行为面试法
行为面试法的提问法则
行为面试法的提问法则在求职面试的时候，很多人心里都七上八下的，尤其是被问到那些让人摸不着头脑的问题。
其实啊，面试官可不是什么鬼怪，他们有自己的招数，尤其是行为面试法。
这种方法听起来挺高大上的，但其实就是通过你过去的经历来预测你将来可能的表现。
是不是有点意思？我来给你掰扯掰扯这个事情。
行为面试法的精髓就在于“行为”。
面试官不想听你讲空话，啥“我会努力工作”之类的套话。
他们更喜欢你说说那些具体的事情，比如你在团队里怎么协作，或者遇到问题时你是怎么解决的。
哎呀，这就像打麻将，明牌比摸牌靠谱得多。
你得把自己那点小聪明、灵活应变的能力展现出来，让人觉得你就是那个能打得过四面楚歌的人。
然后，面试官常用的提问方式有个“STAR”法则，简单来说就是情境、任务、行动和结果。
你得告诉他们你在什么情况下，面对什么任务，你采取了什么行动，最后得到了什么结果。
就好像讲故事一样，得有起伏有高兴。
比如，你可以说：“有一次，我的团队面临着一个紧急项目，时间紧得就像赶上了最后一班公交。
”这时候，面试官听着可能就会忍不住点头，心里默念“这小子有点意思”。
再说说提问的细节吧，行为面试法最忌讳的就是泛泛而谈。
你如果一味地讲“我就是个团队玩家”那面试官肯定没兴趣。
他们想听的是那些能让人心潮澎湃的小故事。
“我有一次和我的小伙伴们一起加班到深夜，为了一个重要的提案，我们真是‘饿虎扑食’！”这样的话，听着就让人想笑，心里也觉得亲切。
面试官自然就会对你刮目相看。
而且呀，分享你的失败也是个好主意，嘿，别怕！谁没有摔过跤呢？你可以讲讲曾经的一个糗事，比如说：“我有一次在演讲的时候紧张得像个小鸡仔，结果一激动把资料全弄乱了，心里那个懊恼啊。
”说完这段，面试官可能会笑，你也可以借机展示自己是如何从失败中学习和成长的。
毕竟，没人是天生就完美的，这也能让你显得更加真实可亲。
准备这些故事的时候，你得心里有数，别到时候卡壳了，满脸懵逼。
你可以事先列一些关键事件，像记笔记一样，心里默默复习。
STAR行为面试法
了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何 完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通 过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是 不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
STAR
行为面试法｜01
了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关 的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业
绩有多少是与添应加聘适者个当人的有关文，字多，少是一和页市场的的文状字况、最行好业的不特要点超有关过200
了 容解 是应 什聘 么者 样为 的添了。加完通适成过业这当务些的工可作以文，了字都解，有应哪聘一些者页工的作工的任作文务经字（历和T最A经S好K验），不，以每要确项超定任他过务所的2从具0事0体的内
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01 何为行为面试法 02 行为面试法的优点
03 如何用行为面试法
行为面试法｜02
聚焦应聘人员过去发生的具体行为，对其素质情 况准确性较高
要求应聘人员讲出自身在过去的行为，具有较强 的针对性 面试官的追问依据应聘人员的过去行为，真实性较 强
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培训 大讲堂
行为面试法
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01 何为行为面试法 02 行为面试法的优点
03 如何用行为面试法
行为面试法｜01
行为面试法 FBEI 也称STAR面试法。
通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解 面试对象各方面素质特征的方法。 行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
关于行为面试法——STAR
关于⾏为⾯试法——STAR⼀、⾏为⾯试法概述⾏为⾯试法（Behavioural Based Interview,BBI）是通过要求⾯试对象描述其过去某个⼯作或者⽣活经历的具体情况来了解⾯试对象各⽅⾯素质特征的⽅法。
⾏为⾯试法的基本假设是：⼀个⼈过去的⾏为可以预测这个⼈将来的⾏为。
我们常称其为STAR（但不可简单说⾏为⾯试法就是STAR法）.S (Situation)情况 =什么背景下发⽣？（发⽣的时间、地点、项⽬和涉及到的⼈员）T（Task）任务=为什么会发⽣？（要完成的任务或遇到的问题）A（Action）⾏动=做出了什么实际⾏动？怎么做的？（⾃⼰采取了哪些步骤或⾏动）R（Result）结果=⾏动的成效如何？（得出了什么样的结果，取得了什么成就）⼀般说来，⾏为⾯试法所问的问题⼤概有以下三⼤类：⼀是关于应聘者⾃⾝素质的，；⼆是关于应聘者所经历过的，成功的（⾃豪的）或失败的项⽬或任务，；三是关于应聘者和同事、上司之间关系的⼆、⾏为⾯试法的优势：对企业⽽⾔：吸引合适的⼈才；减少招聘错误的成本；更好地判断侯选⼈⽬前和未来的胜任⼒；对⾯试官⽽已：明确⼀个职位需要的⾏为指标；有效地评估每位侯选⼈；帮助获取候选⼈准备的答案以外的信息；三、详解⾏为⾯试法■⾏为事例分类⾏为⾯试法的提问⼀般都是从应聘者的实际⼯作经历出发的，有经验的⾯试会从应聘者⾃我介绍中的某段经历出发，让其举例说明某⼀具体任务完成的全部情况，如：我对你这段经历⼗分感兴趣，你能具体说说吗？能举⼀个在⼯作中解决困难的例⼦吗？谈谈你是如何与他⼈共同完成⼀项⼯作的。
但提问只是⼀个开端，也许你很想⽤⾏为⾯试法来获取信息，但获得的答案⼜往往会流于观念，态度或理想。
那么，什么才算是真正的⾏为？如何才能通过⾯试挖掘出真实的⾏为呢？（⾏为⾯试法成功的关键就在于对⾏为事例的判断，以及为了得到完整⾏为事例⽽引发的追问。
这是需要经过系统学习和反复练习的。
）⾏为事例分为以下三类：1.完整⾏为事例：符合STAR中所有项⽬的⾏为事例。
面试评估方法
面试评估方法面试是求职过程中常见的环节，它可以帮助雇主对求职者进行初步的评估，了解其能力、经验和适应能力。
而面试评估方法的选择和使用对于雇主来说至关重要，它直接影响到选聘的准确性和效果。
本文将介绍几种常见的面试评估方法，包括行为面试法、案例面试法和群体面试法。
一、行为面试法行为面试法是最常见和广泛使用的面试评估方法之一。
其核心原理是通过对候选人过去的行为进行询问和观察，来推断其未来的表现和能力。
行为面试法通常包含以下几个步骤：1. 制定面试问题：在行为面试中，面试官需要制定与职位要求相关的问题，这些问题应该围绕候选人过去的行为和经验展开，以了解其能力和适应能力。
2. 询问候选人的经历：面试官需要询问候选人在过去的工作、学习或志愿活动中遇到的具体情境，并询问其在这些情境中是如何采取行动和解决问题的。
3. 分析候选人的回答：面试官需要根据候选人的回答，评估其在过去的行为中展现出来的能力和特点，如沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等。
4. 记录评估结果：面试官需要准确记录候选人的回答和评估结果，以便日后参考和比对。
二、案例面试法案例面试法是一种考察候选人解决问题能力的评估方法。
在案例面试中，面试官会向候选人提供一个具体的情境或问题，并要求其根据提供的信息和条件，给出解决方案或决策。
案例面试法主要包括以下几个环节：1. 提供案例或问题：面试官会向候选人提供一个与职位相关的情境或问题，要求其分析和解决。
2. 分析情境或问题：候选人需要仔细阅读和分析提供的案例或问题，理解其中的背景和条件，并思考可能的解决方案。
3. 提出解决方案：候选人需要基于自己的分析和判断，提出合理的解决方案，并解释其背后的原因和逻辑。
4. 面试官评估和追问：面试官会根据候选人的回答，评估其解决问题的能力和思维方式，并可能对其回答进行进一步的追问。
三、群体面试法群体面试法是一种同时面试多个候选人的评估方法。
它通常在招聘大量职位或需要评估团队合作能力的职位时使用。
行为面试法
是否拿到足够证据以 判断其适合本岗位的 等级程度
行为面试的使用方法
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
技巧1
从好的事件开始询问。
行为面试技巧
让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。
引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告： 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。 一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。 应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁。
―说说你遇到的一个最难打交道 的客户。你是怎么做的，结果 如何？‖
行为面试的忌讳
可以问
• • • 你当时那样做是怎样想 的？ 你当时做了什么？ 请你谈谈你曾经面试过 的最好的和最差的人的 经过？ • •
不可以问
你为什么这样做？ 若是可能的话，你会怎 样做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎样面试？ 选拔人才时，你一般看 重什么？
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
行为面试的使用方法
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
如何提问
切入
深入探究
手段：5W1H Why 为什么 – 原因或情形 When & Where 何时 何地 Who 谁 – 你的角色和其他涉 及人员 What 什么 – 任务/目标, 采用 的行为, 结果 How 如何 – 感觉 想法 动机
提问与某一项能力素质相关 联的具体真实行为
如何提问
切入点
针对自身素质
你的优势和劣势是什么？
针对同事关系
你过去的经历中，谁是你觉 得最难相处的人？你是如何 处理这个关系的？
针对经历的任务
请描述一个你经历的最 具有挑战性的项目. 请告诉我你在这家公司 失败的一次经历
行为面试法步骤
行为面试法步骤嘿，咱今儿就来聊聊行为面试法步骤。
这可是个厉害的法宝呢！你想想，找工作的时候，面试官为啥要问你那些过去的事儿呀？这就是行为面试法的精髓所在啦！他们可不是随便问问，而是想通过你过去的行为来推测你未来的表现。
第一步呢，就是得搞清楚要考察啥。
就像咱出门得先知道往哪儿走一样，面试官得明确知道他们想了解候选人哪方面的能力或素质。
比如说，是沟通能力呀，还是解决问题的本事呀。
接下来，就得巧妙地提问啦！这可不是瞎问哦，得问得有水平。
不能直接问“你沟通能力咋样啊”，那候选人肯定都说自己超厉害呀。
得问一些具体的事儿，比如说“给我讲讲你上次怎么跟团队成员沟通解决一个难题的”。
然后呢，候选人就开始讲故事啦。
这时候，咱就得仔细听，听啥呢？听细节！就像听评书一样，那些细节能透露出好多东西呢。
他遇到困难的时候是咋想的，咋做的，最后结果咋样。
从这些细节里，就能看出这人的本事到底咋样。
听完故事，还没完事儿呢！得追问呀！比如说，“那当时其他人是啥反应呀”“你为啥会这么决定呢”。
这就像顺藤摸瓜，能把整个事情了解得更清楚。
再之后，就得分析分析啦。
把候选人的回答好好琢磨琢磨，看看跟咱要考察的能力素质是不是相符。
是不是真像他说的那么厉害呀。
最后一步，就是得出结论啦！这人到底合不合适这个岗位，心里就得有个数了。
你说这行为面试法是不是很有意思？就像侦探破案一样，从过去的蛛丝马迹里找出真相。
这可比光听候选人自吹自擂靠谱多了吧！咱再想想，要是咱自己去面试，遇到这种行为面试法，那可得小心应对哦。
别光说些大空话，得有实实在在的例子。
而且得说得精彩，让面试官眼前一亮！所以说呀，这行为面试法步骤，不管是对面试官还是候选人，都很重要呢！咱可得好好琢磨琢磨，把这法宝用好了，找工作或者招人的时候就能更得心应手啦！你说是不是呢？。
如何运用行为面试法
如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。
下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。
一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。
因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。
二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。
了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。
2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。
因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。
三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。
根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。
2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。
利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。
四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。
提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。
2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。
强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。
3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。
分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。
五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。
BBI行为面试法
为高质量完成工作愿意付出额外努力
体现良好的职业态度，恪尽职守
主动学习 主动学习 主动学习
1 2 3
学习是生活中的习惯/为提升专业技能而学习 虚心求教或自发地学习 能分析和总结工作，不断提升工作技能和效率。/ 乐于学习新知识、接触新事物。 清晰自身定位和优劣势，制定具体的个人发展计 划，寻求自我完善和突破。 在组织内乐于与他人分享和交流，积极引领和营 造组织内的学习氛围 体现一个具体的改进事例。 规范流程，改进工作行为。 对工作结果严格要求，以持续改进作为工作惯例 体现持续改进的工作态度 不断设定更高目标，持续改进以追求不断的超越
漏斗技巧
告诉我
举出实例 为什么 如何 你是否…
行为面试回答的关键点
• 关键一：阐述明确
- 注意非行为特征的描述
• 关键二：阐述完整 - 注意事件描述完整性-STAR • 关键三：证据确凿 - 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述 - 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 - 经常、有时、常常等 • 个人主观看法 - 应征者个人的信念、判断或观点 • 理论性或不切实际的叙述 - 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 - 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
行为面试法（BBI）
2013.04
行为面试法
行为面试法（Behavior Based Interview, BBI）是通过要求面试对象描述其过 去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测其将来的行为。说和做是 截然不同的两回事。
面试准备
• • • • • • 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
招聘面试中的行为面试法解析
招聘面试中的行为面试法解析1. 引言招聘面试是企业招聘过程中非常重要的一环，通过面试可以了解候选人的技能、经验以及个人素质。
除了传统的技术面试外，越来越多的企业开始采用行为面试法来评估候选人的能力和适应性。
本文将对招聘面试中的行为面试法进行解析，介绍其原理和使用方法。
2. 什么是行为面试法？行为面试法是一种以候选人过去的行为表现为基础，通过询问具体情境和行为问题来评估其能力和素质的面试方法。
与传统的基于简历和技能测试的面试方法相比，行为面试法更加注重候选人的实践经验和行动能力。
3. 行为面试法的原理行为面试法的原理是相信过去的行为是预测未来行为的最好指标。
通过询问候选人在特定情境中的行为和做法，可以更好地了解其思考方式、决策能力、团队合作能力以及应对挑战的能力。
通过候选人过去的经验和行为，可以预测其在将来工作中的表现。
4. 行为面试法的使用方法4.1 制定行为面试问题制定行为面试问题是行为面试法的关键步骤。
问题应该结合工作岗位的具体要求和职责，涵盖不同方面的能力和素质。
例如，如果招聘销售岗位的候选人，可以询问其在过去如何解决销售目标达成的挑战。
4.2 评估回答内容在行为面试过程中，评估候选人的回答内容非常重要。
可以根据预先设定的评分标准，对候选人的回答进行评估。
例如，在销售岗位的面试中，可以评估其销售技巧、沟通能力以及与客户建立关系的能力。
4.3 参考背景调查行为面试法中的行为问题需要候选人提供过去的经验和行为。
为了核实和进一步了解候选人的回答内容，背景调查是非常重要的。
可以联系候选人的前任雇主或同事，获取有关其工作表现和行为的更多信息。
5. 行为面试法的优势和局限性5.1 优势•相较于传统面试方法，行为面试法更加客观、科学。
•行为面试法可以更好地预测候选人在将来工作中的表现。
•行为面试法可以帮助招聘人员更好地了解候选人的能力和素质。
5.2 局限性•行为面试法对候选人过去的经验和行为有较高的依赖性，可能无法准确预测其在未来工作中的表现。
行为描述面试法
行为描述面试法嘿，朋友们！今天咱来聊聊行为描述面试法。
这玩意儿啊，就像是一把神奇的钥匙，能帮咱打开了解候选人的大门。
你想想看，面试的时候，如果只是听人家说些空话大话，那能知道个啥呀！就好比你说你能跑马拉松，可到底咋跑的，遇到困难啥表现，咱不知道啊！但行为描述面试法就不一样啦，它能让咱看到实实在在的行动。
比如说，问候选人在过去遇到一个特别难搞的项目时，是怎么处理的。
这时候，咱就能从他的回答里看出他的解决问题能力、应对压力的本事，还有团队合作精神啥的。
这可比光听他说“我能力很强”靠谱多了吧！再打个比方，就像你去买水果，光听老板说这水果多甜多好吃有啥用，你不得亲自尝尝，看看是不是真的甜，有没有坏的地方呀！行为描述面试法就是让咱去“尝”候选人这个“水果”。
在面试中，咱得像个侦探一样，仔细听候选人说的每一个细节，不放过任何蛛丝马迹。
他说他带领团队完成了一个重要任务，那咱就得追问，怎么带领的呀，遇到分歧咋解决的呀，最后结果到底咋样啊。
可不能让他含糊其辞地就过去了。
而且啊，这行为描述面试法还能帮咱看出候选人是不是诚实呢！要是他瞎编乱造，那肯定会前言不搭后语，露出马脚。
这就好像一个人吹牛说自己能飞，可真让他飞的时候，就傻眼了吧！咱还得注意，别光自己问，也得让候选人多说说。
别把人家憋得没话说呀，那咱咋了解人家呢！要给他足够的空间，让他能把自己的经历、能力都展示出来。
总之呢，行为描述面试法真的是个好东西，它能让咱找到真正适合的人，而不是那些只会夸夸其谈的家伙。
咱可别小瞧了它，它能给咱的团队带来大变化呢！咱得好好利用这把钥匙，去开启人才宝库的大门呀！所以啊，下次面试的时候，别忘了用上行为描述面试法哦，说不定会有意外的惊喜呢！。
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性质层面的解决之道 —— 结构化面试（structured interview）
标准度
准确度
加速度
统一评价标准
提高识人 准确度
缩短招聘 用时
以下几个内容的标准统一 ：
1. 评价指标 2. 实施程序
3. 评委组成
4. 评价标准 5. 面试问题
结构化面试
SBI评分
案例分析评分
角色扮演评分
测评师1： 测评师2： 测评师1： 测评师2： 测评师1： 测评师2：
人才测评师培训
行为面试（BEI）
主讲人： Tina-黄文艳
认识行为面试（BEI）
行为面试的核心——STAR 行为面试的流程与技巧 如何做出准确判断 实战模拟练习
1.1 为什么要用行为面试
思考与分享： 1、你觉得面试有效吗？ 2、你在面试过程中遇到的问题与困惑。
预测效度比较（工作绩效）
评估方法 评价中心 结构化行为面谈 能力测验 现代人格测验 个人履历 非结构化面谈 R .65 .48-.61 .53 .39 .38 .05-.19
– 考官不知道要问什么； – 问题是模糊的； – 说得太多，超出时间； – 匆忙提问，不把注意的焦点放到倾听和记录上； – 给面试对象留下不专业的印象……
– 审阅背景资料：认真审阅面试对象的简历、求职申请信等材 料，把材料中不清楚之处标明出来，以便在面谈中澄清； – 进行工作分析或查阅现成的工作分析说明书（包括工作说明 书和工作规范），了解空缺职位的有关工作描述信息及职务 要求； – 针对以上两点设计面谈问题或拟定面谈问题提纲。 – 设计面试行为记录表及评分表。 – 面试的地点环境布置
战略执行 分析决策 绩效管理 卓越流程运营 沟通与影响 客户导向 团队能力培养 团队激励 促进协作 责任感 学习超越
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1.2 行为面试的基本原理
主评委：
1. 建立面试氛围
记录员：
1. 带候选人入现场
启动阶段
2分钟
2. 介绍面试目的
提问阶段
50分钟
主评委：
1. 结构化提问 2. 记录关键要点
记录员：
1. 全程记录 2. 控制现场不受干扰
主评委：
记录员：
1. 带候选人离现场
结束阶段
2- 3分钟
1. 结束提问 2. 感谢
主评委：
记录员：
1. 收集保存面试 相关材料
着打动了，终于还回了那3000块钱。为银行挽回了损失，当值柜员和团队也
没有受到什么处罚。
认识行为面试（BEI）
行为面试的核心——STAR 行为面试的流程与技巧 如何做出准确判断 实战模拟练习
3.1 行为面试的操作流程
面试前的准备
• 为面试做准备非常重要，但我们常常会忽视
• 无准备的面谈会面临哪些局面或结果（？）：
•
•
认识行为面试（BEI）
行为面试的核心——STAR 行为面试的流程与技巧 如何做出准确判断 实战模拟练习
2.1 STAR详解
ST
Situation
背景、情境
A
ST R R
A
A R
〃 行为事件发生时的背景是 什么？情况如何？
Task
任务
〃 面临的任务是什么？ 要解决的问题是什么？
Action
行动
引导式问题 理论式问题 X X
行为面试问题举例
请举一个例子说明…… 请告诉我您过去一次这样的情况，……
请谈谈您在……中，……表现得最充分的一次经历。
在……方面，您过去的具体经验是什么？ 请谈谈过去什么时候，您对自己……方面的能力感到最满意？
为了……，您过去采取了哪些措施？请详细谈谈。
行为面试的优点：
• 减少对应聘者工作经验的误解 面试官只须收集并确认应聘者过往的行为表现，而非从心理角度揣测他的行为 避免受主观影响你对应聘者的评价 对应聘者的评价基于其行为表现，而非评委个人的主观感受或直觉 避免应聘者提供含糊空泛的资料 利用BEI中的追问，应聘者将难以隐瞒过往的事实，所提供的资料具体且实在
• 练习：寻找简历中和面试对象背景资料中可能的行 为事例问题。
个人成长的关键阶段
与目标岗位接近的工作经历
工作岗位或角色发生变化 重大项目或重要的工作事件 获得的表彰或荣誉 面试对象在自我介绍时着重提到的经历 。。。。。。
3.2 学会提问与追问
面试中的三类问题：
行为事例问题 √
假行为事例
跟进，以取得真正的行为事例
完整行为事例
跟进，以取得另一个行为事例
针对假行为事例的追问：
以观点/理论代替行为的回答
我认为，我的想法对整个部门有 很大的影响。 我认为我能够承受较大的工作压 力。
追问
请谈谈你的这种做法有什么具体 的影响好吗？ 请举一个例子详细谈谈你是怎么 应对工作中的压力好吗？
追问——STAR的重要技巧
追问的时机
只要你无法根据当前所获得的信息对应聘者的能力素质做出判 断时，就有必要进行追问。 追问的目的 ——获得完整的行为事例
——获取更多的信息，查明真伪
需要追问的情况：
当面谈者提问： 应聘者回应： 那么，面谈者便要：
跟进，以完整的行为事例
不完整的行为事例
行为事例的问题
技术层面的解决之道
—— 情境面试 —— 行为面试（BEI）
Behavior Event Interview
假设：类似情境中个体行为具有一致性：过去的行为 内容：集中于应聘者实际做过什么、怎么做、结果怎样 目的：通过对应聘者过去行为的全方位了解，预测其相关素质及其能力是 否能胜任目标岗位。 将来的行为
A R ST R A ST
A R
银行柜面下班轧账时发现少了3000元现金， 事 例 但当值柜员也不知道是什么地方出了错，如 果找不出来，就要她自己补上，整个对私业
务团队都要受到支行的处罚。
A
是指应聘者因某个情况或某项任务所做和所说 的。是STAR的关键。
•完成某项工作的步骤 构 成 因 素 •如何筹备进行工作（项目） •如何应付紧迫的工作期限，或如何避免工 作延误所带来的损失 •本应做但没有去做的预防措施
当时遇到的最大困难是什么？您采取了什么措施？…… 关于……的情况，能否谈得更具体些。
……
引导式问题 特点：使应聘者简单地通过是非判断或选择进行回
答，或提供他认为面试官期望的答案。
代表词汇：是否……，有没有……
示例：当你发现下属的员工犯了错误时，会再给他 一次机会还是严厉地处罚他？
理论式问题
特点：只能获取理论、意见或一般性的行为。
• 判断幻灯片所示的句子属于哪一类假行为事例？
A含糊的 B主观意见 C理论性或 还未做的事情
？
ST A R
1. 2. 3.
一般来说，我跟医生的关系大致良好，但一些同事却与他们相处出现 问题。 下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理了。 我认为作为领导人才，最重要的要具备指导员工的能力，这一点正是 优秀领导者与普通管理者的区别。
评价阶段
1. 对候选人评分 2. 或做出选人决策
开场：沟通氛围的
创建非常重要，但往 往被忽略！
我们可以采取哪些做法？ 寒暄 闲聊（抓住面试对象的感兴 趣的小话题） 经历回顾 同感（理解式反馈） 自我流露
• 目的：让面试对象多讲
• 创设良好气氛的作用： – 消除紧张和焦虑情绪
– 便于引出面试主题
– 让应聘者讲真话！
更多练习
3.2 学会提问与追问
小游戏——非常了得 1.分组设计（陈述及故事，真&假） 2.选人就陈述进行提问 3.判别真假
3.2 学会提问与追问
游戏规则： 1、以小组为单位，每组设定一个情境，并确认情境的真假（不可更改） 例：我曾经连续工作80个小时。 2、情境描述不多于20字，设定的情境写好交与工作人员 3、每组派出一名代表，接受各组依次提问
饭，直接和当值柜员上门找客户沟通，希望能追回这笔钱。结果第一次上门就吃了
闭门羹，客户坚决不承认多拿了钱，还把我们骂了一顿。当时，那个入职没多久的 小姑娘已经基本不抱什么希望了，因为这种事情其实在我们银行里属于蛮严重的工 作失误，对她以后肯定会有影响，也蛮打击团队的士气，所以我还是坚持要把钱找 回来。
银行柜面下班轧账时发现少了3000元现金，但当值柜员也不知道是什么 地方出了错，如果找不出来，就要她自己补上，整个对私业务团队都要受到 支行的处罚。我马上召集大伙和当值柜员一起看监控录像，帮助她回忆，结
果发现是一个客户取钱的时候多给了3000，并通过录像时间确认了该客户
的姓名。通过多次上门沟通，终于在月底前拿回了那3000块钱，为银行挽 回了损失，当值柜员和团队也没有受到什么处罚。
代表词汇：一般说来……，大多数会……，你会怎 样…… 示例：你通常怎样应付发怒的顾客？
练习：把下列理论式或引导式问题改为行为事例的问题
理论式或引导式问题
你为什么觉得自己擅长解决问题？ 你一般怎样寻找新客户？ 那么当你发现这个人不守规则，你是不 闻不问还是向经理报告？
行为事例的问题
你说你喜欢和别人一起工作。是不是也 意味着你喜欢在团队中工作？
〃 当时是怎么想的？怎么做 的？具体采取哪些工作行动。
Result
结果
〃 行为事件的结果如何？ 造成什么样的影响？
S / T
是指应聘者行为的背景或处境，可以解释他为 什么有这样的表现 •应聘者的职位或工作程序有所变更。
构 成 因 素