2008年主管考核办法
水利工程考核办法(水建管〔2008〕187号)
水利工程管理考核办法（水建管〔2008〕187号）第一条为加强水利工程管理，科学评价工程管理水平，保障工程安全，充分发挥工程效益，根据《中华人民共和国水法》、《中华人民共和国防洪法》、《中华人民共和国河道管理条例》、《水库大坝安全管理条例》等法律、法规和有关规定，制定本办法。
第二条本办法适用于大中型水库、水闸，七大江河干流、流域管理机构所属和省级管理的河道堤防、湖泊、海岸以及其它河道三级以上堤防等工程，其它水库、水闸、河道堤防等工程参照执行。
第三条水利工程管理考核的对象是水利工程管理单位（指直接管理水利工程，在财务上实行独立核算的单位，以下简称水管单位），重点考核水利工程的管理工作，包括组织管理、安全管理、运行管理和经济管理四类。
第四条水利工程管理考核工作按照分级负责的原则进行。
水利部负责全国水利工程管理考核工作。
县级以上地方各级水行政主管部门负责所管辖的水利工程管理考核工作。
流域管理机构负责所属水利工程管理考核工作；部直管水利工程管理考核工作由水利部负责。
第五条水利工程管理考核，按河道、水库、水闸等工程类别分别执行相应的考核标准。
第六条水利工程管理考核实行千分制。
水管单位和各级水行政主管部门依据水利部制订的考核标准对水管单位管理状况进行考核赋分。
第七条水利工程管理考核分水管单位自检和各级水行政主管部门考核验收两个阶段。
考核结果达到水利部验收要求的，可自愿申报水利部验收。
第八条通过水利部验收，考核结果总分应达到920分（含）以上，且其中各类考核得分均不低于该类总分的85%。
通过省级及其以下考核验收，考核结果由各级水行政主管部门确定。
第九条水管单位应加强日常管理，根据考核标准每年进行自检，并将自检结果报上一级水行政主管部门。
上一级水行政主管部门应及时组织考核，并将考核结果反馈水管单位，水管单位应采取相应措施，加强整改，努力提高管理水平。
第十条申报水利部验收的，需具备以下条件：1、完成水管体制改革并通过验收。
张家界市人民政府办公室关于印发张家界市2008年政务公开工作考核
张家界市人民政府办公室关于印发张家界市2008年政务公开工作考核方案的通知【法规类别】机关工作综合规定【发文字号】张政办函[2008]248号【发布部门】张家界市政府【发布日期】2008.10.23【实施日期】2008.10.23【时效性】现行有效【效力级别】XP10张家界市人民政府办公室关于印发张家界市2008年政务公开工作考核方案的通知（张政办函〔2008〕248号）各区县人民政府，市直及驻张有关单位：经市人民政府同意，现将《张家界市2008年政务公开工作考核方案》印发给你们，请认真遵照执行。
张家界市人民政府办公室二OO八年十月二十三日张家界市2008年政务公开工作考核方案为做好政务公开工作考核，进一步深化和规范政务公开工作，根据我市实际，特制定本方案。
一、组织领导政务公开工作考核由市政务公开领导小组领导，市政务公开领导小组办公室牵头，从市纪委、市委组织部、市委宣传部、市总工会、市民政局、市政府法制办等成员单位抽调人员组成考核小组，市政府秘书长、市政务公开领导小组办公室主任梁碧负总责，市政务公开领导小组办公室副主任许云锦、周怀旗具体组织协调。
二、检查对象1．必检单位：各区县人民政府，市直部门，中央、省驻张有关单位，各公用事业单位。
2．抽检单位：在各区县分别抽查2个区县直单位，2个公用事业单位，2个乡镇（或街道）及乡镇站所、学校、卫生院。
抽检单位由检查组随机抽取。
三、考核内容1．贯彻施行《中华人民共和国政府信息公开条例》情况；2．政务服务中心或办事大厅情况；3．行政权力公开透明运行情况；4．电子政务情况；5．公用事业单位办事公开情况；6．乡镇（街道）政务公开情况；7．示范点情况。
四、考核方法政务公开工作考核实行百分制量化考核办法。
根据评分标准，评定考核等次，分为优秀（90分以上）、合格（80-89分）、基本合格（70-79分）、不合格（69分以下）四个等次。
具体考核指标见附件2、附件3、附件4。
苏办发〔2008〕23号 2008年9月20日
苏办发〔2008〕23号2008年9月20日各市、县（市、区）委，各市、县（市、区）人民政府，省委各部委，省各委办厅局，省各直属单位：《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》已经省委、省政府同意，现印发给你们，请认真贯彻实施。
江苏省事业单位岗位设置管理实施意见为进一步深化事业单位人事制度改革，实现事业单位人事管理科学化、规范化、制度化，根据人事部《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知》（国人部发〔2006〕70号）、《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见的通知》（国人部发〔2006〕87号）和中组部、人事部《关于做好党群系统事业单位岗位设置管理工作的通知》（国人部发〔2007〕85号）精神，结合我省实际，现对我省事业单位岗位设置管理提出如下实施意见：一、实施范围1. 为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办，列入事业编制管理范围的事业单位（包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位），都要进行岗位设置，建立和完善岗位管理制度。
2. 事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3. 使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体，参照本实施意见执行。
4. 经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位、社会团体，以及各类企业所属事业单位和事业单位所属独立核算的企业，不适用本实施意见。
二、岗位设置原则5. 事业单位应当在定功能、定规格、定编制的基础上，按以下原则进行岗位设置。
（1）规范有序。
事业单位应当在编制员额范围内，根据国家和省规定的岗位设置权限、程序和经核准的结构比例、最高岗位等级设置岗位。
（2）科学合理。
事业单位应当按照单位功能、职责任务和工作需要，科学确定本单位所需岗位的名称、类别、职责、任职条件、任务和岗位等级。
（3）精简效能。
舟建委〔2008〕215号-关于我省园林绿化施工企业项目经理有关问题的通知”的意见
舟山市城乡建设委员会关于落实省建设厅“关于我省园林绿化施工企业项目经理有关问题的通知”的意见舟建委〔2008〕215号各县（区）建设局，普陀山风景名胜区管理委员会，委属有关单位，行业直管园林绿化企业：现将省建设厅“关于我省园林绿化施工企业项目经理有关问题的通知”转发给你们。
同时为规范我市城市园林绿化工程项目施工管理，落实文件精神，结合我市实际情况，就现阶段我市城市园林绿化工程项目施工管理提出下列意见，请一并执行。
一、自2008年11月1 日起舟山市内城市园林绿化工程施工项目实行工程项目主管责任制。
同时在全市范围内停止使用城市园林绿化项目经理证书和城市园林绿化项目经理工作手册。
二、新招标或直接发包的城市园林绿化工程项目的施工，必须由取得注册市政公用工程建造师或通过培训、考试、考核合格取得舟山市城乡建设委员会核发的项目主管资格的人员担任项目主管参加投标或承接。
三、项目主管分为一级、二级、三级共三个等级。
四、项目主管业务承接范围：1、一级项目主管可承担一个一级城市园林绿化施工企业资质标准可经营范围内的工程项目，或承担同一县(区)行政区域二个二级城市园林绿化施工企业资质标准可经营范围内的工程项目施工管理工作；2、二级项目主管可承担一个二级城市园林绿化施工企业资质标准可经营范围内的工程项目施工管理工作，或承担同一县(区)行政区域二个三级城市园林绿化施工企业资质标准可经营范围内的工程项目施工管理工作；3、三级项目主管可承接一个三级城市园林绿化施工企业资质标准可经营范围内的工程项目施工管理工作。
五、城市园林绿化施工企业资质标准按建设部《城市园林绿化企业资质标准》（建城[2007]27号）文件有关规定执行。
六、项目主管资格申报条件：1、一级项目主管：必须从事园林绿化施工管理工作主要负责人5 年及以上的资历，并已取得国家认可的园林绿化工程师及以上专业职称或具有原浙江省发的二级项目经理者；或取得国家一级市政公用工程注册建造师者。
水利工程管理考核办法及其考核标准
水利工程管理考核办法及其考核标准水利工程管理考核办法（水建管〔2008〕187号）第一条为加强水利工程管理，科学评价工程管理水平，保障工程安全，充分发挥工程效益，根据《中华人民共和国水法》、《中华人民共和国防洪法》、《中华人民共和国河道管理条例》、《水库大坝安全管理条例》等法律、法规和有关规定，制定本办法。
第二条本办法适用于大中型水库、水闸，七大江河干流、流域管理机构所属和省级管理的河道堤防、湖泊、海岸以及其它河道三级以上堤防等工程，其它水库、水闸、河道堤防等工程参照执行。
第三条水利工程管理考核的对象是水利工程管理单位（指直接管理水利工程，在财务上实行独立核算的单位，以下简称水管单位），重点考核水利工程的管理工作，包括组织管理、安全管理、运行管理和经济管理四类。
第四条水利工程管理考核工作按照分级负责的原则进行。
水利部负责全国水利工程管理考核工作。
县级以上地方各级水行政主管部门负责所管辖的水利工程管理考核工作。
流域管理机构负责所属水利工程管理考核工作；部直管水利工程管理考核工作由水利部负责。
第五条水利工程管理考核，按河道、水库、水闸等工程类别分别执行相应的考核标准。
第六条水利工程管理考核实行千分制。
水管单位和各级水行政主管部门依据水利部制订的考核标准对水管单位管理状况进行考核赋分。
第七条水利工程管理考核分水管单位自检和各级水行政主管部门考核验收两个阶段。
考核结果达到水利部验收要求的，可自愿申报水利部验收。
第八条通过水利部验收，考核结果总分应达到920分（含）以上，且其中各类考核得分均不低于该类总分的85%。
通过省级及其以下考核验收，考核结果由各级水行政主管部门确定。
第九条水管单位应加强日常管理，根据考核标准每年进行自检，并将自检结果报上一级水行政主管部门。
上一级水行政主管部门应及时组织考核，并将考核结果反馈水管单位，水管单位应采取相应措施，加强整改，努力提高管理水平。
第十条申报水利部验收的，需具备以下条件：1、完成水管体制改革并通过验收。
中共河南省委组织部、河南省人事厅关于印发《河南省公务员考核实
中共河南省委组织部、河南省人事厅关于印发《河南省公务员考核实施办法》的通知【法规类别】人事管理【发文字号】豫人[2008]90号【发布部门】中共河南省委河南省人事厅【发布日期】2008.11.24【实施日期】2008.11.24【时效性】现行有效【效力级别】地方规范性文件中共河南省委组织部、河南省人事厅关于印发《河南省公务员考核实施办法》的通知（豫人[2008]90号）各省辖市党委组织部、政府人事局，省直各有关单位干部（人事）部门：现将《河南省公务员考核实施办法》印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。
执行中如有问题或建议，请及时报告省委组织部、省人事厅。
中共河南省委组织部河南省人事厅二ＯＯ八年十一月二十四日河南省公务员考核实施办法第一章总则第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》等有关法律、法规和规章，结合我省实际，制定本办法。
第二条本办法所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。
对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。
定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，由被考核人填写平时考核登记手册，并结合工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
下载《关于做好2008年事业单位工作人员年度考核工作的通知》中共
南宁市人事南人发[2009]3号关于做好2008年事业单位工作人员年度考核工作的通知各县（区）委组织部、人事（人事劳动和社会保障）局，各开发区管委会，市直各部、委、办、局，市属各事业单位： 为了正确评价事业单位工作人员的德、能、勤、绩、廉，不断提高工作人员的政治业务素质，充分发挥考核工作在事业单位人员聘用管理中的激励和监督作用，根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号)和《自治区人民政府办公厅关于印发广西壮族自治区事业单位工作人员考核实施办法的通知》（桂政办发[1998]31号），以及中共南宁市委下发的《南宁市事业单位工作人员年度考核暂行办法》（南发[1996]17号）文件规定，现就2008年我市事业单位工作人员年度考核工作有关事项通知如下：一、年度考核范围1、事业单位在编工作人员，2008年6月30日前达到退休年龄的人员不列入年度考核范围。
2、事业单位中市管干部的考核按市委组织部的有关规定组织实施。
二、年度考核的基本原则1、必须坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
2、必须以平时考核为依据。
3、必须与完善聘用合同制和岗位聘任制管理相结合。
三、考核的内容和标准1、考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作态度、工作纪律和工作实绩。
德，主要考核政治、思想和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益；廉，主要考核在依法办事、廉政自律、坚持和维护党的民主集中制以及落实党风廉政建设责任制等方面的情况。
2、考核的标准要以各岗位的工作职责、工作标准以及年度工作目标作为主体；对不同岗位、不同技术层次的工作人员在技术、业务水平和工作业绩方面应制定出不同的标准和要求，能够量化的要尽量量化，不能量化的必须以准确的、定性的文字进行表述。
2008年管道公司绩效考核实施方案
中国石油管道公司2008年绩效考核实施方案一、总则（一）为全面贯彻落实科学发展观，进一步健全公司绩效考核体系，完善公司经营责任机制，有效实施激励与约束、管理与监督，确保公司总体经营战略和年度生产经营目标的实现，促进公司又好又快发展，根据股份公司绩效考核办法，结合公司实际，制定本实施方案。
（二）适用范围本方案适用于公司机关各部门、所属单位及其处职管理人员。
（三）本方案所称的绩效考核，是指通过签订绩效合同的方式，确定公司机关各部门、公司所属各单位及处职管理人员年度绩效目标和主要工作任务，并按照一定程序和方法，对其履约情况进行考核、评价，并以考评结果作为确定薪酬、奖惩和任用的依据。
（四）考核坚持以下基本原则1、客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人或所属单位、部门工作绩效，避免非客观因素影响。
2、突出重点原则。
绩效考核指标应突出年度工作目标，有效促进和保障重点工作的完成。
3、分类考核原则。
按照业务特点，分为输油气、工程建设、管道科研、公司机关等不同类别，分别选择相应考核指标。
4、定量定性结合原则。
绩效考核指标能量化的，实行定量考核；难以量化的，实行定性评价。
5、结果考核和过程考核并重原则。
为确保年度目标的实现，按照前置指标管理理念，加强指标完成过程控制，加大过程监控力度。
6、激励约束并重原则。
严格按照绩效合同和考核规定进行考核兑现，使激励与约束相配套，责权利相统一。
二、考核组织机构（一）公司成立绩效考核委员会，成员由公司领导和机关有关部门负责人组成，主要职责是：负责绩效考核相关政策及办法的审定，考核指标的确定与调整，考核结果及奖惩兑现意见的审定。
（二）绩效考核委员会下设办公室，由人事处和企管法规处等部门人员组成，主要职责是：负责公司绩效考核的日常管理工作；负责绩效考核方案的制定；组织绩效合同的起草和签订；负责绩效考核结果的测算、绩效奖惩方案的提出以及考核结果的反馈等。
（三）绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由绩效考核办公室负责组织，机关各部门共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作安排，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。
中共襄樊市委、襄樊市人民政府印发《关于在全市开展综合考核评价的办法》的通知
中共襄樊市委、襄樊市人民政府印发《关于在全市开展综合考核评价的办法》的通知文章属性•【制定机关】襄阳市人民政府(原襄樊市政府)•【公布日期】2008.07.26•【字号】襄发[2008]9号•【施行日期】2008.07.26•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文中共襄樊市委、襄樊市人民政府印发《关于在全市开展综合考核评价的办法》的通知（襄发〔2008〕9号）各县（市）区委、人民政府，军分区党委，市委各部委，市级国家机关各委办局，各人民团体：《关于在全市开展综合考核评价的办法》已经市委、市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻落实。
中共襄樊市委襄樊市人民政府2008年7月26日关于在全市开展综合考核评价的办法第一条根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的要求，建立与科学发展观相适应的干部政绩评价体系和领导干部正确的价值导向，在全市形成创优争先，谋发展促和谐抓落实的良好局面，促进全市经济社会又好更快发展。
第二条本办法所指综合考核评价是指建立体现科学发展观要求和部门工作职能的、以绩效为核心的综合考核评价体系，并通过考核实施过程和考核结果运用，健全完善正确的导向机制、客观的评价机制、有效的激励机制和严格的约束机制。
第三条本办法适用于市“四大家”和市管党政领导班子及其成员，同时适用于垂直管理单位的领导班子及其成员。
第四条综合考核实行百分制，考核内容根据被考核对象不同分别确定。
1、对市“四大家”领导根据职责分工、分管联系的部门和县（市）区的工作完成情况以及社会综合评价情况进行评价。
2、对县（市）区主要考核经济发展情况和社会事业发展情况。
经济发展考核地区生产总值、地方一般预算收入、工业增加值、固定资产投资、税收、农民人均纯收入等总量和增幅，分值为70分。
社会事业发展考核城镇就业和农村劳动力转移、教育卫生等改善民生情况和节能减排完成情况，分值为20分。
总监理工程师考核办法2008.
关于印发《连云港市建设工程总监理工程师行为考核办法》的通知连建质[2007]573号各县、区建设局，市各有关单位：为进一步加强监理行业管理，提高监理工作质量，结合江苏省建设厅苏建工[2007]168号文《关于进一步加强我省建设工程监理管理的若干意见》的通知，我局制定了《连云港市建设工程总监理工程师行为考核办法》现予印发。
原连建质[2006]637号关于印发《连云港市建设工程总监理工程师行为考核暂行办法》的通知予以废止，请遵照执行。
二〇〇七年九月十四日主题词：监理考核办法通知抄报：省建设厅连云港市建设局办公室2007年9 月14 日印发连云港市建设工程总监理工程师行为考核办法第一章总则第一条为进一步加强监理人员管理，规范监理人员执业行为，根据《建筑法》《建设工程质量管理条例》《建设工程安全生产管理条例》和江苏省建设厅苏建工[2007]168号《关于进一步加强我省建设工程监理管理的若干意见》、《关于做好工程监理企业和监理人员信用档案管理的通知》等法律、法规及文件精神，制定《连云港市建设工程总监理工程师考核办法》（以下简称《办法》）。
第二条本办法所称建设工程总监理工程师行为考核，是指建设行政主管部门对总监理工程师在从事工程监理过程中的监理行为综合考评打分，作为总监理工程师评优、资质复查以及参加工程招标投标、工程项目管理的依据。
第三条本办法适用于在连云港市市区范围内建设工程监理的总监理工程师。
连云港市建设局负责对总监理工程师行为考核的管理工作。
第四条建设工程项目监理实行总监理工程师负责制。
企业在参加工程投标时应在投标文件中提出拟任项目总监理工程师与项目监理机构成员名单（直接委托监理的工程在监理大纲中明确）。
工程中标后（直接委托监理的工程在签订委托监理合同前）企业应以任职文件形式对新承接工程确认项目总监理工程师及项目监理机构组成人员。
建设单位在办理质监、安监手续时应提供监理企业的任职文件，任职文件要有项目监理机构人员签名（任职文件格式见附件1），任职文件名单应与资格预审、投标文件、委托监理合同中载明的人员一致（由于项目监理机构人员不符合有关规定，而被责令更换的除外），在后期进行质量、安全等检查时以任职文件名单为准核实。
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2008年主管考核办法一、总则1、本考核办法适用于各分公司主管：安全主管、工程主管、客服主管、环境主管。
2、本办法考核指标分为管理指标和评价指标。
管理指标以日常工作绩效考核为准，评价指标包括个人月绩效考核、同事评价及领导评价，辅以其他相关部门的参考评价。
，年初下发的《2008年度公司深圳地区所属各单位绩效考核3、整体考核指标设定为NK值计算方法作废。
办法》中的NK4、雅豪轩、御景台、丽景城分公司最终得分 = 实际得分 + 1分云海天城、海富、科技园分公司最终得分 = 实际得分 + 0.5分圆龙园分公司最终得分 = 实际得分值上限为100%，不设下限。
5、NK6、年初下发的《2008年度公司深圳地区所属各单位绩效考核办法》中有关主管的奖罚办法作废。
二、主管岗位考核指标明细表三、管理指标说明一）安全主管考核1、楼检指标30%以品质部每月楼检时公布的安全管理得分计算：分数*30%，详见《安全管理检查表》。
每月由品质部进行统计，取全年平均值。
2、队伍管理15%①公司组织的历次护卫考核，按该分公司的平均得分计算，平均得分*10%。
每半年由品质部统计一次，取两次考核的平均值。
②分公司护卫员自动离职率，月基准离职率10%，每高1%，扣1分，扣完5分为止（分公司主动辞退的不列入此范畴）。
护卫员工自动离职率＝非公司主动辞退的护卫员人数/分公司护卫人员编制每月由人事部进行统计，取全年平均值。
3、公司抽查20%品质部随机抽查：分数*20%，详见《安全管理检查表》。
每月由品质部进行统计，取全年平均值。
公司领导和人事部抽查，抽查结果上网公布，品质管理部统计后，进行加分或扣分。
凡在公司网上办公上表扬一次，+1分；在公司网上办公上批评一次，-1分。
4、客户意见10%①以公司组织的客户意见征询结果为准（客户对“护卫人员表现”的满意率）*10由品质部每年组织一至两次，取平均值。
②客户对安全方面的有效投诉，每次扣1分，不设扣分上限。
由品质部每月进行统计，并在《品质月报》上公布。
5、安全事故以发生安全事故所造成的影响及损失进行统计，安全事故由品质部每月进行统计，并在《品质月报》上公布。
①每损失1千元，倒扣0.5分，不设扣分上限。
②造成影响的程度分为：轻微影响、一般影响、中等影响、严重影响，造成影响的程度最终由公司总经办以书面形式进行评价。
造成轻微影响的，倒扣10分/次；造成一般影响的，倒扣20分/次；造成中等影响的，倒扣40分/次；并调离原岗位；造成严重影响的，直接辞退。
★凡未上报公司的安全事故（含事后补报的），按双倍扣分计算；以上两种扣分标准，取扣分多的分值计入统计。
二）工程主管考核1、楼检指标20%以品质部每月楼检时公布的工程管理得分计算：分数*20%，详见《工程管理检查表》。
每月由品质部进行统计，取全年平均值。
2、工作指标55%工作指标的考核以开元国际（2008）第001号发文为准。
其中：①设备完好率：以品质部年底组织的设备完好率评定结果作为确定分值的依据。
②节能成绩：以公司年初确定的各分公司的水电指标为依据，完成指标的得满分，每多节约0.5%，得分加多1分,每高于指标1%，得分扣减1分,上下均不封顶；最终统计截止时间为2008.12.31日。
③工作计划：品质部每月进行统计，并在《品质月报》上公布，与管理处整体计划相挂钩。
④年实效工时：品质部每月进行统计，并在网上办公上公布。
⑤工作能力：其中“学历”项由人事部最终给出得分；电脑水平由品质部进行统一实操考核，分数在网上办公上公布。
⑥工作技能：由品质部统一组织考试，分数在网上办公上公布。
⑦工作态度：a以公司组织的客户意见征询结果为准（客户对“管理处上门维修服务状态”的满意率+“公共设施设备运行状态”的满意率）/2*8%；由品质部每年组织一至两次，取平均值。
b维修回访满意率，取全年平均值*2%，由品质部每月在《品质月报》上公布。
c客户对工程方面的有效投诉，每次扣1分，不设扣分上限。
3、工程故障：以发生故障所造成的影响及损失进行统计。
每损失1千元，倒扣0.5分，不设扣分上限。
属于工程故障的，品质部将每月在《品质月报》上公布(设备自然老化所产生的故障除外)。
★造成人身伤亡的工程事故，由公司另行做出处理，直至辞退。
三）客服主管考核1、楼检指标40%以品质部每月楼检时公布的客服管理得分计算：分数*40%，详见《客服管理检查表》。
每月由品质部进行统计，取全年平均值。
2、客户熟悉程度5%抽查以下客户基本信息的熟悉程度：业委会成员、拖欠管理费业主、投诉的业主。
客户熟悉程度分为：a 熟悉（回答的客户信息正确率90以上）――得5分b 了解（回答的客户信息正确率60%－90%）―得3分c 不熟悉（回答的客户信息正确率60%以下）―得0分由品质部每季度组织抽查一次，取平均值。
3、客户意见20%①以公司组织的客户意见征询结果为准（客户对“服务中心人员表现”的满意率）*15 由品质部每年组织一至两次，取平均值。
②抽查客户的评价5%以随机抽样形式（400户以下抽查2户；400―800户抽查3户；800―1600户抽查4户，1600户以上抽查5户）书面、上门、电话形式抽查客户对客服主管的评价。
客户评价分为：a满意（客户满意率达95以上）――得5分b一般（客户满意率80%－95%）――得3分c不满意（客户满意率80%以下）――得0分由品质部每季度组织抽查一次，取平均值。
③有效投诉（倒扣分项）客户对服务中心责任方面的有效投诉，每次扣1分，不设扣分上限。
由品质部每月进行统计，并在《品质月报》上公布。
4、资源提供10%（1）分公司年度工作计划、年度目标指标矩阵图、年度目标指标完成情况、年度培训规划、年度社区文化计划、年度宣传栏计划，制定及时，上报及时。
（2）月工作计划制定、月工作完成情况统计及时，上报及时。
（3）季度法律法规收集、上报及时。
（4）来访参观事宜的支持协调工作。
（5）其他事务的支持协调工作。
以上结果均在公司网上办公上公布，品质管理部统计后，进行加分或扣分。
凡在公司网上办公上表扬一次，+1分；凡在公司网上办公上批评一次，-1分。
5、服务创新及研究（加分项）①了解客户的需求状态，制定客户需求表。
②根据客户的特点，对特色客户进行服务研究，形成系统的服务方案。
a 服务方案被分公司采纳并实施，每个方案加1分；b 服务方案被公司采纳并推广实施，每个方案加4分；c 服务方案得到客户的认可并好评，每个方案加2分；为公司创收每万元/年，加1分。
四）环境主管考核1、楼检指标30%以品质部每月楼检时公布的环境管理得分计算：分数*30%，详见《环境管理检查表》。
每月由品质部进行统计，取全年平均值。
2、公司抽查15%以品质部随机抽查的得分计算：分数*15%，详见《环境管理抽查表》。
每月由品质部进行统计，取全年平均值。
公司领导和人事部抽查，结果上网公布，品质管理部统计后，进行加分或扣分。
凡在公司网上办公表扬一次，+1分；凡在公司网上办公批评一次，-1分。
3、对分包方控制15%环境主管对清洁、绿化、清运、消杀的监控力度，以及记录的真实性，与品质部检查或抽查时的结果一致或相差不超过20%，得满分，每多相差10%，扣1分，不设扣分上限。
品质部每月在《品质月报》上公布。
4、客户意见15%①以公司组织的客户意见征询结果为准（客户对“清洁绿化质量”的满意率）*15 由品质部每年组织一至两次，取平均值。
②客户对环境方面的有效投诉，每次扣1分，不设扣分上限。
由品质部每月进行统计，并在《品质月报》上公布。
5、环境事故以发生环境事故所造成的损失进行统计，环境事故由品质部每月进行统计，并在《品质月报》上公布。
①每损失1千元，倒扣0.5分，不设扣分上限。
对损失的评估由品质部会同分公司经理进行评估。
四、评价指标说明1、个人月绩效考核指标根据各主管每月的《月绩效考核表》确定。
1)《月绩效考核表》分为三个部分，工作计划和完成情况，工作小结、偶发性工作，各单位每月开会根据表中三个部分的实际情况，给出《月绩效考核表》的综合得分，作为个人评价指标的当月分数。
2)个人评价指标分数为全年12个月的分数的平均值。
3)数据提供：各分公司负责人汇总计算本单位各主管的每月得分，并于每月初向公司人事行政部报备上月的绩效考核结果。
4)各分公司每月的《月绩效考核表》由品质部楼检时进行抽查。
2、同事评价指标根据《管理人员能力考核表》确定。
1) 《管理人员能力考核表》由分公司内部同事从专业知识、工作绩效、责任感等多方面不记名评分，人事行政部按加权平均方法计算出个人得分。
2）《管理人员能力考核表》由公司人事行政部每年7月和12月考核，两次成绩的平均值为同事评价指标的分数。
3、领导评价指标由《员工考核表》确定。
1) 人事行政部每年7月和12月考核。
2) 《员工考核表》由分公司经理填写，要求给出分数并填写对员工的评语。
★对于多人主观打分的考核指标，公司人事部将取全公司的平均值，并对原始分值进行绝对值平移处理。
4、其他评价品质管理部和人事行政部对相应的主管给出书面评价，评价要求有详细阐述和综合评价，综合评价划分为“优秀”、“良好”、“合格”和“不合格”。
五、考核结果处理参与公司年度绩效考核；1、各岗位考核总成绩作为指标NK2、作为公司末位淘汰的依据，公司排名末位者，将予以辞退；3、作为晋升、调动、调薪的重要依据；4、作为进入公司人才库，重点培养的重要条件。
5、本考核办法对应的各岗位年终奖罚额度为：×1.1客服主管=本岗位年收入基数×0.5N×NK安全主管=本岗位年收入基数×0.5N×N×1.0K×1.0工程主管=本岗位年收入基数×0.5N×NK×0.9环境主管=本岗位年收入基数×0.5N×NK注：凡身兼数职的主管，奖罚额度可采取调整系数的办法来处理，每多兼职一份主管的工作，系数上调0.1（安全+环境）主管=本岗位年收入基数×0.5N×N×（1.0 + 0.1）K。