勘测设计研究院员工度绩效考核办法
设计院绩效考核的管理办法
设计院绩效考核的管理办法设计院绩效考核的管理办法绩效考核管理是现代设计院管理的重要内容,所以很多的设计院都会想要知道怎么管理绩效考核。
下面为您精心推荐了设计院绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
设计院绩效考核管理办法一、考核目的1、按照各部门工作职责，考核工作效果，以利于及时采取相应的调整和激励措施，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工的考核评价，发掘员工的素质能力和岗位适应度，使之促进员工成长并能适应公司发展的需要。
3、运用考核将其结果作为员工收入分配、岗位培训、岗位调整和是否续聘的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核组织为使考核工作顺利开展，成立绩效考核小组。
考核办公室设在行政管理部。
绩效考核小组成员:组长：副组长：成员：考核小组主要职责：1、负责绩效考核工作的组织、实施、监督、协调，保证绩效考核能够顺利完成;2、负责在年度考核完成后一个月内完成考核结果的汇总、分析，撰写考核报告，提出奖惩建议;3、负责修订完善绩效考核办法;4、负责处理员工的申诉。
5、确认每个岗位的考核指标。
四、考核期限4月、7月、10月。
五、考核内容及相关部门职责单个项目组全体人员以岗位职责为考核基础，由考核小组确认关键指标作为重点考核目标，并加以考核权重，对各岗位员工分类考核。
项目考核以项目的执行情况为考核内容。
具体考核内容见相关考核表格。
相关职责：1、各部门负责人：负责本部门的全过程考核;2、主任工程师：协助室主任完成考核工作;3、总工办：负责提供员工设计质量抽查纪录;4、项目管理部：负责提供员工工作量的统计数据，是否按时完成任务，评价项目组员工的协作精神等指标。
5、行政管理部：负责提供考勤依据，汇总考核资料，参与考核工作。
六、考核对象及步骤(一)院长院长接受董事会的'考核(二)副院长、总工程师以年度考核为周期，由院长考核。
设计院工作人员年度考核与绩效考核办法(试行)
山东省水利勘测设计院年度绩效考核办法（试行）（讨论稿）第一章总则第一条为科学评价各部门和工作人员的综合表现，充分发挥考核的导向、激励和约束作用，更好地调动干部职工的积极性、主动性和创造性，确保全院各项工作任务的顺利完成，根据《事业单位工作人员考核规定》和有关规定，结合我院实际，制定本办法。
第二条考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩、易于操作的原则，实行领导与群众相结合、定量与定性相结合、年终与平时相结合的方法，按照规定的标准和程序进行。
第三条本办法适用于院属部门和单位（以下简称部门）及在编工作人员。
院领导的考核按上级有关规定执行。
第二章部门绩效考核第四条部门实行目标责任制。
每年1 月份，各部门要根据全院的年度工作目标，分解制定本部门的年度工作目标，经分管院领导审定后，由院长与部门主要负责人签订《部门年度工作目标责任书》（附件1）一式三份，每年1 月底前，各部门将《年度工作目标责任书》报分管院领导、考核工作委员会办公室备案。
每月底，各部门将下一个月的《部门月度工作计划表》（附件2）经分管院领导审定后，报院考核工作委员会办公室备案第五条部门绩效考核主要内容为思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、QES体系落实情况等方面，以《部门年度工作目标责任书》为主要依据。
第六条部门绩效考核实行量化计分，总成绩为100 分。
其中，部门自评占20分、部门互评占30 分、上级评议占50 分。
第七条部门自评。
每年12 月下旬，各部门对一年来思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、QES体系落实等方面情况进行全面总结，形成年度工作总结报告。
根据《部门自评标准》（附件4），部门自我评议，在《部分自评打分表》（附件5）打分，经分管院领导审定后，提交院考核委员会办公室，在内网上公开。
第八条部门互评。
根据《部门互评标准》（附件6），部门主要负责人组织本部门全体人员对其他部门在团结协作、服务质量、服务态度等方面的满意度进行评议打分，填写《部门互相评议表》（附件7）。
铁路勘察设计院专业技术人员绩效考核方法探讨
目录
01 绩效考核背景及目标
02
考核指标选择及权重 分配
03 考核方法与流程
04 总结与展望
05 参考内容
随着国内外铁路建设的飞速发展，铁路勘察设计院在工程建设中的地位日益 凸显。专业技术人员作为铁路勘察设计院的核心力量，对于其绩效的考核与管理 显得尤为重要。本次演示将就铁路勘察设计院专业技术人员绩效考核方法进行探 讨，旨在激发专业技术人员的工作积极性，提高工作效率和质量，推动勘察设计 院的可持续发展。
研究结果
通过对文献的综述和案例分析，本次演示得出以下研究结果：
1、绩效考核方法体系对于管理人员的绩效评估具有重要意义，它不仅能够 帮助企业全面了解管理人员的工作表现，还能够激励员工提升自身能力。
2、现有的绩效考核方法体系主要包括定性和定量两种考核方式，其中定性 考核主要管理人员的工作能力、职业素养等方面，而定量考核则更注重工作任务 完成情况、团队绩效等可量化的指标。
绩组成，涵盖了地质勘察、线路设计、结 构设计等多个领域。随着业务范围的扩大和市场前景的广阔，绩效考核在铁路勘 察设计院的重要性逐渐凸显。本次绩效考核旨在提高专业技术人员的工作效率， 提升服务质量，加强团队协作，促进个人与团队的共同发展。
考核指标选择及权重分配
3、结果应用： a.得分情况：个人与团队的各项指标得分将通过加权平均计 算得出，以便全面反映专业技术人员的工作情况。 b.优缺点分析：根据考核结 果，对专业技术人员进行优缺点分析，为其今后的工作提供改进方向。 c.改进 方案：针对专业技术人员在考核中暴露出的问题，制定相应的改进方案，包括培 训学习、技术创新、团队协作等方面的措施。
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4、团队协作：考核专业技术人员的团队意识、协作精神以及团队贡献，占 比10%。
设计院工作人员年度考核与绩效考核办法(试行)
山东省水利勘测设计院年度绩效考核办法（试行）（讨论稿）第一章总则第一条为科学评价各部门和工作人员的综合表现，充分发挥考核的导向、激励和约束作用，更好地调动干部职工的积极性、主动性和创造性，确保全院各项工作任务的顺利完成，根据《事业单位工作人员考核规定》和有关规定，结合我院实际，制定本办法。
第二条考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩、易于操作的原则，实行领导与群众相结合、定量与定性相结合、年终与平时相结合的方法，按照规定的标准和程序进行。
第三条本办法适用于院属部门和单位（以下简称部门）及在编工作人员。
院领导的考核按上级有关规定执行。
第二章部门绩效考核第四条部门实行目标责任制。
每年1月份，各部门要根据全院的年度工作目标，分解制定本部门的年度工作目标，经分管院领导审定后，由院长与部门主要负责人签订《部门年度工作目标责任书》（附件1）一式三份，每年1月底前，各部门将《年度工作目标责任书》报分管院领导、考核工作委员会办公室备案。
每月底，各部门将下一个月的《部门月度工作计划表》（附件2）经分管院领导审定后，报院考核工作委员会办公室备案。
第五条部门绩效考核主要内容为思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、QES体系落实情况等方面，以《部门年度工作目标责任书》为主要依据。
第六条部门绩效考核实行量化计分，总成绩为100分。
其中，部门自评占20分、部门互评占30分、上级评议占50分。
第七条部门自评。
每年12月下旬，各部门对一年来思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、QES体系落实等方面情况进行全面总结，形成年度工作总结报告。
根据《部门自评标准》（附件4），部门自我评议，在《部分自评打分表》（附件5）打分，经分管院领导审定后，提交院考核委员会办公室，在内网上公开。
第八条部门互评。
根据《部门互评标准》（附件6），部门主要负责人组织本部门全体人员对其他部门在团结协作、服务质量、服务态度等方面的满意度进行评议打分，填写《部门互相评议表》（附件7）。
设计院员工绩效考核办法
设计院员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为调动员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，保证工作目标的顺利达成，特制定本绩效考核管理办法。
第二条范围与方式1、考核范围：全体所以下员工。
2、考核方式：综合评分，其中日常生产任务执行情况权重60%；完成业务量权重30%，业务能力提升情况权重10%。
第三条权责员工绩效考核以所内考核为主，院复核为辅。
所内考核权重70%，院复核权重30%。
第四条考核周期以年度为周期，重大事项即期处理，连续3个月问题严重的情况可定期初评并处理。
第二章考核办法第五条日常生产任务执行情况考核1、考核方式：采用员工绩效考评表。
重点考核设计进度与成果质量。
2、员工考核表两周提交一次以便部门进行过程管理，按月进行考核作为绩效依据。
3、填报要求：1）工作内容描述需简要、准确，切实体现填报期内实际工作，不得出现含混不清、互相重叠、前后交叠现象。
2）自我评价需客观准确。
3）提交需及时。
4、评价体系表 1 员工绩效考评评分标准注：本项考评分值按权重计入总分。
第六条任务量考核（核定）1、记录核定:日常业务以项目任务书形式分发核定，零星工作以统计表形式登记备案。
2、考核：各设计所及院管理层依各项目复杂程度、体量规模、交付时限、业务开拓贡献4项主要指标核定各项任务工作量并年度汇总；各项目组、设计所依各成员参与比重分统计个人任务完成量并汇总；最终依个人承担设计院工作比重作为绩效考核依据。
3、任务单管理规定见《设计任务管理规定》。
第七条业务能力提升情况考核1、每年度各设计所及院管理层应对各设计人员业务能力发展进行评定，作为调薪及绩效奖励依据。
2、毕业不足两年的毕业生及新员工：半年内能够达到入职岗位基本业务能力要求，可独立承担分项工作的9-10分；1年内能够达到入职岗位基本业务能力要求，可独立承担分项工作的6-8分；1年内达不到要求的0分。
3、毕业2年以上的员工：工作能力符合入职要求，且年内业务处理能力、工作效率、项目管理能力有明显进步、可独立管理项目任务的9-10分；工作能力符合入职要求，业务处理能力、工作效率有提升的6-8分。
勘测师行业的职业评价和绩效考核
勘测师行业的职业评价和绩效考核在现代社会中，勘测师是一个重要而受人尊敬的职业。
他们承担了测量地理信息、制作地图、规划土地利用和土地改革等重要任务。
勘测师的工作不仅需要高度的专业知识和技能，还需要良好的职业道德和综合素质。
本文将探讨勘测师行业的职业评价和绩效考核，介绍评价的标准和方法。
一、职业评价的标准1. 受过良好的教育和培训勘测师的职业评价首先要看他们是否受过正规的教育和培训。
合格的勘测师需要具备地理信息系统、测量技术、空间数据处理等方面的专业知识和技能。
他们应该具备较高的教育背景、相关领域的专业资格证书，并接受持续的职业培训，保持专业知识的更新。
2. 能够独立完成勘测任务优秀的勘测师应该具备独立完成勘测任务的能力。
他们能够独立分析和解决测量中的问题，准确测量和处理地理信息，并制作出高质量的地图和报告。
独立完成勘测任务的能力是评价勘测师职业能力的关键标准之一。
3. 具备良好的团队合作精神勘测师通常需要与其他专业人员进行合作，共同完成复杂的勘测项目。
因此，具备良好的团队合作精神是优秀勘测师的必备素质之一。
他们应该能够有效地与团队成员合作，协调各方利益，确保项目的顺利进行。
4. 具备良好的沟通能力沟通能力是勘测师评价的另一个重要标准。
勘测师需要与客户、项目经理、政府机构等各方进行有效的沟通，了解他们的需求和要求，清楚地传达自己的想法和建议。
良好的沟通能力有助于提高工作效率和项目质量。
二、绩效考核的方法1. 定期的个人评估公司或机构可以定期对勘测师进行个人评估，评估包括勘测师的工作成果、工作态度、专业知识和团队合作等方面。
个人评估可以通过面谈、问卷调查等方式进行，以客观地评价勘测师的绩效。
2. 项目评估勘测师的绩效可以通过项目评估来确定。
项目评估可以针对具体的勘测项目，评估勘测师在项目中的表现和贡献，包括项目的进展、质量、客户满意度等方面。
项目评估可以由项目经理或相关专业人员进行，以确保评估结果的客观性和准确性。
勘察设计院年终考核办法
设计所绩效考核细则第一章总则第一条为加强设计所员工绩效考核管理,提高员工工作效率、能力、科学、真实得评价各员工工作绩效,建立设计所有效得激励约束机制与反馈机制。
通过考核,使员工加深对自己岗位职责与工作目标得了解,引导员工得行为趋向组织得目标,从而增强设计所组织凝聚力,提高竞争力,特制定本实施细则。
第二条本办法称设计所项目绩效考核(以下称绩效考核)就是指设计所对设计所全体成员在考核周期内设计、经营、管理成果作出得整体综合评价。
第三条绩效考核根据设计所与设计院签订得《年度设计产值完成目标》、考核周期内院项目完成情况与各项考核指标完成情况,采用指标量化、百分制评分得定性及定量评价方法相结合得办法进行。
第四条本办法适用于设计所各设计人员。
第二章考核机构及职责第五条设计所设立绩效考核小组。
第六条设计所绩效考核小组组长由所长担任,成员包括副所长、主任工程师及推荐得一名设计人员组成。
考核小组基本职责就是:负责制定、修订考核办法并组织实施;对项目绩效考核工作进行指导与检查;对设计人员实施考核评价;形成考核报告交设计院审定,最后发布经设计院确认得设计所绩效考核信息。
第七条绩效考核领导小组负责对设计所全体人员进行考核评价。
第八条绩效考评目得(1) 作为晋升、解雇与调整岗位依据。
着重在能力与能力发挥、工作表现上进行考核。
(2)季度、年终奖金依据。
着重在绩效考核上。
(3) 作为潜能开发与教育培训依据。
着重在工作能力与能力适应程度考核上。
(4) 作为调整人事政策、激励措施得依据,促进上下级得沟通。
(5) 考核结果供设计所、设计院等部门制定工作计划与决策时参考。
第九条绩效考评原则(1) 对设计所中层干部、设计人员均进行考核,不同级别员工考核要求与重点不同。
(2) 程序上一般自下而上,层层逐级考核,也可单项进行。
(3) 制定得考核方案要有可操作性,以定量考核指标为主,定性考核得指标及定量考核指标相结合得方法。
尽可能得做到客观、可靠、公平。
勘察公司绩效考核方案
勘察公司绩效考核方案作为一家勘察公司，绩效考核方案的制定是公司发展的重要组成部分。
一个合理的绩效考核方案能够有利于激发员工工作积极性、提高工作效率、增强公司竞争力。
在制定绩效考核方案时需要注意以下几点。
1. 确定考核内容绩效考核的内容应该与公司业务和员工工作职责相关。
例如，对于勘察公司的员工的具体职责，我们可以将状态、月度、季度、年度进行综合考核。
具体包括：1.1 工作完成情况工作完成情况是考核内容的重要一环。
考核员工的工作重点和工作难度，同时也需要重视工作的进度、质量和成果。
1.2 工作态度员工对待工作的态度，涉及到对公司的忠诚度和对工作的热情度。
应该通过加强交流，及时处理问题，增添同事间的感情1.3 协作能力员工之间的协作能力也是非常重要的。
一个优秀的员工应该能够在团队中相互协作，共同完成任务。
2. 确定考核方法考核方法需要根据考核内容和公司的工作情况而定。
常用的考核方法有：2.1 自评自评是让员工对自己的工作进行评价。
可以帮助员工了解自己在工作中的表现以及存在的不足，有利于员工自我成长。
2.2 绩效面谈绩效面谈是组织领导、管理者和员工在某个时间进行的为解决其所处工作环境中出现的问题，在考核过程中定期进行的一种交流。
2.3 晋升和评审晋升和评审是比较正式的一种考核方法，职务和工资将由于此而产生较大变化，同时也需要保障考核结果的客观性和公正性。
3. 确定考核周期考核周期需要与公司的经营发展相结合。
一般地，季度和年度是考核周期的常用选项。
季度考核能够较快地发现问题并及时纠正，在说明问题的时候也更具特定化和精确性，考核部门或负责人可以在季度的驱动下进行整体的不断提高。
而年度考核则是一个全局的整体，既能够综合各个部门之间的业务思考和经营规划，又能够对哪些事情进行重视。
4. 结语以上是勘察公司绩效考核方案的重要组成部分。
一个好的绩效考核方案能够大大提高公司和员工的工作效率，提高公司的竞争力和声誉。
同时，需要开展及时的培训和交流，建立和完善维护与申诉机制，从而促进公司和员工共同发展和进步。
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勘测设计研究院员工度绩效考核办法
引言
在一个组织中，考核是管理过程中非常重要的一部分。
通过考核，能够鼓励员工更加努力地工作、获得成就感和满足感，同时也能够帮助管理者更好地了解员工的工作表现和能力水平，为进一步的培训和发展提供依据。
作为勘测设计研究院的一员，为了更好地推动公司的发展和提高自身的工作质量，我们需要有一个科学合理的考核机制。
本文将介绍勘测设计研究院员工度绩效考核办法。
指标设置
考核指标的设置是考核制度实施的关键。
为了确保考核指标能够真实反映员工工作的实际表现，我们需要根据公司的实际情况和每个员工的工作特点制定出适合的考核指标，包括定量指标和定性指标。
定量指标
定量指标是相对容易确定的指标，具有可量化性和客观性等特点，主要包括：1. 工作量：用任务数或工作量来衡量员工在规定时间内完成的任务量，任务量越
大分数越高。
2. 任务质量：用任务质量评分来衡量员工所提交工作任务的质量，评分越高分数越高。
3. 工作时间：通过员工的实际工作时间来衡量其工作效率，工作时间越长，分数越高。
4. 工作积极性：衡量员工对工作的积极程度，如加班时间、主动参与项目等，表现越积极，分数越高。
定性指标
定性指标则是更具主观性的指标，需要根据员工的实际表现进行评估。
主要包括： 1. 任务完成情况：通过观察员工的任务完成情况来评估其完成工作的能力和态度，工作完成优秀分数越高。
2. 技能水平：调查员工的专业技能水平，如CAD、GIS等软件技能以及勘测设计能力等，技能水平越高分数越高。
3. 团队合作：考
察员工与他人合作的能力和贡献，包括分享工作成果、解决问题等，表现越好，分数越高。
4. 自我管理：衡量员工自我学习、自我管理和自我激励的能力，如主动学习新知识、关注行业动向等，自我管理能力越强分数越高。
考核评分规则
为了让员工充分理解考核评分机制，我们需要制定考核评分规则，以便员工了解哪些指标是重要的，如何计算总分数等内容。
考核评分根据工作任务的匹配程度、工作任务的完成数量和质量以及员工的综合能力等来进行评估。
具体评分规则如下： 1. 定量指标：根据实际工作量、任务绩效和工作时间来评分，满分为100分。
2. 定性指标：根据任务完成情况、技能水平、团队合作和自我管理等多个表现项进行评分，满分为100分。
3. 绩效考核系数：考核系数根据员工实际表现来决定，分数越高，系数越高。
4. 最终得分：通过各项指标的加权得分来计算员工的绩效分数，满分为200分。
考核流程
为了保证考核的公平性和及时性，我们需要建立一个明确的考核流程。
具体流程如下： 1. 考核时间：我们将每半年为一个考核周期，每次考核周期结束后，管理员工度绩效考核。
2. 考核标准：管理员工根据在过去半年的工作中发现的员工绩效和绩效指标来进行考核，每个员工的考核标准相同。
3. 考核结果：管理员工将员工的考核结果反馈给各部门的主管，主管将结果以及员工考核得分告知员工，同时为员工提供必要的辅导和支持。
4. 评估自我：建议员工评估自我，其他过去半年的工作，挖掘出自己工作中的不足之处，并制定有效的改进计划。
其他
勘测设计研究院员工度绩效考核办法是一个科学公正的管理机制，能够提高员工的积极性，推动公司的发展。
通过制定科学的考核指标、评分规则和考核流程，可以确保考核的合理化和公平性，并为员工提供发展和提升的机会和激励。