招聘与配置ppt人力资源招聘与配置
•大专以上管理专业 •10年工作经验
•权威、要求下属怎么做
•我可以做好 •主观的、细致的 •个人功绩
• 外显的知识、技能已 难以判断人才的潜能、 是否胜任职位的要求
• 胜任能力是通过对动 机、特质、知识、技 能等进行综合考虑而 确定的能力衡量标准， 能显着区分优秀于一 般绩效的个体特征
15
员工胜任能力组成6部分：ASKETS
主讲专家：专家团(林正大 吕峰 张晓彤 柳青 郑日昌 王志宇 吕守升 罗赢)
第一部分 招聘概述与需求分析
招聘策略 招聘需求分析
1.招聘策略
招聘策略的规划 1、与企业战略相结合 2、对现状进行分析 3、对候选人进行分类 4、招聘最好（最合适的）人员 5、不要忽略现有员工
招聘的人员策略 1. 企业主管积极参与 2、招聘人员的标准是热情、公正 3、招聘人员的其他要求：专业知识、心理学和社会经验……
设计工作申请表
工作申请表的内容： 个人基本信息、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活 和家庭情况、其他（获奖情况，能力证明，未来目标等）
工作申请表设计原则： 1.申请表的设计要从应聘者的角度出发，尽量采取方便他们填写的方式；
2.申请表的设计应当考虑企业的应用实践 ，比如要考虑到申请的存储、检 索以及信息区分等因素；
– 方法之一是查阅现有的资料。 – 方法之二是直接调查有关信息。
3．法律法规。 (二)招聘的内部环境
– 组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。 – 组织的财务预算也会影响人员需求。 – 组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
组织人力资源配置状况分析
(一)人与事总量配置分析 (二)人与事结构配置分析 (三)人与事质量配置分析 (四)人与工作负荷是否合理状况分析 (五)人员使用效果分析
Attitude
对人和事的 看法和做法 即自我认知
及动机
Skills
技术Technical 非技术General
Knowledge
有效完成工作 所必备的信息
Working Experience
工作经验
Traits
人格特质 身体特征
Social Role
社会角色
小案例：人力资源总监
Ａ公司为一传统产业上市公司，隶属于Ｂ集团，由 Ｂ集团公司控股。 今年伊始，Ｃ投资公司通过控股并托管Ｂ集团从而 间接控制Ａ上市公司。 Ｃ投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家 海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场 运做为主，较少涉足产业经营。 在入主Ｂ集团后，Ｃ投资公司公开高薪招聘派驻Ｂ 集团的人力资源总监。
这个人上班后半年内要完成什么目标？
人力资源总监作为战略的制订与执行者，是如何通过其切切实 实的工作体现出来的呢？具体到Ａ公司(Ｂ集团)战略制订，他 要完成以下工作
１．对Ａ公司（Ｂ集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位 调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发 展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径；
招聘的地点策略
1、招聘范围因岗位而宜
2、就近选择以节省成本 3、选择地点应该相对固定
师
招聘的时间策略 1、在人才供应高峰期招聘 2、计划好招聘时间
2. 招聘需求分析
一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析
招聘环境分析
(一)组织外部环境因素 1．经济条件。 2．劳动力市场。
– 能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资 源数量和构成。
Contents
31
招聘策略与需求分析
2
目标选才五步曲
3
招聘渠道分析与选择
4
离职管理
好消息，淘宝新店开张大赠送，凡购买本店任何一套课件（10元），均可获 赠《人力资源管理整体解决方案体系课程》1套！ 淘宝网址：/ QQ：362051777
师
第二部分 目标选材五步曲
思考： 之 前 做 什 么 ？
1 组织整个选材过程
岗位胜任力-确定胜任某岗 2 位的预期业绩 3 行为面试法预测应聘者达
到预期业绩的能力 4 运用评价中心为选材把关 5 准确地评估
决心： 之 后 做 什 么 ？
第一步 组织整个选才过程
1. 招聘面试中职责分清 2. 对主考官进行全方位培训
配合培训、带教工作 试用期考核
助理师特别关注：招聘广告的撰写要求、工作申请表的编Байду номын сангаас，参考书上111和117页
招聘广告内容
广告题目√ 企业价值观或使命√ 企业从事的业务√ 招聘岗位信息（ √名称、 √职责、 √任职资格”KASO”
Knowledge/Ability/Skill/Others)
相关政策√ 需应聘者提供的信息√ 时间信息√ 联系信息√
2.招聘面试中职责分清
HR职责
制订招聘计划 人员招聘（实施招聘计划） 招聘测试与面试 录用人员培训 评估候选人 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理 以适当培训及咨询 试用期人员上岗试用（确认 周期和不合格规定）
业务部门经理职责
共享业务 结果
共享管理 员工职责
人力需求诊断（HR参与审核） 确认所需能力 参与面试 评估候选人 做聘用决定
3.要注意申请表内容的合法性及有技巧地避免应聘者感到受到歧视
助师
2.对主考官进行 全方位培训
实话实说 信息一致 面试官滔滔不绝 招聘误区的避免
• 定式（刻板印象） • 寻找“超人” • 晕轮效应 • 首因及近因效应
第二步 确定胜任某工作岗位
预期业绩的所三个需的预期业绩
组成成分：
根据公司战略
确定工作目标
要完成目标 遇到的
最大障碍
克服最大障 碍需要的胜 任力
胜任能力是能将对某一职位有卓越成就者与 表现平平者区分开来的深层次能力特征
优秀干部
可见 的外 显的
•大专以上管理专业 知识
•10年工作经验
技能
•探讨、启发下属 怎么做
•我们可以做好
•宏观的/全面的 •权力动机
社会角色
自我认知 特质 动机
一般干部
心理测评的应用与方法、心理测评与人才甄选、更新培训观念建立培训体系 培养称职的现代化人力资源主管、建立职业化的人才管理经理人队伍 战略性的人力资源管理、招聘的技巧\成功面试的应用技巧 灵活运用培训挖掘人才潜力、精确绩效管理科学考核人才 精确设定目标激发人力潜能、职位说明的编写技巧 职位分析与岗位评估、完善薪酬机制建立竞争优势 优化薪资体系完善人才结构、善用企业文化塑造团队精神 发挥领导艺术提升团队绩效
•权威、要求下属怎么做
•我可以做好 •主观的、细致的 •个人功绩
• 外显的知识、技能已 难以判断人才的潜能、 是否胜任职位的要求
• 胜任能力是通过对动 机、特质、知识、技 能等进行综合考虑而 确定的能力衡量标准， 能显着区分优秀于一 般绩效的个体特征
15
员工胜任能力组成6部分：ASKETS
主讲专家：专家团(林正大 吕峰 张晓彤 柳青 郑日昌 王志宇 吕守升 罗赢)
第一部分 招聘概述与需求分析
招聘策略 招聘需求分析
1.招聘策略
招聘策略的规划 1、与企业战略相结合 2、对现状进行分析 3、对候选人进行分类 4、招聘最好（最合适的）人员 5、不要忽略现有员工
招聘的人员策略 1. 企业主管积极参与 2、招聘人员的标准是热情、公正 3、招聘人员的其他要求：专业知识、心理学和社会经验……
设计工作申请表
工作申请表的内容： 个人基本信息、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活 和家庭情况、其他（获奖情况，能力证明，未来目标等）
工作申请表设计原则： 1.申请表的设计要从应聘者的角度出发，尽量采取方便他们填写的方式；
2.申请表的设计应当考虑企业的应用实践 ，比如要考虑到申请的存储、检 索以及信息区分等因素；
– 方法之一是查阅现有的资料。 – 方法之二是直接调查有关信息。
3．法律法规。 (二)招聘的内部环境
– 组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。 – 组织的财务预算也会影响人员需求。 – 组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
组织人力资源配置状况分析
(一)人与事总量配置分析 (二)人与事结构配置分析 (三)人与事质量配置分析 (四)人与工作负荷是否合理状况分析 (五)人员使用效果分析
Attitude
对人和事的 看法和做法 即自我认知
及动机
Skills
技术Technical 非技术General
Knowledge
有效完成工作 所必备的信息
Working Experience
工作经验
Traits
人格特质 身体特征
Social Role
社会角色
小案例：人力资源总监
Ａ公司为一传统产业上市公司，隶属于Ｂ集团，由 Ｂ集团公司控股。 今年伊始，Ｃ投资公司通过控股并托管Ｂ集团从而 间接控制Ａ上市公司。 Ｃ投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家 海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场 运做为主，较少涉足产业经营。 在入主Ｂ集团后，Ｃ投资公司公开高薪招聘派驻Ｂ 集团的人力资源总监。
这个人上班后半年内要完成什么目标？
人力资源总监作为战略的制订与执行者，是如何通过其切切实 实的工作体现出来的呢？具体到Ａ公司(Ｂ集团)战略制订，他 要完成以下工作
１．对Ａ公司（Ｂ集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位 调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发 展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径；
招聘的地点策略
1、招聘范围因岗位而宜
2、就近选择以节省成本 3、选择地点应该相对固定
师
招聘的时间策略 1、在人才供应高峰期招聘 2、计划好招聘时间
2. 招聘需求分析
一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析
招聘环境分析
(一)组织外部环境因素 1．经济条件。 2．劳动力市场。
– 能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资 源数量和构成。
Contents
31
招聘策略与需求分析
2
目标选才五步曲
3
招聘渠道分析与选择
4
离职管理
好消息，淘宝新店开张大赠送，凡购买本店任何一套课件（10元），均可获 赠《人力资源管理整体解决方案体系课程》1套！ 淘宝网址：/ QQ：362051777
师
第二部分 目标选材五步曲
思考： 之 前 做 什 么 ？
1 组织整个选材过程
岗位胜任力-确定胜任某岗 2 位的预期业绩 3 行为面试法预测应聘者达
到预期业绩的能力 4 运用评价中心为选材把关 5 准确地评估
决心： 之 后 做 什 么 ？
第一步 组织整个选才过程
1. 招聘面试中职责分清 2. 对主考官进行全方位培训
配合培训、带教工作 试用期考核
助理师特别关注：招聘广告的撰写要求、工作申请表的编Байду номын сангаас，参考书上111和117页
招聘广告内容
广告题目√ 企业价值观或使命√ 企业从事的业务√ 招聘岗位信息（ √名称、 √职责、 √任职资格”KASO”
Knowledge/Ability/Skill/Others)
相关政策√ 需应聘者提供的信息√ 时间信息√ 联系信息√
2.招聘面试中职责分清
HR职责
制订招聘计划 人员招聘（实施招聘计划） 招聘测试与面试 录用人员培训 评估候选人 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理 以适当培训及咨询 试用期人员上岗试用（确认 周期和不合格规定）
业务部门经理职责
共享业务 结果
共享管理 员工职责
人力需求诊断（HR参与审核） 确认所需能力 参与面试 评估候选人 做聘用决定
3.要注意申请表内容的合法性及有技巧地避免应聘者感到受到歧视
助师
2.对主考官进行 全方位培训
实话实说 信息一致 面试官滔滔不绝 招聘误区的避免
• 定式（刻板印象） • 寻找“超人” • 晕轮效应 • 首因及近因效应
第二步 确定胜任某工作岗位
预期业绩的所三个需的预期业绩
组成成分：
根据公司战略
确定工作目标
要完成目标 遇到的
最大障碍
克服最大障 碍需要的胜 任力
胜任能力是能将对某一职位有卓越成就者与 表现平平者区分开来的深层次能力特征
优秀干部
可见 的外 显的
•大专以上管理专业 知识
•10年工作经验
技能
•探讨、启发下属 怎么做
•我们可以做好
•宏观的/全面的 •权力动机
社会角色
自我认知 特质 动机
一般干部
心理测评的应用与方法、心理测评与人才甄选、更新培训观念建立培训体系 培养称职的现代化人力资源主管、建立职业化的人才管理经理人队伍 战略性的人力资源管理、招聘的技巧\成功面试的应用技巧 灵活运用培训挖掘人才潜力、精确绩效管理科学考核人才 精确设定目标激发人力潜能、职位说明的编写技巧 职位分析与岗位评估、完善薪酬机制建立竞争优势 优化薪资体系完善人才结构、善用企业文化塑造团队精神 发挥领导艺术提升团队绩效
合集下载
招聘与配置讲座范例(PPT65页)
2019/4/28
21
工作实践法
通过实际参与获取第一手资料 适用于短期内可以掌握的工作。
2019/4/28
22
典型事例法
对操作者实际工作中具有代表性的工作 行为进行描述。
直接描述工作中的具体行为 可以提示工作的动态性
2019/4/28
23
工作分析的两种典型模式
个人重点法
是以个人特征为重点的分析方法
2019/4/28
47
面试的过程
应聘者
直接接触 综合了解
面试考官
2019/4/28
48
面试的目标
1、对面试考官而言
创造融洽的气氛
让应聘者更加清楚的了解企业
了解应聘者
决定应聘者是否通过本次面试
2、对应聘者而言
展示自己的实际水平
向面试考官说明自己具备的条件
希望被理解
充分了解自己关心的问题
体力劳动：强度要适度
脑力劳动：强度也要适度
2019/4/28
13
第二节 招聘准备
工作岗位信息分析 招聘申请表设计
2019/4/28
14
工作岗位信息分析的步骤
确定岗位分析信息的主要内容6W1H
做什么 (WHAT)
为什么 (WHY)
用谁
(WHO)
何时
(WHEN)
在哪里 (WHERE)
26
第三节 招聘实施
招聘渠道选择 初步筛选的技巧 面试的实施与技巧 其他选拔方法 员工录用有关事宜
2019/4/28
27
选择招聘渠道的主要步骤
分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法
2024年人力资源招聘与配置优化PPT模板
确定面试标准：根据岗位需求，制定面试标准和评分体系 面试实施：安排面试时间、地点，通知候选人参加面试 面试评估：根据面试表现，对候选人进行评估和评分 录用决策：根据面试评估结果，做出录用决策，并向候选人发出录用通知
招聘质量：新员工的工作能 力、经验、学历等
招聘成本：包括广告费用、 面试费用、培训费用等
优化人才配置： 根据员工能力和 岗位需求进行合 理配置，提高工 作效率
加强员工培训： 提高员工技能和 素质，适应市场 变化
建立灵活的薪酬 体系：根据市场 变化调整薪酬政 策，吸引和留住 优秀人才
汇报人：XX
建立激励机制：通过薪资、福利、晋 升等方式，激励员工提高工作效率和 质量。
员工配置的原则：根据员工的能力和岗位需求进行匹配
员工配置的方法：采用科学的方法和工具，如岗位分析、能力测评 等
员工配置的效果评估：定期对员工配置情况进行评估，发现问题并及 时调整
员工配置的改进措施：根据评估结果，制定改进措施，如调整岗位、 培训提升等
采用结构化面试： 确保面试过程规范 、公平，避免主观 因素影响面试结果
及时反馈：面试结 束后，及时向候选 人反馈面试结果和 改进建议，提高候 选人的满意度和忠 诚度
评估标准：应聘 者数量、质量、 匹配度等
评估方法：问卷 调查、面试评价、 绩效考核等
反馈渠道：内部 员工、外部求职 者、招聘平台等
反馈处理：根据 反馈结果调整招 聘策略，提高招 聘效果
确定招聘需求： 分析公司业务发 展需要，确定招 聘岗位和数量
制定招聘计划： 明确招聘时间、 地点、方式、渠 道等
制定招聘预算： 根据招聘计划， 估算招聘成本， 包括广告费、面 试费、培训费等
审批招聘计划与 预算：将招聘计 划与预算提交给 上级领导审批， 确保招聘计划的 可行性和预算的 合理性。
《招聘与配置》PPT课件
聘 2)从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基
准
础上形成的共有价值观、信任观和创造力，体现了企
备
业员工和企业的集体责任及整体关系。
精选ppt
21
第 第三节 招聘来源和渠道的分析与选择 五
章
3)从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥
和领导，易于沟通和协调，易于削除边际摩擦，对方
针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。
答：（X）
胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效 的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表 现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。
2. 判断题：
招聘的时间策略必须虑及在人才供应高峰时招聘以及计划 好招聘的时间。
答：（Ｏ）
17
精选ppt
17
实战演练
3.多选题
招聘的人员策略包括（
招
中的作用 3.岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区
聘
4.缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬
准
5.人为、主观因素导致胜任力因素失效(在选择优秀员工的 时候)
备
6.人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用
效果的一个因素
精选ppt
11
胜任能力小案例
精选ppt
12
2010年9月考题
1.与企业战略相结合
招
2.对现状进行分析
聘
3.对候选人进行分类
准
4.招聘最好的人员
备
5.不要忽略现有的员工
精选ppt
14
第 第二节 招聘策略 五
章 二、招聘的人员策略
1.企业主管应积极参与招聘活动
招
2.招聘人员的标准之一是热情
《招聘与配置》课件
配置的注意事项
1 清晰明确的任务和目 2 系统化的评估能力和 3 激励和培养计划的制
标
适应情况
定
为员工设定清晰明确的任 务和工作目标。
建立系统化的评估能力和 适应情况的机制。
制定激励和培养计划，帮 助员工不断提升能力。
4 建立跟进和反馈机制
5 多样化的培训方式和内容
建立跟进和反馈机制，及时指导和支持员工。
《招聘与配置》PPT课件
# 招聘与配置 招聘与配置是企业管理的重要环节，正确的招聘和配置能够为企业带来巨大 的收益。
招聘流程
1
职位发布
将空缺职位在合适的渠道发布，吸引有
简历筛选
2
潜力的候选人。
对收到的简历进行筛选，选择合适的候
选人进行面试。
3
面试
与候选人进行面对面的沟通和评估，了
报批
4
解其能力和适应情况。
提供多样化的培训方式和内容，满足员工的 学习需求。
结语
招聘与配置的重要性
招聘和配置是企业管理的重 要环节。
招聘与配置的收益
正确的招聘和配置能够为企 业带来巨大的收益。
不断学习和调整
需要不断学习和调整，才能 提升招聘和配置效率和质量。
3
分配任务和目标
根据员工的能力和岗位需求，分配具体
跟进和反馈
4
的任务和工作目标。
定期跟进员工的工作进展，及时提供反
馈和支持。
5
激励和培养
通过激励措施和培养计划，促进员工的 持续发展和成长。
招聘的注意事项
1 确定需求和要求
确保清楚了解空缺职位的需求和要求。
2 制定招聘计划和预算
制定详细的招聘计划和预算，确保合理使用 资源。
招聘与配置培训课件
33
第二部分 招聘准备
内部招聘
外部招聘
优点 缺点
对人员了解全面，选择准 来源广；有利于招到高质量 确性高；了解本组织，适应 人员；带来新思想、新方法； 更快；鼓舞士气，激励性强；树立组织形象。 费用较低。
来源少，难以保证招聘质 筛选难度大，时间长，进入
量，容易造成“近亲繁殖”。角色慢，了解少，决策风险大，
17
第二部分 招聘准备
➢招聘需求与组织发展
• 一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动 状态。
• 在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不 足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；
• 在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定， 但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充 空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡 状态；
1 人力需求诊断 2 制定招聘计划 3 人员招聘 4 招聘测试与面试 5 人员录用 6 录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用 8 招聘评估
准备阶段 实施阶段 评估阶段
16
第二部分 招聘准备
1.人力需求诊断
——招聘需求分析
（1） 产生
-组织人力资源的自然减员 -组织业务量的变化或业务范围的拓展 -现有人力资源配置已不适应组织的发展
业务伙伴
资
A
源
经
理
胜任力素质
胜
任
力
F
素
文化管理者
质
E
战略绩效管理者
变革管理者
C
D
正直诚信笃行者
29
第二部分 招聘准备
2.制定招聘计划
• 1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数 • 2）确定录用基准 • 3）招聘策略选择 • 4）招聘来人员策略
《人员招聘与配置》ppt课件
面试评估与反馈
评估标准制定
根据招聘需求和岗位特点，制定合理的评估 标准。
结果反馈
将面试结果及时反馈给应聘者和相关部门， 以便后续跟进。
面试评分
根据应聘者在面试中的表现，进行客观、公 正的评分。
面试总结与改进
对本次面试进行总结，发现问题并及时改进 ，提高下次面试效果。
04 员工录用、入职培训及试 用期管理
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点 ，对岗位进行合理设置和 规划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化 、工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
调整和优化人员配置方案
制定人员配置计划
分析现有人员状况
根据企业战略、组织结构和业务流程等因 素，制定全面、系统的人员配置计划。
对现有人员的数量、结构、素质和能力等 状况进行全面分析，找出存在的问题和瓶 颈。
制定人员调整方案
实施人员配置方案
针对现有人员状况和企业发展需求，制定 具体的人员调整方案，包括招聘、晋升、 降职、调岗、裁员等措施。
优化招聘渠道
根据岗位需求和目标人群特点，选择 合适的招聘渠道，提高招聘效率和质 量。
提升面试效果
制定科学的面试流程和评估标准，确 保面试的公正性和准确性。
加强员工入职培训
建立完善的入职培训体系，帮助新员 工快速融入团队和适应工作。
06 人员配置调整与优化方案
企业战略与人员配置关系
1 2
企业战略决定人员需求
人力资源管理招聘与配置课件
02
岗位评价还可以为企业员工晋升 和职业发展提供指导。
人员优化策略
人员结构优化
根据企业战略和业务需要，调整人员结构，包括年龄结构、学历结构、 专业结构等。
通过人员结构优化，提高员工队伍的整体素质和适应能力。
人员优化策略
绩效优化
建立完善的绩效管理体系，对员工进行全面、客 观的绩效评估。
根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和晋升 ，对绩效不佳的员工进行辅导和改进。
招聘方法
面试、笔试、心理测试、评价中 心等。
招聘策略制定
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源 规划，确定招聘的岗位、人数
、时间和预算等。
选择招聘渠道和方法
根据招聘岗位的特点和要求， 选择合适的招聘渠道和方法。
制定招聘标准
根据岗位说明书和任职要求， 制定招聘标准，包括学历、经 验、技能、素质等方面。
记录与评估
及时记录候选人的回答和表现，并进 行客观、全面的评估。
背景调查与评估
01
02
03
背景调查内容
核实候选人的学历、工作 经历、职业资格等信息， 了解其个人品质和职业道 德。
背景调查方式
通过电话、邮件、社交媒 体等方式进行背景调查， 确保信息的真实性和准确 性。
评估报告
根据背景调查结果和面试 评估结果，形成综合评估 报告，为录用决策提供参 考依据。
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率 ，如采用线上招聘、视频面试
等方式。
法律法规与招聘流程
法律法规
遵守国家相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等 ，保障劳动者和企业的合法权益。
岗位评价还可以为企业员工晋升 和职业发展提供指导。
人员优化策略
人员结构优化
根据企业战略和业务需要，调整人员结构，包括年龄结构、学历结构、 专业结构等。
通过人员结构优化，提高员工队伍的整体素质和适应能力。
人员优化策略
绩效优化
建立完善的绩效管理体系，对员工进行全面、客 观的绩效评估。
根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和晋升 ，对绩效不佳的员工进行辅导和改进。
招聘方法
面试、笔试、心理测试、评价中 心等。
招聘策略制定
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源 规划，确定招聘的岗位、人数
、时间和预算等。
选择招聘渠道和方法
根据招聘岗位的特点和要求， 选择合适的招聘渠道和方法。
制定招聘标准
根据岗位说明书和任职要求， 制定招聘标准，包括学历、经 验、技能、素质等方面。
记录与评估
及时记录候选人的回答和表现，并进 行客观、全面的评估。
背景调查与评估
01
02
03
背景调查内容
核实候选人的学历、工作 经历、职业资格等信息， 了解其个人品质和职业道 德。
背景调查方式
通过电话、邮件、社交媒 体等方式进行背景调查， 确保信息的真实性和准确 性。
评估报告
根据背景调查结果和面试 评估结果，形成综合评估 报告，为录用决策提供参 考依据。
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率 ，如采用线上招聘、视频面试
等方式。
法律法规与招聘流程
法律法规
遵守国家相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等 ，保障劳动者和企业的合法权益。
人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)
第三节 人员招募
•
• • • • • • • •
•
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
• •
第三节 人员招募
•
• • •
• • •
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
•
• • •
• • • •
三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传
招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
招聘与配置ppt课件
• 2、能力要求
采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
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第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
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第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
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采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
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第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
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第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
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人力资源管理招聘与配置PPT
• 然后李勇问关涛，他是如何确定哪一位求职者 可以被雇佣的，关涛做了如下陈述：“求职者 给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介 绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要， 并且确实对我的最后决策有一些影响。然而， 可能最具影响因素的是与求职者目光的接触， 当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且 是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、 两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策 的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣， 他必须对哈林斯公司感兴趣，而不仅仅是为了 一份工作。我的第一个问题是：‘你为什么想 要为新巴克工作？’，我对那些已知道很多新 巴克事情的求职者印象很深。” • 李勇现在必须对关涛的雇佣实践做出评价以确 定它们是否是影响流动问题的关键因素。
缺点
面试问题设计 p75
（一）面试问题设计技巧 面试问题的来源： 筛选应聘者简历或申请表 行为描述 胜任特征 求职者的动机及态度 处理问题的能力、风格及倾向 工作环境及背景 （二）面试问题举例： 为何？认为、怎么办…..
面试提问技巧
注意：
–提问自然，亲切，渐进式。 –语言标准化，不要用有误解的语言 –问题安排要先易后难，先具体后抽象，
＊充分了解所关心的问题
＊决定
是一个双向选择的过程
3、围绕面试目标应进行的必要说明： 如：记录 低头 打断
面试的基本程序 P71
• 面试前的准备工作（目的，问题设计，类型，时间）
• 面试开始阶段（预料到的问题开始问）
• 正式面试阶段（察言观色） • 结束面试阶段（问应聘者是否有问题要了解） • 面试评估阶段（评语式，评分式）
招聘渠道分析和选择
优点 发 布 广 告 缺点 适用范围
不适用 范围
报纸、 信息传播范围广，速度 阅读对象较杂，应 某特 定地 中 区招聘 快，应聘人员数量大， 聘者非所选 杂志 下 层次丰富，选择余地大 预约期长，分散 某专 业领 级 域 人 广播电 强冲击力，留深刻印 时间短，不便保留 招 聘 大 员 视 象 ，费用昂贵 量人员 网上招 范围广，速度快，成本 低，联系快捷方便，不 聘