东吴人寿基本法宣导
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中国人寿新版基本法宣导(业务员版)课件
直接培育组津贴=直接培育组经理直辖组当月FYC*直接培育组津贴比例 间接培育组津贴=间接培育组经理直辖组当月FYC*间接培育组津贴比例
2022/10/18
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
2022/10/18
转轨利好
2022/10/18
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
2022/10/18
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
2022/10/18
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
2022/10/18
业务经理晋升高级业务经理条件
2022/10/18
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元
2022/10/18
第一次: 初次晋升为组经理时发500元 第二次: 6个月考核期满且达成维持发 500元。
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
2022/10/18
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
2022/10/18
转轨利好
2022/10/18
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
2022/10/18
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
2022/10/18
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
2022/10/18
业务经理晋升高级业务经理条件
2022/10/18
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元
2022/10/18
第一次: 初次晋升为组经理时发500元 第二次: 6个月考核期满且达成维持发 500元。
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
中国人寿基本法培训
中国人寿基本法培训篇一：中国人寿基本法2022版2022版营销员管理办法（D类）委托报酬业务员系列1、佣金按《中国人寿保险股份有限公司保险营销员代理手续费支付规定》执行。
2、新人津贴【特别说明】1、营销员解约后重新签约者不享受新人津贴；2、签约时非业务员职级人员不享受新人津贴；3、新人津贴发放与早会参与率、培训参与率，以及新人培训完成情况等挂钩； 4、创业津贴：发放条件年龄在25（含）-40（含）岁，金额200元。
3、潜力新人奖新人签订代理合同后第7-9个月和第10-12个月达到一下条件，则在第10个月和第13个月时，公司分别按照一下标准向该新人计发潜力新人奖。
1、营销员解约后重新签约者不享受新人潜力奖。
2、累计直接推荐的举绩人力是指新人签约后直接推荐的，在第7-9个月和第10-12个月举绩且在核发该奖项时留存的人力。
4、推荐新人奖新人签订代理合同后的12个月中，如果在6个内晋升为业务主任，可按照新人累计FYC的10%（前六个月）/6%（第7-12个月）向直接推荐人发放推荐新人奖，如果不能在6个月内晋升为业务主任，则不发放该奖项。
5、伯乐奖新人签订代理合同后第7-12个月的个人累计FYC达到3600元，且最近一次考核达到业务主任职级维持条件（或当前职级高于业务主任），则向其推荐人发放1000元伯乐奖。
【特别说明】在核发伯乐奖之前新人或直接推荐人终止代理合同的，不发放该奖项。
6、展业津贴展业津贴=当月FYC×展业津贴比例×业务品质考核系数组经理级1、佣金，同业务员系列人员。
2、潜力新人奖，同业务员系列人员。
3、推荐新人奖，同业务员系列人员。
4、伯乐奖，同业务员系列人员。
5、直辖组津贴直辖组津贴=本组当月FYC×直辖组津贴比例×主管管理品质考核系数6、培育组津贴包括直接培育组津贴和间接培育组津贴直接培育组津贴=直接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC×直接培育组津贴比例 7、绩优组经理奖依据各档组经理直辖组中当月举绩人数（含本人），按下表发放绩优组经理奖8当主管的直辖组人员初次晋升为组经理时，向该主管发放800元培育组经理奖，分别在新组经理晋升当月和新组经理任职满6个月且达到组经理维持考核条件时各发放400元。
生命人寿个险2010版基本法宣导
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5
一. 基本法修订的背景及方向
（三）基本法修订的指导思想
随着寿险市场发生变化，生命人寿不同发展阶段的策略 发生变化，个险《基本法》的导向和核心在附佣率可控的成 本内按以下精神相应进行调整： 1.加大增员力度,强化新人培养及留存，推动人力发展； 2.鼓励做大直辖团队，推动组织健康发展； 3.加大组织激励导向及完善福利待遇; 4.强化保单品质管理,提高保单继续率。
总监层
二. 基本法修订的具体内容
（二）修改内容1——简化层级设置，明确组织归属 修改内容1
总监区 营销分区
营销总监/高级营销总监
明确目的： 明确目的： 1.便于团队管理及系统运作 2.强化各层级主管职责
可能面临问题： 可能面临问题：
分区经理/高级分区经理
营销组 营销员
营销经理/高级营销经理 业务主任/高级业务主任 寿险顾问/高级寿险顾问
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修订目的： 修订目的： 1.增加主管管理利益； 2.强化团队直辖管理；
一个直辖组5人，人均 600C，助于推动主管带头开 单和钻星达标。
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15
二. 基本法修订的具体内容
（二）修改内容3——提升增员利益，加快人力发展 修改内容3
月新增一名营销员， 例2：艾生命（LIC）10月新增一名营销员，假如新人个人月 ：艾生命（ ） 月新增一名营销员 FYC900元，1年内新、旧基本法增员利益分别为： 年内新、 元 年内新 旧基本法增员利益分别为：
基本法宣导稿主管平安课件
主管的责任阐述
确保团队遵守法律法规
主管需确保团队在业务活动中严格遵守相关法律法规，避免违法 违规行为的发生。
制定和执行宣导计划
主管需制定基本法宣导计划，并确保计划的执行，以提高团队的法 律意识和合规意识。
建立合规文化
主管需在团队中积极倡导合规文化，推动建立良好的合规氛围，使 团队成员自觉遵守法律法规。
维护社会稳定
通过普及法律知识，减少 法律纠纷，维护社会稳定 和谐。
目的说明
培养公民的法律素养
通过基本法宣导，使公民具备一定的法律素养，能够更好地行使 权利、履行义务。
促进法治文化的传播
通过基本法宣导，传播法治文化，推动法治社会的建设。
推动社会的和谐发展
通过普及法律知识，减少社会矛盾，促进社会的和谐发展。
确定推广渠道
选择适合目标受众的推广渠道，如社 交媒体、广告、公关活动等，以扩大，如海报、视 频、宣传册等，以吸引目标受众的关 注。
建立合作联盟
与其他相关机构或企业建立合作关系 ，共同推广平安课件，扩大覆盖面。
应用场景分析
培训和教育机构
企业安全培训
将平安课件应用于培训和教育机构，为学 员提供安全意识和安全技能培训。
主管的行动指南
学习相关法律法规
主管应深入学习和理解相关法律法规，以便更好地指导团队成员 。
制定和更新宣导计划
主管应根据法律法规的变化和团队实际情况，及时制定和更新基 本法宣导计划。
监督和评估宣导效果
主管需对基本法宣导的效果进行监督和评估，发现问题及时进行 调整和改进。
04
平安课件的设计和制作
课件设计理念
满意度。
应用效果评估
观察用户在应用平安课件后的行为变 化和实际效果，评估平安课件的应用
组织发展成就寿险人生V
举例： 小吴10月份入司，10月FYC3000元，11月FYC4000元，12月FYC6000元，小吴2012年个人年终奖为：
个人月均FYC（元）
个人年终奖比率
800≤个人月均FYC＜2500
5%
2500≤个人月均FYC＜3500
7%
3500≤个人月均FYC＜5000
9%
个人月均FYC≥5000
渠道经理
入司1-3月
4-6个月
7-12个月
13-18个月
渠道经理
资深 理财顾问
理财顾问
起步曲
绩优曲
晋升曲
育成曲
19-24个月
高升曲
合计收入 18000元 月均6000元
合计收入 25500元 月均8500元
合计收入 57200元 月均9533元
合计收入 118388元 月均19731元
合计收入 190311元 月均31718元
阶段工作重点：
增员：高效面谈量管理 辅导：高效辅导 销售：持续高效活动量管理
阶段学习重点：
团队管理能力学习 升华组织发展理念 增员能力的优化 辅导能力的优化 专业营销能力的优化
按照月均FYC5000元计算，团队新人按照月均FYC3500计算 新人入司19-24月收入为：
高升曲
1+10
团队架构
1+4
1+0
架构
绩优曲
入司7-12个月 合计收入：57200元
阶段工作重点：
增员：面谈量管理 辅导：按流程辅导 销售：高效活动量管理
阶段学习重点：
固化组织发展理念 增员能力的学习 辅导能力的提升 优化专业营销能力
按照月均FYC5000元计算，团队新人按照月均FYC3500计算 新人入司7-12月收入为：
个人月均FYC（元）
个人年终奖比率
800≤个人月均FYC＜2500
5%
2500≤个人月均FYC＜3500
7%
3500≤个人月均FYC＜5000
9%
个人月均FYC≥5000
渠道经理
入司1-3月
4-6个月
7-12个月
13-18个月
渠道经理
资深 理财顾问
理财顾问
起步曲
绩优曲
晋升曲
育成曲
19-24个月
高升曲
合计收入 18000元 月均6000元
合计收入 25500元 月均8500元
合计收入 57200元 月均9533元
合计收入 118388元 月均19731元
合计收入 190311元 月均31718元
阶段工作重点：
增员：高效面谈量管理 辅导：高效辅导 销售：持续高效活动量管理
阶段学习重点：
团队管理能力学习 升华组织发展理念 增员能力的优化 辅导能力的优化 专业营销能力的优化
按照月均FYC5000元计算，团队新人按照月均FYC3500计算 新人入司19-24月收入为：
高升曲
1+10
团队架构
1+4
1+0
架构
绩优曲
入司7-12个月 合计收入：57200元
阶段工作重点：
增员：面谈量管理 辅导：按流程辅导 销售：高效活动量管理
阶段学习重点：
固化组织发展理念 增员能力的学习 辅导能力的提升 优化专业营销能力
按照月均FYC5000元计算，团队新人按照月均FYC3500计算 新人入司7-12月收入为：
人保寿银行保险基本法宣导
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核期， 每年1、4、7、10月进行考核；非1、4、7、10 月晋升的客户主任（经理）自下一个自然季开始 考核。
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客户经理考核—客户经理考核
1、高级客户经理职级半年为考核期，每年1、7 月进行考核，前三个月为预考核。非1、7月晋升 的高级客户经理自下一个考核期开始考核。 2、根据预考核情况对客户经理的业绩进行督促、 指导，必要时可对客户经理管理的网点进行调整。 3、根据半年度考核情况调整客户经理的职级。
客户经理考核—考核奖励项目
1、客户经理将资源薄弱或业绩差的网点 改进成优质网点的（连续两个月完成任务 指标），一次性奖励客户经理网点开拓奖 100元。 2、优秀客户经理一带一辅导他人，被辅 导对象达到晋级标准的，一次性奖励辅导 人优秀辅导奖100元。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交通 补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效提 奖。 新入司的客户经理（不含同业引进）入 司当月取得代理人资格证并办理上岗手续 后发放新人津贴500元，次月上岗的发放新 人津贴300元，延后不再补发。
客户经理考核—晋升与降级
1、达到晋升标准，晋升一级。 2、达到维持标准，职级不变。 3、达不到维持标准，予以降级。 4、考核期内，客户经理如果两个月未完成月 度目标计划的，应进行述职并提交书面改进措施 报告；如连续两个考核期考核均未达标，则按实 际达成标准下调到相应职级，下调的职级数不受 限制。
人保寿“银保”基本法宣导
2.5X万元=70 2.1 X万元=58.8 1.7X万元=47.6 1.4 X万元=39.2 1.2X万元=33.6 1.0 X万元=28
3.5X万元=98
3 X万元=84 2.6X万元=72.8 2.2X万元=61.6 1.8X万元=50.4 1.5 X万元=42 1.2X万元=33.6
80分
80分 80分 80分 80分 80分 80分
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核 期，每年1、4、7、10月进行考核；非1、 4、7、10月晋升的客户主任（经理）自下 一个自然季开始考核。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交 通补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效 提奖。 新入司的客户经理（不含同业引进） 入司当月取得代理人资格证并办理上岗手 续后发放新人津贴500元，次月上岗的发放 新人津贴300元，延后不再补发。
客户经理职级考核标准
基本工资 业务职级 发放条件 高级客户经理三 级 高级客户经理二 级 发放标准 （元） 交通补贴 发放条件 发放标准 （元） 通讯补贴 发放条件 发放标准 （元） 津贴 发放条件 合计 发放标准 （元） （元）
银 保 基 本 法 宣 导
盯 住 目 标 从 现 在 开 始
——
管理办法总则
为适应银行保险市场竞争，规范银行保险业 务管理，建立一支高素质的银行保险业务团队， 推动银行保险业务的持续、快速、健康发展，实 现公司银行保险业务做大、做强的战略目标，特 制定《中国人民人寿保险股份有限公司河南省分 公司银行保险业务人员管理实施细则》（以下简 称“本细则”）。
3.5X万元=98
3 X万元=84 2.6X万元=72.8 2.2X万元=61.6 1.8X万元=50.4 1.5 X万元=42 1.2X万元=33.6
80分
80分 80分 80分 80分 80分 80分
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核 期，每年1、4、7、10月进行考核；非1、 4、7、10月晋升的客户主任（经理）自下 一个自然季开始考核。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交 通补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效 提奖。 新入司的客户经理（不含同业引进） 入司当月取得代理人资格证并办理上岗手 续后发放新人津贴500元，次月上岗的发放 新人津贴300元，延后不再补发。
客户经理职级考核标准
基本工资 业务职级 发放条件 高级客户经理三 级 高级客户经理二 级 发放标准 （元） 交通补贴 发放条件 发放标准 （元） 通讯补贴 发放条件 发放标准 （元） 津贴 发放条件 合计 发放标准 （元） （元）
银 保 基 本 法 宣 导
盯 住 目 标 从 现 在 开 始
——
管理办法总则
为适应银行保险市场竞争，规范银行保险业 务管理，建立一支高素质的银行保险业务团队， 推动银行保险业务的持续、快速、健康发展，实 现公司银行保险业务做大、做强的战略目标，特 制定《中国人民人寿保险股份有限公司河南省分 公司银行保险业务人员管理实施细则》（以下简 称“本细则”）。
中国人寿基本法
八 、垂直化
A
直管津贴 主管月奖
间管津贴
职务津贴
辅导津贴
A对整个营业 单位计提责任底薪
九 、利益演示 倍增原理
垂直化：利益最小化 扁平化：利益最大化
结 论
四、基本法是激励法
1、为什么要设两档九级 2、职级的激励 3、同级不同档的系数激励
一 、为什么要设两档九级 1、图示
1、分处经理晋升条件=分处经理维持条件 2、处经理晋升条件=处经理维持条件 3、分部经理晋升条件=分部经理维持条件 4、部经理晋升条件=部经理维持条件+1个处经理
五、快速晋升
1、分处经理快速晋升=增加1个组经理 2、处经理快速晋升=增加1个分处经理 快速晋升没有直管、没有业绩要求 3、分部经理快速晋升=增加1个处经理…… 4、部经理快速晋升=增加1个分部经理…… 5、其他业绩都是合同维持
1、Q值的适当提高是增加业务员的收入,留住业务员的必然要求, 2、 Q值的适当提高是增加主管的管理津贴,是稳定队伍的必然要求, 3、 Q值的适当提高是净化团队,新陈代谢的必然要求, 4、 Q值的适当提高是奖勤罚懒的必然要求,
一 、组 织 架 构
如何收入最大化之依据 基本法组织架构 基本法考核指标 收入
三、正常晋升记忆法
晋升没有台阶
考核的范围
代理合同维持考核 职级维持考核 晋升考核
保险代理合同的维持条件
须达到下列三项中的两项 个人最近三个月累计FYC达到Q值 个人最近三个月累计新单件数达到2件 个人最近三个月综合持续率达到80%
业务员晋升业务主任的条件
基本法两大核心
三 、组织归属与管辖关系
直管关系 间管关系 所辖 营业单位 新人归属 回归 育成
四 、直管关系和间管关系图示
A
直管津贴 主管月奖
间管津贴
职务津贴
辅导津贴
A对整个营业 单位计提责任底薪
九 、利益演示 倍增原理
垂直化：利益最小化 扁平化：利益最大化
结 论
四、基本法是激励法
1、为什么要设两档九级 2、职级的激励 3、同级不同档的系数激励
一 、为什么要设两档九级 1、图示
1、分处经理晋升条件=分处经理维持条件 2、处经理晋升条件=处经理维持条件 3、分部经理晋升条件=分部经理维持条件 4、部经理晋升条件=部经理维持条件+1个处经理
五、快速晋升
1、分处经理快速晋升=增加1个组经理 2、处经理快速晋升=增加1个分处经理 快速晋升没有直管、没有业绩要求 3、分部经理快速晋升=增加1个处经理…… 4、部经理快速晋升=增加1个分部经理…… 5、其他业绩都是合同维持
1、Q值的适当提高是增加业务员的收入,留住业务员的必然要求, 2、 Q值的适当提高是增加主管的管理津贴,是稳定队伍的必然要求, 3、 Q值的适当提高是净化团队,新陈代谢的必然要求, 4、 Q值的适当提高是奖勤罚懒的必然要求,
一 、组 织 架 构
如何收入最大化之依据 基本法组织架构 基本法考核指标 收入
三、正常晋升记忆法
晋升没有台阶
考核的范围
代理合同维持考核 职级维持考核 晋升考核
保险代理合同的维持条件
须达到下列三项中的两项 个人最近三个月累计FYC达到Q值 个人最近三个月累计新单件数达到2件 个人最近三个月综合持续率达到80%
业务员晋升业务主任的条件
基本法两大核心
三 、组织归属与管辖关系
直管关系 间管关系 所辖 营业单位 新人归属 回归 育成
四 、直管关系和间管关系图示
人寿保险行业培训-基本法宣导版
创新机制 保驾护航 ——2007版基本法宣导版
来自 中国最大的资料库下载
何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
给我们公开、公平、公正发展机会
明确的晋升渠道
高级总监
组
总监
织 发
高级营业部经理
展
个
人
高级行销经理
(晋升)标准组织架构
总 监 ( 150人 )
部经理 层级
1部经理30 2部经理30 3部经理30 直辖部30 4部经理30 5部经理30 6部经理30
主任层级
1组主任5 2组主任5 直辖组5 3组主任5 4组主任5 5组主任5
业务员层级
行销专员 行销专员 行销专员 行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
业务 主任
业务 主任
业务 主任
行销 主任
行销 主任
行销 主任
行销 主任
行销
行销
行销
主任
主任 行销 行销 主任
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利 益
走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
第一个回答是：一位妇女— —两只手，两只脚和一点想法。
第二个回答是：一点点时间。
第三个回答是：开始于一九 五八年。
回家的路上我沉默不语，震 撼于所见到的一切。“她改变了 世界。”最后，我说道，“她几 乎在40年前就开始了，这些年里
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何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
给我们公开、公平、公正发展机会
明确的晋升渠道
高级总监
组
总监
织 发
高级营业部经理
展
个
人
高级行销经理
(晋升)标准组织架构
总 监 ( 150人 )
部经理 层级
1部经理30 2部经理30 3部经理30 直辖部30 4部经理30 5部经理30 6部经理30
主任层级
1组主任5 2组主任5 直辖组5 3组主任5 4组主任5 5组主任5
业务员层级
行销专员 行销专员 行销专员 行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
业务 主任
业务 主任
业务 主任
行销 主任
行销 主任
行销 主任
行销 主任
行销
行销
行销
主任
主任 行销 行销 主任
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利 益
走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
第一个回答是：一位妇女— —两只手，两只脚和一点想法。
第二个回答是：一点点时间。
第三个回答是：开始于一九 五八年。
回家的路上我沉默不语，震 撼于所见到的一切。“她改变了 世界。”最后，我说道，“她几 乎在40年前就开始了，这些年里
保险基本法宣导
以新基本法为契机创造营销发展新优势
平安人寿北京分公司 2005年7月
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
2
规则 竞争利器
战略
机制
基本法
生涯规划
法律 观念
事业
资源
3
超A类
1.2倍
A类 B类 C类
0.6倍 0.8倍
1倍
超A版基本法 闪亮登场！！
高考核
高绩效
高待遇
高回报
4
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
部月均 部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC72000;
部直辖月均
FYC10000
部月均 部直辖月均
FYC12000
部月均 部直辖月均
资深 经理
部月均 部直辖月均
FYC120000; FYC144000; FYC20000 FYC24000
FYC70000； FYC84000； FYC10000 FYC12000
具体修改内容——考核部分
5
提升平安在北京寿险市场的竞争优势
鼓励业务队伍长期稳定健康发展---市场 环境变化带来更多机会
大幅提升管理人员和核心骨干人员的收入
6
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
7
2005年版《新基本法》修改要点
个人月均 组月均FYC≥2500，进 入观察期
衔接方案
2005年三季度 考核维持及晋 升均采用新标 准 自2005年7月1 日起取消观察 期：观察期业 务主任在二季 度考核结束后 未达到业务主 任维持标准的 降为正式业务 员
平安人寿北京分公司 2005年7月
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
2
规则 竞争利器
战略
机制
基本法
生涯规划
法律 观念
事业
资源
3
超A类
1.2倍
A类 B类 C类
0.6倍 0.8倍
1倍
超A版基本法 闪亮登场！！
高考核
高绩效
高待遇
高回报
4
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
部月均 部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC72000;
部直辖月均
FYC10000
部月均 部直辖月均
FYC12000
部月均 部直辖月均
资深 经理
部月均 部直辖月均
FYC120000; FYC144000; FYC20000 FYC24000
FYC70000； FYC84000； FYC10000 FYC12000
具体修改内容——考核部分
5
提升平安在北京寿险市场的竞争优势
鼓励业务队伍长期稳定健康发展---市场 环境变化带来更多机会
大幅提升管理人员和核心骨干人员的收入
6
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
7
2005年版《新基本法》修改要点
个人月均 组月均FYC≥2500，进 入观察期
衔接方案
2005年三季度 考核维持及晋 升均采用新标 准 自2005年7月1 日起取消观察 期：观察期业 务主任在二季 度考核结束后 未达到业务主 任维持标准的 降为正式业务 员