华泰基本法政策概述基本法解析利益演算优势47页
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基本法优化点及亮点
内功心法：
2020/6/28
亲增！ 直辖组 直辖部
内功心法：
业务主管
……
管理津贴——直辖组 经理津贴——直辖部 育成津贴——算二代 增部津贴——算二代
亲增决定血缘、亲增决定直辖、亲增决定育成
2020/6/28
结语
梦想法则，为爱而行 新法助力，让梦起航
2020/6/28
9. 还有二优化 增才和超A
7
2020/6/28
《基本法》不仅是制度， 更是办法，是成功的秘诀！
2020/6/28
我们往往把更多的精力关
注于冰山的一角，
激励、奖金、费用……
却忽视了我们的根本利益
所在——来自基本法的
利益才是我们最根本、最
实在、最巨大、最值得去
•
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2. 取消业务主任滚动晋升 3. 增加高级部经理/高级
总监职级 4. 新引进营业部可跨营服
搭建育成关系 5. 出台家族传承制度
2020/6/28
如何打造一支这样的队伍
9个二记住修改点
1. 执行二版本 B版升级了 2. 新增二高级 经理和总监 3. 新人二轮廓 U+和普通 4. 百万二基金 养老和梦想 5. 转正二件起 加件数要求 6. 金星二千C 内化基本法 7. 传承二要求 传承被传承 8. 取消二津贴 休假和学习
1200 2000
0 0
1-6个月 个 人
练 [3000,5000)
3000
0
业
津 贴
[5000,+∞)
5000
0
务 津
[1000,1500)
800
200
贴
华泰证券经纪业务发展战略
华泰证券经纪业务发展战略第3章华泰证券经纪业务外部环境分析3.1证券市场宏观分析我国资本市场从股权分置改革后进入了一个崭新发展的阶段，股票市值已突破25万亿，位居世界第三位。
创业板的推出使证券市场层次呈现出多样化发展的特点。
但是自2008年国际金融危机以来，受市场的影响A股屡创新低，市场总市值和总交易量极度萎缩，上海交易所数据显示：2007年12月沪市总交易金额1.96万亿元，总市值26.8万亿元，而2012年11月沪市总交易金额0.92万亿元，总市值13.7万亿元。
总交易金额和总市值分别下降了53%和48.9%。
同时数据显示，2012年沪深两市股票和基金交易额为32.28万亿元，较2011年减少24.58%。
全年总交易日共计243天，日均成交金额为1328亿元，较2011年日均1740亿元的成交量同比减少23.65%。
随着证券市场进入严冬，许多证券公司的经营业面临困境，证券行业进入行业重新洗牌的阶段。
与此同时，伴随中国经济30余年的高速增长，我国居民和企业的财富积累迅速增加，给我国证券业的发展提出了新的要求。
在新的市场环境下证券公司提供怎样的金融服务才能满足目前我国企业和居民多元化财富管理需求？3.2我国证券行业面临的挑战1、传统市场正受到银行、保险、信托、基金的竞争作为金融业四大支柱之一的证券业正受到银行、保险、信托、基金等行业的竞争。
虽然金融行业混业经营是西方成熟市场的成功经验，由于我国证券市场初期风险防范机制不健全，人员素质不高，只能实行分业经营。
但是随着证券市场的健康发展，已经为混业经营提供了必备条件。
如果管理层允许银行、保险等机构进入证券市场开展经营活动，那证券市场的竞争会更加激烈。
银行业和保险业得益于数量众多的营业网点，并依赖国家信誉的支撑，借助其强大的资本实力，银行参与证券业务的规模和范围在不断扩大，对证券公司的经营构成了严重威胁。
在银行、证券、保险、信托等行业相互渗透过程中，证券公司作为整个金融行业中资本实力相对弱小的群体，是无法同中国银行业、保险业相匹敌，在走向混业经营格局中其生存空间会不断被其它金融行业蚕食。
泰康2020基本法介绍新人利益分析目标行动32页
比例
9.0% 11.0% 11.5% 12.0% 12.5% 13.0% 14.0% 14.5% 15.0%
业绩
[8，9） [9，10） [10，12.5） [12.5，15） [15，17.5） [17.5，20） [20，22.5） [22.5，25）
≥25
比例
15.5% 16.0% 16.5% 17.0% 17.5% 18.0% 18.5% 19.0% 20.0%
24
寿险生涯的第一个目标—— 转正
25
为什么要转正？
• 可以享受越来越高的职级津贴 • 成为师傅之后可以享受辅导津贴 • 为未来转向管理职做好充足的准备 • 服务更多客户、成就更多人
收入——加！加！加！ 发展——强！强！强！
26
转正标准
1、方案期间近两个月累计承保2 件长险（或安心保产品），且累计 保费12000P 及以上 2、单月承保至少10 件安心保产品，且至少承保1 件长险产品 3、单月承保至少10 件安心保产品，自招1 人且留存30 天以上 4、单月承保至少15 件安心保产品
1）岗位津贴 2）勤 工 奖
3）业务佣金 4）年终奖 5）续期津贴
6）荣誉 7）福利
备注：若存在《品质管理办法》中违规行为，另有品质扣款。
18
职业发展两条通道
新人成长达成星级人员即可转正，达成三星职级后，根据中心 与团队双方对人员的评估和沟通，可进行职涯发展序列的选择： ①可继续担任销售人员，逐步进入绩优梯队； ②可通过自身发展的形式对接管理层级进行团队管理工作。
• 身体素质方面： 每天保证充足的睡眠，不熬夜。经常参加体 育锻炼，提高身体素质。
14
新人利益分析——续期津贴
排名 第一名 第二名 第三名
阳光人寿基本法.pptx
第9页/共69页
基本法制度九大优势
阳光特色，大直辖辅导利益，级差制育成利益，终身享有续期利益，行业极限增员利益，世袭罔替季度奖金，独具优势借力晋升，业绩回计集团优势，资源共享五险二金，阳光关爱
第10页/共69页
为什么要大直辖？
行业的两种利益分配方式：增员关系职级关系发展中无法回避的两个问题：发展不起来——脱落定律/代数问题发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
利益一：阳光特色，大直辖
第11页/共69页
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增员或育成的比主管本人职级低的代理人均为主管直辖团队组成部分。
大直辖概念
什么是大直辖？
第12页/共69页
大直辖(直辖团队)结构示意图
第13页/共69页
图形新解：在您职级以下人员，都是您的直辖！职级非常重要！利益最大化的方式：个人直接增员个人成为业绩高手自己快速晋升更高级鼓励团队所有人增员鼓励下级晋升
利益三：育成利益，终身享有
第22页/共69页
定义主管A直辖组中业务员B晋升为业务主管，则称A育成了B，A为B的育成人。“晋升为主管叫育成”特点1、一般情况下育成人终生只有一个，即为其推荐人或现主管2、育成利益一般按被育成人直辖小组的FYC的一定比例计提，且按时期（一般以年为单位）递减
定义主管A直辖团队中成员B（职级低于A）晋升到与A平级，此时称主管A育成了主管B。“晋升为平级叫育成”特点1、育成人不固定：随职级升高而变动2、育成利益按被育成人直辖团队的FYC的一定比例计提，且时间恒久，比例恒定
6%
9000～11999.99
8%
12000～14999.99
10%
15000～∞
15%
基本法制度九大优势
阳光特色，大直辖辅导利益，级差制育成利益，终身享有续期利益，行业极限增员利益，世袭罔替季度奖金，独具优势借力晋升，业绩回计集团优势，资源共享五险二金，阳光关爱
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为什么要大直辖？
行业的两种利益分配方式：增员关系职级关系发展中无法回避的两个问题：发展不起来——脱落定律/代数问题发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
利益一：阳光特色，大直辖
第11页/共69页
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增员或育成的比主管本人职级低的代理人均为主管直辖团队组成部分。
大直辖概念
什么是大直辖？
第12页/共69页
大直辖(直辖团队)结构示意图
第13页/共69页
图形新解：在您职级以下人员，都是您的直辖！职级非常重要！利益最大化的方式：个人直接增员个人成为业绩高手自己快速晋升更高级鼓励团队所有人增员鼓励下级晋升
利益三：育成利益，终身享有
第22页/共69页
定义主管A直辖组中业务员B晋升为业务主管，则称A育成了B，A为B的育成人。“晋升为主管叫育成”特点1、一般情况下育成人终生只有一个，即为其推荐人或现主管2、育成利益一般按被育成人直辖小组的FYC的一定比例计提，且按时期（一般以年为单位）递减
定义主管A直辖团队中成员B（职级低于A）晋升到与A平级，此时称主管A育成了主管B。“晋升为平级叫育成”特点1、育成人不固定：随职级升高而变动2、育成利益按被育成人直辖团队的FYC的一定比例计提，且时间恒久，比例恒定
6%
9000～11999.99
8%
12000～14999.99
10%
15000～∞
15%
保险公司营销基本法ppt课件
03
遵守公司的有关规章制度，完成公司交办的其他相关事项。
04
二、责任—组经理级主管系类人员的职责
同业务系列人员的职责（1－4项）；
积极主动推荐新人；
对直辖组业务系列人员进行辅导、培训和陪访；
培育组经理；
5
对直辖组业务系列人员进行日常活动管理；
协助上级主管实施团队日常管理。
二、责任—指标的基本概念
处经理档
区经理档
第1年
第2年及以后
第1年
第2年及以后
直接培育处
5%
4%
6%
5%
间接培育处
3%
2%
4%
3%
基本保障 养老保障
待遇福利保障 永无后顾之忧
被保险人职级
保险责任及保额（元）
疾病身故
意外身故
意外残疾
意外伤害医疗
疾病住院医疗
业务员
25000
50000
25000
-
-
考降业务主任
25000
50000
基本法内容概述
商业模式—国寿企业家之路
利益—基本法收入路演
权利—佣金所得、津贴、福利保障
责任—工作职责、考核、公司交办的其他工作
基础管理—入司、解约及法律责任
D
C
B
A
E
项目名称
业务员
业务主任
业务经理
高级业务经理
各档组经理
各档处经理
各档区经理
组经理
高级组经理
资深组经理
佣 金
√
√
√
√
√
√
√
√
√
展业津贴
5.4（5）
三、权利—新人待遇
遵守公司的有关规章制度，完成公司交办的其他相关事项。
04
二、责任—组经理级主管系类人员的职责
同业务系列人员的职责（1－4项）；
积极主动推荐新人；
对直辖组业务系列人员进行辅导、培训和陪访；
培育组经理；
5
对直辖组业务系列人员进行日常活动管理；
协助上级主管实施团队日常管理。
二、责任—指标的基本概念
处经理档
区经理档
第1年
第2年及以后
第1年
第2年及以后
直接培育处
5%
4%
6%
5%
间接培育处
3%
2%
4%
3%
基本保障 养老保障
待遇福利保障 永无后顾之忧
被保险人职级
保险责任及保额（元）
疾病身故
意外身故
意外残疾
意外伤害医疗
疾病住院医疗
业务员
25000
50000
25000
-
-
考降业务主任
25000
50000
基本法内容概述
商业模式—国寿企业家之路
利益—基本法收入路演
权利—佣金所得、津贴、福利保障
责任—工作职责、考核、公司交办的其他工作
基础管理—入司、解约及法律责任
D
C
B
A
E
项目名称
业务员
业务主任
业务经理
高级业务经理
各档组经理
各档处经理
各档区经理
组经理
高级组经理
资深组经理
佣 金
√
√
√
√
√
√
√
√
√
展业津贴
5.4（5）
三、权利—新人待遇
华泰保险十大优势
华润的经营涉及消费品、电力、地产、水 泥、燃气、医药、金融等多个领域。其中，华 润的零售和啤酒经营规模全国第一，华润电力 是内地效益最好的独立发电商，华润置地是最 具实力的综合性地产发展商。雪花啤酒、怡宝 水、万家超市、万象城是享誉全国的著名品牌。
亿阳集团创立于1988年，从一个研究所发展成为以 电信、交通、能源、投资为主要业务领域的高科技产 业集团。既有以南京长江三桥为代表的长期收益；又 有以油田开发和风力发电为代表的中期回报；更有以 电信软件、智能交通、筑路新材料、国际商务以及产
公司集团化建设目标是：做好财险，做大寿险，做强资产管理
3
华泰财产保险公司是国内唯一一家自成 立以来连续十余年实现盈利和分红的保 险公司。
2002年5月，美国ACE集团 参股华泰，为华泰带来了 先进的经营理念和全球性 业务支持网络
2009年，华泰财险总资产近200亿元，偿付能力充足率 达到监管部门规定标准的5.96倍；
华润（集团）有限公司
华润（集团）有限公司（下简称华润）是一家 在香港注册和运营的企业，迄今已有72年的历 史。是以实业为核心的多元化控股企业集团。 目前，华润集团旗下共有18家一级利润中心， 在香港拥有6家上市公司。截至2010年底，集 团总资产已达5,420亿港币，营业额2,170亿， 2010年华润集团利润总额在中央企业排名第9， 在《财富》全球500强2009年度排名中位列第 395位，企业员工达30万人。其中，华润创业、 华润电力、华润置地是香港恒生指数成份股， 华润燃气是恒生综合指数成份股。
ACE 被评为未来十年 北美最具投资潜力公司
2009年ACE被美国最著名投资理财周报Barron’s 评为未来5-10年最具投资潜力的十家北美公司。ACE 名列第三位，在谷歌（google）之前，仅次于微软 (microsoft)。 主要原因：公司抗危机能力强，财务稳健
华夏人寿基本法解读48页共50页文档
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
华夏基本法解读
第四部分:薪酬福利 第十一章 个人寿险业务人员的福利保障 第十二章 个人寿险业务人员薪酬管理的基本规定 第十三章 个人寿险业务人员的薪酬项目与标准
第五部分:考核 第十四章 个人寿险业务人员考核的基本规定 第十五章 个人寿险业务人员考核标准
华夏基本法解读
基本福利保障
这只是基本 保障
8000元 10000元
15000元
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
华夏基本法解读
业务主管思源基金
业务主管的
（一）晋升思源基金
特别待遇哟！
任襄理职级起，每晋升一级，按公司与业务人员1：1的
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
华夏基本法解读
二、福利保障
1、员工转任计划 2、基本福利保障 3、业务主管思源基金
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
领取条件：（1）收进续期保费；（2）业务人员在职；（3）业务人员 任正式理财顾问或以上职级。计算公式如下：
续年度服务津贴＝续年度保费×续年度服务津贴率
考核期：分为季考核期、半年考核期和年度考核期。 件数：是指寿险新契约的长期险保单件数(不含一年期以内短期险)。
继续率 ：
1. 计算范围不包含趸交件、犹豫期退保件及发生理赔件。 2. 提前收取的续期保费，不计入实收期的继续率，而计入应收期的继续率。 3. 根据继续率水平核发当年度年终奖金时，取用上一年度10月份至本年度10月份的继续率。 4. 新增附约保费计入继续率的考核。 5. 新成立的营业单位，本年度无续期保单的，继续率以85%计算。
华夏基本法解读
第四部分:薪酬福利 第十一章 个人寿险业务人员的福利保障 第十二章 个人寿险业务人员薪酬管理的基本规定 第十三章 个人寿险业务人员的薪酬项目与标准
第五部分:考核 第十四章 个人寿险业务人员考核的基本规定 第十五章 个人寿险业务人员考核标准
华夏基本法解读
基本福利保障
这只是基本 保障
8000元 10000元
15000元
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
华夏基本法解读
业务主管思源基金
业务主管的
（一）晋升思源基金
特别待遇哟！
任襄理职级起，每晋升一级，按公司与业务人员1：1的
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
华夏基本法解读
二、福利保障
1、员工转任计划 2、基本福利保障 3、业务主管思源基金
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
领取条件：（1）收进续期保费；（2）业务人员在职；（3）业务人员 任正式理财顾问或以上职级。计算公式如下：
续年度服务津贴＝续年度保费×续年度服务津贴率
考核期：分为季考核期、半年考核期和年度考核期。 件数：是指寿险新契约的长期险保单件数(不含一年期以内短期险)。
继续率 ：
1. 计算范围不包含趸交件、犹豫期退保件及发生理赔件。 2. 提前收取的续期保费，不计入实收期的继续率，而计入应收期的继续率。 3. 根据继续率水平核发当年度年终奖金时，取用上一年度10月份至本年度10月份的继续率。 4. 新增附约保费计入继续率的考核。 5. 新成立的营业单位，本年度无续期保单的，继续率以85%计算。
华泰保险八大优势38页
走出一条稳健经营与健康发展之路
（一）坚持规范经营，成为国内保险业稳健发展的代表
不论外界环境如何变化，华泰始终坚持走规范经营和稳健发展之路，力求成为中国 保险市场一股健康的力量。华泰自成立以来年年实现盈利，除2010—2013年为支持子 公司业务发展没有分红外，其余年份均向股东分红，这在国内整个保险业都绝无仅有。 我们走出一条稳健经营与健康发展之路，根本上是源于我们内心的价值追求。
专业投资
开业伊始即设立独立的专业化投资管 理 部 门，开启保险资金的专业化运作； 《保险资 产管理公司管理暂行规定》出 台之后，首家 设立保险资产管理公司， 资金管理进一步走 向市场化。
世界500强比的是规模和效益，上市公司看市值，中国企业500强多半看规模，因为 国企居多。华泰保险在中企协2008年发布的中国服务企业500强中规模排第294位，利 润排第48位，但收入利润率排第一位，这是一个特例，说明我们的效益很好。
华泰保险集团 董事长兼CEO
华泰现象，行业Βιβλιοθήκη 迹2010年，华泰财险保险业务实现承保利润2.6亿元，首次 超过投资收益。“十一五”（2006—2010年）期间，华 泰的业务发展和经营效益双双取得了可喜的成绩。华泰财 险以1%的市场份额赚得整个财险行业31%的利润，成长 为行业内稳健经营、健康发展的典范。《中国保险报》曾 连续刊发5篇头版报道，将这一现象称为“华泰现象”。
公司优势之品牌优势
HUATAI LIFE 华泰保险集团
全国第九家保险集 团
华泰保险
金融街标志 《古币－金融》雕塑
北京 复兴门 金融街南起点
华泰保险集团股份有限公司
➢ 全国第九家金融保险集团，中国首家中外合资保险集团。
一家集财险、寿险、资产管理、基金管理于一体的综合性金融保 险集团。一家以客户为中心，提供优质专业风险保障和财富管理 的金融保险集团。 ➢ 2011年8月成立，总部设在北京，注册资本金为40.22亿元人民 币。前身是1996年成立的华泰财产保险股份公司。 华 泰 财 险 是 中 国第一家股份制财产险公司。 ➢ 华 泰 长 期 坚 持 “ 集 约 化 管 理 ， 专 业 化 经 营，质量效益型发 展”道路，近年提出要 实现从“利润增长型”向又好又快的“ 价 值成长型”转变的新目标。
XXXX年平安保险新基本法宣导版
解决伯乐难题：只要年龄条件符合，LASS只要4分以上，就能成为FNA，不必再为LASS高分想办法，LASS甄选效果更明显！
放宽FNA入口
缩短等待徘徊期
*
试用业务员
正式业务员
业务主任
高级资深业务主任
营业部经理
新人训练津贴延长训练津贴提升
新主管帮扶
资深主任养成
LASS重复测试时间调整FNA入司调整FNA配额管控调整
25%（含）以上
不 限
完善FNA配额管理
旧版
新版
FNA配额管理
营业部配额
*
全市一至三季度FNA配额情况
*
提升Ⅳ类训练津贴
旧版
新版
Ⅳ类训练津贴
III类训练津贴
版本
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
NA训练津贴
IV
1-3月
≥ 300
400
320
≥ 600
650
520
≥ 1800
1000
700
4-6月
≥ 600
训练津贴时间延长50%！训练津贴总额提升90%！
*
*
新人获得更有竞争力的津贴支持！
以FNA训练津贴为例，假设新人1-3月每月FYC为1800元，4-6月每月FYC为600元，7-9每月FYC为700元，且6个月内转正，则原6个月训练津贴为： 1000*3+300*3=3900元现9个月训练津贴为： 1200*3+500*6=6600元
新晋升主管一年内收入(达成维持考核)
例：小王入司起每月为钻石,1年后晋升为业务主任，月均组FYC8000元,且每季度增1个合格人力，则晋升后一年内收入：
初佣：2000元/月*12＝24000元钻石奖： 2400元季度奖： 6000*3％*4＝720元第二年度续佣:24000/3=8000元继续率:8000*110%=8800元增员奖:880*8%*（12+9+6+3）月=2112元增才奖:800*3+400*4=4000元管理津贴:8000*10%*115%*12月=11040元组年终奖:8000*0.7%*12月*160%=1075元养老津贴:240*12=2880晋升津贴:800*6+500*6=7800元合计： 72827元
放宽FNA入口
缩短等待徘徊期
*
试用业务员
正式业务员
业务主任
高级资深业务主任
营业部经理
新人训练津贴延长训练津贴提升
新主管帮扶
资深主任养成
LASS重复测试时间调整FNA入司调整FNA配额管控调整
25%（含）以上
不 限
完善FNA配额管理
旧版
新版
FNA配额管理
营业部配额
*
全市一至三季度FNA配额情况
*
提升Ⅳ类训练津贴
旧版
新版
Ⅳ类训练津贴
III类训练津贴
版本
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
NA训练津贴
IV
1-3月
≥ 300
400
320
≥ 600
650
520
≥ 1800
1000
700
4-6月
≥ 600
训练津贴时间延长50%！训练津贴总额提升90%！
*
*
新人获得更有竞争力的津贴支持！
以FNA训练津贴为例，假设新人1-3月每月FYC为1800元，4-6月每月FYC为600元，7-9每月FYC为700元，且6个月内转正，则原6个月训练津贴为： 1000*3+300*3=3900元现9个月训练津贴为： 1200*3+500*6=6600元
新晋升主管一年内收入(达成维持考核)
例：小王入司起每月为钻石,1年后晋升为业务主任，月均组FYC8000元,且每季度增1个合格人力，则晋升后一年内收入：
初佣：2000元/月*12＝24000元钻石奖： 2400元季度奖： 6000*3％*4＝720元第二年度续佣:24000/3=8000元继续率:8000*110%=8800元增员奖:880*8%*（12+9+6+3）月=2112元增才奖:800*3+400*4=4000元管理津贴:8000*10%*115%*12月=11040元组年终奖:8000*0.7%*12月*160%=1075元养老津贴:240*12=2880晋升津贴:800*6+500*6=7800元合计： 72827元
平安基本法竞争优势分析(全).pptx
• 2、你永远不要害怕增比自已强的人，只要你不离司 你增进来的人就永远是你的血缘下级
• 3、只要你不放弃，你永远都有东山再起的机会！
2020/8/31
11
2020/8/31
12
职级设置
最快22个月≈2年可以
晋升为部经理！！！
3个月
3个月
3个月
6个月
6个月
1个月
3个月
3个月
2020/8/31
13
职级晋升考核指标
• 2、FYC：“首年度佣金”，是指保险营销员销售保单后于第 一保单年度按公司佣金支付规定，所领取的首年度佣金，其 计算公式如下：FYC=FYP×首年度佣金比例。
• 3、RYP：“续年度保费”，是指保险营销员销售保单后于第 二保单年度及以后相应保单年度所收取的第二期及以后相应 各期的保险费
• 4、RYC：“续年度佣金”险销售部 江燕
2009年3月
2020/8/31
1
目录
09版基本法解读 基本法竞争优势分析
2020/8/31
2
09版基本法解读
概念导读
组织归属解读 考核解读 待遇解读
2020/8/31
3
2020/8/31
4
• 1、 FYP：“首年度保费”，是指当年度新签发的保险单所收 取的第一期年交保险费或趸交保险费（含附加险、短险的保 险费）。
二保单年度及以后相应保单年度按公司佣金支付规定，所领 取的续年度佣金，其计算公式如下：RYC=RYP×续年度佣金 比例。
• 5、Q值和S值：确定考核和待遇标准的一个参数，Q值－FYC
指标，S值－短险保费指标；全省设A、B、C、D四类，1Q＝
1200、1000、800、600，1S＝300～800；允许按机构差异
• 3、只要你不放弃，你永远都有东山再起的机会！
2020/8/31
11
2020/8/31
12
职级设置
最快22个月≈2年可以
晋升为部经理！！！
3个月
3个月
3个月
6个月
6个月
1个月
3个月
3个月
2020/8/31
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职级晋升考核指标
• 2、FYC：“首年度佣金”，是指保险营销员销售保单后于第 一保单年度按公司佣金支付规定，所领取的首年度佣金，其 计算公式如下：FYC=FYP×首年度佣金比例。
• 3、RYP：“续年度保费”，是指保险营销员销售保单后于第 二保单年度及以后相应保单年度所收取的第二期及以后相应 各期的保险费
• 4、RYC：“续年度佣金”险销售部 江燕
2009年3月
2020/8/31
1
目录
09版基本法解读 基本法竞争优势分析
2020/8/31
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09版基本法解读
概念导读
组织归属解读 考核解读 待遇解读
2020/8/31
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2020/8/31
4
• 1、 FYP：“首年度保费”，是指当年度新签发的保险单所收 取的第一期年交保险费或趸交保险费（含附加险、短险的保 险费）。
二保单年度及以后相应保单年度按公司佣金支付规定，所领 取的续年度佣金，其计算公式如下：RYC=RYP×续年度佣金 比例。
• 5、Q值和S值：确定考核和待遇标准的一个参数，Q值－FYC
指标，S值－短险保费指标；全省设A、B、C、D四类，1Q＝
1200、1000、800、600，1S＝300～800；允许按机构差异
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加上组管/组月、部管/部月，600+12%C+5%=1680元
月月万C，每月加发4500元
加上组管/组月、部管/部月，1400+18%C+700+5%C=4400元
月月2万C，每月加发10000元
加上组管/组月、部管/部月，2400+22%C+1375+5%C=9175元
同笔业绩、重复计提、终身底薪、写进合同 21
9730
华泰基本法解决问题二：
干 做业务 月季年终身底薪
的 当主管 晋升后加佣加奖 稳 搞育成 培养人更加稳定
三线确保 越做越稳
19
单位：元
年度首佣二十四万 华泰奖励十二万
做业务：月季年终身底薪
月月3000C，每月加发1066元
加上组管/组月、部管/部月，300+3%C+5%=540元
月月6000C，每月加发2460元
漫山看遍 风景这边独好
——华泰政策解析
目录
CONTENTS
组织发展及政策概述 华泰营销员基本法解析 华泰同引聘才政策解析 利益演算及华泰政策优势
组织发展和政策概述
企业的追求 我们的目标
我们共同的目标：不断壮大的，能贡献业绩的队伍
组织发展是销售行业 特别是寿险行业永恒不变的主题
做组织发展，我们最担心什么？
引进人员经过一个完 整考核期未能达到基 本法维持标准的，考 核次月起，不论机构 是否对该主管进行保 级操作，其育成人育 成利益将终身按所执 行基本法版本50%计 发。
长期育成利益—组、部、区育成管理津贴
注：每月核发被育成组、部、区月度承保佣金FYC×比例
同业引进
两代育成 恒久享有 】
】
华泰基本法解决问题三：
育才奖金 = 被增员人月度承保佣金FYC × 比例
被增员人个人月度承保佣金FYC
2,500 及以上
600 - 2,499
育才奖金比例
承保佣金FYC之 13%
承保佣金FYC之 7%
实际上还有
1、多增人，增实人； 2、TM/TUM/UM组管理津贴最高12%/13%/14%；加上月度奖金最高34%、35%、36%；+1% 3、3000档13%-14%管理津贴行业独有；6000档23%-24%管理津贴相当于部经理的直管收入； 4、达成路径公司配套系列政策：新人扶持津贴、E化衔接训练、营业部自主经营、快速晋升、同业引进政策……
干 的 久
工作 续佣高、福利好
养老 奖长期、送养老
要想任性 一直有钱
28
工作任性：续佣高、福利好
个人月度续保奖金=第二保单年度续佣×比例×K2+第三保单年度续佣×比例×K3
继续率K2
奖金比例
继续率K3
奖金比例
K2≥95%
110%
K3≥96%
70%
88%≤K2<95%
90%
92%≤K3<96% 50%
华泰基本法解决问题一：
愿
入职全佣照拿
做单 双
意 干
随时通道切换 增员利益超高 一成二稳三健
稳
增员 健
13
入职全佣照拿
初年度佣金(FYC)
佣金
试用业务员享受10金+增员奖金+育才奖金
注: 市场上绝大多数成熟型公司试用业务员职级首佣均为八折 创业型公司大部分为八折，转正后发放 同业公司见习业务员一般只有增员奖，无育才奖设置
满足公司出勤率要求，可根据营业组月度承保佣金FYC核发组管理津贴。 22
搞育成：培养人更加稳定
育成津贴实实在在拿得到：
➢育成业务主任的在晋升（育成）一次性奖励组育成津贴600元（原500）； ➢育成营业部经理一次性奖励部育成津贴3000元（原1200）； ➢育成总监区一次性奖励区育成津贴5000元（原3000）。
人不愿意来 来了留不住 留住留不长
华泰政策组成
基本法 额外政策 荣誉体系
概述
华泰政策概述：
1、灵活的政策，业务、组织发展，渠道随时切换； 2、共好的政策，能满足各层级利益（市场是有些公司政策是新人利益大，有些是高层利益大，不 能确保各层级利益均沾），利于筹建队伍； 3、互好的政策，既鼓励组织发展，又能维护上层级利益，（市场上有些公司的政策维护 不了上层利益，导致压制晋升，有些一味提倡快速发展，导致晋升后维持很难），利于留存队伍； 4、终身的政策，长期服务加养老，让每个员工有意愿和公司终身合作；继承制， 让员工终身奋斗的事业可以传承。利于长久发展。
——贴心设置做单无忧——
增员利益超高 表面上看
1、增员奖金
首次入司且初始职级为TA的被增员人上岗六个月内连续三个月累计承保佣金FYC大于等于2,500元 ，
增员人一次性享有600元增员奖金。（２４％）
2、育才奖金
首次入司且初始职级为TA的被增员人上岗一年内，增员人每月根据被增员人月度承保佣金FYC获得 育才奖金。
华泰人寿营销员基本法解析
基本法
营业员利益获取和职业生涯发展的合同依托； 组织架构维系和发展的制度保证； 公司经营战略资源导向的指导纲领；
对基本法不了解等于失明 熟视无睹比失明更可怕 成功者都是善于利用游戏规则的人
华泰基本法解决队伍什么问题——
愿意干 干的稳 干的久
12
你有意愿我有钱 层层有奖拿不完 白送养老二十万
9000
3000
1200
育才奖 780
个人月度奖 500
组管理津贴 600
增员3人，各3000C
团队FYC
12000
个人佣金 3000
增员奖 1800
育才奖 1170
个人月度奖 500
组管理津贴 1100
组月度奖金 780
组月度奖金 1170
组月度奖金 2160
收入合计
5870
收入合计
7250
收入合计
23
育成管理津贴长短结合算得清：
➢一代组育成管理津贴第一年增加两个百分点至10%； ➢一代部育成管理津贴第一年增加一个百分点至5%；
➢一代总监育成不变； ➢二代所有育成维持不变。
2019年1月1日起 定级引进的各级 主管，未经过维 持考核前，其育 成人育成利益按 现行基本法50% 计算；
引进人员经过一个 完整考核期并按照 基本法标准达到维 持考核的，考核次 月起，其育成人按 当前执行版本的基 本法100%享受育 成利益；
实际上还有
部月度奖金＝营业部月度承保佣金FYC×5%，维持不变。
一成二稳三健
业务主任艾华，个人当月3000C，增员1人，3000C
则当月收入合计：
团队FYC 个人佣金 增员奖
6000
3000
600
育才奖 390
个人月度奖 500
组管理津贴 600
增员2人，各3900C
团队FYC 个人佣金 增员奖
月月万C，每月加发4500元
加上组管/组月、部管/部月，1400+18%C+700+5%C=4400元
月月2万C，每月加发10000元
加上组管/组月、部管/部月，2400+22%C+1375+5%C=9175元
同笔业绩、重复计提、终身底薪、写进合同 21
9730
华泰基本法解决问题二：
干 做业务 月季年终身底薪
的 当主管 晋升后加佣加奖 稳 搞育成 培养人更加稳定
三线确保 越做越稳
19
单位：元
年度首佣二十四万 华泰奖励十二万
做业务：月季年终身底薪
月月3000C，每月加发1066元
加上组管/组月、部管/部月，300+3%C+5%=540元
月月6000C，每月加发2460元
漫山看遍 风景这边独好
——华泰政策解析
目录
CONTENTS
组织发展及政策概述 华泰营销员基本法解析 华泰同引聘才政策解析 利益演算及华泰政策优势
组织发展和政策概述
企业的追求 我们的目标
我们共同的目标：不断壮大的，能贡献业绩的队伍
组织发展是销售行业 特别是寿险行业永恒不变的主题
做组织发展，我们最担心什么？
引进人员经过一个完 整考核期未能达到基 本法维持标准的，考 核次月起，不论机构 是否对该主管进行保 级操作，其育成人育 成利益将终身按所执 行基本法版本50%计 发。
长期育成利益—组、部、区育成管理津贴
注：每月核发被育成组、部、区月度承保佣金FYC×比例
同业引进
两代育成 恒久享有 】
】
华泰基本法解决问题三：
育才奖金 = 被增员人月度承保佣金FYC × 比例
被增员人个人月度承保佣金FYC
2,500 及以上
600 - 2,499
育才奖金比例
承保佣金FYC之 13%
承保佣金FYC之 7%
实际上还有
1、多增人，增实人； 2、TM/TUM/UM组管理津贴最高12%/13%/14%；加上月度奖金最高34%、35%、36%；+1% 3、3000档13%-14%管理津贴行业独有；6000档23%-24%管理津贴相当于部经理的直管收入； 4、达成路径公司配套系列政策：新人扶持津贴、E化衔接训练、营业部自主经营、快速晋升、同业引进政策……
干 的 久
工作 续佣高、福利好
养老 奖长期、送养老
要想任性 一直有钱
28
工作任性：续佣高、福利好
个人月度续保奖金=第二保单年度续佣×比例×K2+第三保单年度续佣×比例×K3
继续率K2
奖金比例
继续率K3
奖金比例
K2≥95%
110%
K3≥96%
70%
88%≤K2<95%
90%
92%≤K3<96% 50%
华泰基本法解决问题一：
愿
入职全佣照拿
做单 双
意 干
随时通道切换 增员利益超高 一成二稳三健
稳
增员 健
13
入职全佣照拿
初年度佣金(FYC)
佣金
试用业务员享受10金+增员奖金+育才奖金
注: 市场上绝大多数成熟型公司试用业务员职级首佣均为八折 创业型公司大部分为八折，转正后发放 同业公司见习业务员一般只有增员奖，无育才奖设置
满足公司出勤率要求，可根据营业组月度承保佣金FYC核发组管理津贴。 22
搞育成：培养人更加稳定
育成津贴实实在在拿得到：
➢育成业务主任的在晋升（育成）一次性奖励组育成津贴600元（原500）； ➢育成营业部经理一次性奖励部育成津贴3000元（原1200）； ➢育成总监区一次性奖励区育成津贴5000元（原3000）。
人不愿意来 来了留不住 留住留不长
华泰政策组成
基本法 额外政策 荣誉体系
概述
华泰政策概述：
1、灵活的政策，业务、组织发展，渠道随时切换； 2、共好的政策，能满足各层级利益（市场是有些公司政策是新人利益大，有些是高层利益大，不 能确保各层级利益均沾），利于筹建队伍； 3、互好的政策，既鼓励组织发展，又能维护上层级利益，（市场上有些公司的政策维护 不了上层利益，导致压制晋升，有些一味提倡快速发展，导致晋升后维持很难），利于留存队伍； 4、终身的政策，长期服务加养老，让每个员工有意愿和公司终身合作；继承制， 让员工终身奋斗的事业可以传承。利于长久发展。
——贴心设置做单无忧——
增员利益超高 表面上看
1、增员奖金
首次入司且初始职级为TA的被增员人上岗六个月内连续三个月累计承保佣金FYC大于等于2,500元 ，
增员人一次性享有600元增员奖金。（２４％）
2、育才奖金
首次入司且初始职级为TA的被增员人上岗一年内，增员人每月根据被增员人月度承保佣金FYC获得 育才奖金。
华泰人寿营销员基本法解析
基本法
营业员利益获取和职业生涯发展的合同依托； 组织架构维系和发展的制度保证； 公司经营战略资源导向的指导纲领；
对基本法不了解等于失明 熟视无睹比失明更可怕 成功者都是善于利用游戏规则的人
华泰基本法解决队伍什么问题——
愿意干 干的稳 干的久
12
你有意愿我有钱 层层有奖拿不完 白送养老二十万
9000
3000
1200
育才奖 780
个人月度奖 500
组管理津贴 600
增员3人，各3000C
团队FYC
12000
个人佣金 3000
增员奖 1800
育才奖 1170
个人月度奖 500
组管理津贴 1100
组月度奖金 780
组月度奖金 1170
组月度奖金 2160
收入合计
5870
收入合计
7250
收入合计
23
育成管理津贴长短结合算得清：
➢一代组育成管理津贴第一年增加两个百分点至10%； ➢一代部育成管理津贴第一年增加一个百分点至5%；
➢一代总监育成不变； ➢二代所有育成维持不变。
2019年1月1日起 定级引进的各级 主管，未经过维 持考核前，其育 成人育成利益按 现行基本法50% 计算；
引进人员经过一个 完整考核期并按照 基本法标准达到维 持考核的，考核次 月起，其育成人按 当前执行版本的基 本法100%享受育 成利益；
实际上还有
部月度奖金＝营业部月度承保佣金FYC×5%，维持不变。
一成二稳三健
业务主任艾华，个人当月3000C，增员1人，3000C
则当月收入合计：
团队FYC 个人佣金 增员奖
6000
3000
600
育才奖 390
个人月度奖 500
组管理津贴 600
增员2人，各3900C
团队FYC 个人佣金 增员奖