组织行为学-陈春花-05-第五章-激励-第3版-华南理工大学-工商管理学院培训课件
《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用
第五章激励理论及其应用
一、简答题
1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？
答：双因素激励理论的基本观点：
（1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素 理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是 “没有不满意”。
（2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相 联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、 认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足 主要是避免员工的不满意。
（3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激 励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安 全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的 目的。
将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久， 通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等 事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激 励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好 职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的 ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论，试 对它们进行比较。
答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在：
(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也 就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要 上去；而ERG论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折 ——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折 的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。
(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。
(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要 并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。
组织行为学：第5章 激励理论及其应用
第5章 激励理论及其应用
•企业组织的发展需要每一个成员长期的协作努力，如何激发、调动组织成员工作积极性，是组织管理的一个基本课题。
1.什么是激励
•1.1 激励的作用
–激励，激发、鼓励。
–实验证明，未受激励的员工，其积极性只发挥20%--30%；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，积极性的发挥程度可以达到80%--90%，并在工作中始终保持高昂的士气和热情。
•1.1 激励的作用
–1. 有助于激发和调动员工的工作积极性；
–2. 有助于将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道；
–3.有助于增强企业的凝聚力，促进群体及各组成部分的协调统一 。
•1.2 激励的含义与过程
–定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
–在管理中，可把激励定义为调动人们积极性的过程。
–激励的过程：一个需要满足的过程
–3个要素：
•努力—组织期望的行为；
•组织的目标；
•需要—满足需要，激发、强化动机。
–讨论：成功激励的标志是什么？
•1.3 激励中对人性的认识
–对人性的认识：
•“经济人”假设；
•“社会人”假设；
•“自我实现人”假设；
•“复杂人”假设。
一般而言，人的需要具有以下基本特性：
⑴多样性；
⑵结构性；
⑶社会制约性；
⑷发展性。
–实践证明：偏信某种人性假设都可能会陷入误区，人的需求是复杂的，也是变化的。
2. 激励理论
2.1 内容型激励理论
1.马斯洛的需要层次理论
2.麦格雷戈的X理论与Y理论
3.赫兹伯格的双因素理论
4.阿尔德弗的ERG理论
5.麦克利兰的成就需要理论
2.2 过程型激励理论
1.洛克的目标设置理论
2.亚当斯的公平理论
3.弗鲁姆的期望理论
4.斯金纳的强化理论
•2.3 当代激励理论的整合
•罗宾斯的综合激励模型
–绩效维度： 绩效=f（个人，组织，工作）
组织行为学-激励
1 概念 激励(Motivate) 什么是激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： 1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 激励的基本原则 1、目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2、物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 3、引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 4、合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 6、时效性原则 要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。 7、正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 五个精彩的激励故事 雕凿人生在文艺复兴时期，意大利雕刻家米开郎其罗用了多年时间，完成了举世闻名的大理 2 石雕刻，名为"戴维"，现在存放于佛罗伦萨美术学院。当朋友问米开郎其罗雕凿出栩栩如生的戴维像的秘诀，他只是轻描淡写地说："戴维本来就在这块大理石之内，我只是将不属于戴维的石块凿掉罢了！" 激励的力量：成功并非要改头换面，脱胎换骨，而是要将自己美好的"本来面目，呈现人前"。成功是恰如其份的展现自己的优点。 光明前景有三个建筑工人，一天工作完了各自回家。回家途中，第一个工人心里想："要不是为了生活，我真不会做那砌砖工作，辛苦得很。"第二个工人心里想："每天就是在砌墙，真是沉闷得叫人发疯。"第三个工人心里想："我今天为了完成一所宏伟的教堂而努力，完成后教堂可容纳几百人做礼拜，这实在是一件极有意义的工程。" 激励的力量：在生活中，你是在投诉、在愤怒，还是有所创造呢？你是在砌砖、砌墙，还是为有意义的目标前进呢？请紧记，将思想集中于光明前景。 积极行动有一个小女孩吃早餐的时候，看见爸爸愁眉深锁，闷闷不乐，便对爸爸说："爸爸，我在报纸看过一段报道，说态度积极的人，办事效率较强，身体健康也比一般人好，你同意吗？"爸爸回答说："那当然正确，所以我每天都保持积极的态度。"女儿再追问："爸爸你今天为何不告诉你的脸，也要保持积极的态度呢？"爸爸听了女儿的话，脸上再展欢颜，并说："你提醒了爸爸要言行一致。" 激励的力量：著名心理学家威廉?詹姆士说："我们快乐是因为我们微笑，而并非因为快乐而笑。"意思是行动往往能够影响心态，所以选择积极行动最为重要。 专注目前有一位年轻人，到马戏班拜师，要学习走钢线的功夫。几个月后，师傅认为年轻人已掌握了基础技巧，便要年轻人走上钢线，正式练习。虽然地面已装有安全网，可是在十多尺的高台上，心里实在战战兢兢。走了十多步之后，那年轻人往下看，越看心里越惊慌，差点儿失去重心。就在这时，师傅在地面大声喝了一句话，令年轻人重获信心，再次取得平衡。那句话就是："向前看！" 激励的力量：你就是自己的师傅，当面对逆境和挑战，记紧对自己说："向前看！专注目前，专注之中有力量。" 留意小节有一天，米开郎其罗刚完成了一件作品，正要凝望作品沉思之际，一位朋友到访，问他正在想甚么。他答道："我在构思，把雕像这部分修改一下，把那部分稍加琢磨，把这部分弄得柔和一些，使肌肉的线条突出一点„„"朋友不耐烦地说："这些都是小节而已！" 米开郎其罗很认真地回应说："也许你可以这样说，但请你记着，将所有小节加起来，就是完美，而完美绝不是小节！" 激励的力量："祸患常始于积微，智勇常困于所溺。"意思是灾祸和患难都是由小事开始，智慧和勇气常因为过分沉迷溺爱人或事而受到束缚。 以上五个小故事，但愿对你会有点启发。我认为激励可以说之以理，也可以动之以情，当然要视不同风格的人的需要，但是取得情理兼备的平衡就更为理想。说之以理可以激励人脑，动之以情可以激励人心。 西方经典激励理论 西方经典激励理论之一：亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当（J.S.Adams）其著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 3 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。 OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： 1、 前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到 2、 前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。即OP／IP＝OH／IH其中ON表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿从而主动多做些工作。调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身缺是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个方面原因： 第一， 它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。 第二， 它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 第三， 它与业绩的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的 第四， 它与评定人有关。绩效由谁来评定是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其 4 树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工相互比较而产生不公平感团队建设法是用以提高团队或群体成员的技能和团队有效性的培训方法。它注重团队技能的提高以保证进行有效的团队 西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论 激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克。赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。 有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的 但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工
正确理解激励
正确理解激励
陈春花
【期刊名称】《中国卫生人才》
【年(卷),期】2010(000)011
【摘 要】@@ 人为什么要工作?有关这个问题的回答是激励的关键.其实人要工作的理由非常多,这也表明,激励是一个很复杂而且困难的工作.rn如果我们把人们需要工作的理由归类整理,大致可分为五大类:rn第一,赚钱.这是一个非常明确的工作原因,也是最直接的一个原因.现实中确有一些人并不是为了钱工作,但是从普遍的意义上看,赚钱的确是大多数人工作的原因,所以会有人仅仅是因为很少部分钱的调整,就出现职业的变化和波动.
【总页数】1页(P10)
【作 者】陈春花
【作者单位】华南理工大学工商管理学院
【正文语种】中 文
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领导组织行为学陈春花
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1 第8章 领导
第一部分 本章概要
1.1 重要概念
1. 领导（Leadership）：本书采用赫塞和布兰查德给出的定义，即领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程。
2. 领导者（Leader）：指在特定情境中，通过支配、控制和影响组织中个体或群体的行为来实现组织目标的组织角色。
3. 领导权力（Leader Power）：指领导者遵循相关的法律法规，运用多种方法与手段，在实现特定目标的过程中，对被领导者做出一定行为与施行一定影响的能力，包括正式权力和非正式权力。
4. 定规维度（Initiating Structure）：领导者更愿意建构和建构自己和下属的角色以实现组织目标。
5．关怀维度（Consideration）：领导者尊重和关心下属，更愿意与下属建立相互信任、双向交流的工作关系。
6. 魅力型领导（Charismatic Leadership Theory）：指那些通过个人能力的力量对追随者们产生深刻而非凡影响倾向的个体。
7. 交易型领导理论（Transactional leadership theory）：该理论的基本假设是领导与下属间的关系是以一系列的交换和隐含的契约为基础。该领导理论指当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像领导者与追随者之间的一项交易活动。
8. 变革型领导理论（transformational leadership theory）：是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。
9. 服务型领导理论（Servant Leadership Theory）：是一种将员工的需求、愿望和利益的满足置于首位，并以此为手段去领导下属的领导类型。
10.共享型领导理论（Shared Leadership Theory）：是一种团队成员间相互影响、相互协作、加强学习并以团队成员期望绩效共同致力于团队目标实现的过程。
陈春花--管理的常识
陈春花--管理的常识
管理的常识
如何带领员工每天做好每一件事 前言 管理就是把理论变为常识 第1章 什么是管理
管理的理解
对绩效负责的管理观
管理解决的三个效率
如何能管理有效
企业组织的管理内容
第2章 什么是组织
组织的理解
组织因目标而存在
组织内的关系是奉献关系
组织处在不确定的商业世界中 第3章 什么是组织结构
组织结构是自我约定的关系
组织结构的功效
组织结构设计原则
组织结构需要配合企业发展的需要
组织结构特殊效能
常用组织结构优劣势分析 第4章 什么是领导
领导的理解
领导者和管理者
领导的技能 经典领导理论的应用理解
应该适应领导者的风格而非改变他
没有不好的士兵，只有不好的将军
找到途径满足需求目标就会达成
对职业经理人的管理方式
核心人才的管理方式
如何让授权有效
利用环境
向上管理
第5章 什么是激励
人为什么工作
涨工资并不会带来满足感
最低层次的需求如果得不到满足影响力最大
人不流动也许是因为安于现状不求发展
不要满足需求而是引导需求
满足感并不一定带来高绩效
激励不发挥作用的情况
不公平是绝对的
人会成为他所期望的样子
金钱是最重要的激励措施
成本最低而且最有效的四种激励措施
第6章 决策如何有效
决策的目的是为了执行
重大决策必须是理性决策 集体决策 个人负责
个人决策的局限性
快速而有效决策的五种方法
群体决策不是最好的决策
第7章 什么是计划
目标是不合理的
一定要在意行动
计划管理如何推动企业发展
制定计划的关键
计划的有效性
目标管理
为什么“计划没有变化快”
结束语 员工的绩效由管理者决定
向下负责:为下属提供机会
参考文献
陈春花
◎集教授、总裁与政府咨询顾问于一身的传奇女性。
◎华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师
广州市政府决策咨询专家
组织行为学-陈春花章节重点
第一章 概论
1.1重点概念
1.组织(Organization): 从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。系统论、控制论、信息论、耗散结构论和协同论等，都是从不同的侧面研究有组织的系统的。从这个角度来看，组织和系统是同等程度的概念。
从狭义上说，组织就是指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。狭义的组织专门指人群而言，运用于管理学之中。
2.组织行为学(Organization Behavior)：作为行为科学的一个分支，组织行为学着重探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。
3.案例研究(case study)：对个体、群体或组织整体的情况进行深入调查而得出结论的方法。这种研究对变量能进行一定的控制。案例研究样本有限，很难得出一般性和易于推广的结论，但是案例研究呈现的内容丰富，是人们发现和提出新的理论假设的前提和基础。
4.实际调查研究(field survey):是采用一定的方法对一定规模的样本对象(可以是个体、群体或组织)进行全面调查、收集和分析数据，从而得出结论的方法。这种研究对变量也能进行一定的控制。这种方法的缺点是不够深入。
5.实验室实验(1aboratory experiment):是通过建立一个完全人工的环境，研究者可以控制自变量，并观测、记录因变量，然后分析这些自变量和因变量之间的关系。
1.2 关键知识点
1. 组织行为学的介绍
组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来，主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的贡献共同构成了组织行为学的基础，并使其逐步发展成一门独立的学科。
2. 组织行为学的研究方法
组织行为学的研究方法按照不同的角度分类有不同的方法。根据研究目标的不同，组织行为学的研究可以分为基础理论研究、应用基础研究和具体问题研究；根据研究深度的不同，组织行为学的研究可以分为描述性研究、关系性研究、预测性研究；根据研究变量的可控性程度的不同，组织行为学的研究可以分为文献研究、案例研究、实际调查研究、实验研究。
组织行为学论文(激励)
1
组织行为学课程案例
题目：激励机制的对于公司的意义和影响
姓名：杨 斌
学号：SM11204299
班级：MBA1105
2
中文摘要:
本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述,随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。
关键字:效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；
3
英文摘要：
ABSTRACT
Author Yang Bin working in HuaXia Bank Hefei branch
This study is a comparative study of applying the theory of
motivation to business management between state-owned enterprises and
foreign-invest enterprises。
This study first researches the development and significance of
motivation theory。 Then on the basic of this， a comparative study has
been performed through analyzing how to apply the theory of
organization behavior to business management between GE co-operation
第9章沟通【组织行为学,陈春花】
噪
声 第9章 沟通
第一部分 本章概要
1.1 重要概念
1.沟通（Communication）：指为了设定的目标，凭借一定的符号载体，在个人与群体间传达
思想、交流情感与互通信息的过程。 2.言语沟通（Verbal Communication）：指使用正式语言符号的沟通, 分为两种：口头沟通, 指
借助言语进行的信息传递与交流，如演讲、会谈、讨论、电话联系等；书面沟通，指借助文
字进行的信息传递与交流，如布告、通知、书信刊物、调查报告等。
3.非言语沟通（Nonverbal Communication）：指借助非正式语言符号，即口头表达及文字以
外的符号系统进行的沟通，它包括有声言语与无声言语。有声言语，通过非语词的声音如重
音、声调的语言变化来传达信息；无声言语，又称为非自然言语或态势言语，它可分为三大
类：表情言语、动作言语、体态言语。
4.正式沟通（Formal Communication）：指通过组织正式结构或层次系统运行，由组织内部明
确的规章制度所规定的渠道进行的信息传递与交流。正式沟通渠道包括上行沟通、下行沟通、
横向沟通与斜向沟通。
5.非正式沟通（Informal Communication）：指以一定的社会关系为基础与组织内部明确的规
章制度无关的沟通方式。
6.网络沟通（Internet Communication）：企业的管理者们通过基于信息技术的互联网网络（包
括公司内部的网络、公司本身的网站和外部网）来实现企业对内和对外的沟通。 7.沟通障碍（Communication Barrier）：是指信息在传递和交换过程中，由于信息意图受到干扰或误解，而导致沟通失真的现象。
1.2 关键知识点
1.沟通过程
沟通过程就是信息的发讯者将信息通过选定的渠道传递给受讯者的过程。图10－1描述
了沟通过程的细节所包括的12个要素：1）信息发讯者；2）编码；3）信息1；4）传递；5）
通道；6）接收；7）信息2；8）译码；9）受讯者；10）反馈；11）背景；12）噪声。
第一部分 组织行为学——第一章 组织激励
第一部分 组织行为学——第一章 组织激励
知识点框架
◆ 3个概念
1.需要
2.动机
3.激励
◆ 7个理论
1.需要层次理论
2.双因素理论
3.ERG理论
4.三重需要理论
5.公平理论
6.期望理论
7.强化理论
◆ 3个应用
1.目标管理
2.参与管理
3.绩效薪金制（斯坎伦计划）
知识点：三个概念
一、需要
需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
课堂思考：缺乏的东西一定是期待的吗？
√渴，就需要喝水；
饿，就需要吃东西；
没钱，就需要挣钱……
→物质需要
√应届毕业生长期在家待业，内心渴望到企业就业；
广场舞大妈，希望得到组织归属感……
→社会需要
二、动机
人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
课堂思考：
有需要就一定有动机吗？ √物质需要：
口渴、饥饿→产生动机：到处找水、找能吃的东西。
缺钱→产生动机：想方设法去挣钱。
√社会需要：
长期待业→产生动机：通过各种途径找工作。
宅男宅女→产生动机：微信、QQ、陌陌等交友软件追求存在感……
【案例分析】：
1.沙漠口渴：一个人越渴，动机越强烈，行为越不择手段，越努力，越坚持。
2.就业迷茫：越迷茫，社会压力越大，会采用自我诊断、咨询他人（算命），越趋于努力和坚持。
课堂总结
√某人感觉口渴，需要喝水，这是“需要”；
√想找水喝，这是“动机”；
√通过什么方式找到水；找到的可能性有多大；如果找不到，是否坚持不懈；是动机的“三要素”。
课堂总结
√内在动机：动机来源于自己的内心。
例如：工作带来的成就感、满足感等。
√外在动机：动机来源于外界的给予。