后危机时期国有建筑企业人才流失问题研究

后危机时期国有建筑企业人才流失问题研究作者：孙威峰来源：《中国集体经济》2011年第03期摘要：文章从国有建筑企业人才流失的消极影响出发，深入分析了造成人才流失的原因，并提出了相应的控制对策。

关键词：国有建筑企业；人才流失；原因；对策近年来，国有建筑企业各类中高级技术人员、管理人员等核心人才的流失率高达71%，其中，人才主要从经济欠发达地区流向经济发达地区；流出人才年龄在40岁以下的比例占到82.7%；人才因薪酬过低而流失的占63.9%；国有建筑企业几乎成了外资企业和民营建筑企业的培训基地。

如何避免人才流失，已成为国有建筑企业关注的热点问题。

一、人才流失给国有建筑企业造成的消极影响（一）重置成本增加为了填补因人才流失而形成的职位空缺，企业需要重新招募员工，这必然耗费大量的重置成本。

一是直接成本，主要包括对新员工的招聘费用、培训费用和实习费用；二是机会成本，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降。

（二）无形资产损失企业人才离职后，不可避免地会带走企业的商业机密、关键技术、客户关系等企业资源，从而造成企业整个运营体系的缺失，导致企业在竞争对手面前丧失核心战斗力。

（三）影响员工士气如果离职者因为流出而获得了更多报酬和更好的职位，会使企业人才心理上产生不公平感，然后考虑自己是否也应该离职；另外，有影响力的人才流失，可能诱发一系列的连锁反应，即使其他员工不离职也容易造成员工士气低落。

为避免人才流失对企业造成的种种不利影响，首先需要分析造成国有建筑企业人才流失的原因。

二、国有建筑企业人才流失的原因（一）社会环境原因1、国家人才流动政策近年来，国家消除了人才制度性流动障碍，成立了各级、各类人才流动服务机构，加强了人才市场的信息化、网络化建设，并出台了委托人事代理、失业救济等一系列政策，以鼓励人才流动。

随着人才流动制度的逐步完善和人才自我实现意识的不断增强，如果企业仍不重视对人才进行科学、有效的开发与管理，人才流失现象将会日趋严重。

2、高素质人才供不应求对于经过国有建筑企业多年培养的专业技术骨干人员，如一级建造师、工程造价师等，在人才市场上一直处于供不应求状态。

这些人才能够轻易地在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利上还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对外面世界的高薪诱惑，加上一些房地产企业、民营建筑企业经常到国有建筑企业挖墙脚，企业人才流失率一直居高不下。

3、社会信用的缺失导致人才流失诚实守信是做人的基本原则。

然而，国有建筑企业还没有一套有效的合同约束机制，虽然每年招聘的应届大中专毕业生都与企业签订了3年期限的劳动合同，但是能完全履行合同的不足30%，找到更好的工作就离企业的大有人在。

对于那些不守信用的签约者来说，失信成本低，是导致人才流失的原因之一。

（二）企业原因1、人才管理水平有限国有建筑企业尽管设立了人力资源部，但部门工作也仅局限于人员招聘、工作调动、人事档案管理、缴纳社保等这些基础性的管理上。

大多数企业没有制定中长期人才发展战略，一般采取现缺现招的办法填补岗位空缺，注重人才的可用性和服从性，缺乏对人才职业生涯的规划；另外，企业没有专业化的人力资源管理人员，在实施人才招聘、制定人才培训计划、建立激励机制和绩效考评等管理制度上，还存在一定的困难和差距。

2、薪酬缺乏市场竞争力薪酬的高低是衡量人才价值的尺度之一，每位员工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的价值得到企业和社会的承认。

由于建筑行业是一个完全竞争的劳动密集型行业，建筑企业承揽任务基本都是通过市场竞标获得，项目盈利空间有限，国有建筑企业为降低人工成本，往往会选择缺乏市场竞争力的薪酬政策，不利于调动员工工作积极性。

同时，国有建筑企业与其他同类企业相比，原有的福利待遇优势已经消失，加之建筑企业工作和生活环境比较艰苦、施工项目的地点变更频繁、每天工作时间长、员工业余文化生活单调等原因，导致很多新参加工作的大学生和关键岗位人才离职率居高不下。

3、缺乏必要的成长机会和发展空间国有建筑企业为人才提供的成长机会和发展空间还十分有限。

主要表现在：一方面，企业对人才的管理主要强调控制和服从，重使用轻培训，即使培训也只满足取得上岗证书，而忽略对培训效果的考核；重经验轻潜力，影响企业新进人才的士气及企业归属感，缺少人才成长与企业发展的良性互动机制。

此外，国有建筑企业受体制的限制，企业背负的社会责任大、薪酬福利水平低、文化建设相对滞后，企业发展前景不明确，也是一些追求自我实现的人才选择离开原因之一。

另一方面，大多数国有建筑企业还没有认识到人才的投资价值，更没有将人才职业生涯规划纳入企业的人才管理，使得人才在企业中看不到自己的发展空间。

4、缺乏良好的企业文化目前，大多数企业不注重企业文化的建设，由于企业文化的缺乏，企业员工缺乏工作的社会荣誉感和内心的认同感，在情感上难以找到安全感和归宿感，对企业的事业缺乏内心的热爱，更谈不上主动性和创造性的发挥。

有时还会导致员工个人的价值观与企业的理念错位，这也是企业人才流失的一个重要原因。

（三）员工自身原因1、职业生涯规划不合理有些员工在工作之前没有对自己的特长、性格特点及专业能力做过任何分析，更没有对自己进行过职业生涯的规划。

只是在“先就业，后择业”的观念作用下盲目地找了一份工作，根本不清楚岗位适不适合自己，更不清楚自己想要的是什么、怎么去实现自我价值，在工作中痛苦地挣扎几年后，最终选择离职；也有一些员工虽然对自己的职业生涯进行过规划，但随着岗位工作的不断深入，对某一领域认识的不断深化，逐渐发现自己真实的需求与当初的规划出现了较大的偏差，需要进一步调整职业生涯规划，甚至离开原来的企业。

2、家庭因素企业员工随配偶、男女朋友流动，或者回到父母身边工作等情况也是人才流失的一个重要因素。

研究表明，家庭责任与流动性之间存在正相关。

也就是说，一个人的家庭责任感越强，他在决定是否流动时考虑家庭因素越多，如是否有利于孩子的教育，是否有利于老人的养老生活，是否便于爱人的工作等。

三、国有建筑企业人才流失的应对策略（一）建立科学的用人机制人才竞争的实质是机制的竞争，而人才的活力更取决于机制的完善。

管理者应根据行业内人才特点和企业的人才中长期发展规划，对人才的引进、培养、任用等方面实行科学的、全过程的人才管理。

对于企业经营管理人才，可以通过内部竞争上岗、社会公开招聘、猎头公司等渠道获取，并实行契约化管理，在试用期内评价不达标者应根据情况决定是否留任；对于专业技术人才，要按照“按需设岗、按岗竞聘”的原则，全面推行专业技术人才聘任制。

一些关键岗位、关键项目，可采用项目负责制、课题负责制等方式选拔人才；在高技术人才的选拔上，要严格职业资格准入制度，全面实行持证上岗，对于已上岗人才，要通过技能竞赛、岗位练兵和技术创新等活动，选拔具有高超建筑技能的优秀人才。

（二）建立、健全企业人才培养机制国有建筑企业应完善人才培养机制，制定科学、合理的人才培养战略。

一是鼓励员工自我投入，大力倡导员工参加各种正规教育和培训，取得各类职业资格证书和职称证书；二是加大企业培训投入，将企业人才的培训资金纳入企业预算，制订培训计划，针对员工的岗位技能及自身素质状况，定期派遣员工参加各种培训班；三是建立创新专项奖励资金，鼓励员工边干边学，在工作中创新，在实践中发现和解决问题；四是对在本岗位工作突出、能力已超越本岗位要求的人才，如果企业暂时没有更高一层级的岗位空缺，不妨采用平级轮岗、工作丰富化等方式，用新岗位、新挑战，激起他们的工作热情，为人才能胜任更高层次的工作岗位夯实基础；五是以职业生涯规划为纽带，通过设定职业发展阶段性目标，给予人才具有挑战性的机会，确保了企业关键岗位人才的接替。

（三）制定具有竞争力的薪酬体系要制定出具有市场竞争力的薪酬，首先，要调查清楚地区和行业薪酬水平、劳动力供求状况、生活费用与物价水平等因素，结合企业的薪酬策略和工资支付能力制定合理的薪酬制度。

另外，对于不同行业有共性的岗位，还得调查清楚社会岗位水平，因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果所给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位的人才有足够大的吸引力。

其次，对骨干人才或重要岗位人才，要舍得付高薪。

即使高出其他岗位较多也是可以的，要拉开岗位薪酬档次，只有这样，才可能吸引住核心人才。

（四）多种方式激励人才一是待遇激励，对企业核心人才、关键人才、生产一线员工，要在待遇上给予适当倾斜，激发人才的积极性；二是事业激励，企业应将培训作为激励人才的重要手段，通过有计划、有针对性地为优秀人才提供培训机会或者学习深造，提高人才的工作能力，并为他们提供更好的成长机会和发展空间，激发他们的事业心；三是情感激励，企业不仅要为人才提供良好的工作环境，给予足够的工作支持，还要加强与人才的感情沟通，帮助他们解决生活和工作中的难题，使他们感受到企业对他们的重视和关怀，从而提高他们对企业的认同感与忠诚度。

（五）营造良好的企业文化根据ERG理论，人有生存、关系和成长三种核心需要，如果高层次需要得不到满足，那么，满足低层次需要的愿望更加强烈，相反，如果高层次的需要能够得到满足，则会淡化低层次的需要。

因此，企业文化可以缓解企业报酬偏低的矛盾。

营造良好的企业文化是企业精神文明建设的重要内容，是凝聚全体员工的重要力量。

它的主要作用在于通过各种宣传途径全面提高企业员工的综合素质，激发职工的工作热情，形成共同的组织认同感，促进企业经济效益的增长，巩固员工对企业的忠诚度。

（六）重视合同管理国有建筑企业要依据国家劳动政策法律、法规，建章立制，完善劳动合同管理，对人才形成较强的约束力。

对引进企业的人才，要及时与其签订劳动合同，明确双方的责任与权利。

在劳动合同中，对未达到服务期限离开企业的人才，要约定其对企业的经济补偿办法；对企业送出培训、进修的人才，要签订培训协议，作为劳动合同的附件，确保得到履行；对掌握企业核心技术、商业秘密、重要资源的人才，要签订竞业禁忌、保密协议，一旦离职人才违反规定，企业将追究其法律和经济责任。

（七）重视离职人才管理当人才有了更好的发展机会，组织要宽容地对待人才的选择，并用规范的流程进行管理。

首先，由于人才离职后，一般会对企业的一些管理问题做出真实、客观、大胆的评价，离职人才的抱怨对企业来说是很宝贵的财富，因此，企业应尽量了解他们离职的真实原因，以利于对症下药进行改正。

其次，离职者一般仍会在相关的行业内从事相关的工作，与他们保持联系就能够使公司获得宝贵的市场和技术信息，同时也通过向他们提供公司新的发展、新的战略等信息，产生一些可能的合作机会。

最后，良好的离职面谈、离职关系管理等措施会给人才留下良好印象，容易吸引人才回流。

参考文献：1、周三多等.管理学[M].人民教育出版社,2005.2、赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2005.3、赵慧军.现代管理心理学[M].首都经济贸易大学出版社,2006.（作者单位：四川华西集团第十三建筑有限公司）。