《薪酬管理》
《薪酬管理》分章习题及答案解析
薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1. （A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
A、薪酬B 、给付C、收入D 、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ BA、福利B 、工资C 、教育培训D 、社会保障3. （B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
A、基本薪酬B 、可变薪酬 C 、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B ）。
A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。
（D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（A ）属于外在报酬的形式。
A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7. 下列不属于间接薪酬形式的是（D）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9. （ C ）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。
A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10. 关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
11 •员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。
A.可变薪酬B •绩效薪酬C •福利D •基本薪酬二、填空题：1•员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。
2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3•总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度（通⽤10篇） 在现实社会中，接触到制度的地⽅越来越多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是⼈们⾏动的准则和依据。
那么什么样的制度才是有效的呢？以下是⼩编精⼼整理的薪酬管理制度（通⽤10篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬管理制度1 为不断提⾼我园的保教质量和服务质量，充分调动教职⼯的⼯作主动性和积极性，克服出现⼲多⼲少⼀个样的状况，真正发挥“窗⼝⾏业”的作⽤，为此制定本园奖惩制度： 1、每⽉安全奖50，全勤奖50元。
2、班级幼⼉按园内规定的⼈数，（⼩班30⼈、中班35⼈、⼤班40⼈）每期多⼀⼈发给班上30元。
厨房⼈员每期按每超30名幼⼉⼈每⼈奖励30元。
没有在班上的⽼师没有超⽣费。
3、优秀班主任每学期奖给80元。
4、优秀⽇常活动（包括课间活动、活动组织、上课期间卫⽣清洁）组织奖，每学期奖给每⼈80元。
5、优秀保育员每学期奖给80元。
6、采购⼈员购买新鲜蔬菜，厨房⼈员⼀学期下来幼⼉没有出现⾷物中毒现象，喷调的⾷品⾊⾹味俱全，受到领导和⽼师们的好评的，学期末发给每⼈奖⾦80元。
7、财会⼈员坚持做到⽇清⽉结，当好内当家，当好领导的参谋助⼿，每学期奖给每⼈80元。
8、档案管理⼈员每学期做到规范合理，奖励80元。
9、财产管理⼈员不浪费材料，为幼⼉园节约当家，财产不流失，不浪费，每学期奖给80元。
10、医务⼈员没有出现医务事故，认真指导班级教师进⾏急救学习，每学期奖给80元。
11、代课费，园内有教师请病事假需要代课的，每代⼀次给代课费30元。
12、承担教研组长职务，切实起到带头作⽤，做好教学研讨和组内⼯作的每学期奖给200元。
厨房组长⼯作做得出⾊的每学期奖给200元。
13、我园各环节获县级奖每⼈发给奖⾦100元，获市级奖每⼈发给奖⾦200元，获省级奖，每⼈奖给奖⾦400元。
薪酬管理制度2 ⼀、⽬的 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作⽤，建⽴⼀套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
刘昕教授薪酬管理第5版习题
“十二五"普通高等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第5版）》配套习题第1章薪酬与薪酬管理基础一、判断题1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。
（答案：B)A.对 B。
错2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒.(答案：B）A。
对 B.错3、间接薪酬是指员工福利。
（答案：A)A。
对 B.错二、单选题1、与薪酬包这一概念等价的概念是（ )。
（答案：C）A.薪酬B.福利C。
总薪酬D。
报酬2、在职位薪酬体系中,用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。
（答案:A)A。
职位评价B。
技能评价C。
能力评价D。
业绩评价3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的.（答案：D）A。
职位管理B.绩效管理C.培训开发D.员工关系管理三、多选题1、对企业而言，薪酬是属于一种（ )。
（答案:AB）A。
投资B。
成本C.收入D.利润2、对于员工而言，学习和成长的机会属于( ）.（答案：BD）A.外在报酬B。
内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬3、薪酬体系重点解决的问题是( ）。
（答案：AD）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D。
基本薪酬决定方式第2章战略性薪酬管理一、判断题1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。
（答案：B）A.对B.错2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。
（答案：A）A。
对 B.错3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。
（答案：B）A.对 B。
错二、单选题1、在总报酬协会的总报酬模型中,直接对总报酬战略产生影响的是（）.（答案：D)A.经营战略B。
组织文化C.外部影响因素D。
人力资源战略2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定,固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小,这种薪酬战略通常发生在采取（ )的情况下。
《薪酬管理》答案
中国人民大学远程教育学院《薪酬管理》部分作业答案三一、单项选择题(一共10题，每题6分。
)试题1(6分) 【76155】解决行业选择的方法是（）。
A．波特的五力模型B．波士顿矩阵C．内部外部分析法D．关键竞争要素分析法A。
标准答案为：A试题2(6分) 【76179】按照Snell教授的人力资本分类模型，核心人才雇佣关系的最大特点是（）。
A．以职位为核心B．以组织为核心C．劳动契约关系D．协作关系B。
标准答案为：B试题3(6分) 【76231】如果不考虑其他因素，一个企业的支付能力越强，对于企业薪酬结构设计时重叠的处理应该是（）。
A．重叠越大B．适度重叠C．鼓励跳空D．对是否需要重叠无特别影响C。
标准答案为：C试题4(6分) 【76234】能力薪酬的基本形式不包括（）。
A．基于技能的薪酬B．基于一般能力的薪酬C．基于特殊能力的薪酬D．基于核心能力的薪酬C。
标准答案为：C试题5(6分) 【76449】（）是薪酬的基本组成部分。
A．基本工资、奖金、福利B．基本工资、奖金、培训C．奖金、福利、培训D．福利、企业年金、奖金A。
标准答案为：A试题6(6分) 【76452】（）是福利的决定依据。
A．职位价值B．法律条款C．团队绩效D．个人绩效B。
标准答案为：B试题7(6分) 【76456】（）的激励性较大。
A．基本工资B．奖金C．福利D．养老保险B。
标准答案为：B试题8(6分) 【77126】下面（）不属于波特的基本竞争策略分类。
A．成本领先策略B．差异化策略C．客户关注策略D．集中化经营策略D。
标准答案为：C试题9(6分) 【101759】下列关于级差的说法，正确的是（）。
A．级差越大越具有激励性B．级差的大小可以随意设定C．一般而言，职位价值越高，对应的薪等的级差就越高D．一般而言，职位价值越高，对应的薪等的级差就越低C。
标准答案为：C试题10(6分) 【101760】下列关于宽带薪酬的说法，不正确的是（）。
《分公司总经理薪酬管理制度》
《分公司总经理薪酬管理制度》分公司总经理是公司的重要管理岗位，对整个分公司的运营和业绩起着决定性的影响作用。
为了激励总经理充分发挥个人能力和职责，同时保持其与公司利益的高度一致，制定一套合理的薪酬管理制度对公司的发展至关重要。
以下是《分公司总经理薪酬管理制度》：一、总体原则1.1薪酬管理制度的目标是激励分公司总经理的积极性和创造性，提高其工作效率和业绩水平，同时保持公司整体利益和员工公平性。
1.2薪酬管理制度应以公司的战略目标和业绩为基准，充分考虑分公司的特殊业务环境和市场竞争情况。
1.3薪酬管理制度应公平公正、透明合理，符合国家法律法规和政策。
二、薪酬构成2.1固定薪酬：分公司总经理的固定薪酬由基本工资、岗位补贴组成，根据其岗位职责、从业经验和绩效进行合理的测算和发放。
2.2绩效薪酬：绩效薪酬是分公司总经理的主要薪酬部分，根据分公司实际业绩达成情况、公司整体利润状况和个人责任心来制定，包括年终奖、业绩奖金等。
三、薪酬评估和调整3.1定期评估：公司将每年定期对分公司总经理的绩效进行评估，主要考核其业绩目标的完成情况、员工满意度、员工培养等。
3.2薪酬调整：根据分公司总经理的评估结果，公司将进行合理的薪酬调整，确保薪酬与绩效相匹配，提高员工的积极性和满意度。
四、薪酬福利待遇4.1社会保险和福利：公司按照国家法律法规和政策规定，为分公司总经理提供社会保险和福利待遇。
4.2绩效奖金：根据个人和公司的业绩，分公司总经理有机会获得额外的绩效奖金，以鼓励其为公司贡献更大的努力。
4.3培训和发展：公司将为分公司总经理提供培训和发展机会，提高其管理和领导能力，以进一步提升其薪酬水平。
五、薪酬保密和合规5.1薪酬保密：公司对分公司总经理的薪酬信息进行保密，确保个人薪酬信息不会泄露给其他员工或外部人员。
5.2合规要求：公司将遵守国家相关法律法规和政策规定，保证分公司总经理的薪酬管理制度符合法规要求。
六、审批程序6.1薪酬制度的制定和修改由公司高级管理层批准，并根据需要进行公告和通知。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
《薪酬管理(第9版)》大纲-(乔治·米尔科维奇等)【可编辑范本】
《薪酬管理》乔治·T·米尔科维奇等著序言理解报酬的重要性理解明确报酬支付对象的重要性明确对什么付酬很重要明确如何支付报酬很重要目录第1章薪酬模型薪酬：概念界定薪酬形式薪酬模型本书计划购者自慎——成为有判断力的消费者第2章战略：决策的总体性战略的相似性与差异性战略选择支持经营战略薪酬模型指导战略薪酬决策开发总体薪酬战略:四个步骤竞争优势的源泉：三种检验“最佳实践”与“最优匹配”来自研究证据的指导良性循环与恶性循环第Ⅰ篇内部一致性：决定薪酬结构第３章内部一致性的界定薪酬战略：内部一致性不同组织的薪酬结构变化影响内部薪酬结构的因素设计内部薪酬结构的战略选择来自研究证据的指导薪酬结构的结果第4章职位分析以职位或(和）人为基础的薪酬结构以职位为基础的方法：最普通的方案职位分析的程序应该收集什么样的信息如何收集职位信息职位说明:对数据的总结职位分析:必不可少还是徒劳无功职位分析鉴定第5章评价工作:职位评价以职位为基础的结构:职位评价职位评价的界定：内容、价值及外部市场联系主要决策排序法归类法计点法谁应该参与职位评价最终结果：结构平衡混乱与控制第6章基于人的结构基于人的结构技能分析的方法基于人的结构:能力能力分析方法再提一次:结构中所反应的内部一致性计划的管理结果有用性的证据内部结构中的偏见理想的结构第Ⅱ篇外部竞争性：决定薪酬水平第７章竞争性的界定薪酬战略：外部竞争性外部竞争性的决定因素劳动力市场因素对劳动力需求的理论修正对劳动力供给的理论修正(只再讨论两种理论)产品市场因素与薪酬支付能力组织因素相关市场竞争性薪酬政策的选择薪酬水平和薪酬组合决策的影响:来自研究证据的指导第8章设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构主要决策确定竞争性薪酬政策薪酬调查的目的选择相关市场的竞争对手设计薪酬调查解释调查结果和建立市场工资线从政策到实践:薪酬政策线从政策到实践:工资等级与工资全距从政策到实践：工资宽带化平衡内部压力与外部压力：调整薪酬结构市场定价第Ⅲ篇员工贡献:决定个人报酬第9章绩效工资支付的依据雇主关注什么样的行为—-将组织战略与薪酬和绩效管理挂钩如何激发员工的这些行为—-理论观点与研究结论如何激发员工的这些行为-—薪酬管理者的观点总体薪酬体系：除了货币，其他报酬也影响员工行为薪酬能否激励行为:一般的评论薪酬能否激励行为：专门的评论设计绩效工资计划第１０章绩效工资计划什么是绩效工资计划可变工资能否提高绩效：一般性证据具体的绩效工资计划：短期团队激励计划:类型流行的长期激励计划第11章绩效评价绩效评价在薪酬决策中的作用绩效评价中的常见错误更好地理解和评价工作绩效的战略全面考虑绩效评价过程公平就业机会和绩效评价将工资与主管绩效评价相联系作为绩效工资工具的晋升加薪第Ⅳ篇员工福利第１2章福利的决定过程为什么员工福利不断增加员工福利的价值福利计划、设计和管理中的主要问题福利计划的内容福利计划的管理第1３章福利项目的选择法定福利退休和储蓄计划人寿保险医疗和与医疗有关的福利其他福利形式临时员工的福利第Ⅴ篇薪酬体系的扩展第１4章特殊群体的薪酬何为特殊群体特殊群体的薪酬战略第15章工会在薪酬管理中的作用工会在工资决定中的影响工会与其他薪酬体系第16章国际化的薪酬体系对变化的管理:全球化薪酬指南社会契约文化工会和员工参与所有权和金融市场管理的自主性成本比较薪酬体系比较国家薪酬体系：理念比较战略市场理念外派员工的薪酬无国界的世界→无国界的薪酬？全球化主义者第Ⅵ篇薪酬体系的管理第17章薪酬管理中的政府和法律问题雇佣关系中的政府１９38年《公平劳动标准法案》通行工资法律工资歧视：定义《公平工资法案》１９6４年《民权法案第Ⅶ章》工资歧视与差异性职位工资差距同等价值第18章管理：让薪酬真正发挥作用管理劳动力成本控制工资水平：自上而下控制水平水平:自下而上道德:管理还是操纵内生性控制沟通:信息管理薪酬：变革的代表构建薪酬职能部门作为控制工具的指导方针:让(有思想的)经理人员管理大纲第1章薪酬模型薪酬:概念界定□社会□股东□管理者□员工□全球视角——差别万岁薪酬形式□现金薪酬:基本工资□现金薪酬：绩效加薪与生活成本调整□现金薪酬:激励□长期激励□福利：收入保障□福利:工作与生活的平衡□福利:津贴□全部收入机会:收入流的现值□工作的相关回报薪酬模型□薪酬目标□四种政策选择□薪酬技术本书计划购者自慎——成为有判断力的消费者1、研究方法有作用吗？2、研究能够分清因果关系吗?3、有其他解释吗?第2章战略：决策的总体性战略的相似性与差异性□同一行业中的不同战略□同一公司内的不同战略战略选择支持经营战略薪酬模型指导战略薪酬决策□明确的与不明确的战略开发总体薪酬战略:四个步骤□第一步：评估总体薪酬的含义□第二步：绘制总体薪酬战略图□第三、四步:实施战略与重新评估竞争优势的源泉：三种检验□一致性□差异化□增加价值“最佳实践”与“最优匹配”来自研究证据的指导良性循环与恶性循环第Ⅰ篇内部一致性：决定薪酬结构第3章内部一致性的界定薪酬战略:内部一致性□支持组织战略□支持工作流程□激励员工行为不同组织的薪酬结构变化□等级□工资级差□标准:内容与价值影响内部薪酬结构的因素□经济压力□政府的政策、法律与规章□外部利益相关者□文化与习俗□组织战略□组织的人力资本□组织的工作设计□整体的人力资源政策□内部劳动力市场：内部因素与外部因素的结合□员工的认可程度：一个关键因素□薪酬结构变化设计内部薪酬结构的战略选择□精确对应还是松散相连□平等化还是等级化来自研究证据的指导□公证理论:公平□竞赛理论：激励与绩效□制度模型:效仿他人□更多的来自研究证据的指导薪酬结构的结果□效率□公平□合法第4章职位分析以职位或（和)人为基础的薪酬结构以职位为基础的方法：最普通的方案□为什么要进行职位分析?职位分析的程序应该收集什么样的信息□职位数据:识别□职位数据:内容□员工数据□“本质要素”与《美国残疾人法案》□职位分析的层次如何收集职位信息□传统方法□定量方法□谁收集信息?□谁提供信息?□如何处理分歧？职位说明:对数据的总结□对管理类职位和专业类职位的描述□职位说明的核实职位分析：必不可少还是徒劳无功职位分析鉴定□信度□效度□可接受度□有用性□对判断力的要求第5章评价工作：职位评价以职位为基础的结构:职位评价职位评价的界定：内容、价值及外部市场联系□市场联系□内容与价值□内容与外部市场相联系□“针锋相对”与“小题大作＂主要决策□确立评价目标□单一计划还是多重计划□方法的选择排序法归类法计点法□进行职位分析□确定报酬要素□制定要素量表□根据重要性确定要素权重□沟通评价计划并培训使用者□应用于非基准职位□开发在线软件支持谁应该参与职位评价□设计过程很重要□申诉/检查程序□“我知道,当我说我代表所有人讲话时,我的讲话就代表所有的人”最终结果:结构平衡混乱与控制第6章基于人的结构基于人的结构□技能计划的类型□基于技能的结构的目的技能分析的方法□收集什么信息?□应由谁参与？□确定技能认证的方法□来自基于技能的计划的研究的指导基于人的结构:能力□能力的界定□基于能力的结构的目的能力分析方法□目标□收集什么信息?□应由谁参与？□确定能力认证的方法□由此而获得的结构□来自能力研究的指导再提一次:结构中所反应的内部一致性计划的管理结果有用性的证据□职位评价技术的信度□效度□可接受性内部结构中的偏见□工资标准的偏见理想的结构第Ⅱ篇外部竞争性:决定薪酬水平第７章竞争性的界定薪酬战略:外部竞争性□控制战术□吸引和留住员工外部竞争性的决定因素劳动力市场因素□劳动力市场是如何运行的□劳动力需求□边际产出□边际收益□劳动力供给对劳动力需求的理论修正□补偿性差异理论□效率工资理论□信号理论对劳动力供给的理论修正(只再讨论两种理论）□保留工资理论□人力资本理论产品市场因素与薪酬支付能力□一缕真相:管理者的说法□更真切的现实：分割型劳动力供给组织因素□行业与技术□组织规模□员工偏好□组织战略相关市场□相关市场的界定竞争性薪酬政策的选择□跟进(匹配)型政策□领先型政策□滞后型政策□弹性政策□馅饼的缺陷薪酬水平和薪酬组合决策的影响：来自研究证据的指导□效率□公平□合法第8章设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构主要决策确定竞争性薪酬政策薪酬调查的目的□调整薪酬水平－—支付多少薪酬□调整薪酬组合--采取什么样的形式?□调整薪酬结构□研究特殊状况□评估竞争对手的劳动力成本选择相关市场的竞争对手□模糊市场设计薪酬调查□应该由哪些人参与？□调查多少雇主？□调查哪些职位？□收集哪些信息?解释调查结果和建立市场工资线□检验数据□统计分析□更新调查数据□建立市场工资线□内部结构与外部市场工资率相结合从政策到实践:薪酬政策线□市场线的一部分:薪酬政策线从政策到实践：工资等级与工资全距□为何要设计工资等级与工资全距?□开发工资等级□建立工资全距的中点、最大值与最小值□等级交叉从政策到实践：工资宽带化平衡内部压力与外部压力:调整薪酬结构□调和差异市场定价第Ⅲ篇员工贡献：决定个人报酬第9章绩效工资支付的依据雇主关注什么样的行为-－将组织战略与薪酬和绩效管理挂钩如何激发员工的这些行为——理论观点与研究结论如何激发员工的这些行为－—薪酬管理者的观点总体薪酬体系：除了货币,其他报酬也影响员工行为薪酬能否激励行为：一般的评论薪酬能否激励行为:专门的评论□员工是因为工资而加入公司吗？□员工是因为工资而留在（或离开）公司吗?□员工会因为工资而更主动地开发工作技能吗?□员工会因为工资而将本职工作做得更好吗？设计绩效工资计划□效率□公平／公正□合法第１0章绩效工资计划什么是绩效工资计划可变工资能否提高绩效:一般性证据具体的绩效工资计划：短期□绩效加薪□一次性奖金□个体现场奖金□个体激励计划:类型□个体激励计划:优点与缺点□个体激励计划:范例团队激励计划：类型□群体与个体激励计划的比较□团队报酬□收益分享计划□利润分享计划□风险收益计划□群体激励计划:优点与缺点□群体激励计划：范例流行的长期激励计划□员工持股计划□绩效计划（绩效分享与绩效单元）□广基期权计划第11章绩效评价绩效评价在薪酬决策中的作用绩效评价中的常见错误更好地理解和评价工作绩效的战略□战略1:改进评价模式□战略２：选择适当的评价者□战略3：理解评价者如何处理信息□战略4：培训评价者以提高评价的准确度全面考虑绩效评价过程公平就业机会和绩效评价将工资与主管绩效评价相联系□基于绩效和岗位的加薪指导方针□设计绩效加薪指导方针作为绩效工资工具的晋升加薪第Ⅳ篇员工福利第１2章福利的决定过程为什么员工福利不断增加□工资与物价管制□工会□雇主推动□福利的成本效应□政府推动员工福利的价值福利计划、设计和管理中的主要问题□福利的计划和设计问题□福利管理问题福利计划的内容□雇主偏好□员工偏好福利计划的管理□员工福利的沟通□索赔审核□成本控制第１3章福利项目的选择法定福利□工伤赔偿□社会保障□失业保险□《家庭与医疗休假法案》□《综合预算调整法案》□《健康保险便携性与责任法案》退休和储蓄计划□收益确定型计划□缴纳确定型计划□个人退休账户□《员工退休收入保障法案》□提供多少退休收入人寿保险医疗和与医疗有关的福利□普通健康医疗□健康医疗:成本控制战略□短期伤残和长期伤残□牙齿保险□眼睛保健其他福利形式□工作期间的带薪休息时间□非工作时间的报酬□儿童看护□老人护理□同居伴侣福利□法律事务保险临时员工的福利第Ⅴ篇薪酬体系的扩展第１4章特殊群体的薪酬何为特殊群体特殊群体的薪酬战略□主管人员□公司董事□管理人员□高科技行业的科学家和工程师□销售人员□临时员工第１５章工会在薪酬管理中的作用工会在工资决定中的影响□工会对总体工资水平的影响□薪酬组合的结构□工会的影响:溢出效应□工会在薪酬政策与实践中的角色工会与其他薪酬体系□一次性奖金□员工持股计划□知识工资计划□收益分享计划□利润分享计划第1６章国际化的薪酬体系对变化的管理:全球化薪酬指南社会契约□中央集权化与地方分权化决策文化□文化很重要，但文化的多样性同样关键工会和员工参与所有权和金融市场管理的自主性成本比较□生活标准:一篮子商品与“巨无霸”指数薪酬体系比较□总体薪酬模型：战略选择国家薪酬体系:理念比较□日本的国家薪酬体系□德国的国家薪酬体系□战略比较:日本、德国与美国战略市场理念□本地化者:“全球化思考，本地化行动"□输出主义者：“总部最能耐”□全球化者:“从全球化和本地化两种角度思考和行动" 外派员工的薪酬□外派员工薪酬的构成□平衡表方法□外派员工的薪酬体系→目标？真遗憾！无国界的世界→无国界的薪酬?全球化主义者第Ⅵ篇薪酬体系的管理第17章薪酬管理中的政府和法律问题雇佣关系中的政府□劳动力需求□劳动力供给1９38年《公平劳动标准法案》□“生活工资＂□工作时间□童工通行工资法律工资歧视:定义《公平工资法案》□同等性的界定□技能、努力、责任、工作条件的界定□除性别以外的其他因素□反向歧视１96４年《民权法案第Ⅶ章》□差异性待遇□差异性影响工资歧视与差异性职位□歧视的证据：市场数据的运用□歧视的证据：同等价值的职位工资差距□工资差距的来源□职业获取和任职资格的差异□行业和公司的差异□工会会员资格□歧视的存在□工资差距的全球化同等价值□机制□工会的发展□一种前瞻性的方法第18章管理:让薪酬真正发挥作用管理劳动力成本□控制雇用量:总人数和工作时间□控制平均现金报酬控制工资水平:自上而下□本年度的工资增长□支付能力□竞争性市场压力□员工流失效应□生活成本□综合考虑控制水平水平:自下而上道德：管理还是操纵□薪酬专家在哪里?内生性控制□工资全距的最大值与最小值□可变工资□成本分析□分析附加价值沟通:信息管理□结果又怎样?薪酬：变革的代表构建薪酬职能部门□集权化与分权化□全公司性原则的灵活性□流程再造和外包作为控制工具的指导方针：让(有思想的)经理人员管理。
《薪酬管理》.案例与讨论1.doc
《薪酬管理》.案例与讨论1 刘昕《薪酬管理》p33.案例与讨论：1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理答①薪酬的经济保障功能未发挥作用。
云南分公司的工资待遇太低还要面临高税收使得飞行员的基本生活难以保障更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。
东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题而给予低小时费还要与东航总公司吃大锅饭面临高税收和限期补税压力种种不公平对待未能产生激励效果相反是员工得不到满足产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。
与同行业其他航空公司相比东航云南分公司飞行员待遇很低东航总公司高层管理人员不重视员工意见不能妥善处理员工反映问题造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。
云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊分公司与总公司分配不公平云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触薪酬体系和管理的不科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。
薪酬强调外部公平性或者外部竞争性内部公平性或者内部一致性而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司所缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。
飞行员薪酬按照统一标准发放仅考虑主干线重要性支线向干线让利未考虑不同航线飞行难度指标过于单一。
企业内部的科层化、等级化与“上海人”的差别对待绩效考核方式不科学。
⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。
薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同凝聚力不强。
东航高层贪污受贿面对多家分公司劳资不和东航总公司不重视都对企业文化价值理念造成负面影响使得分公司员工失去信心。
薪酬管理第1章_薪酬管理总论(讲)
• 职位评价
• 奖金
• 高层股权
• 工作体验
Worldatwork的全面报酬体系
薪酬管理的基本框架
Compensation =
basic salary+incentives+benefits Basic Salary:报酬中的固定不分； :Incentive Pay：报酬中的变动部分 Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。
社会的观点：
薪酬差别、公平与效率 社会责任－－在中国尤其突出
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薪酬观点总结
薪酬的综合性（外在薪酬和内在薪酬） 薪酬的激励效应（正激励和负激励） 薪酬刚性与薪酬预期 人力资本价值、战略、文化与薪酬
什么是报酬？
报酬（Reward）：通常情况下，我 们将一位员工因为为某一个组织工 作而获得的所有各种他认为有价值 的东西统统称之为报酬 。
窄口径：薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利
基本薪资＋可变薪资
薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成
薪酬 经济性薪酬 直接的 间接的 其他 工作
有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感 等
非经济性薪酬 企业 其它
公共福利 基本工资 保险计划 加班工资 有薪假期 退休计划 奖金 休息日 培训 津贴 病事假 住房 期权股票 等 餐饮等 奖品等
什么是薪酬？
薪酬（Compensation）：指员工因 雇用关系的存在而从企业那里获得 的所有各种形式的货币收入，其中 包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
薪酬的基本概念
报酬（reward） 员工为某个组织工作而获得的所有各种他认 为有价值的东西 需求－价值观；实物概念－心理受益 薪酬分类 经济报酬和非经济报酬 内在报酬和外在报酬（工作特性理论） 小专栏 华盛顿大学的“雷尼尔效应”