(组织行为学教学课件)第二章个体行为、人格和价值观
Chapter2
个体行为、人格和价 值观
McGraw-Hill/Irwin McShane/Von Glinow OB 5e
Copyright © 2010 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
员工激励
• 内部因素会影响个人对行为的自愿选择 – 方向 – 强度 – 毅力
• 相信自己的能力、动力、角色认知以及出色 完成 任务
• 普通与特殊任务的自我效能 ▪ 控制点
• 人对生活时间控制的普遍信念 • 更高的自我评价和内部控制点
2-22
自我概念：社会自我
• 社会认同—定义自己在社会群体中的身份，在其 有情感归属
• 我们认同团队具有极高的地位
居住在美国
IBM 员工
个人社会地位
达拉斯大学毕业
对比组 其他公司的员工
其他国家的人 其他学校的毕业生
2-23
WARM UP
• 盒中有乾坤
工作价值
• 稳定，评价性的观念会引导工作 • 识别定义对与错，好与坏 • 价值体系—价值层次结构
2-26
施瓦兹的价值模型
2-27
施瓦兹的保持—维持现状的动力 • 自我增强—出于自身利益 • 自我超越—致力于推进社会
获取的信息 • 通常衡量相类型指标
2-14
迈尔斯-布里格斯性格分类法(MBTI)
▪ 外向与内向 • 类似于五因素维度
▪ 感觉与直觉 • 收集信息通过感觉、直觉、灵感和主观的资 源
▪ 思考和感觉 • 处理和评估信息 • 使用理性的逻辑和个人价值观
▪ 判断和感知 • 适应外部世界 • 秩序、结构、灵活性和自发性
• 自我评估 – 通过自尊，自我效能和控制点来评估自己
• 社会自我 – 定义自己组成员的关系
2-19
自我概念：自我提高
• 致力于促进/保护积极的自我审视 – 能力，吸引力，运气，种族和价值观
• 在普通/特殊情境下做到最好 • 积极的自我概念结果:
– 更好的自我调整和身心健康 – 膨胀个人的因果关系和成功的可能性
2-15
Feeling Valued at Johnson & Johnson
强生公司是最受尊敬的企业之一,因为它承认 支持每个员工的自我概念的价值。
2-16
自我概念的定义
• 个人的自我信念和自我评估 • “我是谁?” 和 “自我感觉 如何?” • 引导个人的决定和行为
2-17
自我概念的三个“C”
S M
A
BAR
R
2-6
情景因素
• 环境超出个人的短期控制，它会限制或促进个人 的行为
– 时间
–人
– 预算
– 工作条件
S
M
A
BAR
R
2-7
定义的个性
• 相对持久模式的思想、情绪和行为，它们能够描 述一个人，连同隐藏在这些特征背后的心里过程 – 外部特，可观察到的行为 – 内部特征，从行为推断的思想，价值观等等 – 变化，调整来适应这种情况
• 尽责性和情绪稳定性 – 人格的激励因素 – 对绩效的有效人格指示器
• 外向性 – 与销售和管理性能有关 – 与社会互动和说服有关
• 亲和性 – 有效的工作需要合作和乐于助人
• 经验开放性 – 与更高的创造性和随机应变的适应性有关
2-11
McShane/Von Glinow OB 5e
© 2010 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved
12
西南航空公司MBTI
西南航空公司使用麦 布二氏心理类型量表帮助 员工理解和尊重同事不同 的人格和思维方式。“你 可以看到每个人的MBTI类 型在他的多维数据集 中，”Elizabeth Bryant 说, 西南航空公司的发展 总监（如右图所示）
2-13
荣格人格理论
• 瑞士心理学家卡尔·荣格 • 确定感知环境的偏好和
S
M
A
BAR
R
2-4
员工能力
• 成功地完成一份工作需要天资和学习能力
• 能力 能够让你展现优越才能的个人特点
• 个人 工作匹配
– 选择
– 发展
– 改进
S M
A
BAR
R
2-5
角色认知
• 认识到什么行为能够达到预期的结果： – 了解需要完成什么工作 – 理解工作之间的相关性 – 了解完成工作的首选行为
– 不兼容的决策 – 较低的满足感/忠诚度 – 更高的压力和营业额 • 利益不一致 – 更好的决策（不同的观点） – 避免“企业邪教”
• 复杂性 – 每个人都有多个自我概念
• 一致性 – 当多个自我概念与人格和价值观相一致时候 回提高幸福感
• 清晰性 – 随着时间能够清晰和自信地描述，内部一致 和稳定 – 自我概念的清晰性需要自我概念的稳定性
2-18
四个“自我”的自我概念
• 自我提高 – 促进和保护我们积极的自我审视
• 自我验证 – 确认我们现有的自我概念（好的坏的因素）
2-20
自我概念：自我验证
• 验证和维持现有自我概念的动力 • 巩固自我概念 • 人们喜欢反馈和自我概念 相一致 • 自我验证的结果:
– 我们会忽视或者拒绝与自我概念不一致的信 息
– 我们会与那些坚信/反映自我概念的人更多 交流
2-21
自我概念：自我评估
▪ 主要定义以下三个方面: ▪ 自尊
• 高自尊-- 不受影响，更持久/有逻辑 ▪ 自我效能
2-8
先天与后天的个性
▪ 先天影响 • 遗传可以解释50%的行为倾向和30%的性格 • Minnesota 研究表明– 双胞胎有着相似的 行为模式
▪ 后天影响 • 社会、生活经历、学习会影响个性 • 个性并不是从出生时就稳定不变 • 在青春期较为稳定 • 执行能力引导使用自我概念作为参考
2-9
五因素人格模型(CANOE)
幸福和自然安宁
2-28
价值和行为
• 习惯性行为经常和价值保持一致，有意识行为 却较少这样，这是因为价值是抽象的概念（和 个人感知有关）
• 当决定和行为都与价值观联系时: – 注意价值观 – 在这种情况下，有正当的理由应用价值观 – 情况不受影响
2-29
价值观一致
• 哪里存在两个或以上的实体有着相似的价值体系 • 不一致的问题
Conscientiousness（尽责性）
认真, 独立
Agreeableness（亲和性）
有礼貌, 有爱心
Neuroticism（情绪不稳定性）
Openness to Experience （经验开放性）
Extroversion（外向性）
焦虑, 怀有敌意 敏感的, 灵活的 外向的,健谈的
2-10
五因素人格和组织行为
个体行为、人格和价 值观
McGraw-Hill/Irwin McShane/Von Glinow OB 5e
Copyright © 2010 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
员工激励
• 内部因素会影响个人对行为的自愿选择 – 方向 – 强度 – 毅力
• 相信自己的能力、动力、角色认知以及出色 完成 任务
• 普通与特殊任务的自我效能 ▪ 控制点
• 人对生活时间控制的普遍信念 • 更高的自我评价和内部控制点
2-22
自我概念：社会自我
• 社会认同—定义自己在社会群体中的身份，在其 有情感归属
• 我们认同团队具有极高的地位
居住在美国
IBM 员工
个人社会地位
达拉斯大学毕业
对比组 其他公司的员工
其他国家的人 其他学校的毕业生
2-23
WARM UP
• 盒中有乾坤
工作价值
• 稳定，评价性的观念会引导工作 • 识别定义对与错，好与坏 • 价值体系—价值层次结构
2-26
施瓦兹的价值模型
2-27
施瓦兹的保持—维持现状的动力 • 自我增强—出于自身利益 • 自我超越—致力于推进社会
获取的信息 • 通常衡量相类型指标
2-14
迈尔斯-布里格斯性格分类法(MBTI)
▪ 外向与内向 • 类似于五因素维度
▪ 感觉与直觉 • 收集信息通过感觉、直觉、灵感和主观的资 源
▪ 思考和感觉 • 处理和评估信息 • 使用理性的逻辑和个人价值观
▪ 判断和感知 • 适应外部世界 • 秩序、结构、灵活性和自发性
• 自我评估 – 通过自尊，自我效能和控制点来评估自己
• 社会自我 – 定义自己组成员的关系
2-19
自我概念：自我提高
• 致力于促进/保护积极的自我审视 – 能力，吸引力，运气，种族和价值观
• 在普通/特殊情境下做到最好 • 积极的自我概念结果:
– 更好的自我调整和身心健康 – 膨胀个人的因果关系和成功的可能性
2-15
Feeling Valued at Johnson & Johnson
强生公司是最受尊敬的企业之一,因为它承认 支持每个员工的自我概念的价值。
2-16
自我概念的定义
• 个人的自我信念和自我评估 • “我是谁?” 和 “自我感觉 如何?” • 引导个人的决定和行为
2-17
自我概念的三个“C”
S M
A
BAR
R
2-6
情景因素
• 环境超出个人的短期控制，它会限制或促进个人 的行为
– 时间
–人
– 预算
– 工作条件
S
M
A
BAR
R
2-7
定义的个性
• 相对持久模式的思想、情绪和行为，它们能够描 述一个人，连同隐藏在这些特征背后的心里过程 – 外部特，可观察到的行为 – 内部特征，从行为推断的思想，价值观等等 – 变化，调整来适应这种情况
• 尽责性和情绪稳定性 – 人格的激励因素 – 对绩效的有效人格指示器
• 外向性 – 与销售和管理性能有关 – 与社会互动和说服有关
• 亲和性 – 有效的工作需要合作和乐于助人
• 经验开放性 – 与更高的创造性和随机应变的适应性有关
2-11
McShane/Von Glinow OB 5e
© 2010 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved
12
西南航空公司MBTI
西南航空公司使用麦 布二氏心理类型量表帮助 员工理解和尊重同事不同 的人格和思维方式。“你 可以看到每个人的MBTI类 型在他的多维数据集 中，”Elizabeth Bryant 说, 西南航空公司的发展 总监（如右图所示）
2-13
荣格人格理论
• 瑞士心理学家卡尔·荣格 • 确定感知环境的偏好和
S
M
A
BAR
R
2-4
员工能力
• 成功地完成一份工作需要天资和学习能力
• 能力 能够让你展现优越才能的个人特点
• 个人 工作匹配
– 选择
– 发展
– 改进
S M
A
BAR
R
2-5
角色认知
• 认识到什么行为能够达到预期的结果： – 了解需要完成什么工作 – 理解工作之间的相关性 – 了解完成工作的首选行为
– 不兼容的决策 – 较低的满足感/忠诚度 – 更高的压力和营业额 • 利益不一致 – 更好的决策（不同的观点） – 避免“企业邪教”
• 复杂性 – 每个人都有多个自我概念
• 一致性 – 当多个自我概念与人格和价值观相一致时候 回提高幸福感
• 清晰性 – 随着时间能够清晰和自信地描述，内部一致 和稳定 – 自我概念的清晰性需要自我概念的稳定性
2-18
四个“自我”的自我概念
• 自我提高 – 促进和保护我们积极的自我审视
• 自我验证 – 确认我们现有的自我概念（好的坏的因素）
2-20
自我概念：自我验证
• 验证和维持现有自我概念的动力 • 巩固自我概念 • 人们喜欢反馈和自我概念 相一致 • 自我验证的结果:
– 我们会忽视或者拒绝与自我概念不一致的信 息
– 我们会与那些坚信/反映自我概念的人更多 交流
2-21
自我概念：自我评估
▪ 主要定义以下三个方面: ▪ 自尊
• 高自尊-- 不受影响，更持久/有逻辑 ▪ 自我效能
2-8
先天与后天的个性
▪ 先天影响 • 遗传可以解释50%的行为倾向和30%的性格 • Minnesota 研究表明– 双胞胎有着相似的 行为模式
▪ 后天影响 • 社会、生活经历、学习会影响个性 • 个性并不是从出生时就稳定不变 • 在青春期较为稳定 • 执行能力引导使用自我概念作为参考
2-9
五因素人格模型(CANOE)
幸福和自然安宁
2-28
价值和行为
• 习惯性行为经常和价值保持一致，有意识行为 却较少这样，这是因为价值是抽象的概念（和 个人感知有关）
• 当决定和行为都与价值观联系时: – 注意价值观 – 在这种情况下，有正当的理由应用价值观 – 情况不受影响
2-29
价值观一致
• 哪里存在两个或以上的实体有着相似的价值体系 • 不一致的问题
Conscientiousness（尽责性）
认真, 独立
Agreeableness（亲和性）
有礼貌, 有爱心
Neuroticism（情绪不稳定性）
Openness to Experience （经验开放性）
Extroversion（外向性）
焦虑, 怀有敌意 敏感的, 灵活的 外向的,健谈的
2-10
五因素人格和组织行为
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组织行为学PPT：个性与价值观
➢ 自我：在与环境的接触中由本我发展而来，受现实原 则支配，是个性中的主要部分
– 1) 获得基本需要的满足以维持个体生存 – 2) 调节本我的需要以符合现实条件 – 3) 管制不被超我所接受的冲动 – 4) 调节并解决本我与超我之间的冲突
➢ 超我：是居于和管制地位的最高部分：“良心、理性”
– 是个人在社会化的过程中将社会规范等内化后的结果。
但少信用，多忧虑，判断力敏锐，性情急躁。 – 土形之人行步稳重，做事取信于人，安静而不急躁，好
帮助别人，不争权势，善与人相处。 – 金形之人禀性廉洁，性情急躁，行动猛悍刚强，有管理
才能。气质与血型有关（日本）
– A型：内向保守，多疑、焦虑、富感情、缺乏果断性， 容易灰心丧气
透明窗口 别人了解，自己也了解
不透明窗口 别人了解，自己不了解
隐蔽窗口 别人不了解，自己了解
未知窗口 别人不了解，自己不了解
➢ 了解自己的两个途径：
– 内省：摘下有色眼镜，认识与评价自己的行为。 – 交往：了解别人眼中的自己，获得自我信息增多，全面。
3
一、个性
➢ 个性的内涵 个性是一个人在其先天生理素质的基础上，在长期的 生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理 特征的总和。
➢ 2、欠缺反应型：当作什么事也没发生，没有愤怒或恐惧。易患 过敏性皮炎、风湿性关节炎、溃疡性结肠炎。
➢ 3、抑制反应型：“我应该反击他”，有愤怒或恐惧，但不敢表 现出来，易患哮喘、糖尿病、高血压、周期性偏头痛。
8
二、气质
气质的概念： 气质指的是个人行为的全部动力特点的总和。 心理活动的动力特点指心理过程的强度、速度、稳
➢ 个性包括两部分： 个性的心理特征：气质、性格、能力 个性的品质倾向：需要、动机、兴趣、态度、理想、 信念等。
– 1) 获得基本需要的满足以维持个体生存 – 2) 调节本我的需要以符合现实条件 – 3) 管制不被超我所接受的冲动 – 4) 调节并解决本我与超我之间的冲突
➢ 超我：是居于和管制地位的最高部分：“良心、理性”
– 是个人在社会化的过程中将社会规范等内化后的结果。
但少信用，多忧虑，判断力敏锐，性情急躁。 – 土形之人行步稳重，做事取信于人，安静而不急躁，好
帮助别人，不争权势，善与人相处。 – 金形之人禀性廉洁，性情急躁，行动猛悍刚强，有管理
才能。气质与血型有关（日本）
– A型：内向保守，多疑、焦虑、富感情、缺乏果断性， 容易灰心丧气
透明窗口 别人了解，自己也了解
不透明窗口 别人了解，自己不了解
隐蔽窗口 别人不了解，自己了解
未知窗口 别人不了解，自己不了解
➢ 了解自己的两个途径：
– 内省：摘下有色眼镜，认识与评价自己的行为。 – 交往：了解别人眼中的自己，获得自我信息增多，全面。
3
一、个性
➢ 个性的内涵 个性是一个人在其先天生理素质的基础上，在长期的 生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理 特征的总和。
➢ 2、欠缺反应型：当作什么事也没发生，没有愤怒或恐惧。易患 过敏性皮炎、风湿性关节炎、溃疡性结肠炎。
➢ 3、抑制反应型：“我应该反击他”，有愤怒或恐惧，但不敢表 现出来，易患哮喘、糖尿病、高血压、周期性偏头痛。
8
二、气质
气质的概念： 气质指的是个人行为的全部动力特点的总和。 心理活动的动力特点指心理过程的强度、速度、稳
➢ 个性包括两部分： 个性的心理特征：气质、性格、能力 个性的品质倾向：需要、动机、兴趣、态度、理想、 信念等。
最新[组织行为学]第二讲 个体行为课件PPT
![最新[组织行为学]第二讲 个体行为课件PPT](https://360docs-1393072327.cos.ap-beijing.myqcloud.com/ba0980fb3169a4517623a322.webp)
刻板效应（定型效应）：是由思维定势产生的对社会上各类 人所持有的固定看法。
5、因果关系知觉——归因理论 (attribution theory) （P69）
归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理 论。认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定 行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我 们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于 内部原因还是外部原因造成的。
（4）恒常性
是指当知觉的条件在一定范围内发生某些变化 时，而知觉的映象仍然保持不变。
3、影响知觉的因素（P63）
（1）客观因素（P65）
知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的 标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。
知觉对象与背景的差别：二者反差越大，愈容 易被识别。
知觉对象的组合方式：对象在距离和形态上的 接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例 如：
（3）情境因素（P66） 情境因素通过影响人的感受性而改变知觉 的效果。
适应 由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化
视觉的适应现象：进入漆黑的房子里 嗅觉的适应现象：入芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼之肆，久而 不闻其臭 皮肤对温度的适应现象：冬泳
对比 同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化
2、知觉的特征 （1）选择性
即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象 从背景中清晰的分离出来。如图：
（2）整体性
人的知觉总是对事物整体的反映，不仅反映事 物的各种属性，而且反映各种属性之间的关系， 联系成一个有机整体。
（3）理解性
是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的 经验去加深理解，并做出解释。
角色知觉：是指对人们所表现的角色行为的知觉。 （对不同场合不同角色变换的理解与适应）
5、因果关系知觉——归因理论 (attribution theory) （P69）
归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理 论。认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定 行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我 们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于 内部原因还是外部原因造成的。
（4）恒常性
是指当知觉的条件在一定范围内发生某些变化 时，而知觉的映象仍然保持不变。
3、影响知觉的因素（P63）
（1）客观因素（P65）
知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的 标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。
知觉对象与背景的差别：二者反差越大，愈容 易被识别。
知觉对象的组合方式：对象在距离和形态上的 接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例 如：
（3）情境因素（P66） 情境因素通过影响人的感受性而改变知觉 的效果。
适应 由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化
视觉的适应现象：进入漆黑的房子里 嗅觉的适应现象：入芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼之肆，久而 不闻其臭 皮肤对温度的适应现象：冬泳
对比 同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化
2、知觉的特征 （1）选择性
即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象 从背景中清晰的分离出来。如图：
（2）整体性
人的知觉总是对事物整体的反映，不仅反映事 物的各种属性，而且反映各种属性之间的关系， 联系成一个有机整体。
（3）理解性
是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的 经验去加深理解，并做出解释。
角色知觉：是指对人们所表现的角色行为的知觉。 （对不同场合不同角色变换的理解与适应）
组织行为学个体价值观PPT讲稿
1、反应型：这种人非常少见，实际等于婴儿。并不意识自 己和周围的人类是作为人类而存在的。他们可是照着自己基本 的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。
2、部落型：依赖成性，服从于传统习惯和权势。 3、自我中心型：信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主 要服从于权力。 4、坚持己见型：对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不 同的价值观，希望别人接受他们的价值观。 5、玩弄权术型：通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目 的，非常现实，积极争取地位和社会影响。 6、社交中心型：把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发 展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。 7、存在主义型：能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点， 对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直 言。
44
46
宗教上的
38
43
39
35
终极价值观
工具价值观
人一生希望实现的最
根本的目标
实现终极价值观的手段
舒适的生活； 振奋的生活； 成就感； 和平的世界； 美丽的世界； 平等； 家庭安全； 自由； 幸福； 内在和谐； 成熟的爱； 国家的安全 ； 快乐 ； 救世 ； 自尊 ； 社会承认； 真挚的友谊； 睿智
❖理论型：重视以批判和理性的方法寻找真理。 ❖经济型：强调有效和实用。 ❖审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 ❖社会型：强调对人的热爱。 ❖政治型：重视拥有权力和影响力。 ❖宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
三种职业的人对价值观重要性的排序
排序 1 2 3
4 5 6
牧师 宗教 社会 唯美
政治 理性 经济
组织行为学个体价值观课件
• 什么是价值观？ 价值观（values）:是指一个人对周围的客观事物（包括 人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。
2、部落型：依赖成性，服从于传统习惯和权势。 3、自我中心型：信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主 要服从于权力。 4、坚持己见型：对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不 同的价值观，希望别人接受他们的价值观。 5、玩弄权术型：通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目 的，非常现实，积极争取地位和社会影响。 6、社交中心型：把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发 展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。 7、存在主义型：能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点， 对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直 言。
44
46
宗教上的
38
43
39
35
终极价值观
工具价值观
人一生希望实现的最
根本的目标
实现终极价值观的手段
舒适的生活； 振奋的生活； 成就感； 和平的世界； 美丽的世界； 平等； 家庭安全； 自由； 幸福； 内在和谐； 成熟的爱； 国家的安全 ； 快乐 ； 救世 ； 自尊 ； 社会承认； 真挚的友谊； 睿智
❖理论型：重视以批判和理性的方法寻找真理。 ❖经济型：强调有效和实用。 ❖审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 ❖社会型：强调对人的热爱。 ❖政治型：重视拥有权力和影响力。 ❖宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
三种职业的人对价值观重要性的排序
排序 1 2 3
4 5 6
牧师 宗教 社会 唯美
政治 理性 经济
组织行为学个体价值观课件
• 什么是价值观？ 价值观（values）:是指一个人对周围的客观事物（包括 人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。
组织行为学第二章个体差异
经典条件反射理论的代表人物为俄国生理 学家伊凡·巴甫洛夫（Ivan Pavlov）。
即习得条件反射包括了建构条件刺激与无 条件刺激之间的联系，使中性刺激物（条 件刺激物）拥有无条件刺激物的性质。
组织行为学第二章个体差异
（2）操作条件反射理论（Operant Conditioning）
操作条件反射是人为了影响环境 而作出的反应，换言之，操作条 件反应是行为(反应)先于刺激产 生的，刺激是行为的结果。
➢自控（Self-monitoring）是指个体 能够根据外部情境因素调整自己行为 的能力。
➢自控水平不同的个体差异及其影响
组织行为学第二章个体差异
2.2 能力差异
所谓能力( ability), 是直接影响活动 效果，使活动顺利完成的个性心理特征。
一般认为能力可包括两大类内容: 科学 智能（physical ability）和情绪智能 (intellectual ability)。
✓ 第二，一般最大性测验都会有时间限制。 ✓ 第三，人们可以进行类似题项的训练, 以期望
在测评中能够得到更好的成绩。 • 典型的最大性测验类似高考。 在研究生入
学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。
组织行为学第二章个体差异
（2）典型性测验 所谓典型性测验 (type test)，
是指在测评中, 让被试尽可能真实 地反应自己的意向, 然后根据反应 结果区到被试类型, 此类测评称为 典型性测验。
➢不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异 及其影响。
组织行为学第二章个体差异
（3）自尊（Self-esteem） •
➢自尊（Self-esteem）指的是人们喜 爱或不喜爱自己的程度。
➢自尊心强、弱程度不同导致的个体差 异及其影响
即习得条件反射包括了建构条件刺激与无 条件刺激之间的联系，使中性刺激物（条 件刺激物）拥有无条件刺激物的性质。
组织行为学第二章个体差异
（2）操作条件反射理论（Operant Conditioning）
操作条件反射是人为了影响环境 而作出的反应，换言之，操作条 件反应是行为(反应)先于刺激产 生的，刺激是行为的结果。
➢自控（Self-monitoring）是指个体 能够根据外部情境因素调整自己行为 的能力。
➢自控水平不同的个体差异及其影响
组织行为学第二章个体差异
2.2 能力差异
所谓能力( ability), 是直接影响活动 效果，使活动顺利完成的个性心理特征。
一般认为能力可包括两大类内容: 科学 智能（physical ability）和情绪智能 (intellectual ability)。
✓ 第二，一般最大性测验都会有时间限制。 ✓ 第三，人们可以进行类似题项的训练, 以期望
在测评中能够得到更好的成绩。 • 典型的最大性测验类似高考。 在研究生入
学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。
组织行为学第二章个体差异
（2）典型性测验 所谓典型性测验 (type test)，
是指在测评中, 让被试尽可能真实 地反应自己的意向, 然后根据反应 结果区到被试类型, 此类测评称为 典型性测验。
➢不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异 及其影响。
组织行为学第二章个体差异
（3）自尊（Self-esteem） •
➢自尊（Self-esteem）指的是人们喜 爱或不喜爱自己的程度。
➢自尊心强、弱程度不同导致的个体差 异及其影响
最新组织行为学第二章个体行为的基础精品课件
服从、有效率、务实、缺乏想象力、缺乏灵活 性；喜欢系统规范、有条理、清楚明确的活动
自信、进取、冒险、独断、盛气凌人；喜欢能 够影响他人合伙的权力的活动
富于想象力、杂乱、理想化、情绪化、不实 际；喜欢需要创造性表达的、无规则可循的活 动
生物学家、经济学家、数学 家、新闻工作者
机械师、钻井操作工、电子 工、装配线工人、农场主
▪ 外倾性（extraversion），描述的是个体对关系的舒适 感程度。
▪ 随和性（agreeableness），描述个体服从他人的倾向 性。
▪ 责任心（conscientiousness），描述细心、可靠和自律 的人格维度。
▪ 情绪稳定性（emotional stability），描述个体面对压力 的反应和能力。
▪ 经验开放性（openness to experience），描述个体对 新鲜事物的接收(jiēshōu)和喜爱程度。
第十一页，共27页。
人格理论-迈尔斯—布瑞格斯类型 (lèixíng)指标
▪ 社交(shèjiāo)倾向：外向型或内向型（E或I） ▪ 资料搜集：领悟型或直觉型（S或N） ▪ 决策偏好：情感型或思维型（F或T） ▪ 决策风格：感知型或判断型（R或J）
自我约束 自我激励 共情 社会技能
控制自己的情绪以利于而不是阻 碍手头的工作；摆脱负性情 绪并回到解决问题的建设性 轨道上
坚持追求理想中的目标；克服负 性的情绪冲动，在实现目标 后才感到满足
能够敏感地觉察并理解他人的感 受；能够感觉到他人的感受 和需要
辨别社交场合的能力；顺利地与 他人互动，形成社交网络； 能够引导他人的情绪和行为 方式
寂静、不善社交、保守、悲观、严肃、刻 板、焦虑、忧虑
第八页，共27页。
自信、进取、冒险、独断、盛气凌人；喜欢能 够影响他人合伙的权力的活动
富于想象力、杂乱、理想化、情绪化、不实 际；喜欢需要创造性表达的、无规则可循的活 动
生物学家、经济学家、数学 家、新闻工作者
机械师、钻井操作工、电子 工、装配线工人、农场主
▪ 外倾性（extraversion），描述的是个体对关系的舒适 感程度。
▪ 随和性（agreeableness），描述个体服从他人的倾向 性。
▪ 责任心（conscientiousness），描述细心、可靠和自律 的人格维度。
▪ 情绪稳定性（emotional stability），描述个体面对压力 的反应和能力。
▪ 经验开放性（openness to experience），描述个体对 新鲜事物的接收(jiēshōu)和喜爱程度。
第十一页，共27页。
人格理论-迈尔斯—布瑞格斯类型 (lèixíng)指标
▪ 社交(shèjiāo)倾向：外向型或内向型（E或I） ▪ 资料搜集：领悟型或直觉型（S或N） ▪ 决策偏好：情感型或思维型（F或T） ▪ 决策风格：感知型或判断型（R或J）
自我约束 自我激励 共情 社会技能
控制自己的情绪以利于而不是阻 碍手头的工作；摆脱负性情 绪并回到解决问题的建设性 轨道上
坚持追求理想中的目标；克服负 性的情绪冲动，在实现目标 后才感到满足
能够敏感地觉察并理解他人的感 受；能够感觉到他人的感受 和需要
辨别社交场合的能力；顺利地与 他人互动，形成社交网络； 能够引导他人的情绪和行为 方式
寂静、不善社交、保守、悲观、严肃、刻 板、焦虑、忧虑
第八页，共27页。
组织行为学第二章个体行为
分析型 要求有逻辑、精确；认真负责，对质量的管控 C 严格，致力把事做好，实践承诺。
组织行为学第二章人的能力符合正态分布。如图 所示：
组织行为学第二章个体行为
5、能力与管理 （1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。 高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面 的要求，取决于该工作本身对能力的要求。例如， 建筑工人需要很强的平衡能力，飞行员需要很强 的空间视知觉能力。 如果能力与工作匹配不良，则会影响个人及整 个组织的工作绩效。例如一个人的能力达不到工 作的要求，那么无论他的态度多么好，如何努力， 最终绩效仍会很低。而一个人的能力远远超过工 作的要求，虽然他的工作绩效不会低，但组织会 缺乏效率，且该员工的满意度也会降低。
组织行为学第二章个体行为
（2）能力与培训 培训作为后天因素和非智力因素，在开发人的能
力过程中，有着不可忽视的重要作用。 （3）能力与组织环境 组织环境是人才成长和能力开发的土壤和基础 条件，应当引起社会和管理者的高度重。
组织行为学第二章个体行为
二、人格（个性）及其心理特征 1、人格的定义 人格是指一个人在先天素质的基础上，在一 定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发 展的比较稳定的心理特征的综合。 – 总和性：蕴涵了人的各种心理特征（如气质、 性格、能力、态度、价值观等） – 稳定性：人的人格形成有一个过程。一旦形成， 就会保持相对的稳定性。 – 差异性：人与人之间人格特征存在明显的差异。
维度 算术
描述 快速而准确进行运算的能力
语言理解、表达 知觉速度 归纳推理 演绎推理
理解读到和听到的内容，能清晰、 准确地表达自己的思想
迅速而准确地辨别视觉上异同的能 力
鉴定一个问题的逻辑后果，并解决 这一问题的能力
运用逻辑评估一项争论价值的能力
组织行为学第二章人的能力符合正态分布。如图 所示：
组织行为学第二章个体行为
5、能力与管理 （1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。 高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面 的要求，取决于该工作本身对能力的要求。例如， 建筑工人需要很强的平衡能力，飞行员需要很强 的空间视知觉能力。 如果能力与工作匹配不良，则会影响个人及整 个组织的工作绩效。例如一个人的能力达不到工 作的要求，那么无论他的态度多么好，如何努力， 最终绩效仍会很低。而一个人的能力远远超过工 作的要求，虽然他的工作绩效不会低，但组织会 缺乏效率，且该员工的满意度也会降低。
组织行为学第二章个体行为
（2）能力与培训 培训作为后天因素和非智力因素，在开发人的能
力过程中，有着不可忽视的重要作用。 （3）能力与组织环境 组织环境是人才成长和能力开发的土壤和基础 条件，应当引起社会和管理者的高度重。
组织行为学第二章个体行为
二、人格（个性）及其心理特征 1、人格的定义 人格是指一个人在先天素质的基础上，在一 定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发 展的比较稳定的心理特征的综合。 – 总和性：蕴涵了人的各种心理特征（如气质、 性格、能力、态度、价值观等） – 稳定性：人的人格形成有一个过程。一旦形成， 就会保持相对的稳定性。 – 差异性：人与人之间人格特征存在明显的差异。
维度 算术
描述 快速而准确进行运算的能力
语言理解、表达 知觉速度 归纳推理 演绎推理
理解读到和听到的内容，能清晰、 准确地表达自己的思想
迅速而准确地辨别视觉上异同的能 力
鉴定一个问题的逻辑后果，并解决 这一问题的能力
运用逻辑评估一项争论价值的能力
组织行为学(上)课件 第二章 个体行为基础
引例
知觉与归因
气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第3 页
（7）勇气。直面恐惧、危险和逆境（身体上或道德上的）。勇气不是说没有恐惧，而是一种克服恐惧去做 该做的事情的勇气，它有身体上的和道德上的两种形式。身体上的勇气是指克服对身体伤害的恐惧，道德上的勇 气就是坚定地捍卫价值观、原则和信仰的意愿。
管理启示
读完小红的故事，你认为小 红考得不好的原因是： A 自己能力不足 B 自己努力不够或粗心大意 C 测验太难了 D 对某个对象形成的认识判断是知觉，这 解决了“是什么”的问题。而人们深入探究某个 对象发生的原因时就产生了归因，这解决了“为 什么”的问题。归因，即归结行为或现象的原因， 是个体根据相关信息对其原因进行推测和判断的 过程。
组织行为学
第二章 个体行为基础
-- 知觉与归因 -- 气质与能力 -- 性格与情绪 -- 态度与价值观
引例
知觉与归因
气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第2 页
西点军校的核心价值观
西点军校在美国陆军领导力的培育中，尤其重视军人的核心价值观的形成、培育和发展。西点军校美国陆军 的核心价值观由以下几个因素构成：
01 凯利的 归因理论
02 维纳的 归因理论
二、归因
知觉与归因 气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第 11 页
是
否 外部归因
是
01 凯利的 归因理论
一致性 （在同一情境下，个体的 行为与他人的行为相似吗 ？）
一贯性 （在同一情境下，不同时 间，个体表现出相似的行 为吗？）
特殊性 （在不同情境下，个体会 表现出不同的行为吗？）
从世界级卓越的领军人物的价值体系，到西点军校的使命 和校规，我们得到的最大启迪是：卓越领导的动力来源于领导 者自身的内在推动力——核心价值观，领导力的实现必须用领 导者自身的梦想作为心理支撑。因此，中国企业的领导者必须 完善自己的核心价值体系，树立崇高的社会责任感与使命感， 坚持身体力行、以身作则，才能赢得社会的尊重和下属的支持， 不断提升自己的领导力。