部队卫生防疫人力资源配置标准的研究
部队卫生防疫人力资源配置标准的研究
赵静;张鹭鹭;周宝宏;李鲁滨;李琳;陈琳;郭龙
【期刊名称】《第二军医大学学报》
【年(卷),期】2003(24)10
【摘要】目的:测算部队卫生防疫人力资源配置标准。
方法:采用马尔柯夫模型(Mapkob model)预测法对部队卫生防疫人力资源的配置标准(职称比例)进行测算。
结果:测算显示2002年部队卫生防疫人力资源总量为××人,2003年为××人。
预测2004年部队卫生防疫人力资源总量为××人,职称配置比例为主治医师(主治技师)∶医师(技师)∶医士(技士)=1∶1.5∶1.7,显示未来拥有部队卫生防疫人力资源结构比
例配置呈现出一种趋向性变化。
结论:现阶段部队卫生防疫部队卫生防疫人力资源
中的职称比例配置标准与马尔柯夫模型预测法测算出的配置标准有差异,配置标准
应以主治医师(主治技师)∶医师(技师):医士(技士)=1∶1.5:1.7为宜。
【总页数】3页(P1068-1070)
【关键词】部队卫生防疫;人力资源;资源配置;配置标准;马尔柯夫模型预测法
【作者】赵静;张鹭鹭;周宝宏;李鲁滨;李琳;陈琳;郭龙
【作者单位】第二军医大学卫生勤务学系卫生事业管理学教研室;总后勤部卫生部【正文语种】中文
【中图分类】R821.12
【相关文献】
1.卫生人力资源配置标准研究评析 [J], 陈莹;许传志;李晓梅;万崇华
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3.卫生和计划生育局人力资源配置标准研究现状的分析 [J], 焦红云
4.医院护理人力资源配置标准的研究现状 [J], 翁卫群;单荣芳
5.农村地区重性精神疾病管理治疗一体化人力资源配置标准及分档服务内容研究[J], 张云淑;马宁;马弘;陈经纬;管丽丽;朱金燕;谢斌;于欣;栗克清
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铁路卫生防疫应急救援队伍人员与装备配置研究
郝宏 ， 蒋淑艳
（ 林 铁 路 疾 病预 防 控 制 所 ， 林 吉 林 吉 吉
摘 要 ： 目 的 为 减 少 或 减 轻 自然 灾 害 、 车 事 故 、 行
１２ ０ ） ３ ０ １
员与 装备 配置 等 同样 需要 引起 高度 重视 。 引，
１ 发 生 自然 灾 害 时 铁 路 卫 生 防 疫 应 急 救 援 队 伍 人 员 与 装 备 的 配 置 原 则
漏等 突发事 件时 ， 路 卫 生 防 疫应 急 救 援 队伍 人 铁
工作 的 主要任 务是 在灾 区 开展环 境 、 品 、 用水 食 饮 及传 染病 疫情 监 测 与 控制 ， 施 灾 区卫 生 防疫 消 实 毒 、 害 化处 理及 健康 教育 ， 无 降低 灾 区疫情发 生 的 危 险性 ， 为在灾 区参 加 抗 灾工 作 的铁 路 职 工 和生
救 援 队伍 人 员 与装 备 配 置标 准 势 在 必 行 。
关 键 词 ： 铁 路 防 疫 ； 急救 援 ； 员 装 备 ； 置 应 人 配
中图分类号 ： ２ Ｘ９ ８ 文 献标 识 码 ： Ｂ
在 铁路 运输 生产过 程 中 ， 常遇 到 自然 灾 害 、 经
１２ 装备 按最 小处 置基 数配 置 ： 谓最 小处 置基 ． 所 数是 指每 个处 置单 元在 一定 时 间 内完 成工作 任务
故， 既有 损企 业 的形象 ， 又制 约企 业在 市场 上 的竞
论新形势下疾病预防控制中心人力资源管理方式
论新形势下疾病预防控制中心人力资源管理方式【摘要】疾病预防控制中心在当前形势下承担着重要的任务，而人力资源管理在其中扮演着不可或缺的角色。
现有的人力资源管理方式存在一些问题，需要进行改进和优化。
为了更好地适应新形势下的需求，我们需要进行人力资源管理需求分析，优化管理策略，建立健全的管理制度，同时加强人才培养和队伍建设。
这些措施将有助于提升疾病预防控制中心的综合管理水平，更好地应对当前形势下的挑战。
新形势下疾病预防控制中心人力资源管理方式的重要性不言而喻，未来的发展方向应该是不断完善管理机制，加强人才队伍建设，以推动疾病预防工作的不断发展和进步。
通过这些努力，我们可以更好地保障人民群众的健康和安全。
【关键词】疾病预防控制中心、人力资源管理、新形势、问题、需求分析、优化策略、制度、人才培养、队伍建设、发展方向、重要性、总结1. 引言1.1 疾病预防控制中心的重要性疾病预防控制中心不仅可以对疾病的爆发进行及时预警和应对，还可以通过研究和推广各种预防措施，提高社会公众对疾病的认识和预防意识。
疾病预防控制中心还可以协调各个医疗机构和政府部门，建立健全的疾病监测和防控网络，形成全面、协调、高效的应对机制。
疾病预防控制中心的重要性不言而喻，其在保障人民健康、维护社会稳定和促进经济发展中发挥着不可替代的作用。
在新形势下，疾病预防控制中心的建设和发展亟待提升，人力资源管理方式也需要与时俱进，以更好地应对各种疾病挑战。
1.2 人力资源管理在疾病防控中的作用人力资源管理在疾病预防控制中心的作用十分重要。
人力资源管理能够确保机构拥有足够的医护人员和专业技术人才，保障疾病防控工作的正常运行。
人才的流动和岗位的适应性是疾病预防控制中心成功开展工作的基础。
通过合理的人力资源管理，可以激励员工的积极性和创造性，提高整体工作效率和质量。
人力资源管理也可以帮助疾病预防控制中心建立科学的绩效考核机制，激励员工不断提升专业水平、提高服务质量。
基层部队卫生防疫工作中的难点与对策
基层部队卫生防疫工作中的难点与对策随着时代的变迁和科技的进步，疾病和疫情对人类的威胁日益严峻，而基层部队作为国家安全的守护者，其卫生防疫工作显得尤为重要。
基层部队卫生防疫工作面临着诸多难点，如何有效解决这些难题成为当前亟待解决的问题。
本文将就基层部队卫生防疫工作中的难点进行分析，并提出相应的对策。
一、难点分析1.资源匮乏基层部队的资源相对匮乏，包括医疗设备、药品和人员等。
部队驻地多为偏远山区或边远地区，交通不便，医疗资源紧缺，给部队卫生防疫工作带来极大的困难。
2.人员素质不高部队卫生防疫工作需要专业的医务人员来进行，然而由于基层部队的特殊性，医务人员的素质参差不齐，部分医务人员对卫生防疫工作缺乏专业知识和经验，导致卫生防疫工作质量参差不齐。
3.信息不对称基层部队的信息化水平相对落后，导致卫生防疫信息的获取和传递存在困难，部队难以及时了解疫情和疾病的最新情况，无法有效做出应对措施。
4.疫情管控困难部队驻地环境复杂，人员流动大，一旦发生疫情，难以迅速有效地进行管控，容易造成疫情扩散和传播，给部队及其驻地居民带来严重安全隐患。
5.应急处置不足一旦发生突发疫情，基层部队往往缺乏应急处置的能力和经验，缺乏相应的应急预案和演练，给疫情应对带来诸多难题。
二、对策建议1.加强资源投入政府部门应该加大对基层部队卫生防疫工作的资源投入，加强医疗设备和药品的配备，提高医疗人员的技能水平和专业素养，保障部队卫生防疫工作的顺利进行。
3.推进信息化建设部队应该加强信息化建设，建立起完善的卫生防疫信息系统，加强信息的收集、传递和共享，提高部队对疫情和疾病信息的了解和掌握能力。
部队应该加强疫情监测和管控工作，建立起完善的疫情监测体系和应急预案，加大对疫情防控措施的宣传力度，确保一旦出现疫情能够迅速有效地进行应对和管控。
部队应该加强应急演练和处置能力的提升，建立起健全的疫情应急处置预案和队伍，加强应急物资和设备的储备，提高对突发疫情的处置水平和能力。
军队医院人力资源配置分析
军队医院人力资源配置分析田拥军1,任秋亚1,卢恒志2,吴佳佳2∗(1.解放军总医院第八医学中心卫生经济科,北京㊀100091;2.解放军总医院第八医学中心卫勤部,北京㊀100091)[摘㊀要]㊀面对军改后医疗保障新模式㊁发展新要求㊁地方医改新政策和民营医院发展新形势,医疗人才技术优势的高效配置㊁有效利用,才能在竞争激烈的医疗市场保持活力㊂近三年,某军队医院在激励人才㊁留住人才㊁培育人才㊁配置人才的实践探索中已取得不错的成效,仍在持续改进㊂从实践中总结的 激励机制㊁效果评价㊁整体配置㊁管理模式㊁队伍建设 等五维思考,对引领或促进医院人力资源高效配置和深化改革必将起到方向标的作用㊂[关键词]㊀人力资源;配置;效果评价DOI :10.16770/ki.1008-9985.2020.11.018[中图分类号]㊀R 197.32㊀㊀㊀[文献标识码]㊀A㊀㊀㊀[文章编号]㊀1008-9985(2020)11-1061-04[作者简介]㊀田拥军,女,副主任护师,主任;电话:010-********[通信作者]㊀吴佳佳,电话:010-********Analysis of Human Resource Allocation in a Military HospitalTIAN Yongjun 1,REN Qiuya 1,LU Hengzhi 2,WU Jiajia 2∗(1.Economic Management Department ,No.8Medical Center ,General Hospital of PLA ,Beijing ㊀100091;2.Medical Service Department ,No.8Medical Center ,General Hospital of PLA ,Beijing ㊀100091)[Abstract ]㊀Due to the new model of medical security after the military reform,the new requirements of mil-itary -civilian integrated development,the new policies of local medical reform and the new development of privatehospitals,medical talents must be allocated efficiently to maintain vitality in the highly competitive medical market.In the past three years,a certain military hospital has achieved good results in the practical exploration of motiva-ting,retaining,cultivating and allocating talents,and it is still in continuous improvement.The five -dimensional thinking of incentive mechanism,effect evaluation,overall configuration,management model,team building sum-marized by the hospital from practice will surely play an important role in leading or promoting the efficient alloca-tion of hospital human resources and deepening reform.[Key words ]㊀human resource;allocation;effect evaluationHosp Admin J Chin PLA,2020,27(11):1061-1064.㊀㊀医院人力资源管理是指组织通过各种政策㊁制度和管理实践,以吸引㊁保留㊁激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动的总和㊂面对军改后医疗保障新模式㊁发展新要求㊁国家新医改政策的稳步推进和民营医院发展方兴未艾的新形势,军队医院人力资源必须高效配置㊁有效利用,才能在竞争激烈的医疗市场保持旺盛的生命力㊂如何在异常活跃的医疗市场激励人才㊁留住人才㊁培育人才㊁配置人才,某军队医院近三年的实践探索已有了不错的成效,仍在持续改进,值得借鉴㊂1㊀人力资源配置分析目前,我国医院所使用的人员编制标准主要依据1987年原卫生部颁布的‘综合医院组织编制原则“进行的,该标准的组织编制原则规定各级各类人员的比例,即以开设的病床数来制定人员编制比例,且比例固定,但这种固定的比例模式不能适应现代医院的发展需求[1]㊂为进一步研究医院人力资源配置状况,笔者以某军队医院近三年持续改革,尤其是2019年末的相关数据作为挖掘分析对象,进而在分析中查找短板,谋求持续改进㊂1.1㊀总体情况㊀展开床位1300多张,2019年年末在岗卫生技术人员占比情况如表1所示㊂从表1中可以看出,医院展开床位数与工作人员比例在国家卫生健康委的标准范围内且达上限,表明展开病床数与工作人员总数配置尚属合理㊂在实际配置中,病床与护士比偏高与该医院传染㊁重症病区设置有关,医师㊁检验系列占比偏高与该医院结核病防治和器官移植两个研究所人员配置有关,这在一定程度上体现该医院的医疗专科特色㊂但是,药剂㊁放射系列占比偏低,特别是临床药师队伍建设值得关注㊂表1㊀某医院卫生技术人员情况项㊀目卫计委标准实际比例床位数与工作人员比1ʒ1.6~1.71ʒ1.7床护比1ʒ0.41ʒ0.5医护比1ʒ21ʒ1.7卫生技术人员(%)70.0~72.079.0其中:医师(中医师)占卫生技术人员比例(%)25.028.2㊀㊀护理人员占卫生技术人员比例(%)50.046.7㊀㊀药剂人员占卫生技术人员比例(%)8.0 6.1㊀㊀检验人员占卫生技术人员比例(%) 4.6 6.9㊀㊀放射人员占卫生技术人员比例(%)4.4 4.0其他卫生技术人员占卫生技术人员比例(%)8.08.8行政管理和工勤人员(%)28~3021具有大专及以上学历医师(%)95.0100.0具有正㊁副高职称医师(%)>25.028.71.2㊀性别㊁年龄构成㊀医院全体员工中男性和女性的比例为1ʒ2.4㊂卫生技术人员中,男女比例为1ʒ3.2;平均年龄35.1岁,其中男性41.9岁㊁女性33.2岁,45~55岁年龄组164人,占9.27%,25~35岁和35~45岁年龄组所占比例最大,约占73.84%㊂从人员的性别㊁年龄构成情况看,医院技术人员构成较为年轻,这是医院核心竞争力之一㊂但从年龄结构上,45~55岁年龄组出现明显断层,需引起高度关注㊂1.3㊀学历构成㊀从表2可以看出,医院卫生专业技术人员学历构成中,本科及以上学历者占60%;中专及以下学历占0.1%㊂医疗专业均具有大专以上学历,其中本科学历者占44.8%,研究生学历占53.8%,高学历人才优势较为明显;护理专业具有大专以上学历人员占99.8%,其中大专学历者占69%;药剂专业均达到大专以上学历;医技专业具有大专以上学历人员占98.7%;卫生技术人员均具有中专以上学历㊂表2㊀卫生技术人员学历构成情况(人)专业博士硕士本科专科中专无学历医疗136179262800护理2126560120药剂56542200医技92817410141.4㊀职称构成㊀人力资源是医院的第一资源,临床医师是医院人力资源管理中最为重要的部分[2]㊂理想的三级综合医师职称结构应为 宝塔形 ,即主任医师ʒ副主任医师ʒ主治医师ʒ医师为1ʒ2ʒ4ʒ7或1ʒ3ʒ5ʒ7㊂该医院医师职称结构为1ʒ1.7ʒ5.1ʒ2.9,主任医师占9.9%㊁副主任医师占16.2%㊁主治医师占48.4%㊁医师占25.5%,可以看出中级以上医师配置充裕,医师占比偏低㊂中心护理人员主任护师占0.2%㊁副主任护师占1.4%㊁主管护师占11.8%㊁护师及护士占86.6%㊂从职称构成情况看,该院医师职称结构呈中间大两头小的 橄榄形 ,中级职称所占比例最大㊂提示适当增加低年资临床医师招聘指标,有利于改善人才结构,降低人力成本㊂国家规定,三甲医院的高级㊁中级㊁初级职称医务技术人员编配比例为1ʒ3ʒ6,该医院比例为1ʒ2.7ʒ6.4,中级职称医务技术人员比例偏低,初级职称人员占比偏高,提示护理和医技队伍稳定性不够,低年资人员占比偏高(表3)㊂表3㊀卫生技术人员职称构成情况(人)专业正高副高中级初级其他医疗58952831490护理212103376378药剂21274116医技211871121042㊀某医院人力资源利用效果分析2019年设置床位的科室年均门急诊人次㊁住院床日㊁业务收入运营情况如表4所示㊂表4㊀临床科室年人均运营情况科室床位数(张)医务人员数(人)年均门急诊人次(人次)年均住院床日(日)年均业务收入/万元1科室4833650483225.72科室5227557435185.73科室4028670458166.58科室5234950557144.0 12科室5227583555127.314科室4630483555103.617科室503211359999.9 26科室2028166421274.127科室1525171915468.0 31科室152018208557.5从表4可以看出,全院36个临床科室,年人均门急诊人次排名前三位的分别是31科室1820人次,27科室1719人次,26科室1664人次,提示应关注门急诊工作量大科室的医师配备,而不仅仅是依据展开床位数核定医师工作量;每员工年均住院床日排名前三位的分别是17科室599床日,8科室557床日,12科室和14科室并列,555床日,体现该医院特色学科优势;每员工年均业务收入排名前三位的分别是1科室225.7万元,2科室185.7万元,3科室166.5万元,提示与科室收治病种复杂程度有关;各科室人力资源利用效率各不相同,与各科室学科特色有一定关系㊂从表5可以看出,该医院人力资源配置数量年度内有降有升,但运营总体效益逐渐提升㊂此外,近年来军队医院承担卫勤训练㊁健康扶贫和重大医疗保障任务逐年增加,例如2018年,该医院共外派参加各类保障任务近200人次,累计800余天;参加野外驻训120余人次,累计700余天㊂2019年该医院共外派参加各类保障任务200余人次,累计1000余天;参加野外驻训120余人次,累计1500余天㊂综合考虑上述因素,该医院运营的总体效益逐年提升幅度更加明显㊂表5㊀医院总体运营同期对比指标2017年2018年2019年床位数(张)150015001300医务人员年均门急诊人次(人次)402405482医务人员年均住院床日(日)170176174医务人员年均业务收入(万元)57.361.762.2 3㊀人力资源配置分析的几点思考军队医院是国家卫生力量的重要组成部分,在我军卫勤保障体系中具有独特的地位和作用㊂面对日益复杂的医改新形势和卫生人力资源异常活跃且竞争激烈的新氛围,必须围绕建设打仗型医院的核心要素,不断优化配置人力资源㊂3.1㊀人力资源激励机制应当方法科学㊀谋打赢目标明确㊀调查发现设置薪酬激励时,能让工作人员的工作潜力发挥到实际工作能力的80%~90%,而未设置薪酬激励时,仅能发挥20%~30%[3]㊂2016年4月起,医院应用‘军队医疗岗位绩效津贴分配系统“,直接从军字一号系统㊁军财工程生活费管理系统㊁人力资源系统中采集数据,选取医疗服务量和关键绩效指标两大类㊁23项考核指标,分别对军队人员和聘用人员实施绩效考核,指标公开透明,数据采集客观准确;围绕保障打赢㊁作战演练㊁谋打仗设立单项绩效,对与战创伤关系密切的科室,在人力配备和考核办法上予以倾斜;对参加重大演练㊁非战争军事行动准备㊁野外驻训人员,除基础绩效外,每天再视参加(参演)等级给予定额补助;参加战备值班值勤人员,绩效上浮20%,取得满意效果[4]㊂此外,对外派人员在职称评审㊁评优评先等方面给予政策倾斜,对接受卫勤训练㊁健康扶贫㊁专项医疗保障等任务的科室做好人力资源贮备,切实立起军队医院姓军为兵㊁姓军为战的鲜明导向㊂由于多年来多种激励机制导向明确,极大地激励军队人员和文职人员参加各类非战争军事行动的动力和执行力㊂3.2㊀人力资源效果评价应当在确保重点中兼顾综合发展㊀通过该医院相关数据分析表明,在对医院人力资源利用效果进行分析时,应综合考虑学科的特点㊁病区的工作量㊁病床使用率㊁周转次数㊁平均住院日等因素[5],在计算和统计作业量时,应注意统计时间区间的选择,尽量避开法定节假日较多的月份,选择患者出入院及科室床位使用率相对稳定的一段时间作为研究对象[6]㊂评价军队医院人力资源利用效果,应当坚持姓军为兵导向,既确保战创伤救治任务完成,又关注与战创伤相关学科,比如移植外科的建设发展,同时兼顾老年病㊁慢性病㊁疑难杂症诊治,在确保重点的同时,兼顾各学科综合发展㊂对战场救治演练成效进行复盘研判,对野战环境下生成能力㊁救治能力㊁配属作战部队遂行保障能力等实施效果评价,在确保重点的同时兼顾综合发展;努力实现备战打仗要求,是军队医院人力资源配置与利用的根本目标㊂该院的传统特色学科是呼吸科(特别是结核病研究所)㊁消化科㊁肝胆外科㊁骨科㊁运动医学科等在军地有较高影响力,近几年通过引入3名学科带头人,在老年病科㊁康复科㊁肿瘤科㊁神经内外科等方面也得到长足的发展,在各学术专委会中担任副主委以上职务的有19名专科,担任学术杂志编委35名,在全国医院综合实力的排名提升近20名㊂3.3㊀人力资源整体配置应当坚持高起点站位、高标准要求㊀军队医院作为一支特殊的群体,在人力资源配置上,应紧紧围绕 拉得出㊁展得开㊁救得下㊁治得好 的目标去谋划,既要体现军队医院鲜明技术特色,又要体现医院综合实力㊂坚持高起点站位㊁高标准要求,加强人才培养,注重长效机制建设,畅通人才引进渠道,打造一支政治思想过硬㊁姓军为兵思想牢固㊁技术精湛的人才队伍,培养和造就军队医院高素质骨干人才群体,建设有较强适应性㊁支撑性和保障力的高层次人才梯队,构建有利于军人㊁文职人员㊁聘用人员等各类优秀人才集聚㊁发挥作用和脱颖而出的军队医院人力资源体系㊂近几年,医院在选人用人方面谋划布局方面的主要做法是盯住人才队伍断层选人㊁盯紧重大任务急需用人㊁盯准学科发展前沿方向育人㊂在引进学科带头人方面,一是坚持姓军为兵思想且站位高的选拔聘用;二是坚持瞄准与军事医学紧密度高的专业选拔聘用;三是坚持学科技术成熟度高的选拔聘用㊂在研修与送学技术骨干培育方面,一是坚持靠数据公开选拔高素质骨干梯队;二是坚持靠专科实力排名选择拟进修医院的导师;三是坚持进修成果院周会汇报和应用成果年度报告制度㊂由于坚持高起点高标准配置人才队伍,极大地促进17㊁6㊁12㊁14㊁1㊁2㊁3科室等病种数量㊁质量稳步提升,专科收治能力后劲实足,医院综合实力得到全方位展现㊂3.4㊀人力资源管理模式应当更新传统观念和管理机制㊀多数医院人力资源管理仍定位在薪酬㊁保险㊁员工档案等初级管理阶段,缺乏与医院发展战略相匹配的人力资源体系和科学的评价机制,加之人力资源管理者管理理念陈旧,拘泥于现有政策规定,缺乏主动性思考㊁前瞻性设计,导致薪酬体系缺乏奖励激励机制,绩效评价体系缺乏科学性导向性,造成人员队伍动力活力不足,医教研整体氛围不浓等㊂所以,应当更新传统观念和管理机制,加强医院人力资源战略规划,出台系列奖励激励机制,促进人才合理流动,吸引和引进一批优秀专业人才,着力培养医院核心竞争力,为医院持续健康发展提供重要人力资源支撑㊂医院在人力资源管理模式方面打破传统观念方面的主要做法:一是多途径引进补充青年人才(接收毕业生㊁招聘文职人员㊁选调);二是与国内外知名科研院所协作,开展出国研修与国内送学;三是多渠道筹措经费,加大科研扶持力度;四是强化执行卫勤任务专项奖励激励;五是动态调整完善薪酬分配制度㊂3.5㊀人力资源队伍建设应当不断提升专业技能和配置效能㊀目前,大部分军队医院人力资源还是以行政管理为主,采取传统人力资源管理模式开展工作,缺乏系统的人力资源管理理念和管理方法,部分医院管理者仍旧过度重视设施设备更新,未充分意识到人才培养对医院发展的重要作用㊂因此,应依据医院长远建设目标,制定人力资源队伍长期培养规划,根据岗位需求确定选人用人,避免不必要的资源浪费,影响人力资源管理效益;引进专业管理人才,提高人力资源管理队伍专业水平和业务能力,做到招聘有技巧,人才培养有计划,既注重学历和能力,更注重人品和道德,讲求实效,方法灵活,紧跟医院发展形势需要,提升人力资源队伍专业技能和配置效能㊂通过走出去请进来促使医院人力资源队伍的专业技能有质的飞跃,突出表现在管理理念上重拓展,在评价方法上重综合,在评价机制上重激励,在资源配置上重高效,在业务融合上重流程等多方面,确保人力资源队伍能够全程支撑医院学科技术㊁质量效益等提升的谋划布局之需要㊂ʌ参考文献ɔ[1]㊀卫生部.关于发布‘综合医院组织编制原则试行草案“的通知[Z].2016.[2]㊀于新航.医改形势下公立医院人力资源管理的思考[J].继续医学教育,2017,31(6):66-68.[3]㊀杨丽.公立医院人力资源成本控制探讨[J].财务学习,2019(27):158-159.[4]㊀田拥军,药晨,吴伟,等.军队医院聘用人员绩效考评[J].解放军医院管理杂志,2019,26(2):142-144.[5]㊀徐元元,田立启,侯常敏,等.医院经济运行分析[M].1版.北京:企业管理出版社,2018:47-54.[6]㊀李朝阳,周立涛,刘娟,等.时间研究法在大型公立综合医院人力资源配置中的应用[J].解放军医院管理杂志,2019,26(6):549-551.(2020-07-20收稿㊀2020-11-02修回)(本文编辑㊀丁㊀陶)(上接第1053页)等进行必要内容的格式化;粘贴复制功能限制,粘贴复制内容㊁时间㊁患者等有限制规定;必要流程锁定,不完成术前讨论不能书写手术记录,开具病危医嘱必须填写病危通知书等㊂完善电子病历功能,使其更好地成为一线医务人员的工作工具和管理人员的管理工具㊂3.4㊀建立多部门合作机制㊀病案质控不只是医务部门的事情,医务部门可以联合法务部㊁病案室㊁药学部㊁医保办㊁物资管理处㊁信息中心等相关部门,从不同角度综合㊁立体地进行病案质控,如病历中的知情同意书㊁病历修改流程和存档材料等内容,需要法务部门的介入;如何从病历中评价医疗用药的合理性,需要病案室㊁药学部的参与;患者诊疗收费的真实性㊁合理性等,需要医保办㊁物资管理处㊁收费处㊁信息中心等部门的合作㊂多部门合作,以病案质控为切入点,提升病历书写质量㊂3.5㊀其他㊀如开展病历评比㊁优秀病历展示㊁我与病历的故事等各种活动,正向激励㊁引导医务人员;加强病案检查频次和份数㊁定期公示丙级病历,加大对违规病历的惩罚力度;完善病历管理制度,如病历修改制度㊂患方提出修改病历内容,确有材料能够证明的,医务人员应根据证明材料进行修改,并将证明材料留档㊂患方不能提供证明材料的,医务人员根据当时能够掌握的信息,判断患方要求更改后的内容是否属实,不能判断且患方坚持要求更改的,应当将当时的情况如实记录,必要时请患方签字确认㊂对于患方故意隐瞒信息或提供虚假信息造成的书写错误,患方提出修改时,建议让患方附上声明,说明因患方原因造成病历书写错误,同时提交相应的证明材料㊂通过完善病历修改制度㊁流程㊁管理措施等,减少和控制病历修改行为㊂ʌ参考文献ɔ[1]㊀李兴贵,张明霞.从我院病员信息更改谈病员信息的管理[J].求医问药,2013,11(8):7-8.[2]㊀奚晓明.‘中华人民共和国侵权责任法“条文理解与适用[M].1版.北京:人民法院出版社,2010:429-431.[3]㊀肖龙华,张永,姚雪寒,等.从医疗纠纷诉讼的视角看病案质控管理[J].中国病案,2019,20(2):8-11.[4]㊀王瑞涛,曹俊娟,田胜男.医院伪造篡改病历应承担的法律责任[J].中国卫生人才,2018(1):46-48.[5]㊀姚昱,姚佳,薛惠中.对一起某医师伪造医学文书案的分析及探讨[J].中国卫生监督杂志,2019(26):73-75. [6]㊀闫永书,张大伟.法医进行伤情鉴定所应注意的问题[J].医学与法学,2018,10(5):70-71.(2020-07-25收稿㊀2020-10-28修回)(本文编辑㊀胡友花)。
疫情医疗人员配置与调度分析模型
疫情医疗人员配置与调度分析模型本文以疫情爆发后，对各类型不同防控措施进行评估与建模。
在该评估基础上提出优化方案并最终达成目标。
通过分析现有条件下，怎样配置调度更合理？如何才能更好地解决资源问题？本文主要从管理学角度给出了几点意见，具体内容如下：一．问题背景介绍：此次武汉疫情已经是第二波来袭。
因为早前在广东就有发生，这也让国家加快了相关政策制定和落实的速度。
但是随着确诊数量的增多，导致物资短缺问题愈演愈烈。
虽然说全国大部分省市都派遣了医疗队伍奔赴武汉支援。
但仍然无法满足需求。
这些医疗队伍无疑在这次战役中起到至关重要的作用，他们牺牲小我，顾及大我。
他们抛开自己的私心杂念，不计报酬、不讲条件地投入工作。
甚至还有个别英雄离世。
正所谓“捐躯赴国难，视死忽如归”！二.本文目的与结构简述：根据上述情况总共可以细分为三种需求，即医疗人员数量需求、物资采购需求、物资保障供应（货车）需求。
其中由于调查时间与范围局限性，医疗物资数量暂未收集。
物资运输车辆为以往春节时车辆停止营业状态。
因此造成许多居民买菜困难等问题。
而且现阶段的许多企事业单位和社区都面临缺乏抗击新冠肺炎必备设备、器材的问题。
如果得不到解决势必会影响整个战斗力。
因此通过网络平台调取信息，研究各项优化建议，争取使疫情尽快消除。
病毒的传播过程可以看出：该病毒的潜伏期是比较长的，通常是两周左右。
那么医疗人员什么时候需要配置？物资数量又该怎么办呢？所以需要首先预测出所需人员的数量；接下来考虑各类物质的采购，特别是人员所需防护物品。
再者将所有物资按照各自功能进行合理分布安排。
比如餐饮食品专门安排送餐，医疗器械统一回收处理等。
最后则是组织好各个环节的协调工作，完善管理系统使之科学高效化。
三．关键技术点（一）概念界定1．医疗卫生系统：医院，医疗机构等；2．疾病：非典，新型冠状病毒感染的肺炎等；3．医疗人员：包括医师，药剂师，护士等；4．物资：防护服，口罩，呼吸机，试剂盒，消杀药品等；5．建模：根据特殊任务挑选合适模块建立新冠病毒流行场景；6．流行病：根据事先准备流行病场景规划好各种可能发生的突发情况。
疫情防控人员配备方案
疫情防控人员配备方案1. 前言新型冠状病毒疫情的爆发对全球造成了巨大的冲击。
为了有效应对疫情，各地政府和组织纷纷采取了一系列的防控措施。
而为了保障疫情防控工作的顺利进行，必须要合理配备一支专业的疫情防控人员队伍。
本文档将详细介绍疫情防控人员的配备方案。
2. 人员分类为了更好地适应和应对疫情防控工作的需要，疫情防控人员可以被分为以下几类：2.1. 疫情防控专家疫情防控专家是疫情防控工作中的核心力量。
他们应该具备以下能力和特征：•具备扎实的基础医学知识和流行病学知识；•熟悉疫情防控政策、法规和标准，具备科学决策能力；•具备卓越的分析和判断能力，能够及时预警和评估疫情的风险；•可以指导并协调疫情防控工作，在应急情况下能够做出决策；•具备优秀的沟通和协调能力，能够与各类组织和机构合作。
疫情监测人员负责疫情的实时监测和数据分析工作。
他们应该具备以下能力和特征：•具备熟练的实验操作技能和数据分析能力；•熟悉疫情监测方法和技术，能够快速准确地获取疫情数据；•具备疫情数据分析和报告撰写的能力；•具备良好的团队合作精神和承压能力；•具备较强的学习能力和适应能力，能够随时掌握新的监测技术和方法。
2.3. 疫情处置人员疫情处置人员负责疫情爆发后的应急处置工作。
他们应该具备以下能力和特征：•具备扎实的医学知识和临床经验，能够熟练应对各类疫情；•熟悉疫情防控政策和处置流程，能够准确判断疫情的严重性和风险；•具备有效的组织和协调能力，能够迅速组织资源和人员来应对疫情；•具备良好的沟通和协作能力，在高压环境下能够有效应对各类处置任务；•具备较强的应变能力和判断力，能够做出决策并解决问题。
疫情宣传人员负责在疫情防控期间进行相关宣传工作。
他们应该具备以下能力和特征：•具备较强的传媒工作经验和宣传策划能力；•熟悉疫情防控政策和宣传要点，能够准确传达相关政策和信息；•具备疫情宣传材料的设计和制作能力；•具备良好的沟通和表达能力，能够有效向公众传达疫情防控知识；•具备较强的抗压能力和应变能力，能够应对各类突发事件和舆情危机。
军队医院护理人员配置情况研究
２ １ ，０ ４ ：３ ． ０ ０ １ （ ） ２ ０
１ Ｍ ｅｉａ ｕｅ ｕｏ Ｈｅｌ ｎｓｒ Ｇｅ ｅａ Ｌ ｇｓ ｃ ｐ ｒｍｅ ｔ ｆ ｅ ｐｅ ｉｅａｉｎＡ ｍｙ Ｂ ｉｎ ０ ８２， ｈｎ ；． ｕ ｓ ｇＤ ｐ ｒｍｅ ｔ ． ｄｃｌ ｒａ ｆ ａｔ Ｍｉｉ ｙ， ｎｒ ｌ ｏ ｉｉｓ Ｂ ｈ ｔ ｔ Ｄｅａ ｔ ｎ Ｐ ｏ ｌ ｏ Ｌ ｂｒｔ ｒ ， ｅ ｉｇ１ ０４ Ｃ ｉａ２ Ｎ ｒｉ ｅ ａｔ ｎ ， ｏ ｊ ｎ
田晓丽 王建 荣 ， ， 郭俊 艳
【 摘要 】 目的 了解现 阶段军 队医院护理人力资源配置情况 。方法 编制军队护理人员配制情况调查问卷 ， 信函邮寄调查 的方法 ， 采用 对全军 内 各军队医院护士配置 、 聘用护士管理 、 专科护士培养 、 管理 队伍结构及存在的问题 等方 面进行调查。结果 ①部 分医院护士编配 比例不合理 ， 所调查 军队医院全院平均床护 比为 １： ．５、 ０ ４ 医护比为 １： ． １监护床护 比为 １： ．４； ０８ 、 １４ ②聘用护士成 为护理 队伍的主体 ， 占护士总数 的７ ．３ ； ２ ６ ％ ③专科护 士 培 养工 作 已经 展 开 ， 养 专 科 护 士 ２２ １人 ， 培 ２ 占护 士 总数 的 ３ ９ ％ ； 存 在 主要 问 题 是 部 分 医 院 』 一 线 护 士 紧 缺 、 质 参 差 不 齐 、 理 质 量 滑 坡 ．０ ④ 临床 素 护 等。结论 军 队医院护士人力不足 、 配置不合理的现况仍存在 ， 聘用护 士已成为军 队医院护理 队伍的重要 组成部分 ， 强化护理管 理， 应 重视护士培 养， 推动军队医院护理专业化发展。 【 关键词 】 队； 军 护理 ； 人力资源 中图分类号 ：４ ３ ８ ；９ １３ Ｒ ７ ．２ Ｃ ３ ． 文献标识码 ： Ａ
疾病预防控制中心人才队伍建设的做法
・
ｌｌ ０
实出医药 志 ２ ０ ０７年 Ｏ ８月第 ２ ４卷第 ｏ 期 Ｐａ Ｍｅ ８ ｒｅＪ ｄ＆Ｐ ａｍ、ｏ ４ ０７ ０ ｏ ８ ｈｒ Ｖ ｌ ， ０ — ８Ｎ 、 ２２ ０
卫 生事 业管理
疾病预防控制 中心人才队伍建设 的做法
一
挥作用 的“ 生态环境” 断为人才 队伍建设 注入新生机 和活 不
力。 具体做法是 ： １ 领导重视 。 计划周密
人 才 是新 时 期 部 队建 军 治 军 之 本 。造 就 一 支政 治 合 格 ，
是强化在职训练 。 我们利用冬季及平时工作 任务少的
业务过硬人才 队伍是疾病预 防控制 中心（ 简称巾心） 党委始
设。 通过立导向 、 重培养 、 施关爱 ， 一步优 化人 才成 长和发 进
构整编 ，干部转业复员等牵扯部队重大政策调整过程中 ， 积
极 向军务 、 干部部 门就编制， 人员 分配 ， 调整转业 等提供可靠 的技术依据 和建议 ， 尽可能的保 留专业技术骨干。 ４ 加强人才培养． 提高专业水平
一
中心党委把 激励机制作 为加强专业技 术干部队伍 建设
个重要手段抓 紧抓好 。 以工作实绩和业 务能力作为主要考
评标准。 正确处理学历与学力 ， 正确看待理论素质 ， 外语水平
与实际业务技 能。 正确看待实验室研究基本能 力与完成部队 实际工作现场 的能力等关系 。一足对 于完成重 大科研成果
省 、 专业学术会议和短期培训班： 市 专业涉及率 １０ ０ ％。三足
发挥岗位实践锻炼 。实践是增 长才干的最好 课堂， 岗位是提 高素质的主要平台。 结合巾心科研工作 。 以课题做牵引。 给青 年科技干部“ 加压” 让其在科研 岗位上唱主角 ， ， 挑大梁 ． 从而 实现在出高水平成果的同时 。培养高层 次人才 的目标。“卜 一
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析1. 引言1.1 研究背景我国卫生人力资源配置现状分析引言随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对卫生服务的需求也越来越迫切。
我国卫生人力资源的配置现状却存在着一些问题和挑战。
我国各地卫生人力资源的分布不均衡，城市地区相对较多，而农村和偏远地区则严重匮乏。
这导致了部分地区卫生资源供给不足，影响了基层卫生服务的质量和覆盖范围。
我国卫生人力资源的结构存在不合理的情况，医生和护士数量相对较多，而其他卫生人员短缺，导致了卫生服务的单一性和片面性。
对我国卫生人力资源的现状进行深入分析，找出存在的问题和瓶颈，提出合理的建议和措施，是当前急需解决的重要课题。
本文旨在通过对我国卫生人力资源配置现状的研究，为相关政策的制定和实施提供参考和依据。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在全面分析我国卫生人力资源的现状，探讨其结构分布、培养情况、管理方式以及匹配情况，并根据分析结果提出优化卫生人力资源配置的建议。
通过深入研究，我们希望揭示卫生人力资源存在的问题和瓶颈，为改进我国卫生人力资源配置提供有效的政策建议和实施路径。
本研究还旨在探讨未来我国卫生人力资源发展的趋势，为相关决策部门提供科学依据，促进卫生人力资源的全面提升和发展。
通过本文的研究目的，我们希望能够为我国卫生人力资源配置的优化和未来发展方向提供有益的参考和借鉴。
2. 正文2.1 卫生人力资源的现状我国卫生人力资源的现状在近年来有了一定的改善，但仍存在一些问题和挑战。
卫生人力资源的总量相对于需求仍存在不足的情况。
在一些偏远地区和贫困地区，医务人员的数量严重不足，导致基层卫生服务难以到位。
卫生人力资源的质量也是一个值得关注的问题。
由于医学教育和培训体系的不完善，一些医务人员的专业水平和服务意识不够高，影响了卫生服务的质量。
卫生人力资源的流动性也是一个问题。
由于各地医疗卫生资源的分布不均衡，一些大城市医院人才聚集，而一些乡村和偏远地区医疗资源匮乏，导致了医务人员的流动不平衡，造成了资源浪费和服务不均等的情况。
赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析论文
赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析【中图分类号】r197.21 【文献标识码】a 【文章编号】1672-3783（2013）03-0303-02【摘要】目的通过对赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析，了解中心人力资源总体情况，发现其中存在的问题，提出相应的对策。
方法对赤壁市疾病预防控制中心的人力情况调查资料进行整理，用excel 进行数据录入，spss软件进行数据分析。
结果赤壁市疾病预防控制中心人力资源配置为2.8人/万，专业技术人员以中、青年为主，机构人员较稳定，第一学历以中专为主，最高学历本科，总体学历偏低，且预防控制工作所需的专业技术人员只占37.3% ，职称以中级职称为主。
结论中心专业技术人员配置不足，素质偏低，关键是高层次、复合型人才的专业技术人员匮乏，应按照有关的要求配置足够的人员，加强继续医学教育，采取优惠政策引进高层次的年轻人才，注重人才培养。
人力资源是21世纪最重要的战略资源，而疾病预防控制人力资源又是疾控事业可持续发展的关键因素和基础条件。
人力资源建设对承担主要公共卫生职能的疾控机构起着决定性的作用。
为合理配置赤壁市疾控中心人力资源，促进疾控事业的可持续发展，现对赤壁市疾病预防控制中心人力资源配置情况进行综合性分析，并就市疾控人力资源建设存在的问题提出相应对策。
1. 资料与方法1.1 一般资料有关辖区人口数据来自公安部门，中心人员情况来自中心2012年人事档案资料。
1.2 调查方法所收集的数据资料用exe el建立数据库，采用spss 19.0进行描述性统计分析。
1.3 调查内容当地人口总数，疾控中心工作人员数，疾控中心工作人员专业、学历、年龄、职称等情况。
2. 结果2.1 基本现况赤壁市位于长江中游南岸，地处湘鄂边陲，素称“湖北南大门”，现辖11个乡镇、3个办事处，1个经济开发区、1个农场、1个林场、1个茶场、1个农业开发区，6个街道居委会、23个社区居委会、152个行政村，国土面积1723平方公里，总人口52万。