拿什么来挽留你,我的员工？#甘胜林#
如何挽留辞职的优秀员工
如何挽留辞职的优秀员工如果你是企业的领导者，或者是人力资源管理部门的工作人员，你就很可能受到过优秀员工跳槽的困扰。
当优秀员工不顾你的挽留，翩然而去；当潜力员工不顾你的期待，悄然远去；当重点培养的员工不顾你的重托，撒手而去，留给你的肯定是无尽的懊恼和叹息。
现在，我们就需要认真思考一下了，究竟有没有更好办法能够尽量把他们留住?以下的一些建议或许可供借鉴。
第一时间做出反应如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。
你应该马上放下正在做的事情，认真予以接待。
如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。
立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。
如果你一时想不出应该如何反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。
”或者“你的能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑。
”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚地希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑—下好吗?”迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。
任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。
初次接待之后，要立即通知相关的领导者，尽快约定与辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。
迅速收集相关资料知己知彼方能百战百胜。
留住员工的前提就是了解员工的心。
你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。
一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况，绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。
人员离职挽留方案
人员离职挽留方案离职是任何企业都难以避免的事情，但如果企业没有做好离职员工的挽留工作，可能会导致管理层缺乏信任、员工的离职率增加、企业声誉下降等问题。
因此，任何一个企业都应该积极采取一系列行动来挽留员工。
下面是一些常用的人员离职挽留方案：1. 提供发展机会员工往往离开工作岗位，是因为感受到了职业上的局限或者缺乏挑战性。
为此，公司可以提供培训和晋升机会，尤其是给那些在工作中表现出色但是得不到良好晋升的员工。
此外，公司还可以为员工提供不同的岗位选择，帮助他们扩展领域，提高自己的个人价值。
2. 提供合适的薪资待遇员工的薪资待遇是员工愿不愿意留在公司的重要因素。
一些员工的离职也许是为了追求更高的薪资和待遇。
因此，确保公司的薪资标准与市场的水平相当是非常重要的，此外，公司还可以给出奖励和额外的福利来激励并留住员工，例如提供一些额外的休假时间或可转让股票计划等。
3. 加强沟通当一个员工想要离职时，管理层需善于沟通，并且听取员工的想法，以便更好地了解他们的痛点和问题所在。
管理层不仅要提供无偏见的个人建议，并介绍公司对员工有何计划和方向，还要沟通能否提供员工所需要的资源。
通过增加沟通，员工更容易与领导沟通，也便于领导了解员工的想法和心理需求。
4. 提供其他福利公司可以提供其他福利来激励员工留在企业。
例如提供优惠的保险、灵活的工作时间、员工的生日福利和季度或年度的旅游等活动，这些福利使员工感到公司关心他们的生活和福利，也增强了员工对企业的归属感。
5. 管理层的态度管理层的态度非常重要。
对于想要离开公司的员工，管理层应该以理解、尊重和感激的态度为待，避免搞人事闹剧或让员工感到尴尬和不舒服。
因此，管理层应该尽可能理性处理员工提出的离职请求，对员工毫不保留地给出帮助和建议，并尽力维持员工对公司和管理层的信任和尊重。
结论人员离职挽留方案是企业在管理中常见的问题。
当人员离开工作岗位时，公司需要积极采取挽留行动，并为员工提供可以选择的离职方案，以提高员工对公司的归属感，并维持公司的良好声誉。
如何挽留离职员工_挽留离职员工办法整理
如何挽留离职员工_挽留离职员工办法整理对于优秀员工的一般都是会通过一些手段进行挽留，但是最终还是需要敬重想要（离职）员工的意愿，下面是我给大家带来的如何挽留离职员工，盼望能够帮到你哟!如何挽留离职员工1、打感情牌核心员工究竟在你的企业付出了努力，与你共同走了段时间，多多少少都会有些感情，假如平常你有恩于他，那更好。
打感情牌首先要放下架子，与员工临时处于同一水平线上，把员工当成朋友，谈谈一起走过的经受，突出员工是唯一的。
比如：“小李啊，你进来公司也这么久了，你最近受了什么委屈?别冲动，发生了什么都可以和我说。
”用感情打消员工离职的念头。
2、加薪谈到最根本的问题还是金钱，本身企业拥有的加薪制度不能满意员工，加薪前要评估员工力量的强弱，企业是否肯定不能离开这名员工?加薪的幅度不能大于员工制造的价值。
另外加薪后，就是检验员工是否有这个能耐拿这份薪水了。
假如不配，你懂的。
3、画饼能否满意员工的需求，受制的因素有许多，不能由于员工想要就给，最重要的还是看员工的力量与制造的价值。
假如你没方法给员工升职加薪，那就给他画饼，给他看到升职加薪的盼望。
现在得不到，将来也能给到他。
比如：“小李，现在公司处于高速进展的阶段，我准备两个月后拓展个新的市场部，最近在考察人员”。
4、即刻作出反应即刻作出反应还有一个好处，那就是在员工还未铁定离职之心之前，你有更大的把握转变他的想法。
硅谷的`头号半导体公司赛普莱斯半导体的创始人兼首席行政总监罗杰斯曾说：“在任何公司都避开不了竞争者的攻击，高素养员工总是会有工作机会找上门来”。
他指出，管理者能把多少人留下来，打算于管理者对员工辞职作何反应，管理者的反应越快，挽留员工的胜利率就越高。
原则2：马上通知上司要求自己的下级管理者们在接到员工的辞呈一个小时之内，对此事进行沟通。
假如有员工辞职，他一个小时之后才得知这件事，那他会认为下级管理者办事不力。
他告知下级管理者：“你们可以打断我的会议，你们可以叫我离席，或打电话到我家。
员工离职时挽留技巧
员工离职时挽留技巧员工离职是企业中常见的情况之一，但对企业来说，留住优秀的员工至关重要。
为了挽留员工，企业需要采取适当的措施和话术。
以下是我整理的十条员工离职时的挽留话术。
一、关心员工的离职决定首先，作为领导者，你需要表达对员工决定离职的理解，并表示对员工离职决定的关切和重视。
这可以使员工感受到自己的价值和重要性，并且在离职决定中得到认可。
二、了解员工的离职原因与员工进行一对一的面谈，了解他们离职的原因。
通过开诚布公的交流，你可以更好地理解员工的需求和期望。
同时，也可以通过解决一些员工的问题，推迟或避免员工的离职。
三、提供发展机会和挑战寻找员工的优势和发展需求，并提出相应的发展计划。
这样不仅可以提高员工的满意度和工作积极性，还可以将员工置于挑战和成长的环境中，从而增加员工留任的可能性。
四、提供更有竞争力的待遇经济因素是导致员工离职的重要原因之一。
通过提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，可以增加员工留任的意愿。
此外，还可以考虑提供灵活的工作时间和福利以满足员工的个人需求。
五、提供良好的工作环境和文化员工离职的一个重要原因是不满意的工作环境或文化。
通过改善工作环境、提升企业文化，可以提高员工的归属感和满意度。
建立积极、健康的工作文化，可以吸引和留住优秀的员工。
六、提供额外的奖励和福利为了挽留优秀员工，可以考虑提供一些额外的奖励和福利。
例如，提供一次性的奖金、培训机会、职务调整等。
这些额外的激励措施可以增加员工留任的意愿。
七、提供个人发展机会员工通常会离开一个没有发展机会的组织。
因此，提供个人发展机会是留住员工的关键之一。
这可以包括培训计划、晋升机会、轮岗等。
通过提供个人发展路径，可以激发员工的动力和留任意愿。
八、强调员工的重要性在沟通中，要清楚地向员工表达他们在组织中的重要性和价值。
强调他们的工作对组织和团队的影响，以及他们在实现组织目标方面的贡献。
这样可以增加员工的自尊和满意度，从而增加员工留任的可能性。
HR挽留离职员工四大方法精选
HR挽留离职职工的四大方法好的职工留不住 ?怎样挽留离职职工呢 ?下边为大家了HR挽留离职职工的四大方法，欢迎阅读参照!1、培育职工能力，发现他们长处1、给一些有点难度的任务，让部下去履行，锻炼他们的工作能力和协调能力。
而后从中帮助做解说和引导，让部下心甘宁愿去学，加强他们的自信心。
2、90 后一般薪水都不是大问题，平常多灌注这种思想，要想加薪水，多做业绩，加薪是在工作能力和业绩提高为前提。
公司重视业绩，不看论资排辈。
3、擅长发现部下长处，隔段时间夸奖下。
他们会很快乐，认为领导很关注他们，获取领导得夸奖，比涨薪水会更有激励作用。
4、假如一年时间接触下来，发现部下不值得去培育，赶早松手。
公司是让他们做事的，要留下培育有潜力的职工。
2、剖析好部下的需求点，因材施教此刻的人对工作很有追求，既想学到本职位的内容，还想学习其余的东西，来提高自己的综合能力，更能够为其此后的跳槽择业增加砝码。
因此能分清职工是不是由于这方面的原由此跳槽，针对下药就行了。
一般来讲需求剖析的方法有以下四种：(1)平常察看与反省：经过察看与反省，发现职工需求 ; 要透过现象看到实质，深入认识问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
(2)职工会谈：利用会谈、脑筋风暴，集中认识民心、抓住问题要点。
(3)职工交流日：按期进行，拟订不一样的主题和形式，利用这种主动型管理工具和交流渠道，发现问题，追求解决方法。
(4)检查：经过问卷检查，采集潜伏需求，深入剖析问题本源。
得悉职工需求后，即可看清公司能否能够知足其需求进而留住人材，这也算是HR做的职工关心板块，对个人发展也有很大帮助!3、帮助他们认清自己管理就是让职工认清自己想要的，而且让她们有信心去拿到。
既然职工已经决定离职，公司 HR仍是有必需帮助职工去认清自己，包含自己想要什么、自己此刻处于什么阶段，离职后见面对什么状况，这些问题都能够与职工聊聊，就当说说心。
管理不是改变职工，有些事情是不可以改变的。
离职的挽留措施
离职的挽留措施引言在现代企业中，员工离职已经成为一个普遍现象。
无论是员工个人发展的需要，还是工作不满的原因，离职都会对企业造成一定的影响。
为了减少员工离职的频率，许多企业采取了一系列的挽留措施，以期留住有价值的员工。
本文将介绍几种常见的离职挽留措施，以供企业参考。
1. 提供晋升机会和培训计划许多员工离职的原因是对个人职业发展的追求。
为了挽留这些有潜力的员工，企业可以通过提供晋升机会和培训计划来满足他们的发展需求。
例如，企业可以为优秀的员工制定晋升计划，明确晋升的条件和时间节点，并给予相应的培训和支持。
此外，企业还可以为员工提供专业技能培训、领导力发展课程等，以帮助他们提升自身能力并实现个人目标。
2. 提供更有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工选择留在一家企业的重要考量因素之一。
如果企业薪酬福利不具备吸引力，员工很容易受到其他企业的诱惑而离职。
为了挽留员工，企业可以考虑提供更有竞争力的薪酬福利。
例如，增加员工的基本工资、提供年终奖金、设立股权激励计划等，都可以激励员工留在企业并为其贡献更多。
3. 创建良好的工作环境和企业文化工作环境和企业文化是员工工作满意度和归属感的重要因素。
如果员工对工作环境和企业文化不满意，很容易选择离职。
因此，企业应该重视打造良好的工作环境和企业文化。
例如，建立积极向上的工作氛围、鼓励员工创新和自主性、提供员工关怀和支持等，都可以增强员工对企业的认同感，从而减少员工离职的可能性。
4. 提供灵活的工作安排和福利随着人们对工作生活平衡的重视，灵活的工作安排和福利成为了吸引员工留在企业的关键因素。
企业可以考虑提供弹性工作时间、远程办公、带薪假期等灵活的工作安排，以满足员工不同的需求。
此外，还可以提供健康保险、员工旅游等福利，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
5. 加强员工沟通和关系的建立良好的员工沟通和关系建立对于员工的留职意愿起着重要的作用。
员工需要得到充分的沟通和反馈，感到自己的声音被重视和尊重。
拿什么来拯救你,我的员工？
拿什么来拯救你，我的员工？10月25日，领导层和全体员工聚集。
每个人的脸上泛着形态各异的神情。
有的面朝大海，笑颜逐开；有的信誓旦旦，坚定无比；有的双眉紧锁，忧心忡忡……究竟是什么在等待着他们呢？“大家有没有信心？”“有！”“有没有信心？”“有！！”“有没有信心？”“有！！！”只见围成圆圈的无数双手同时伸向圆心,“一，二，三，加油！”随后共同向着同一个目标奔去，“军事行动——徒步计划”。
这天，所有的人蜕去平时的职场正装，都换上了专业的运动装备。
原来，领导为了丰富员工的业余生活，磨练员工的毅力和耐心，选择了徒步运动。
“目标：40公里。
要求：只能在徒步前自备干粮，禁止在徒步途中消费储粮。
”铁一般的纪律，也是磨砺人在沙漠般恶劣环境下的团结和生存能力。
路上，有的员工脚磨破了，同事搀扶共进退；有的员工自带的水喝光了，同事贡献出自己仅有的半瓶矿泉水；有的员工意志懈怠，抱怨不休时，同事互相鼓励，激励前行……在个体身体不负重荷，奄奄难耐的情形下，看到的是不分性别，不分地域，不分你我的心灵互助；看到的是一个意志顽强的整体在困难前的不屈不挠；看的是团结就是力量的精神。
芭蕉荏苒，烈日炎炎，造就了一个个黝黑的面孔。
在目标终点处，每个面孔中流露出的微笑神态，出乎意料的惊似，这和出发前的神情百态早已南辕北辙。
此次徒步给人留下的不仅是健康的体魄，更多了一份挫折前的从容与淡定，因为徒步教会他们，坚持就是胜利！众所周知，一个公司员工的积极性和精神状态决定了一个公司的效率性和工作氛围。
员工精神面貌的重要性不言而喻.领导层绞尽脑汁的徒步计划，不啻给电脑林立，埋头办公的工作旱地注入一丝沁人的甘霖。
培养员工看似绕弯实则佳径的徒步计划，见证了领导层的良苦用心。
我们坚信，即使遇逢再大的金融风浪，这艘船也能乘风破浪，直挂云帆。
职场离职：人才挽留4步法，于公于私都是一种利器！
职场离职：人才挽留4步法，于公于私都是一种利器！【话题】1. 职场中离职时，公司人事部门的相关人员挽留过你吗？2. 你觉得他们是在敷衍你故意耽误你的离职时间，还是真心的在挽留你呢？【闲聊】人力资源部门对离职人员的挽留，是敷衍，还是真心，相信靠谱的大家还是能分别的。
那作为一个人力资源部门的负责人，该如何通过最后的机会挽留优秀的员工呢？可以试试一下四个步骤：I. 从辞职信中获取端倪拿到离职员工的辞职信后，可以借着信中内容判断员工离去的原因。
虽然不是所有的辞职信中都有利于领导判断员工为何离职的信息，但领导还是能够通过辞职信来获取一些端倪。
比如说，员工在写离职原因的时候，总会表达的非常婉转，许多员工甚至会将真正的理由隐瞒或者透露一小部分，但无论如何，员工的辞职信是离职人员对公司留下的永久记录，在管理上是具有一定的价值，因为他对员工离去的情况提供了一个简明扼要的看法。
II. 从面谈中找出原因员工递上辞呈之后，领导应平心静气地与其谈一谈离职的原因。
因为辞职信可能未涵盖所有相关的原因，要离职的员工也应该渴望有这样一个机会来发表一下自己的真实看法，谈一谈自己在公司的所见所闻以及所感。
面谈不是挽留员工的最后办法，挽留的行动，不应该等到最后一天才用，因为这对象按计划离开的员工来说，会造成很大的压力，而且提出这种建议会破坏管理部门的风气，以及离职员工在其他人眼中的评价。
III. 时刻保持开放的心态就是让离职的员工知道公司的大门永远为他敞开，是面谈时应该提及的重点。
因为虽然其他公司可能有更好的发展机会，但情况也是随时有可能改变的。
这位员工在其他公司中得到的经验，如果原公司有意再度想委以重任时，大家就有可能再相聚于一个“战壕”。
一个聪明能干的员工，也应该保持开放心态，以及在未来考虑原公司邀约，这是一种理性的商业行为。
没有一个想在职场中闯出一份天地到员工，会心甘情愿的把自己的路堵死呢！IV. 做好管理的善后工作当一名优秀的员工离开公司后，可能会导致大量员工流失的情况出现，领导通常会被弄乱了阵脚，因而对其员工放松监管，这是管理不当的现象。
HR拿什么来挽留想离职的员工
HR拿什么来挽留想离职的员工HR拿什么来挽留想离职的员工1.薪资,很多人比较看重的一点如果说该员工提出来的工资要求,高于企业成本,或者是高于企业能够接受范围内.那么,可以和该员工再谈谈。
肯定他的能力是值这个价位的,但是呢,公司目前的一个现状暂时是没办法直接就提上来这么多的。
和上级领导去争取,可以以目的式提薪.即,达到了什么样的目标了,就给多少薪资,以绩效奖金发下去。
是否同意,可以商量定下一个目标.采取分步提薪.达到某个目标了,就提。
2.晋升如果说员工是希望能够在公司得到好的晋升渠道,晋升空间,可以和员工讨论.相对于晋升,他目前的一个情况,是有哪些方面不足。
所以没有办法晋升,然后可以安排相应的一些培训,针对性的提升他的能力。
可以和他的上级沟通,给他多一些的锻炼机会。
3.上级领导处世为人根据调查显示,有很大一部分员工离职,和直属上级有着千丝万缕的关系。
所以,当遇到员工向HR反映这种情况的时候,一定要重视。
可以和该主管的其他员工沟通,了解他对于其他员工的对待方式是否和该员工有区别,大家看到的该主管又是一个怎样的主管。
各方面调查了解,然后和主管沟通。
然后看主管是否改变,不改变的话,可以考虑辞退主管。
(一个好主管可以帮你留住你的员工,一个不好的主管,可以赶走你所有的员工。
)4.工作和家庭两方面的不能兼顾每个人工作,都是为了生活的更好,让家人快乐。
可是如果工作占据了生活的'太多时间,会让人觉得不知道工作是为了什么。
所以,当遇到这种情况的时候,可以和员工协商。
尽可能的在满足工作需要的前提之下,给员工多一点的便利。
比如说,员工今天女儿有演出,如果要去看的话,需要提前下班。
那完全可以通融,让其提前下班。
只要手上的工作完成即可，甚至上级还可以和他说,记得明天带着他女儿表演的视频来公司,和大家一起分享。
这样的话,员工的工作效率,对公司的忠诚度都会大大提高。
5.觉得工作很无趣,没有挑战都说兴趣是最好的工作指向,当你对某一项工作完全失去了兴趣的时候,那么工作对于员工来说就已经不是一种快乐,而是一种折磨了。
拿什么留住你,我的好员工？
拿什么留住你，我的好员工？如何留住优秀人才，一直是困扰HR的大问题。
------“细节决定成败”用细节打动人关注细节能帮助HR达到事半功倍的目的。
在调薪和发放奖金时，如果能够注意时间、方式和合理避税等问题，就很容易获得员工认可。
有时候，企业发放了丰厚的年终奖，员工却抱怨连连。
为什么?因为奖金虽丰厚，税金也不少。
例如，按照中国2005年颁布的《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定的新计算方法，当纳税人取得的全年一次性奖金超过同档税率临界点时，就会出现了企业支出奖金总额增加，而个人取得的实际收入反而减少的现象。
为了企业省事儿而没有帮助员工合理避税，会让员工感到企业并不那么关心员工的利益得失。
时间也是个问题。
调薪最好是能在1月生效，因为这通常关系到下一年员工年终双薪或是奖金的评定问题。
发奖金也不要踩着点儿，一定要在春节假期前两天才发，或者是没有固定发放时间。
如果这样，那一整个月里，员工想的通常会是“什么时候才发奖金”的问题，而不是工作。
用体贴留住人员工忠诚度高是日本企业的特点。
他们的领导人，如松下幸之助，非常善于表达对员工的体贴。
比如，记得员工的生日，并亲手送上礼物等。
在年终奖的发放上，日本企业的做法也非常贴心。
除了以3至6个月的薪水作为年终奖，企业还会在年底或第二年中给员工家属发放奖金，以感谢他们对于员工工作的支持。
“拉拢”员工家属的好处在于，如果员工想跳槽，至少家人会是有力的阻力。
IBM的体贴在于区别对待。
在IBM，员工年终奖金与公司业绩和个人绩效挂钩，但是不同等级的员工，两者的比例不同。
高级员工的年终奖，风险性收入比例较大，而基层员工的年终奖的评定则更注重个人绩效。
公平、细致和贴心的方案，能够帮助企业与员工建立互相信任的关系。
这种关系一旦建立起来，形成“同舟共济”的氛围，即使是企业遇到困难无法在年底调薪或发奖金，员工也能够接受。
怡安咨询顾问公司(Aon Consulting)的“忠诚度研究所”高级副总裁及主任大卫。
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拿什么来挽留你，我的员工？
文/甘胜林
自去年开始，公司离职的同事比较多，工作了一两年的走了，工作几个月的也走了，刚来还没过试用期的也走了……留也留不住，老板开始也搞不清同事们离职的真实原因是什么，因为离职的员工通常不会告诉老板其离职的真正动机的。
老板看着原先熟悉的面孔一个一个地远走高飞，自然是非常着急，认为是公司的凝聚力不足，于是便安排秘书来策划一系列的集体活动，例如由公司出钱请大家去旅游、聚餐、看电影等等。
可没过多久，公司还是不断地有同事离职，这下老板可头大了，一时之间竟不知所措！
还有同事通过邮件形式跟老板反映说“办公室很压抑”，于是老板信以为真，便安排我负责策划一下，出一份方案来解决这些问题。
对营销我还可以，但着手办公室人员管理，我还是头一次处理。
于是，我便打电话与已经离职了的同事套近乎，聊天，目的是了解他们当初辞职的真实原因。
几天下来，得到的答案主要是这三样：工资低、没前景、受不了主管的责备。
针对已离职了的同事反馈的这三种情况，我进行了逐一的调查和分析。
首先说员工福利，通过调研，我发现在同行业里面，我们的工资虽算不上优厚，但也不算差了，五险一金交完，假期还蛮多的，一年中还有数次的聚餐和集体活动，老板也是个很好的人，从不责骂和处罚员工。
由此推断，单因为工资低而辞职应该不是主要因素。
再说到前景，这里我们说的前景，包括宏观和微观。
宏观方面，全球经济经济不景气，中国经济发展速度也放缓，商品出口萎缩，行业之间产品同质化严重……微观方面，公司内部缺乏晋升制度，员工做得好也没有得到老板，甚至主管的表
扬，工作时候，大家仿佛都是一个独立的个体，各忙各的，完全没有团队合作的精神，同事之间缺乏合作与沟通，怪不得会有同事向老板反映“办公环境压抑”！
在办公室上班的时候，偶尔会听到同事因工作上犯了个小错误而被主管当众责备，一点也不留点情面，被责骂后的同事当然是满心的不悦了，心里无尽的委屈却又不能得到宣泄，试问谁能忍受得了呢？其实，工作上谁能保证自己一直都不犯错呢？但公司管理层却从不对类此事情加以重视，换句话说，就是缺乏对员工的关心。
马云说，员工离职的主要原因是钱没给够和受了委屈。
用钱留人相信对很多中小企业来说，是不太现实的，尤其是现在经济低迷的大环境下，大部分的中小企业已经举步维艰了，而且人们对金钱的渴望是无止境的。
对中小企业来说，由于资金有限，我们要留住人才，只需达到比同行业的平均工资水平高出20%就行，对资金紧张的企业，至少也不能低于平均工资的，毕竟，大家都是要吃饭养家的！
工资给得合理了，是不是就够了呢？不是，你支付得起这些工资，别的公司也同样支付得起，甚至可能比你多，员工凭什么就能安下心来为你效劳呢？首先，员工是人，不能把他们当为企业赚钱的“机器”来看待，是人都想得到别人的尊重和赞美。
管理者在给予员工合理的报酬外，还得对员工进行感情投入，多给员工以及员工家属一些关怀，使他们内心深处有一种“欠你人情”的感觉，那么他们就会踏踏实实地为企业卖力了。
然而，管理者要做到这一点，其实并不容易的。
首先管理者得要有一种容得下别人犯错的胸怀。
试问一下自己，如果员工因为一时大意而导致公司丢掉了一百万的订单，那么你是否能忍着不对他发脾气吗？对他发脾气是正常反应，毕竟一百万不是个小数目，但对他大发雷霆过后，改员工可能情绪更加低落，甚至会做出马上引咎辞职的决定。
如果是这样的话，那么损失最大的还是公司本身，订单没了，人也走了。
另一种做法，加入丢掉订单后，管理者能够控制着不良的情绪而对犯错的员工进行一些善意的安慰，结局则有可能朝着良好的方向发展：犯错员工感恩于上司的宽宏大量，立下决心做出更大成绩以将功赎罪，另外，在其他同事来看，他们也会觉得公司管理层胸襟广阔，很有人情味，于是都死心塌地地跟着老板好好干！
当然，这并不是说无论员工犯下什么错误都会被原谅，一些故意违背公司规章制度，并且屡教不改的错误就不能被原谅，管理者应具体问题具体分析。
其次，作为公司管理层，无论工作多忙，都要主动花时间与下属多交流，了解大家都在想什么，想得到哪些帮助等等。
主动关心员工，以及员工的生活，为他们提供一些实实在在的帮助，而不要停留于形式。
例如某日，你回到公司后发现平时性格开朗的员工A做起事来无精打采，与以前的表现大为不同。
如果这时候身为老板的你，能够先放下手上的工作，主动找他私聊，了解他的情况，并给予一些开导或者物质上的帮助，为他解开心结，那么他必定感恩于有你这样一位好老板，别的公司想来挖角也不是那么容易的事，俗话说“人情债易欠不易还！“
企业还要有明确的晋升制度，让员工感觉到工作是很有奔头的，经常性地鼓励大家要勇于创新，表扬和奖励优秀的，从而营造一个"争创优良"的良好工作氛围。
人才是企业最宝贵的资源，这不能只停留在口号，你想你的员工怎么对待你的客户，那么你就得先怎么样对待你的员工！。