招商经理绩效考核表
招商经理绩效考核表
年 月 岗位： 姓名： 本月总分数 级别
考核项目 KPI考核指
标
100分 评价标准
主管
评分
总得分
招
商
考
核
招商进度执行 30分 招商进度月完成率100%满分，每增
减或减少2%加一分或扣一分。
市场调研的有效性 15分 能够通过相关的人员进行调研了解
潜在客户的基本情况
潜在商户
储备量
15分 能够发掘潜在客户并保持沟通
工
作
能
力
专业知识 5分 了解公司产品；熟悉本行业及本市场的模式；掌握本岗位所具备的专业知
识
团队协作 10
能够积极配合协调/配合其他同事完
相应的工作
沟通能力 10分
能灵活运用多种谈话技巧和他人进
行沟通；能有效地化解矛盾，有一定
的说服能力；能清晰的表达自己的思
想和想法
责任感 5分
（5分）：除了做好自己的本职工作
外，主动分担分公司其他工作任务
（4分）：自觉地完成工作任务且对
自己的过失行为能负责 （3分）：
工作认真，保质保量地完成工作任务
且工作态度认真
服务意识 10分 出现一次客户投诉，扣2分
薪酬测算表
基本工资
岗位工资三级经理1730
187024006000360075600二级经理1730145021205300318066780一级经理1730103018404600276057960三级主管1730
149013804600322058420二级主管1730114012304100287052070一级主管173079010803600252045720三级专员1730
11507203600288046080二级专员17309106603300264042240一级专员1730670
600
3000
240038400
姓名：张斌2000
级别：X级增幅姓名：刘立涛2000
级别：X级增幅姓名：虢德涛2000
级别：X级增幅姓名：房泽慧2000
级别：X级
岗位薪酬测算明表三级九岗工资
招商
部经
理
绩效提成
年终奖年度合计月度总额招商部主
管
招商部专
员
岗位
固定
级别
增幅
姓名：
2000杨超
级别：
X级
增幅
固定60%出勤绩效40%绩效考核表450031501350500035001500固定70%出勤550038501650绩效30%绩效考核表6000420018006500
4550
1950
固定80%出勤绩效20%
绩效考核表
工资计算说明结构计算方法。
招商运营绩效考核方案范文
惟独建立并运行招商工作的“绩效管理模型”，建立客观有效的绩效管理系统，才干有效开掘与改进个人工作弱项，促进绩效的客观度量，从而保证部门招商目标的达成，确保招商工作对工程长期稳定的奉献。
下面，为大家分享招商运营绩效考核方案，希翼对大家有所匡助!招商工作的根本内容包括：市场调查、工程定位与规划、工程推广与招商和进场管理四大环节。
绩效管理环绕上述内容设计与实施。
1.市场调查市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的;另一种那末是隐性的、未来的。
由于商业地产工程的周期大都较为漫长，商业规划必须打足“提前量”，以满足未来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。
市场调查环节绩效管理的重点，在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。
2.工程定位与规划基于对未来判断的不确定性，商业地产工程存在“定位规划过高于、或者过低于工程客观定位规划”的系统风险。
假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的，那末该环节的绩效管理重点，在于所创立的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题，以及判别其符合同类商业地产工程定位规划的程度。
上述两个环节集中表达个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要管控时间与本钱，次要管控质量。
3.工程推广与招商工程推广与招商包括：前期的商业推广和意向客户接洽，以及依据规划锁定目标品牌客户，全面展开招商工作。
该环节集中表达招商团队绩效水平上下和能力强弱，是招商绩效管理的重中之重。
市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才干实现，实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量，如：某工程由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍浮现大量空场、填场情况，导致工程经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。
该环节绩效管理的重点，是针对日常工作目标实施量化考核，确保招商目标的达成。
4.进场管理进场管理的工作内容包括：租赁及装修合同的签订，装修工作跟进，客户进场安排，向营运及物业管理职能移交现场等。
餐饮加盟招商经理奖金制度
餐饮加盟招商经理奖金制度为了激励餐饮加盟招商经理团队的积极性和提高工作效率，公司制定了一套奖金制度，以便更好地激励餐饮加盟招商经理的工作积极性和进一步激励组织的招商收入。
奖金发放方式业绩奖金根据餐饮加盟招商经理所发展的门店的实际招商业绩和利润，奖金发放级别如下：•10-20家门店：每家门店奖金5,000元；•21-30家门店：每家门店奖金10,000元；•31-50家门店：每家门店奖金15,000元；•51-70家门店：每家门店奖金20,000元；•71家及以上门店：每家门店奖金25,000元。
月度优秀加盟招商经理每个月评选出最优秀的餐饮加盟招商经理，奖金发放级别如下：•第一名：10,000元；•第二名：8,000元；•第三名：6,000元；•其他优秀餐饮加盟招商经理：2,500元。
季度优秀加盟招商经理每个季度评选出最优秀的餐饮加盟招商经理，奖金发放级别如下：•第一名：30,000元；•第二名：20,000元；•第三名：10,000元；•其他优秀餐饮加盟招商经理: 5,000元。
年度优秀加盟招商经理每年评选出最优秀的餐饮加盟招商经理，奖金发放级别如下：•第一名：100,000元；•第二名：50,000元；•第三名：30,000元；•其他优秀餐饮加盟招商经理：20,000元。
绩效考核餐饮加盟招商经理的绩效考核主要评估以下几个方面：•每周汇报招商进展情况；•满足每月门店招商指标；•获得每个月的客户满意度问卷调查结果；•参加公司管理培训课程。
总结公司的餐饮加盟招商经理奖金制度，旨在为餐饮加盟招商经理提供一个良好的激励机制，鼓励他们用创新思维和团队精神，积极推动公司的招商业绩，提高门店业绩和利润，进一步促进公司的经济发展。
同时，我们也希望每位餐饮加盟招商经理能够踏实工作，认真履行招商工作职责，提高个人业务能力和整体业务水平，为公司的长期发展不断奉献力量。
招商绩效考核办法
招商绩效考核办法（草案）为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和招商业绩，发挥团队合作精神,根据招商行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案（草案）.一、说明1、薪酬：工资+提成+补贴2、招商业绩是指（1）租赁双方签定《租赁合同》,承租方缴纳所承租/联营物业的应缴费用的30％及以上即为招商业绩。
（2)联营双方签定《联营合同》，品牌经营方进场装修,正式进入销售即为招商业绩。
3、提成分为公佣和私佣二、招商人员底薪及提成比例规定（一)、工资按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行（二）、招商提成比例1、租赁商户：按照签约商铺租金的22日租金作为总体奖励提成(次月清零，只提成一次）。
其中12日租金作为公佣，用于相关招商团体和个人奖励；另外10日租金作为项目达成主要相关人员私佣提成奖励。
A、招商部长：公佣—-按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的6日租金计提;B、招商经理：公佣——按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的4日租金计提;C、招商主管:公佣——按照所负责团队实际业绩，当月招商公佣不跟的2日租金计提；2、联营商户:按照公司现有引进品牌招商方案提成计算。
（三）、补贴：差旅费按照公司现有制度执行三、提成发放时间招商人员当月成交的业绩（租赁已缴纳费用的30％及以上,联营已进场进入销售状态），当月月底由招商部部长审核，再经财务核实，报公司总经理复核批准后，于下月薪资一起发放。
四、补充说明1、招商人员公佣及联营招商提成的计算，如有新的员工加入，当月入职工作不到30天或当月离职的，该员工所属的提成则不予计算。
2、有招商人员离职，其产生的佣金正常分配.3、招商中如有特殊优惠,提成计提方式不变。
五、奖罚制度1、如完成业绩》80%招商目标，招商佣金正常全额发放2、如完成业绩》50%——80%招商目标，招商佣金发放80％3、如完成业绩》30％——50%招商目标，招商佣金发放50%4、已扣的佣金，如业绩在计划时间内补充完成的，予以补发。
招商人员绩效考核方案（通用5篇）
招商人员绩效考核方案招商人员绩效考核方案（通用5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案应该怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的招商人员绩效考核方案（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
招商人员绩效考核方案1一、总则为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。
二、考核范围适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。
三、考核原则1、公平、公正、公开。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
四、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
五、考核时间1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。
2、每月5 日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资源部上报考核结果。
3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
六、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。
根据当月招商业务完成情况进行打分。
计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）X 60% =当月业绩考核得分。
招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。
行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。
主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4 个方面进行考核。
招商部人员绩效考核办法最全方案
招商人员绩效考核办法为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使大都汇汇金广场早日实现规模化经营，现特制定集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。
一、适用范围1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下：（1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员；2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。
3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。
4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。
5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。
6、月台库不在招商范围。
二、招商部绩效考核的原则鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。
三、招商活动经费实行包干使用1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。
2、不同地区经费包干标准不同(1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户；（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户；(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）；(4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）；(5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。
四、招商目标及待遇1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商总监制定，需报集团董事长批准后方可执行。
2、招商部人员工级别及人员工资待遇（单位：元/月）注：有工作机的不再享受话费补贴，即从工资待遇中扣除。
投标部经理年度考核表
投标部
管理费用降低率
10%
部门年度管理费用较2022年降低率30%。
管理费用降低率30%以上得10分；
每少5%，扣2分。
统计管理部
团队培养
20%
1、培养具备造价能力的输出人员2名；
要求：4月15日前制定培养方案（含培养对象、培养周期、详细培养计划、培养目标达成的标准），经CMO审批后执行；
每少完成一家代理机构关系维护减4分。
CMO
造价咨家关系达到3级以上。
要求：4月10日之前完成5家造价机构及行动方案，经上级审核确认后执行；
每少完成一家代理机构关系维护减4分。
CMO
投标合作单位
10%
投标合作单位新增8家。
要求：在上年度合作单位的基础上，新开发8家，达到能够共同投标的水平。
2、培养项目造价人员6名，年度考核成绩80分以上。
要求：4月15日前制定培养方案（含培养对象、培养周期、详细培养计划、培养目标达成的标准），经CMO审批后执行；考核成绩按照人资部组织考试成绩为准。
全部完成，20分
第1项完成得10分，每少一名扣5分；
第2项完成得10分，每少一名扣2分；
人资部
合计
100%
投标部经理绩效考核表（年度）
纬度
考核项目
权重
指标要求
评分方法
得分
数据来源
业
绩
指
标
投标质量
10%
0废标、0投标技术失误
每出现1个，扣5分
投标部
域外招商
20%
完成3家加盟合作商签约。
要求：完成合作协议签订。
每少完成一家合作商签约扣7分
投标部
招商专员绩效考核
招商专员绩效考核篇一：招商部绩效考核及管理制度招商部绩效考核及管理制度为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。
此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。
鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。
招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。
具体内容如下：一、适用范围：1、本制度适用招商部所有员工。
2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。
3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。
二、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。
三、考核时间所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。
实习期薪资发放标准，税前80%。
员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。
（以前三个月工作表现为转正依据）。
四、招商部岗位薪资1、薪酬结构说明1)工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管理绩效+业务绩效）2)每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴2、补贴标准：1)午餐补贴：15元/天2)按一个月26天计算:15*26=390元/月3)通讯费补贴标准：100元/月。
20XX年招商部薪酬和提成操作方案与对策
招商部薪酬及提成操作方案一、制定制度的目的和原则1、在完成公司制定的招商(销售)任务及目标的同时，为招商部员工提供公平和富有竞争性的收入，以有效激励员工；2、通过合理有效的报酬制度，在激励员工同时，兼顾招商（销售）成本的控制；3、遵循项目目标责任制“达标受奖、超标超奖、不达标受惩”的原则。
二、招商部人员的薪酬组成薪酬1：有集中销售和招商时薪酬=基本工资+招商提成+销售提成薪酬2：无集中销售和招商时薪酬=基本工资+绩效工资+提成三、基本工资招商经理：5000--6000元招商副经理：4500--5000元招商主管：3500--4000元招商顾问：2500--3000元招商代表：2200--2500元绩效工资：(预售证办理完后不予发放绩效)招商经理（副经理）：1000--2000元招商主管：600--1000元招商顾问（代表）：300--500元四、绩效考核标准请参照绩效考核表：附件1：南鑫国际建材物流城招商部绩效考核表—招商顾问（代表）附件2：南鑫国际建材物流城招商部绩效考核表—招商经理（副经理）五、招商提成构成及分配方案1、构成形式：3元/㎡（计租面积）固定提成单价2、分配方案：团队总提成+奖励；2.2团队总提成占提成总额的50 %（按人均发放。
其中，试用期及未完成计划任务的招商顾问按人均提成的60%发放，其余提成平均分配到完成任务的招商顾问）；2.3招商经理占提成总额的8 %；2.4招商主管占提成总额的 5 %；2.5销售内业占提成总额的 1.5 %；2.6财务占提成总额的 1.5 %；2.7策划占提成总额的7 %；2.8奖励金25 %（超额完成计划任务的招商顾问进行平均分配或按超额部份的等级分发）；2.9招商团队活动金占提成总额的 2 %（由销售内业领取并保管）；2.10上述所有岗位提成按比例留存20 %，完成年度目标任务后发放或交房后发放。
（中途离开不予发放，负责跟进的招商顾问可享受对应提成）3、以出租率考核目标任务：任务完成率佣金提成比例未完成任务按完成比例计提完成任务3元/㎡达到任务120% 4元/㎡通提达到任务120%以上超额部分5元/㎡超额部分计提4、按公司规定付清各项款项并签订正式《租赁合同》的计提。
子公司负责人绩效考核表
被考核人签字：
本月绩效考核评分合计
100 考核人签字：
财务管理中心
财务管理中心 财务管理中心
董事会/运营管 理中心
董事会/运营 管理中心
董事会/运营 管理中心
董事会/投资 拓展中心
董事会/人力 行政中心
董事会/人力 行政中心等 董事会/人力 行政中心等
附加项
以上考核项目中未包含的内容，相关部门及公司领导将根据日常工作表现、工作态度、配合度等
9
其他
多方面在总分的基础上进行扣减，扣减的分值为0-100分区间。
1、提出合理化建议，被采纳，并有显著成效的，酌情加分；
10
加分项
2、为公司/部门每培养输出1名核心人才，加5分；
3、经董事会领导认可的其他加分项。
姓名：刘继超
类别
序号
指标项
2024 年 5 月子公司负责人绩效考核表
部门：运营管理中心 指标定义
评分标准
自评 分值 得分
上级 评分
岗位:副总经理
提供考核 依据部门
评分 说明
1
财务管理指标（60%） 2
2024全年（昌南、洪州、小蓝、航空城）线上、线下总指标870万：包含青训270万(150万泳训，
60万军体培训，60万球类培训)；其他收入600万包含以上场馆的招商、场租，广告，活动举办，
1、集团相关工作要求、工作精神的上传下达及完成情况，组织本公司员工的贯彻落实情况； 团队建设与管理 2、内部管理规范有序，团队士气高，无违规违纪情况发生；
3、每月至少二次公司例会，每月至少组织一次本公司员工培训或学习。
1、集团指示传达落实不到位 每次扣3分； 2、未开月度例会或组织培训
10 扣2分； 3、出现团队管理失职情况每 次扣来自分。核销不及时扣3分/次。