第五章 基于标杆管理的绩效考核
《质量管理方法与工具》教材思考题及答案解析
《质量管理方法与工具》教材思考题及参考答案
第四章 战略分析方法与工具
4.1 试述企业战略管理的定义及与经营管理的异同点。（P96、98）
企业战略管理：
指对组织战略的管理，包括战略的分析与制订、评价与选择以及实施与控制三个部分。是组织高层管理人员为了组织长期的生存和发展，在充分分析组织外部环境和自身条件的基础上，确定和选择达到目标的有效战略，并将战略付诸实施和对战略实施过程进行控制和评价的一个动态管理过程。
战略管理和经营管理的异同点：
1．关注点不同
2．管理范围不同
3．基本任务不同
4．反应机理不同
4.2 试述PEST工具定义及各维度主要分析要素。（P99-102）
定义：是分析企业外部宏观环境的一种方法，宏观环境又称一般环境，是指影响一切行业和企业的各种宏观力量、因素。对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治、经济、社会和技术这四大类影响企业的主要外部环境因素进行分析，称之为PEST分析法。
政治分析要素：详见P100
经济分析要素：详见P100
社会分析要素：详见P101
技术分析要素：
1．国家对科技开发的投资和支持重点
2．该领域技术发展动态和研究开发费用总额 3．技术转移和技术商品化速度
4．专利及其保护情况
★4.3 试述SWOT定义及组合策略原则。（P105-106）
定义：
通过分析企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats），将企业的战略与企业内部资源、外部环境有机会地结合起来的一种科学的分析方法。称为道斯矩阵或SWOT分析法。
制定与行动计划相配套的绩效考核制度，通过开展战略、战略目标和指标的跟踪回顾会议，监控企业战略、战略目标和指标的完成情况，根据评估的结果进行奖惩，以战略管理为核心，逐步搭建起相配套的绩效考核体系。
4.6试述标杆管理的目标及局限性。（P118-119）
现代绩效考核方法在基层供电企业中的应用研究
现代绩效考核方法在基层供电企业中的应用研究
摘要：随着国网公司“集团化运作、集约化发展、精细化管理、标准化建设”不断推进，业绩考核对提高电网企业管理水平和经济效益水平的作用越来越显著，已成为国网公司战略实施的有力工具。本文在对绩效考核理论综述的基础上，结合基层供电企业的实际，对现有的绩效考核方法进行改进。以主基二元考核法改进关键绩效指标考核方法，选择平衡计分卡这一有效工具确定关键绩效考核指标并逐层传递，突出绩效考核的激励和导向作用。
关键词：供电企业 绩效考核 考核指标 考核体系 一、绩效考核理论综述
（一）绩效考核与绩效管理
绩效(performance)在英文中的解释是“执行、履行、表现、成绩”。但是从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
绩效从纵向分类，包括组织绩效、团队绩效和员工绩效三个层次。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工而言，绩效是考核者对自己工作状况的评价。员工的绩效是根本，是团队绩效和组织绩效的基础。
绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对这段时间工作的总结，同时考核结果可以为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖惩等）提供依据。 绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、制定完成绩效的计划和提高绩效能力的措施，使员工的努力与组织远景规划和任务目标一致，使员工和组织实现共同发展。
二者的区别是：绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；绩效管理是一个过程，是注重过程的管理，它伴随着管理活动的全过程，而绩效考核是一个阶段性的总结，只出现在特定的时期；绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和各级主管前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段性的成果，不具有前瞻性；绩效管理有着完善的计划、监督和控制手段和方法，而绩效考核只有考核这一个手段；绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小；绩效管理注重事先的信息沟通和绩效提高，强调事先沟通与承诺，而绩效考核则偏重判断和评估，强调事后的评价。
管理学 知识点总结
第四章 企业道德与社会责任
一、 管理道德：狭义的的管理道德是管理者的行为准则与规范的总和，是管理者在社会一般道德基础上建立起来的道德规范体系。广义：不仅是企业管理者内部的道德标准，还涉及到企业对外部环境及其利益相关者处理时面临的道德选择。取决于组织外的社会道德、职业道德、高层管理人员的个人道德三个层次。
二、 影响管理道德的因素：管理者的道德发展阶段（前习俗、习俗、原则）、个人特征（自我强度、控制中心）、组织结构设计、组织文化和道德问题的强度。
三、 改善管理道德的途径
1、 甄选高道德素质的员工
2、 建立高标准的道德准则
3、 高层管理者的有效领导
4、 设立科学的工作目标
5、 对员工进行道德培训
6、 综合绩效评价
7、 独立的社会审计
8、 建立正式的保护机制
9、 电子商务网络新机制
四、 企业社会责任：企业对其利益相关者和社会整体所应承担的法律、经济、伦理道德和慈善责任。
利益相关者：按交易性合同：契约性利益相关者，公众型利益相关者；承担风险的种类：
自愿性和非自愿性；与企业联系的紧密性：主要利益相关者，次要利益相关者。
五、 企业承担社会责任的范围：
对投资者、顾客、员工、竞争者、环境、社会承担责任。（利益相关者范围）
第五章 管理决策
一．决策：决策是对未来的行为确定目标，采用一定的科学的方法和手段从两个以上的行动方案中，选择一个合适方案的并付诸实施的过程。
二．决策含义：
1决策是行为的前提或基础。
2决策要有明确的目标
3决策是一种多方案的选择
4决策的目的是为取得优化效应
5决策是一个动态的，分析判断的过程
三． 程序性决策：规范性决策。在日常生活管理中以相同或基本相同的形式重复出现的决策。决策者可以依靠长期处理这类问题的经验或管理来完成此类决策。
非程序性决策：一次性决策或非例行决策。具有极大的偶然性和随机性，很少重复发生， 其程序无章可循、目标实现的风险性较大。
从绩效考评到绩效管理
从绩效考评到绩效管理
摘 要：绩效是任何组织所追求的，但是高绩效是离不开有效的绩效管理，现实中的组织很容易把绩效考评就等同于绩效管理，从而不能高效率地提高组织成员的绩效水平，实现预期的绩效目标。本文用人力资源管理的知识来论述绩效考评和绩效管理各自的含义及两者之间的关系，并对绩效管理的内容进行阐述和应用到宜宾电业局人员绩效管理中，以期提高员工的工作绩效。
关键词：宜宾电业局；绩效考评；绩效管理
中图分类号：c93 文献标识码：a
文章编号：1009-0118（2012）08-0128-02
绩效管理是企业人力资源管理的重要环节。现代人力资源管理理论一般认为绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统，其目的是通过提升员工绩效实现企业战略目标。但在实践中很多企业往往未能领会绩效管理的真正含义，而错误地认为绩效管理就是绩效评价。绩效评价是绩效管理的一个重要环节。对其利用的程度直接影响评价本身的功能和权威性，绩效评价结果的有效利用有利于导向绩效预算，促进资金的有效利用；根据绩效评价结果进行人事制度改革，建立绩效评价的激励与反馈机制；通过绩效评价结果的比较功能，实施标杆管理；以绩效结果为导向，避免平均主义。如果企业把绩效管理只局限在绩效评价，对评价结果只应用到薪酬确定与调整甚至不加以应用，则可以说该企业没有绩效管理。
一、绩效考评与绩效管理 绩效考评是按照事先确定的工作目标、衡量标准和工作时间，考察员工实际完成的绩效情况的过程。绩效考评是系统收集、分析、评价和传递企业员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考评主要包括：工作业绩评价、工作能力评价和工作态度评价。
而绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略之上的一种管理活动，绩效管理通过对企业战略的建立、目标分解、绩效评价，并将绩效用于企业管理活动之中，激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及个人目标，是为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通和绩效的持续提高，强调事先沟通与承诺，贯穿于管理活动的全过程。
绩效管理练习题库与答案
绩效管理练习题库与答案
1、以下关于绩效沟通方式,说法错误的是()
A、自我显性的沟通使用第二人称的表达方式
B、自我隐性的沟通采用第三人称或第一人称复数
C、绩效沟通需要确定问题的责任承担者,为采取积极的补救措施和促进绩效目标的达成提供基本保障
D、责任导向原则要求人们采取自我显性的表达方式,与沟通对象建立良好的关系
答案：A
2、在以下选项中,不属于正式的绩效沟通的方式是( )
A、定期的书面报告
B、团队会议
C、一对一面谈
D、走动式管理
答案：D
3、目标管理的过程包括( )
A、计划、实施、沟通、反馈
B、计划、监督、指导、反馈
C、计划、评价、沟通、反馈
D、计划、实施、评价、反馈
答案：D
4、()是指为制订绩效计划而通过召开会议的形式进行的绩效沟通方式。
A、绩效计划面谈
B、绩效计划会议
C、绩效沟通
D、绩效反馈
答案：B
5、绩效计划体系是通过以()为纽带形成的全面协同系统。
A、绩效目标
B、绩效标准
C、绩效指标
D、绩效评价结果
答案：A
6、以下关于绩效反馈的表述,错误的是()
A、缺乏具体、及时的反馈是绩效不佳最普遍的原因之一 B、绩效反馈是绩效管理系统中承上启下的关键环节
C、绩效反馈是指绩效评价结束后,管理者与员工共同分析绩效不佳的方面及其原因,然后制订绩效改进计划和促进评价结果运用的过程
D、对需要深入分析和讨论的内容或者是对绩效不佳的员工最好采用书面报告的方式进行绩效反馈
答案：D
7、绩效评价与绩效管理的正确关系是( )
A、绩效评价是绩效管理的一个组成部分
B、绩效管理是绩效评价的一个组成部分
C、绩效评价就是绩效管理
D、绩效管理与绩效评价并无关系
答案：A
8、绩效管理系统的()主要体现在结果与付出的关系上。
A、程序公平
B、人际公平
C、结果公平
D、管理公平
答案：C
9、以下哪一项不属于绩效薪酬的理论基础()
A、强化理论
B、成本理论
对标管理资料
摘要：全球化进程的加快，动态经济环境复杂性和不确定性的增多，使得战略性人力资源管理尤其是人力资本管理的趋势愈加明显.全球化是新经济时代的特征，为新经济的产生与发展提供了广阔的机遇，作为企业获取持续竞争优势的工具，人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做？企业的人力资本如何管理？
企业要想获得成功，最简单、快速、有效的方法就是向同行业中最顶尖的企业学习。正如汽车企业学丰田，IT行业学IBM，做战略咨询的学麦肯锡一样.标杆管理是全球化背景下企业快速自我成长的最好的管理工具之一，全球500强中约90％以上企业在日常管理活动中应用了标杆管理。
企业应对经济的全球化,必先打造自己国际化的人力资源队伍；人力资本是企业人力资源的核心与中坚。实施人力资本的标杆管理是完成企业人力资本国际化的必由之路。
关键词：全球化 人力资源 人力资本 标杆管理
0、导言
技术革命将进一步推动经济全球化，并加剧世界各国间的经济竞争，增加对人力资本的投入将是应对这种新挑战的关键。在科研方面的投入对提高企业的研究能力固然有重要作用，但这对提高企业的竞争力来说是有限的.企业为了应对经济全球化的挑战、在国际经济中找到自己的位置，应在人力资本方面加大投入。美国经济专家、明尼苏达大学国际经济政策教授爱德华.舒在华盛顿召开的美国科学年会的主题演讲中提出了上述观点。
舒尔茨的人力资本理论认为，传统经济理论中资本的概念仅包含生产资料和货币，而忽视了重要的生产要素──人的能力，这是不全面的，难以对经济增长做出合理的解释。研究经济增长问题,有必要将传统的资本概念中包括进人力资本的概念，而不仅仅考虑有形的物质资本.人力资本和物质资本都具有资本的属性.
“人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标"——《华为基本法》。
经济全球化背景下,人力资本对于企业的可持续发展意义重大.人力资本会导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题,是建立人力资本的激励机制和约束机制。良好的激励机制可以保证人力资本的地位及利益,约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。
专业技术人员绩效管理与业务能力提升新1-5章答案
第一章测验
1
【单选题】绩效管理要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行( )、评判、反馈和辅导。
A评判;
B沟通;
C反馈;
D辅导。
2
【多选题】通过制定公开的绩效考评制度、明确绩效标准,可以明确组织内的行为规范,加强组织建立在业绩基础上的分配体系的透明度,从而形成( )的组织文化价值观,促进组织的和谐发展。
A公正;
B公平;
C透明;
D自私;
E分裂。
3
【多选题】绩效管理的关键要素:( )。
A工作标准健全、精细;
B绩效管理需要沟通与反馈;
C正确引导员工理解绩效管理; D注意绩效管理内容与形式的统一;
E绩效管理内容与形式的可以不统一。
4
【多选题】绩效管理的作用:( )。
A促进组织和个人绩效的提升;
B为人员甄选提供基础;
C促进管理流程和业务流程优化;
D保证组织战略目标的实现;
E提供一个规范而简洁的沟通平台。
5
【判断题】与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的,考核必须与利益、与薪酬挂钩,才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。对
6
【判断题】组织、部门/团队绩效的管理最终落脚点在于专业技术人员个人绩效管理。对
7
【判断题】对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求,所以目标一定要清晰。对
8
【判断题】人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六大模块,绩效管理在人力资源管理系统中处于核心地位。对
9
【判断题】组织在制定战略目标过程中,管理人员的参与、让各级理人员以及基层专业技术人员充分发表自己的看法和意见,这种做法一方面保证了组织目标可以层层向下分解。对
10
【判断题】在绩效管理过程中,各级管理者从组织整体利益以及工作效率出发,提高业务处理效率,不断调整优化管理。对
绩效指标类型
概论
•绩效、绩效考核、绩效管理、应用现状 •从绩效考核到绩效管理 流程
•基本流程 •绩效计划 •构建指标体系
•过程控制 •绩效考核与评价 •绩效反馈 •结果运用 考核技术
•目标管理 •KPI •BSC •标杆管理 •基于素质的绩效考核 绩效指标类型
理论来源《绩效管理》第三版 付亚和、许玉林主编
一谈到绩效管理很多企业会直接咨询考核指标是怎么设定的，也有很多企业
考核指标的设定，指标之系统全面深入复杂，让人叹为观止，可追踪这些企业较
长一段时间的发展，企业整体的绩效虽有提升，但提升的速度、员工幸福度、企
业管理有效度，并没有和指标设定的复杂、全面细致、深入多层，形成正相关。
好绩效是考出来的吗？这涉及我们的世界观与人性假设X理论Y理论或，我更
愿意选择相信高绩效是做出来的，是有能力的员工通过有效的行为而产生的结果。
绩效考核依然存在，公司对员工可以只发展不考核，世上有几家公司其股东们股
民们不对CEO、GM、President进行考核呢。
战略层
管理层
执行层 指标类型
• 硬指标和软指标
硬指标：免除个人经验和主观意识（拍脑袋），具备客观性和可靠性
数据不够可靠（数据量、积累实践、采集稳定）、评价的指标难以量化、缺乏灵
活性
软指标：通过人的主观评价得出评价结果，也出现专家评价负责主观评价，依赖
于评价者的知识经验，容易受主观因素影响，为改进通常由多个评价主体共同进
行（比如360评估），这类指标不受统计数据的限制，可以充分发挥人的智慧和
经验
统计数据 建立数学模型 指标 行
为
指
标 结
果
指
标 • 三类绩效指标：特质、行为、结果 类别 关注 适用范围 不足和注意
特质类指
标 员工的素质
和发展潜力 对未来的工作
潜力做出预测 1. 对情境预估不准确预测更不准
2. 不能有效地区分实际工作绩效和未来
潜力，员工会产生不公平感（案例：高
绩效但发展潜力不大的老员工和一般
绩效但充满创意和无限可能的高潜质
年轻人）
3. 有的特质难以短期培养（江山易改本性
绩效管理中标杆管理的定义
绩效管理中标杆管理的定义
在绩效管理中，标杆管理是一种管理方法，通过对比和参照已知的优秀绩效标杆，评估和改善组织或个人的绩效水平。标杆可以是内部的，如组织内某个部门或个人的最佳绩效，也可以是外部的，如业界或同行业的领先者。
标杆管理的主要目的是激励和鼓励组织成员追求更高的绩效目标，并提供可比较和测量的参考对象。通过研究和分析标杆的成功经验和最佳实践，组织可以学习和引入适用的方法和策略，进而提高自身的绩效水平。
标杆管理通常包括以下步骤：
1. 确定标杆：选择合适的内部或外部标杆，以进行比较和参照。
2. 收集数据：收集和分析与标杆相关的数据和信息，以评估当前的绩效水平。
3. 比较和对比：将组织的绩效与标杆进行对比和对照，找出差距和改进的空间。
4. 规划改进措施：根据标杆的经验和最佳实践，制定和实施适合组织的改进措施和计划。
5. 监测和评估：跟踪和监测改进措施的实施情况，并进行评估和反馈，以确保达到预期的绩效提升。
标杆管理可以帮助组织发现问题和改进机会，促进持续改进和创新，提高绩效和竞争力。
基于民生标杆的公务员绩效考评问题及其完善
第２８卷第１３７期 ２０１２年６月 湖南财政经济学院学报
Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｕｎａｎ Ｆｉｎａｎｃｅ ａｎｄ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｌ２．２＆Ⅳ０．１３７ Ｊｕｎ．２０１２
基于民生标杆的公务员
绩效考评问题及其完善
梁丽芝宿德彪
（湘潭大学公共管理学院，湖南湘潭４１１１０５）
【摘 要】基于民生标杆的公务员绩效考评具有针对性、实用性和操作・ｔ，ｔ，为科学合理地进行公务员绩效 考评提供了新思路。针对公务员绩效考评中存在的价值取向有偏差、指标体系不科学、考评方 法复杂４Ｅｒｘ７２．考评程序繁琐化等问题，需要以民生为价值取向构建科学的指标体系，以标杆为 工具取向改进公务员绩效考评流程，建立健全基于民生标杆的公务员绩效考评的政策法规体系 以促进公务员绩效考评体系的建设和创新。 【关键词】标杆管理；民生标杆；公务员绩效考评 【中图分类号】Ｄ６３０．３；Ｄ９２２．１１ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】２０９５—１３６１（２０１２）０３—００２９—０６
２Ｏ世纪８０年代，标杆管理作为一种全新 的理念和方法首先在国外商业管理活动中建立， 并迅速得到广泛的运用。其实质就是不断比较、
分析、创新的良性循环过程。在组织变革初期， 通过比较、分析同行业的最优实践，确定一个 基准目标，然后以基准目标为导向创新性的把 最佳实践运用于组织变革的全过程，从而达到 “赶超一流”、“创造最优”的飞跃。…
民生标杆是指在公务员绩效考评中，以民 生作为考评的价值取向，以标杆管理作为考评
的工具取向对公务员绩效进行考评和测量的标 准和方法。我国自２００６年《公务员法》颁布实 施以来，公务员的考评已成为一项规范化的政 治制度，德、能、勤、绩、廉的考评内容得到
了最广泛的应用。因为工作实绩是对公务员德、 能、勤、廉的整体检查，因而，“绩”成为公
务员考评的重点。而基于民生标杆的公务员绩 效考评，就是把考评的结果以是否改善民生作 为根本标准来权衡公务员工作的成败。民生标