劳动法论文

法学专业（本科）毕业论文写作提纲

论用人单位劳动合同的单方解除

论点：

用人单位单方解除劳动合同涉及劳动者权益的保护以及劳资双方利益的平衡，劳动者应学会用劳动法等相关法律法规维护自己的合法权益。

本论：

一、概述劳动合同单方解除

简述单方解除劳动合同的特征

二、概述用人单位单方解除劳动合同

简述用人单位单方解除劳动合同的分类和立法规定

三、案例分析

用现实生活中的案例举例说明劳动者应如何维护自己合法权益

四、提出完善用人单位单方解除劳动合同的相关建议

分析产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因，并且针对用人单位单方解除劳动合同提出建议

结论：

用人单位单方解除劳动合同制度因涉及劳动者权益的保护以及劳资双方利益的平衡等诸多话题而备受关注。因劳资双方处于实质上的不平等地位，倾斜保护劳动者的合法权益、实现劳资双方实质意义上的平等是劳动立法重点关注的领域。

目录

内容摘要 (1)

关键词 (1)

引言 (1)

第1章劳动合同单方解除的概述 (2)

1.1劳动合同单方解除的概念 (2)

1.2单方解除劳动合同的意义 (2)

第2章用人单位单方解除劳动合同概述 (3)

2.1用人单位单方解除劳动合同的分类 (3)

2.2用人单位单方解除劳动合同的立法规定 (4)

第3章案例分析 (6)

3.1案例介绍 (6)

3.2案例评析 (7)

第4章完善用人单位单方解除劳动合同的相关建议 (8)

4.1产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因 (8)

4.2针对用人单位单方解除劳动合同建议采取的措施 (9)

4.3突出违法解雇赔偿金的惩罚功能 (13)

第5章结论 (13)

论用人单位劳动合同的单方解除

[内容摘要] 劳动者与用人单位劳动关系的建立及双方在劳动过程中的权利和义务的确立都要通过劳动合同这一合法有效的形式来确定和规范。劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系，使劳动关系走向法制化起到了重要作用。劳动合同的解除制度作为劳动合同的重要组成部分,对劳动者与用人单位双方当事人的利益影响重大。如何能够解决好劳动争议案件，是摆在我们面前的问题，就我国《劳动法》规定的用人单位单方解除劳动合同的性质，结合实践中遇到的问题，浅谈自己的一些看法和认识。

[关键词] 劳动法；用人单位；劳动合同解除；劳动者权益；劳动争议

引言

在市场经济条件下，企业已从政府的附属物转变成自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产者和经营者，随着经济体制改革的发展和现代企业制度的建立，企业将成为市场的独立法人组织主体和竞争主体。企业劳动关系也必将由行政化走向法制化。企业拥有劳动用人自主权，可以根据生产经营的需要增减劳动者；劳动者拥有择业自主权，可以根据自己的兴趣、爱好和技能选择职业或工种。劳动者与用人单位劳动关系的建立及双方在劳动过程中的权利和义务的确立都要通过劳动合同这一合法有效的形式来确定和规范。劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。

在实践中，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的一个重要环节，也是劳动法上的一个重大问题，直接涉及劳动合同的效力、合同当事人的利

益得失和权利的保护，容易引起纷争。特别是劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当，就会损害对方利益，破坏合同的效力和尊严。我国《劳动法》旨在保护劳动者权益，它是一部劳动者的保护法，《劳动法》第一条就开宗明义地表明制定劳动法目的是“为了保护劳动者的合法权益”。它所包含的工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定被统称为“劳动基准”，是法律规定用工单位给劳动者最起码的待遇。任何用工单位给劳动者的待遇只能高于劳动法的规定，不能低于劳动法的规定，这种规定是一种强制性规定，容不得半点讨价还价。

第1章劳动合同单方解除的概述

1.1 劳动合同单方解除的概念

劳动合同单方解除是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，由当事人一方依法提前终止劳动合同的法律效力，单方解除劳动合同约定的双方权利义务关系的法律行为。

1.2 单方解除劳动合同的意义

由于劳动合同的单方解除不考虑对方当事人的意见，对其相对影响较大，一方面单方解除劳动合同直接关系到用人单位的生产工作秩序和经营秩序；另一方面单方解除劳动合同也直接关系到劳动者的前途与生活来源。因此《劳动法》对于不同形式的单方解除，往往规定有一定的条件限制。不具备法定条件者，不得单方解除劳动合同。从表面上看，劳动合同的单

方解除对于劳动关系的维护是一种消极的行为。但从实质上看，规定劳动合同双方当事人有权依据法定事由或程序单方解除劳动合同，既可以维护和实现用人单位的用人自主权，同时又可以保障劳动者的择业自主权。赋予劳动合同当事人单位解除权的，对于劳动者来讲，可以增强危机感和责任感，严明劳动纪律，提高劳动积极性；对于用人单位来讲，可以增强其保护人才、重视人才的意识，从反面维护劳动合同的严肃性，促进用人单位之间、劳动者之间的平等的条件下开展公平竞争[1]。

正因为劳动合同的单方解除是劳动法上的一个重大问题，直接涉及劳动合同的效力、当事人的合同期待及利益得失等问题，实践中极易引起纷争，所以备受当事人及劳动立法机关的关注。单方解除不当，就会破坏劳动合同效力和尊严，损害对方合法权益。所以劳动立法重点规范单方解除。

第2章用人单位单方解除劳动合同概述

2.1 用人单位单方解除劳动合同的分类

根据不同的划分标准，用人单位单方解除劳动合同可分为如下几类：2.1.1 过错解除与无过错解除

根据劳动者有无过错，用人单位单方解除劳动合同可分为过错解除与无过错解除。过错解除是指用人单位在劳动者存在一定过错，符合法定事由的情形下，单方面解除劳动合同的情形；无过错解除，是指用人单位解除劳动合同并不是由于劳动者存在过错,而是因客观情况发生变化致使劳动合同无法履行，用人单位行使单方解除权的情形。

2.1.2 即时解除与预告解除

根据解除劳动合同时是否需要预先通知劳动者，用人单位单方解除劳动合同可分为即时解除与预告解除两类。即时解除，是指用人单位行使单方解除权时，无须事先通知劳动者，而径直解除劳动合同的情形，即时解除通常发生在劳动者有过错的情况下；预告解除，是指用人单位行使单方解除权时，须事先通知劳动者，方能解除劳动合同，预告解除通常发生在劳动者无过错而解除劳动合同的情形。

2.1.3 个别解雇与经济性裁员

根据解雇的劳动者的数量，用人单位单方解除劳动合同又可分为个别解雇与经济性裁员。个别解雇，是指用人单位行使单方解除权的行为仅针对个别劳动者，而非一定数量的劳动者；经济性裁员，是指用人单位由于生产经营陷入困境或需要重大技术革新、调整经营战略，而裁减一定数量的劳动者，以改善自身经营状况、提高竞争力的一种用人单位单方解除劳动合同制度。两相比较，用人单位的经济性裁员不仅会影响到被解雇的劳动者的个人生存利益或其供养的家庭成员的生活状况，还会危及社会秩序的稳定与社会经济的持续、稳定发展，甚至引发社会动乱。因此，各国在立法层面上，会对经济性裁员在法律程序等诸方面苛以较严的立法规定。

2.2 用人单位单方解除劳动合同的立法规定

2.2.1 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

2.2.1.1 在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.2.1.2 严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解

除劳动合同的；

2.2.1.3 严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

2.2.1.4 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；

2.2.1.5 被依法追究刑事责任的；

2.2.1.6 劳动者患病或因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；

2.2.1.7 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

2.2.1.8 劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就合同内容达成协议的；

2.2.1.9 依照企业破产法规定进行重整的；

2.2.1.10 生产经营发生困难的；

2.2.1.11 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

2.2.1.12 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2.2.2 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

2.2.2.1 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2.2.2.2 在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2.2.2.3 患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；

2.2.2.4 女职工在孕期、产期、哺乳期的；

2.2.2.5 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

2.2.2.6 法律、行政法规规定的其他情形[2]。

第3章案例分析

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。

3.1 案例介绍

2006年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从2006年9月10日开始，试用期内工资为每月400元”。王某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。2007年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示2006年9月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商

场决定招王某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。

仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而王某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：（1）商场与王某签订的劳动合同继续有效，双方继续旅行；（2）商场补发王某工资差额，3个月共计600元[3]。

3.2 案例评析

本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月[4]。而《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过3个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。

问题在于王某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到

底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护王某的合法利益的目的。

通过对本案的分析，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定，否则将视为无效条款；约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。

第4章完善用人单位单方解除劳动合同的相关建议

4.1 产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因

4.1.1 某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益，采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同，以保护企业的利益。

4.1.2 企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的

扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为改革开放后，企业有用工自主权，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自主权的表现。

4.1.3 企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错误的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”，实际上，他们的做法才是不合法的，因此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例。

4.1.4 企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。我们《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

4.2 针对用人单位单方解除劳动合同建议采取的措施

4.2.1 完善立法，细化解雇条件，增强可操作性

鉴于现行劳动立法关于解雇条件规定模糊，如对不符合录用条件、严重违反规章制度、造成重大损害等事由并未加以细化规定，而仅授权企业的规章制度对上述事由予以规定，导致用人单位滥用对自身制定的规章制度的解释权，侵害劳动者合法权益的现象屡有发生。因此，应对“录用条件”“严重违反”、“重大损害”等重要概念进行立法解释,比如对录用条件可通过学历文化、身体状况、工作技能、团队精神等方面进行规定，达到明确、具体、易操作之要求,并与之相匹配的对用人单位内部的规章制度进行合法性和合理性上的规定，共同达到细化解雇条件，增强可操作性之目

的。

4.2.2 通过对规章制度合法性与合理性的双重考量，增强用人单位违法解雇的司法判定标准

由于现行立法并未对用人单位的录用条件、严重违反规章制度的行为等情形加以细化规定，导致司法机关仅能以用人单位的规章制度为依据判定劳动者是否存在过错或不能胜任工作、欠缺相应资质等，进而判断用人单位的解雇行为是否合法。众多案例显示，用人单位主动解除劳动合同的有两个常用情形，一个是劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，另一个是劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”。该条的立法意图旨在于赋予用人单位在劳动者在劳动过程中存在某些重大过失时享有单方解除劳动合同的权利，但法律并没有就“严重违反用人单位规章制度”这一概括性立法进行列举式规定，这在一定程度上导致了该条款被用人单位的滥用及司法认定的难度。

如何认定劳动者“严重违反用人单位的规章制度”，如何认定劳动者“严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害”，首先，在主观方面，劳动者对违反规章制度给用人单位造成的后果是故意或重大过失的心理状态。行为体现心态，如持续时间内多次的迟到、早退、旷工、怠工、抵触管理等行为，这充分显示了劳动者故意心理。其次，在客观方面，要看该行为的危害程度，是否影响到劳动合同的旅行甚至造成劳动合同的无法履行。这种影响表现在，一是对工作秩序的影响，即该行为影响了用人单位工作的正常进行、工作结果的有效达成。二是对用人单位重大利益的影响，使用人单位的重大利益遭受损失，这即包括生产机器等实际财产的损失，

也包括商誉、知识产权等无形资产的损失。而重大损失会因时间、地点、行业、用人单位的不同而有所不同，一刀切的统一规定是不适合的。因此，法官在进行司法判定时，就必须以公允的立场进行“严重”性的判断，既要尊重用人单位的用工自主权、经营管理权，又要保护劳动者的劳动权利；既要遵守法律法规的一般性规定，又要考虑个案中用人单位行业和工作性质的不同特点，依据上述参考标准判断规章制度的合理性，简言之，通过对规章制度合法性与合理性的双重考量，来判断用人单位单方解除劳动同的行为是否合法。

4.2.3 增强解雇程序设计，切实发挥工会作用

4.2.3.1 对用人单位过错解除劳动合同增加立法程序设计

我国现行法关于用人单位单方解除劳动合同并未规定相应的解雇程序，只要具备法定的解除条件，用人单位可不经预告即可即时解雇劳动者，不利于劳动者合法权益的保护。即使劳动者存在过错，也应遵循法定的解雇程序，以保障解雇决定的公平与公正。对此，用人单位行使单方过错解除权时，应与拟解雇劳动者预先面谈、告知其被解雇的理由，给予劳动者申辩的权利，并以规定形式送达解雇通知书，另外还需突出劳动者组织在我国即为工会的作用，应明文规定用人单位在做出解雇决定前的工会告知程序，告知内容应包括解除的理由等，在告知后还必须听取工会的意见。

4.2.3.2 用人单位无过错解除劳动合同中的预告期应灵活设定

现行法关于用人单位无过错解除中“提前30日”的预告期限与司法实践严重脱节，因为这种一统式的规定忽视了劳动者个体之间的差异，更忽略了再就业难度的不同，达不到区别保护劳动者的要求。对在本单位工作

时间较长的劳动者，解雇时规定较长的预告期，而对于在本单位工作时间较短的劳动者，解雇时规定较短的预告期，以倾斜保护那些在本单位工作时间较长的劳动者的利益。

4.2.3.3 将待通知金与预告期之间的选择权赋予劳动者

《劳动合同法》第四十条规定用人单位在无过错解除劳动合同时，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资，此种规定实质赋予了用人单位在预告义务与待通知金之间的选择权，意味着用人单位可以待通知金的支付免除其预告义务，极易导致用人单位即时解雇权的滥用，破坏了劳动者对劳动关系持续状态的合理预期。出于对劳动者合法权益保护之考量，应将待通知金与预告期之间的选择权赋予劳动者较为适宜，即用人单位在无过错解除劳动合同时，应当履行预告义务，但劳动者同意领取待通知金的，用人单位在支付相应的待通知金后，可不经预告即时解除劳动合同。

4.2.3.4 在经济性裁员中突出工会作用，体现裁员程序的法律效力

我国现行劳动立法对经济性裁员程序作了较为详尽的规定，且突出了工会的作用，在制度设计上对工会赋予了较高的地位，表现在：工会须提前告知，用人单位在经济性裁员时应当事先将解除理由通知工会；工会有权要求重新处理，工会有权要求用人单位对该裁员重新进行处理；工会的意见必须被听取，用人单位应当研究工会的意见并将处理结果书面通知工会。然而，法律并未从反面对工会的提前获知权和意见被听取权利进行保障，因为法律并没有同时规定用人单位如果违反上述义务，解雇是否因违反程序而无效；也未规定用人单位是否一定要对工会意见进行采纳。这些

程序性规定，只是赋予了工会一种请求权，用人单位仍然拥有解雇的实质性决定权，用人单位即便是违反了此规定也并不会给其带来任何制裁性后果，工会的这些权利也只是具有形式意义而没有法律效力。因此，在相应立法中应体现裁员程序的法律效力，对用人单位经济性裁员违反法定程序的行为作出相应的法律规定，让工会的作用得到实质性的发挥，以彰显裁员程序的秩序价值。

4.3 突出违法解雇赔偿金的惩罚功能

我国现行劳动立法关于赔偿金的规定，对用人单位违法解雇赔偿金的惩罚力度明显不足，其无法达到“惩前毖后”的效果。今后须通过相关立法强化违法解雇赔偿金的惩罚性功能，加大用人单位的违法成本。首先，要改变赔偿金的计算标准。不同期限劳动合同的解雇赔偿金分别为：固定期限劳动合同，赔偿金为劳动者未得以履行的劳动合同期限，即被解雇之日至未合同到期日之间的薪资损失；无固定期限劳动合同，赔偿金为劳动者“终身雇佣”的期待利益损失。具体金额应综合考虑劳动者在整个“无固定期限劳动合同”履行期限内可以获得的薪资收入、福利待遇以及劳动者剩余工作年龄等因素，如果劳动者无法获得与本合同类似待遇的工作，还应赔偿劳动者的未来损失[5]。

第5章结论

用人单位单方解除劳动合同制度因涉及劳动者权益的保护以及劳资双方利益的平衡等诸多话题而备受关注。因劳资双方处于实质上的不平等地位，倾斜保护劳动者的合法权益、实现劳资双方实质意义上的平等是劳动

立法重点关注的领域。

本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则，加强对劳动者权益的保护，增进劳资双方利益平衡，实现劳资双方实质意义上的平等。

参考文献：

[1] 贾俊玲:《劳动法与社会保障法学》，中国劳动社会保障出版社2005年8月版

[2] 刘振军:《劳动争议处理权益维护》，中国劳动社会保障出版社2006年1月版

[3] 王全兴：《典型劳动争议案例评析》,法律出版社2000年6月版

[4]蒋勇:《劳动法》，法律出版社2004年5月版

[5] 黎建飞:《劳动法的理论与实践》,中国人民公安大学出版社,2004年版