管理学教案 第12章 激励

2.比较过程和结果
a.比较过程
结果/投入(自己现在A) = 结果/投入(他人或制度或过去B)
结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从 事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、 知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、 对工作业绩的认可等。
b.比较类型
①横向比较：OP/IP=OX/IX
一、公平理论
公平理论是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。
1.基本观点
人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到 的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作 出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报 酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他 要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而 比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。
②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最 有可能继续保持工作的积极性和努力程度。
③A＜B ；员工会对组织的激励措施感到不公平，其 可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移 比较目标或离职。
3.不公平激励的过程
感到 不公平
个人 内心紧张
受到激励 降低紧张
各种类型 的行为
不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不 愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能 提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平， 直至出现一种可以容忍的状态。
二、激励的目的
人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的 岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一 过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有满 足他特定需要的现实功能；从组织来看，则确认个人 能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目 标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满 足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更 多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实 现组织目标。
OP与OX：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉； IP与IX：分别是自己对本人与他人付出的感觉。
②纵向比较：OPP/IPP=OPL/IPL（现在与过去的比较）
c.比较结果
①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或 付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬， 而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会 曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多 甚至不提高。
因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得 的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。
2.基本期望模型
a.期望理论的表达式：
激励力=效价×期望值
第二节 激励的内容理论
一、需要层次理论
二、双因素理论
三、X、Y理论
四、后天需要理论(Acquired Needs Theory)
由美国管理学家大卫•麦克兰(David McClelland)提出 的。后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠 后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过 生活经验能够学习的。这些需要包括：成就的需要、依 附的需要、权力的需要。
4.公平理论的发展
公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。 传统的公平理论着眼于分配公平（Distributive Justice），即组织成员之间的报酬的数量和分配的 公平。但是，公平也应该考虑报酬分配的程序的公 平。研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组 织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通 过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平 感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意， 也可能以积极的态度看待上司和组织。
第三节 激励的过程理论
内容型激励理论是从激励过程的起点——人的需 要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种行 为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的基 础上发展起来的，这类理论从人的动机的产生到行 为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系， 以达到预测和控制人的行为的目的。
第十二章 激励
❖激励原理 ❖激励的内容理论 ❖激励的过程理论 ❖激励的成果理论 ❖激励的一般形式与实务
第一节 激励原理
一、激励的含义
1.组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径， 使得组织成员或群体为完成组织目标而积极行动、 努力工作。
2.就管理者而言，激励表现为一种由管理者所实施 的，意在引发、维持和促进人们进行组织所预期的 行为的管理活动过程。
因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发，寻求 组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到 两者之间在行为及其效果上的良性循环。
三、激励的过程
没有满足
优势动机
需要 引发紧张 动机 导致 行为 达到 目标
反馈
满足
四、激励方式
1.物质性激励 物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个 人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行 为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励 所产生的激励作用是边际递减的。 2.精神性激励 精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发 自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更 乐意接受这种激励方式。 3.竞争性激励 竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力 激励，而前两者是拉力激励。
二、期望理论
期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆（Victor H. Vroom）60年代中期提出的。
1.理论基础
期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组 织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己 的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动 将会有助于达成某个目标的情况下，才会被激励起来 去做平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅 受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该 理论对于领导者来说显然是有教益的。
a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要 使员工感到公平和合理。
b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参 照群体。
c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导 者要注意引导主观感受上的认识偏差。