论“以人为本”理念在人力资源开发与管理中的作用
利 益 共 享 权 等 等 。 它 可 以通 过 各 种 具 体 的管 理 手 段 、形 式 来 体 现 出 来 ，如 管 理 者 善 于 尊 重
与 沟 通 、信 任 与 培 养 、合 理 科 学 地 运 用 好 影 响 员 工 工 作 的保 健 因 素 与 激 励 因素 ，建 立 团 队
的共 同 目标 、讨 论 与 命 令 并 重 、 弹 性 时 间 工 作 制 、重 奖 励 、轻 处 罚 、满 足 员 工 成 就 感 等 等 ，其 在 人 力 资 源 开 发 与 管 理 的 作 用 表 现 在 如下 方 面 Ｉ
第 ２ ２卷 第 ５期
２０ 正 ｌ Ｏ２ ０月
中 山 大 学 学 报 论 丛
Ｓ ＵＮ １ Ｅ Ｉ Ｉ ＹＡ ｓ Ｎ 、 Ｓ ⅡＹ ｏＲ删 Ｆ
Ｖｏ ． Ｎｏ． １２２ ５ Ｏｃ ． ｔ ２ ２ ｏ０
论 以 人 为 本 ” 理 念 在 “ 人 力 资 源 开 发 与 管 理 中 的作 用
践 “ 人 为 本 ” 的 理念 。 以
人 是 企 业 活 力 之 源 ，竞 争 力 之本 。 因此 ，人 应 该 成 为 组 织 （ 业 ） 决 策 的 出发 点 和 归 企 宿 。这里讲 的 “ ” 人 ，首 先 是 企 业 的雇 员 ，还 包 括 企 业 其 他 的 利 益 相 关 者— — 股 东 、供 应
以人为本理念可以使员工工作积极自动发自内心地自己要求工作是将工作动因从外力转化为内力将工作目的从视为求生手段转化为无穷乐趣人生意义的催化剂它不但使员工积极地做好本分也激发了员工从大局全局为企业着想的动力能够积极主动地提建议甚至想企业领导所未想或未意识到的与企业生存悠关的问题
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第 ５期
陈 伟 波 ：论 “ 人 为 本 ” 理 念 在 人 力 资 源 开 发 与 管 理 中 的 作 用 以
３ ９
没 有 “ 魂 ” 的 企 业 ，是 不 可 能 获 得 持 久 发 展 的 。 企 业 文 化 看 上 去 很 “ ” 灵 虚 ，其 实 相 当 实
一
个 社 会 发 展 的 重 要 理 论 和 为 人 们 所 重 视 和研 究 领 域 。从 企 业 组 织 的角 度 来 说 ，人 力 资 源
实 质 是指 存 在 于 企 业 内部 及 外 部 的与 企 业 相 关 的 人 员 ，也 就 是 各 级 经 理 、雇 员 、各 类 合 作 伙 伴 及顾 客 等 可 提 供潜 在 合 作 与 服务 及 有 利 于 企 业 预 期 经 营 活 动 的人 力 的 总 和 。作 为一 个 企 业 要 在 当前 激 烈 的市 场 竞 争 中 占有 一 席 之 地 ，必 须 对 企 业 活 力 的本 源进 行 有 效 管 理 — — 人 力 资 源 管 理 ，即 对 人 力 资 源 的 取得 、开 发 、 保 持 和 使 用 等 方 面 进 行 有 效 的计 划 、组 织 、 激 励 和 控 制 活 动 。 发 掘 企 业 的潜 力 ，加 强 企 业 人 力 资 源 的 开 发 和 使 用 ，这 是 增 强 企 业 的竞
人 力 资 源 开 发 与 管 理 中 的作 用 。
关 键 词 ：“ 以人为本” ；理念 ；人力资源 ；作用
中 图分 类 号 ：Ｃ ３ ． ９３２
文 献 标 识 码 ：Ａ
文 章 编 号 ：１０． ９ ２０）０． ３． ０７１ ２（ｏ２ ５ ０８０ ７ ０ ５
人力 资源理论研究起 源于 ２ Ｏ世 纪 ６ ｏ年 代 ，并 逐 渐 为 人 们 所 接 受 和应 用 ， 目前 已成 为
陈 伟 波
（ 州 市 市 政 工程 维修 处 ，广 东 广 州 ５ ０ ０ ） 广 １ １０
摘 要 ：从人力资源的实质及人力资源管理的概念人手 ，指出 “ 以人为本”理念已经成为现
代 人 力 资 源 开 发 与 管 理 的核 心 理 念 ， 并 从 理 论 和 管 理 实 践 上 论 述 了 “ 人 为 本 ” 理 念 在 现 代 以
在 。 日本 为 什 么 能 在 ２ ０世 纪 ７ ０—８ ０年 代 实 现 经 济 的 腾 飞 ，使 一 个 弹 丸 小 国跻 身 于 世 界 强 国 之 列 ？ 就 是 因为 在 日本 内部 有 一 种 巨 大 的 精 神 因 素在 起 作 用 ，即 日本 的 企 业 文 化 、企 业 精 神 。 松 下 公 司倡 导 的 “ 大 宣 言 ” 七 ：产 业 报 国 、光 明 正 大 、和 睦 一 致 、力 争 向 上 、 感 谢 报 恩 、顺 应 同化 、礼 仪 谦 让 ，实 际 上 就 是 松 下 公 司 的核 心 价 值 观 。 这 种价 值 观 ，经 过 长 期 塑 造 ， 已成 为公 司 全 体 员 工 行 为 的 准则 。 正 是 这 种 信 念 的 力 量 ，使 松 下 公 司跃 居 世 界 一 流
１
“ 以人 为 本 ” 理 念 是 企 业 文 化 的 主 体
企 业 文 化 ，从 某 种 意 义 上讲 ，就 是 企 业 的 价 值 观 ，企 业 的 信 念 ，是 企 业 的 灵 魂 。一 个
｛ 收 者 简 介 ：陈伟 波 （ ９７一） １６ ，男 ，经 济师
争 力 的 需 要 。其 中 最 为 明 显 的标 志 是企 业 的 战 略 规 划 、 市 场 策 略 、 产 品 开 发 、 技 术 革 新 、 组 织 发 展 等 一 系列 经 营 管 理 活 动 莫 不 越 来 越 重 视 人 的 价 值 、对 人 的 智 慧 的 开 发 和 利 用 ，实
企 业的行列 。
当企 业 文 化 作 为 企 业 管 理 模 式 出 现 时 ，其 根 本 性 的 意 义 应 在 于 确 立 人 的 地 位 。 企 业 的 一 切 都 是 由人 创 造 的 ，人 是 企 业 文 化 的 主 体 。 美 国 著 名 的 管 理 学 家威 廉 ・ 内 在 “ 大 ｚ理
商 、 银 行 等 ，对 他 们 也 应 尊 重 和 信 任 。 “ 人 为 本 ” 的理 念 ，首 先 体 现 在 对雇 员 的 尊 重 和 信 任 、尊 重 个 人 的 人 格 ，尊 重 个 人 以 的 劳 动 ，尊 重 个 人 的 一 切 权 益 — — 知 情 权 、参 与 权 、平 等 竞 争 权 、 自主 择 业 权 、取 酬 权 、
人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源
人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。
当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。
现在很多企业特别是国有企业，人才流失现象严重。
企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。
企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。
市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。
如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。
而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。
面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。
一、激励的相关概念激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。
激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。
第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。
激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。
例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。
而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。
激励对于组织经营至关重要。
员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。
以人为本的管理方法[修改版]
![以人为本的管理方法[修改版]](https://360docs-1393072327.cos.ap-beijing.myqcloud.com/40eac82cd15abe23492f4d5b.webp)
第一篇：以人为本的管理方法以人为本的管理方法[摘要] 人是企业最重要的资源。
随着知识经济的快速发展,着眼于人的需要去理解人、关心人、尊重人,注重培育企业价值观,塑造企业精神,把以人为本的管理方法同严密的科学制度相结合,从加强人力资源管理、打造企业核心竞争力、确立以人为本理念出发,实施以人为本管理的途径,是一种全新的富有实效的管理方法。
[关键词] 知识经济信息化以人为本竞争力人力资源进入信息时代,知识经济与生态文明向人类走来,信息成为最重要的商品,智力、创造能力成为发展与财富的源泉,智力资本成为企业竞争力的核心,企业管理已从最初的忽视人转化为重视人、发展人。
竞争是人才的竞争,这是一种挑战,也是一种机遇,要在竞争中引导现代企业不断走向成功,唯一的途径是充分开发、科学管理人力资源,以人为本。
一、以人为本管理的内涵以人为本是最大限度地挖掘人的潜力,引导员工适应当前企业环境的变化,强调员工当家作主的精神,以尊重为原则;是企业在经营管理的整个过程中,始终以人为出发点与落脚点,始终贯彻尊重人、关心人、理解人、培养人的理念。
以人为本在企业经营管理过程中体现在两个方面:一是在企业内部管理过程中,要从尊重员工、理解员工、培养员工的角度,最大限度地开发员工潜力,充分调动其积极性与创造性,实现企业发展与员工发展“双赢”的格局;二是在企业对外经营活动中,以人为出发点与目标,向消费者提供所需要的产品和服务,企业只有遵从市场的选择,尊重消费者的需求,才能在激烈的市场竞争中求得生存与发展。
二、实施以人为本管理,是经济社会发展的必然要求以人为本的理念是以尊重为原则,而尊重又建立在关心和理解人的基础上。
尊重首先要认识人的实质,了解人的需要,了解人的思想、心理和行为。
正所谓“得人心者得天下”。
企业管理以人为本就是在实际工作中对员工学习、工作、生活、思想等各方面都要全面关注,给予真心实意的关怀和帮助,培养员工对企业的认同感和归宿感,创造和谐融洽的用人环境。
基于“以人为本”视野下企业人力资源成本控制论文
基于“以人为本”视野下的企业人力资源成本控制浅析摘要：人力资源因素是影响企业发展诸多因素中最活跃和最有创造性的因素，人力资源管理是否科学合理直接关系到企业的综合竞争力。
本文介绍了现代管理的人力资源成本控制中，需要注意的问题及“以人为本”的理念。
关键词：人力资源管理以人为本成本控制企业管理的目标是盈利，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力，即人力资源成本的控制。
其构成包括人力资源的获取成本、培训成本、开发成本、使用成本和退出成本。
加大企业人力资源的开发与管理力度，提高人力资源管理的有效性，进而降低人力资源成本，更好地发挥人力资源管理的效能，是企业在激烈竞争中取胜的必然选择。
尤其是在当今企业，由于知识员工的整体薪资水平及由此带来的招聘、管理费用均呈上升趋势，造成人力资源成本的增加，从而对企业的整体利润产生了较大影响。
因此，控制人力资源成本，合理安排人力资源是促进企业发展的必要手段。
人力资源成本控制的关键不是单纯的降低工资，削减福利，而是要精细化管理，通过预算控制费用总额，降低隐性成本，是“以人为本”的具有战略性的成本控制。
1.合理使用人才，建立“以人为本”的人才管理模式现代企业人力资源管理是其核心管理，首先要树立在正确的人力资源观念之上。
人力资源是企业的战略性资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。
我们要转变片面的管理思想，强调以“人”为中心的人才管理模式，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来，提高工作效率，建立“以人为本”的人才管理模式。
其基本思想是把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素，人力资源是企业得以存在和发展的第一的决定性的资源。
在企业内部的管理中，企业是把员工作为“人”来看待，而不是将他们等同于机器设备等资源来对待的，是有人情味的管理。
其内容包括建立科学、公正、公开的绩效考核制度和良好的激励体制，创造有利于人才合理使用的基础环境，引入优胜劣汰的竞争上岗机制，实现劳动力价值的最佳体现。
以人为本管理理念在大学生管理中的应用研究
摘
要： “ 以人 为本” 是人 力资源开发 与管理的核心 思想 ， 是与我 国 当前 高等教 育的主 流价值现 相一致 的我 国教 育
转型期 的重要 理论依据 。在大 学生管理 中贯彻 “ 以人 为本” 的 管理理念 ， 是 科 学发 展观 在 大学 生管理 中的 内在 要 求， 同时也是提 高大学生管理水平 、 促进 大 学生全 面发展 的根 本途径 。在 大 学生管理 中贯彻“ 以人 为本” 的 管理理 念要 以服务 学生、 个性培养 、 全 面发展 为原则 ， 强化 民主意识， 充分调动 广大大学生的积极 性和主动性 ； 注重管理的 艺术性 ， 真心 关爱 学生 ； 重视文化 建设 ， 提升 大学生软 实力的发展 。
高等教育 提出了更加严峻的挑战和要求 。面对高等 教育跨越
育 工作 的战略主题 。“ 以人为本 ” 的教育 主张培养 学生 的社 会责任感 、 学习能力 、 创新 能力 、 动手能力 ， 实行个 体化 、 多样 化教育 ， 是实施素质 教育 的一 种有效模式 。
３ ． “ 以人为本 ” 是 提高 大学生 管理水 平 、 促进大 学生 全
育纲要 》 指 出； 坚 持“ 以人为本” ， 全 面实施素质教育是 中国教
属性。以至于 当我们满怀热情向外 国大学访 问者展 示我们大 学的建设伟业后 ， 得到的竟然是 ： “ 在 中国大学什 么都 能看 到， 可就是看 不到对人尤其是对学生的关 心” 等一类委婉 、 善意的 批评 ［ 】 ］ 。当前 ， 我 国的高等教育进入 了新 的快速发展 阶段， 时 代赋予高等教 育新 的历史使命和更加 丰富的内涵 ， 同时， 也对
具有很 高的理论 指导 价值 ， 是大学 生管 理科 学 化的 内在 要
求。
人力资源管理在企业发展中的作用
人力资源管理在企业发展中的作用一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，也是企业发展不可或缺的核心要素之一。
人力资源管理在企业发展中具有重要作用。
本文将从人力资源管理的基本概念、人力资源管理在企业中的重要性以及如何有效地进行人力资源管理三个方面进行论述。
二、人力资源管理的基本概念人力资源管理是利用现代管理理念、方法手段，通过对人力资源的开发、调动、培养、激励等活动，实现企业战略目标，提高企业绩效和竞争力的管理活动。
可以理解为以人为本，注重人与企业之间相互作用的一种管理模式。
三、人力资源管理在企业中的重要性1.提高企业绩效人力资源是企业最为重要的资源之一，高效的人力资源管理可以使得企业的人力资源更好发挥作用，从而提高企业绩效。
比如，在招聘过程中，人力资源管理者可以选择最适合企业的人才，从而促进企业的发展。
2.规范企业行为人力资源管理可以规范企业行为，对员工进行管理，使员工的行为符合企业的发展目标，并且遵循企业的规定。
规范的企业行为可以保证企业的顺利运营和正常发展。
3.改善企业文化优秀的人力资源管理可以在企业中形成良好的企业文化，促进员工之间的互动，增强员工的归属感和忠诚度，弥补组织与员工之间的心理差距，激发员工的工作热情和创造力。
4.提高企业竞争力人力资源管理可以最大限度地利用人力资源，提高员工能力和素质，培养和发现企业的中坚力量。
这将为企业创造强大的竞争力，使企业在行业内处于领先地位。
四、如何有效地进行人力资源管理1.建立完善的管理体系通过建立完善的管理体系，管理者可以有效地进行人力资源管理。
这个管理体系包括各个方面的管理制度、规章制度、相应的流程和程序。
2.推行绩效管理制定科学的绩效管理制度，对员工进行考核和评估，从而激发员工工作积极性，提高企业绩效。
3.开发员工潜力人力资源管理者应该关注员工的晋升和发展，挖掘员工的潜力，为员工提供必要的培训和发展机会，鼓励员工在工作和学习上实现自我价值。
4.保持良好的员工关系对于员工的关怀和理解可以增强员工的归属感和满意度，从而减少员工离职率，降低人力资源流失率。
以系统的八个理念引领人力资源开发与管理
以系统的八个理念引领企业人力资源开发与管理人力资源开发与管理是一门科学。
尽管它随着社会的发展、人类的实践在不断地更新进步、完善出新，但是始终以和谐性、经济性、开发性、科学性、规划性、社会性、辐射性、服务性等八个理念引领人力资源的开发与管理，就会保持与时俱进，不断进步。
本文从笔者近年的工作实践与当前人力资源开发与管理遇到的一些具体问题谈一点认识。
一、和谐性劳动关系稳定与否，直接影响员工的积极性和企业发展。
稳定，取决于和谐。
在人力资源开发与管理中，和谐性居首要，它符合国情，有利于企业面对经济转型期出现的各种矛盾，与中华民族传承文化一脉相承。
在企业内部，劳动关系的和谐性首先表现在履行劳动合同双方主体的融洽程度。
企业坚持以人为本，劳动者对企业有归属与忠诚感，劳动关系的和谐就有基础。
劳动关系的和谐性又表现在内部工资利益分配关系恰当，企业应将“限高、扩中、提低”原则落到实处，关注与解决低收人职工等弱势群体的生活疾苦与就业问题。
劳动关系的和谐性还表现在与员工保持有效的沟通，及时并善于化解员工的职业压力。
等等。
有了和谐的环境，职工才能与企业同心同德求发展。
二、经济性谈经济性，人们常常习惯于将注意力放到企业工资总额的核算、社会保险费用支出、人工成本的统计，而对于人力资源开发与管理具有“增值”特点往往被忽视。
人力资源的开发与管理消耗财富，但是他们同样也是创造财富的重要的乃至决定性因素。
在经济总量一定的条件下人工成本的增加就意味着利润的减少，所以人力资源成本核算要坚持经济性原则，立足于为企业“增值”，这种增值表现在人力资源管理与开发工作的每一个具体细节。
譬如：减少与避免劳动争议，就可抑制或减少管理成本的支出，一事一由、“一裁两审”的漫长的劳动争议处理程序，消耗企业与劳动者大量的精力与财力。
减少或避免争议降低管理成本是经济性原则的典型体现。
又如：在有丰富的劳动力市场选择适用人才的条件下，实行校企结合定向录用有职业专长的人，就可以减少企业自身对人力资源的前期投资，它是一条解决人才需求的有效捷径。
管理学中人力资源管理的名词解释
管理学中人力资源管理的名词解释人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是管理学中的一个重要概念，它是一种以人为本的管理理念和方法，旨在最大限度地发挥组织成员的潜力，提高组织的整体绩效。
1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指组织利用人力资源的各种手段和方法，通过合理的规划、组织、招聘、培养、激励、评价和福利，为实现组织的战略目标和任务提供人力资源支持和保障的管理过程。
2. 人力资源管理的目标2.1 以人为本：将人作为组织最重要的资源看待，并注重关心和开发员工的潜力和创造力，使员工能够实现自身价值，从而推动组织高效运转。
2.2 优化组织绩效：通过科学的人力资源管理，合理配置人力资源，提高员工的素质和能力，从而提升整体组织效能和绩效。
2.3 适应变化：人力资源管理需要灵活应对不断变化的外部和内部环境，以便快速调整人力资源和组织结构，以适应市场竞争和技术变革的挑战。
2.4 建立良好的人际关系：人力资源管理致力于在组织内部建立和谐、积极、高效的人际关系，通过各种手段激发员工的工作热情和动力，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 人力资源管理的职能3.1 人力资源规划：根据组织的战略目标和需求，进行人力资源的长远规划，包括了解人力资源市场的情况、预测未来人力资源需求、制定招聘计划等。
3.2 招聘与选拔：通过合理的招聘渠道和选拔方法，吸引并筛选符合岗位要求的候选人，从而保证组织能够获取到合适的人才资源。
3.3 培训与开发：通过培训、岗位轮岗和培养计划等方式，提升员工的专业素质和技能水平，培养优秀的管理人才，为组织的发展提供人力支持。
3.4 绩效管理：制定科学的绩效评价体系，并通过设定目标、定期反馈和奖惩机制，激励员工积极工作，同时发现和解决绩效问题。
3.5 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的工资福利与其贡献相匹配。
3.6 员工关系管理：建立和谐良好的员工关系，包括沟通、冲突解决、员工参与和福利待遇等方面，增强组织凝聚力和员工满意度。
企业管理应如何坚持以人为本（★）
企业管理应如何坚持以人为本（★）第一篇：企业管理应如何坚持以人为本企业管理应如何坚持以人为本人本主义即以人为本,是现代企业管理的精华和主题,“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观,对指导现代企业管理观念的创新,树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。
企业文化的精髓即以人为本,企业即人,文化是魂。
人是振兴企业的关键,组织中的人的活力,决定群体的成败。
企业管理要以人为核心,一切为了员工、一切尊重员工、一切依靠员工,努力开发员工的潜能,激发员工的积极性、主动性和创造性,提升员工素质,实现员工的全面发展。
从而实现以人的发展带动企业发展,以企业发展促进人的发展,打造具有强大凝聚力和向心力的现代企业。
一个企业要想在竞争机制中立于不败之地,靠的是先进的企业文化。
海尔、诺基亚、联想、海信等国内外知名企业,无不把”以人为本、客户至上”的企业文化理念渗透到企业生产管理的各个环节之中,核心价值观是服务客户,为顾客创造价值,尊重顾客和员工,提倡团队精神,不断学习创新。
红星家具集团就是秉承了这种文化价值观,积极创建学习型企业,他们强调快乐学习,倡导互动学习,成果分享,让知识和技能最大限度地在公司里流动,共享学习的快乐。
企业文化管理中,他们倡导“公司的员工,就是公司的顾客”的员工顾客观,”对员工的事业负责,对员工的生命负责”的员工观,注重员工的品德修养和品格的塑造,激发员工的内在动力,促进员工自觉地发挥内在潜能来发展企业。
这样,人在企业中的地位和作用被肯定了,人的价值被发现了,从而人力资源得到了开发和利用。
办好企业靠什么？靠我们自己,靠我们公司的管理者和全体员工。
企业文化的本质就是以先进文化再造人的素质、开发人的潜能、激发人的创造力,是管理科学的飞跃和升华。
在相同的物质资源条件下,甚至实力对比悬殊的企业,由于企业文化优劣的不同,小企业可以吃掉大企业,实力弱的企业可以打败貌似强大的企业,落后的可以后来居上。
我国人力资源开发存在的问题及对策
我国人力资源开发存在的问题及对策摘要：本篇文章基于企业中的人力资源管理，对我国人力资源开发过程中遇到的问题进行分析，并就其提出适应我国人力资源开发的建议及对策。
关键词：人力资源开发建议对策1.引言人力资源是企业组织中最有能动性的资源，人力资源管理也日益显现其重要性，这也是为什么许多企业的最高管理者来源于人力资源管理领域。
随着社会经济的发展，人力资源正成为最积极最活跃最主动的生产要素。
西方国家人力资本理论是在20世纪60年代产生和发展起来的。
美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨发表了《人力资本论》一书将人力资本对企业或者国家的影响归纳为以下三个方面：①一国人力资本的素质越高，人均产出或劳动生产率就越高；②人力资本本身具有收入递增的特点；③人力资本还能通过提高劳动者的技能、技术操作的工艺水平，进而提高物质资本的使用效率在经济增长中起决定作用。
而且随着人力资本管理技术的成熟化还直接推动物质资本的不断更新。
可以说，人力资本是经济发展的根本动力和关键因素。
如今知识经济已成为世界经济的主流，最终决定一个国家和地区经济发展速度和效益的不是物质资本，而是人力资本。
因此，为实现我国人力资本的高效率利用，有必要研究我国现在段在人力资源开发中遇到的问题，以便更好地利用我国庞大的人力资本为我国经济的快速发展提供保障。
2.我国人力资源开发过程中遇到的问题随着科技的发展和管理理念的成熟化，我国的人力资源开发及利用效率也在不断增加，但是在开发利用过程中还存在一些较为严重的问题，导致我国人力资本的利用效率相对于西方国家来说较低。
本文主要将见阶段我国在人力资源开发过程中遇到的问题归纳为以下几点：2.1我国人口基数庞大，阻碍了人力资源的开发据统计，2011年末我国人口总数已经高达13.47亿，人口本身并不是人力资源，它仅仅是人力资源形成的基础，与自然资源、经济发展、社会进步相适应的人口规模及其增长，才会形成人力资源，从而产生社会财富。
能本管理在人力资源管理中的运用
１ 明确能力 内涵 ． 能级管理所指 的能力，特指履行岗位职责所
４ ２１ 年 期 ６ ０１ 第４
人 力 资源开 发 与管理
需 要 的 能力 ，主要 包 括 四个 方面 ：一 是体 能 。 即 人 的 生理 上 和 心理 上 的 健全 程 度 。 二是 技 能。 即
人 的基本 技 术 与掌 握 各 项 规则 的 熟练 程 度 。三 是
２ 测 评 能力 。
这 是 实 行 能级 制 的第 一 任务 。它 包括 以下 几 个 基 本环 节 ： 一 ，建立 一 个客 观 公 正 、结 构 合理 其 而 又便 于 公 开监 督 的能 力评 价体 系 ，以保 证 对每 个 员 工 的能 力状 况 进 行科 学 的评 价 。其 二 ，确定 测评 的制 度 、原 则 和 方 法 ，使评 价 达 到严 密 、规 范 、客 观 、合 理 。在 操作 时 ，应 遵循 程 序 化 制度 和 公开 监 督 制度 。 测评 可 采 取 的具 体 方 法 ：一是 考 试 ，这 是检 验 员工 对 知 识 掌握 程度 的一 种 较 为 客 观公 平 、 有效 通 行 的一 种 方 法 ；二 是面 试 ，这 主 要是 检 验 员工 智 力 的 一种 行 之 有效 的方式 ；三
作 ，或 不 能令 大 家信 服 。 要解 决 这个 问题 ，就 必
须 对 青 年 加 强 培 训 ， 多在 实践 中增 长 才 干 ： 老 对
年 ，要 么 实行 退 休 制 ，要 么在 官位 上 退 下来 ，在 待 遇 上 保持 适 当不 变 。 二 ， 级 与 岗位相 匹配 ， 其 能 使 “ 能者 有其 岗 ” 因人 定 岗 ，按 能配 岗： 人 之 。 用 长 ， 其 所短 避 将具 有 特 殊 能力 的人 安 排在 相 应 的 特 殊 岗位上 ，在 每种 岗位 上 ，力 求形 成一 种 最佳 的 能级 结构 。 要解 决 这 一 问题 ，或 适 当地 把 那 些 不适 岗的人 减 员下 岗 分流 ，创造 新 的就业 岗和机 会 ： 强 技 能培 训 ，提 高相 应 的能 力。其三 ，能 或加