集团大型企业股份公司薪酬体系建设管理制度-职位等级表
公司薪酬职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬职级管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括管理岗位、专业技术岗位和操作岗位。
第三条本制度遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。
第二章薪酬职级体系第四条公司薪酬职级体系分为五个等级：初级、中级、高级、资深级和专家级。
第五条各等级薪酬职级对应以下要求：（一）初级：具备岗位所需的基本技能，工作表现良好，有潜力发展成为更高等级的员工。
（二）中级：具备较强的岗位技能，工作表现优秀，对公司有较大的贡献。
（三）高级：具备丰富的岗位经验，较高的综合素质，对公司有显著贡献。
（四）资深级：具备行业领先水平的专业技能，对公司的战略发展有重大影响。
（五）专家级：具备行业顶尖水平的专业技能，对公司的长远发展具有关键作用。
第三章薪酬职级评定第六条薪酬职级评定每年进行一次，由人力资源部门组织。
第七条薪酬职级评定依据以下标准：（一）岗位要求：根据员工所在岗位的职责、技能要求等因素进行评定。
（二）工作表现：根据员工的工作业绩、团队合作、创新能力等因素进行评定。
（三）综合素质：根据员工的职业道德、职业素养、沟通能力等因素进行评定。
（四）潜力评估：根据员工的成长空间、发展潜力等因素进行评定。
第八条薪酬职级评定程序：（一）人力资源部门收集员工工作表现、综合素质、潜力评估等相关资料。
（二）人力资源部门组织评定小组，对员工进行综合评定。
（三）评定小组根据评定结果，提出员工薪酬职级调整建议。
（四）总经理审批评定结果，确定员工薪酬职级。
第四章薪酬职级调整第九条员工薪酬职级调整分为晋升、降级和维持原职级三种情况。
第十条员工晋升条件：（一）工作表现优秀，连续两年评定结果为中级及以上。
（二）具备晋升所需的专业技能和综合素质。
（三）符合公司发展战略和岗位需求。
第十一条员工降级条件：（一）工作表现不佳，连续两年评定结果为初级。
（二）违反公司规章制度，造成不良影响。
xx集团等级薪酬管理制度
XX集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
岗位职级薪酬体系表
序号 职系 岗位名称
1
总经理
2
副总经理
3
总经理助理
企业管理 系列
4
经理
5
主管
薪级
1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级
试用期工资标
转正后薪酬等级划分及薪资明细
准
月基本工资 绩效工资 技能工资 职务补贴 社保 公积金 各项固定补贴
5级
1级
6
一般管理人
2级
员
3级
4级
5级
1级
7
市场营销总
2级
监
3级
4级
5级
1级
8
高级营销经
2级
理
3级
4级
市场营销
5级
系列
1级
2级
9
营销主管
3级
4级
5级
1级
2级
10
业务员
3级
4级
5级
1级
2级
11
研发总监
3级
4级
5级
1级
2级
12
研发经理
3级
技术研发 系列
￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.研发
【人资方案】公司等级薪酬管理制度( 完整详细 )
等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70%第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
xx集团等级薪酬管理制度共6页
澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
某集团等级薪酬管理制度
某集团等级薪酬管理制度澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳固的工作团队，保护澳柯玛集团（下列简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远进展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包含集团及下属公司与事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工（包含享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价根据见“工作评价一兔衣1O第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条：工资调整系数的调整，要紧根据职业劳动市场调查的实际数据与集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不一致岗位的薪资收入水平符合内部公平与外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整要紧采取下列方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70%第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况与员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级与相应的绩效工资分配比比如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包含年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
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＊*集团等级薪酬管理制度*＊集团第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队,维护＊*集团集团(以下简称集团)各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险;5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖)；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级.每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条:等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数＊工资率第五条：工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行:工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70％，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额＊70%第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为:1、调职:根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资;4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额＊30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表:（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资:年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15％比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。
集团股份有限公司薪酬管理制度
薪酬管理制度为充分调动公司员工的积极性，与市场人力资源管理水平接轨，对内留住人才，对外吸引人才，在公司范围内创造一个相对合理又相对和谐的氛围，是薪酬管理上一个新的台阶，特制定本制度。
一、范围本制度适用于集团公司聘用的在册干部职工。
二、原则1.员工薪资参照市场薪资水平，当地劳动力供需状况，公司的经济业绩，员工自身的能力，所担任的工作岗位及员工工作绩效等方面因素综合确定；2.公司实行职能等级结构工资制，具体方式按合同约定；3.同时执行绩效工资。
根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。
即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作，取得更好的成绩。
三、薪资体系1.公司本着对内公平，对外具有竞争力，成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬；2.薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬；①直接薪酬由基本工资、职务工资、绩效工资和通讯补助组成；②间接薪酬由员工福利、补充福利组成。
包括三险、中餐补助、交通补助、大病保险及一次性福利等。
3．职能等级结构资制；①根据员工的学历、经验、个人资料、岗位重要度及责任大小、保密及竞争业禁止责任等条件，确定员工工资等级；②体现公平原则；③工资等级分为12个等级；④结构工资执行规定:所有管理人员招聘前，应先拟定结构工资等级，经董事会批准，报人力资源部备案。
所有雇员的结构工资一律由主管部门根据其召试或考核结果，工作经验学历背景，绩效考核等综合评定给出，部长级以上领导层由董事会决定，副部级领导由董事长决定，其他人员由总经理决定。
四、工资调整、考核与发放1.工资调整①原则上工资两年进行一次调整；②薪资增长幅度依据：公司业务增长水平、劳动力市场价格、居民消费品价格指数、绩效评估结果；③薪资增长程序：根据市场调查结果→修正薪酬政策曲线→调整工资表→进行薪资增长；④按公司调整方案执行，若遇公司经营困难，效益滑坡，本条可暂缓执行。
2.月度定薪或调整新入职人员、转正人员、内部调动人员（其中含升降职）按当时执行的工资标准或政策进行调整，特殊的调整按董事会决定执行；3.工资考核①公司实行8小时/日、单休/周工作制，节假日按国家法定休息日执行。
某集团等级薪酬管理制度
澳柯玛集团等级薪酬治理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级职员的利益，保证公司的长远进展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的职员(包括享受年薪制职员、销售人员、计件制工人及承包薪酬职员以外的所有职员)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、差不多工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励打算；6、总裁特不奖（下属公司及事业部适用总经理特不奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬治理方法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定依照工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额依照工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，要紧依照职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整要紧采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团依照工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：差不多工资：差不多工资的总额依照工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：差不多工资＝工作评价工资额*70％第八条：差不多工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：依照调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：依照考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：依照考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：依照企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额依照工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及职员上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制职员的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制职员的奖励年薪及等级制职员的奖励工资来源），并依照职员的年度考核结果进行发放。
[实用参考]著名集团等级薪酬管理制度
澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值G工资调整系数G工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额G70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额G30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。