护，劳务派遣制度势必能发挥出巨大的作用，为社会主义市场经济的繁荣发展贡献自己的力量。
参考文献
[1] 周长征.劳动派遣的发展与法律规制[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007：33-33.
[2] 丁亚亚.论我国劳务派遣制度的完善[J].中外企业家，2012，（3）：137-138.
[3] 全国总工会劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[J].中国劳动，2012，（5）：23-25.
[4] 梁立栋.关于劳务派遣的法律问题探讨[J].商业文化法学之窗，2008，（1）：372.
[5] 董保华.劳动力派遣[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007：17-25.
[6] 陆佳亮.”劳动关系的管治与自治之二--非标准劳动关系”研讨会简讯[J].探索与争鸣，2011，（5）：73
崔坤（1995-），男，河北省保定市涿州市，河北大学政法学院，本科在读。