人性假设理论
DOC专业 第三章 人性假设理论及其相应的管理理论 [容概要] 什么是人性假设理论，对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要意义；“经济人”假设与相应的管理理论，“社会人”假设与相应的管理理论，“自我实现人”假设与相应的管理理论，“复杂人”假设与相应的管理理论；人性假设理论研究的新进展及对管理的影响。
[学习目标] 通过本章的学习，把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义；深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论，以及不同人性假设之间的相互关系；了解人性假设的新探讨。
第一节 人性理论的涵义和意义 在组织管理中，管理者可以运用的集合起来的各种资源，只有人力资源是能动的、可以开发其他资源的资源。管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题。而对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。因此，管理心理学中的人性理论问题，是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。 一、人性理论的涵义 管理心理学中所说的人性理论，不同于哲学上所说的“人性论”。人性理论中的“人”的概念，是指处于管理的特定活动围的 “人”，在层次上，它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。哲学上“人性论”中的“人”，是泛指最一般意义上的“人”。 管理心理学中的人性理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探索时所形成的理论成果，人性理论是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。人性理论也叫人性假设理论，它属于管理理论的深层次结构，它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。 人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。这些理论假定，是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。例如：西方以泰勒为代表人物的管理理论流派，作出了人是“经济人”的理论假设，认为人努力地劳动或工作，都是出于对经济利益、对金钱的追求。以此为根据，他们就大力提倡用“X”的管理理论去进行管理。正如美国管理心理学家麦克雷戈在《企业中的人性方面》一书中指出的：“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设”。 二、人性理论对管理理论的形成和管理实践的意义 目前，管理科学的研究表明，在我国的亿万体力和脑力劳动者身上，蕴藏着巨大的体力和心理智慧方面的潜力。如果这些体力和心智方面的潜力被充分开发出来，将会使社会生产力获得高速发展。我国的改革，其根本目的就是要通过解放和开发人的劳动力和创造力，促进社会生产力的大发展。 那么，如何才能富有成效地开发人本身的巨大的体能和智能潜力呢?正如开发丰富 DOC专业
的地下矿藏资源，需要地质理论的指导，才能准确、有效一样，开发人的巨大的体力和心理智慧方面的潜力，也有赖于管理心理学中的人性理论的指导。正因为如此，在20世纪下半叶，世界著名的从事未来预测研究的专家奈斯比特高瞻远瞩地指出：2l世纪最激动人心的突破之所以将发生，不是因为科技的进步，而是因为人性论的发展。奈斯比特之所以超越现时代人的目光，如此看重关于人的科学理论的发展，主要是因为，人是一种最珍贵的资源，是一种可以开发其他各种资源的资源，一旦人的资源被充分开发，即人巨大的体力和心理智慧的潜力被充分开发出来，2l世纪的社会经济就会获得空前的繁荣。 人性理论的重要作用，主要是通过对管理理论的形成和管理实践发生影响来实现的，在各种管理理论的形成中，在各种各样的管理实践中，管理科学家和实际管理工作者对人性问题所持的基本观点，从根本上影响着他们确立什么样的管理理论和管理思想，实行什么样的管理制度和管理原则，选择什么样的管理方式和管理方法。因而，有人认为，科学的人性理论是现代管理心理学理论的基石。 正是由于人性理论具有上述诸多方面的重要意义，本书将在这一章对西方的人性理论以及与各种人性理论相对应的管理理论，作一系统的介绍和阐述，并对近些年产生的一些人性理论及相应的管理理论作一介绍。
第二节 “经济人”人性假设及其相应的管理理论 由于对人性的基本看法，从根本上影响着人们的管理思想、管理制度和管理的方式、方法，所以，对人性问题的理论探讨，几乎是伴随着管理科学的产生和发展进行的。19世纪末以来，随着管理科学的长足发展，西方先后出现了以下关于人性假设理论：19世纪末到20世纪初，出现了以泰勒为代表人物的“经济人”的人性假设理论；20世纪30年代出现了以梅奥为代表人物的“社会人”的人性假设理论；20世纪50年代，出现了以马斯洛、阿基里斯等人为代表人物的“自动人”的人性假设理论；20世纪60年代出现了以史克思为代表人物的“复杂人”的人性假设理论；20世纪70年代，出现了以西蒙等人为代表人物的“决策人”的人性理论观点；20世纪80年代，又逐渐形成了一种“文化人”的人性理论观点。 一、“经济人”人性假设理论的涵义 “经济人”也被称作“唯利人”或“实利人”。这种人性观产生于早期管理学阶段，当时，管理学者开始从经济的角度寻求人的工作的最主要的动机，不再把人看作完全被动的“工具人”。对于“经济人”的特征，美国组织心理学家史克恩在1965年作了如下概括： 1．人是由经济诱因来引发工作动机的，人谋求最大的经济效益。 2．经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的。 3．人的情感是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。 4．组织必须设法控制个人的情感。 二、X理论的基本容 这里所说的X理论，是一种建立在“经济人”的人性理论假设基础上的管理理论，而不是一种人性理论。X理论阐述的是：假设人都是“经济人”，那么管理者应如何去进 DOC专业
行相应的管理。X理论是麦克雷戈1965年对“经济人”人性假设指导下的管理工作进行理论概括后提出来的，其容要点有： 1．大多数人天生是懒惰的，他们都尽量地逃避工作。 2．多数人是没有雄心大志的，不愿意负任何责任，而心甘情愿地受别人指挥。 3．多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。 4．多数人干工作是为了满足自己的生理的和安全的需要，因此，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。 5．人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属被管理者；少数人能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动而成为管理者。 三、与“经济人”的人性理论和X理论相一致的管理措施和方法 在“经济人”的人性理论与X理论影响下出现的管理模式有以下几个特点： 1．实行的是任务管理。实行任务管理的管理者认为，管理就是计划、组织、经营、指导、控制、监督。他们只重视提高生产效率，完成任务指标，从根本上忽视了人的情感、需要，动机、人际交往等心理因素在管理中的作用。 2．管理只是少数管理者的事，与广大职工无关，不允许工人参加管理，强调工人只是服从命令，听从指挥，接受管理，拼命工作。 3．在管理方法上主用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的消极怠工行为。通俗地说，就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。泰勒制就是“经济人”观点的典型代表。泰勒所提倡的“时间——动作”分析，虽有其科学性的一面，但他的出发点是考虑如何提高劳动生产率，而对工人的思想感情则注意甚少。泰勒甚至对于工人不像牛那样愚蠢而感到遗憾。他认为，如果工人真能像牛那样愚蠢，就可以让他们俯首贴耳地按照他所设计的那套标准动作进行工作，工作效率也许会更高。 泰勒主把管理者与工人严格区分开来，决不允许工人也去参加企业管理。泰勒还认为，工人做工完全是出自金钱的动机，或者是为了避免受惩罚。因而，在他的管理思想和具体管理措施中，只懂得以金钱或处罚来调动和维持工人生产积极性。所有这些，是“经济人”的人性假设在管理活动中的典型反映。 四、对“经济人”的人性假设理论的简要评析 “经济人”的人性理论及其相应的管理理论X理论，从经济的角度寻求调动工人生产、工作积极性的途径、方法和措施。“经济人”的人性假设的一个显著特点，就是注意反映人的经济需求，认为人的经济需客观的、基本的，是人劳动工作的根本性动机。这些认识具有很高的科学性。 “经济人”的人性假设理论，在历史上曾经产生过积极性作用，并给一个时期的管理思想以重大影响。它在一定的历史阶段和一定的围，有其适用性。 正因为上述原因，X理论虽然在一些比较发达国家的管理界，尤其是在大中型企、事业单位，被认为是不合时宜的过时理论。但在一些发展中国家甚至在一些发达国家的不发达企业，这一理论及其与之相适应的管理思想的影响还是很普遍的。 “经济人”的人性假设理论的理论缺陷在于，它以享乐主义为其哲学基础，其实质是把人看成“自然人”、“生物人”，无视和抹杀了人的社会性。在这种人性理论指导下产 DOC专业
生的管理措施，不可能真正地、持久地调动人的生产工作的积极主动性，激发人的劳动热情和创造精神。 在我国，在一个很长的历史时期里，管理界没有受到西方人性假设理论的直接影响。但是，我们的管理思想与管理活动也必然地以某种关于人的本质的看法为思想基础。正如前面所指出的，解放前的我国工业企业管理的思想及其措施，普遍地与“经济人”的人性理论相吻合。建国初期，我们既注意了人的社会性，也注意了人的自然性，既重视思想改造和政治教育，又注意不断地满足人们基本的生理、安全的需要，提出“生产长一寸，福利长一分”的口号，收到了很好的效果。但在以后一个较长时期，在“左”的思想干扰下，我国过分强调人的精神力量和阶级本性的一面，而忽视了人的“自然”的一面。在管理上，很少考虑被管理者的物质欲求、经济需要，大批“奖金挂帅”和“物质刺激”，以思想觉悟的高低和阶级成分的归属来规人的行为，使被管理者具有一定的“经济人”的性质。譬如：夫妻长期两地分居、女工产假太短等等，都长期不被看作“问题”。管理的指导思想的错误和其他原因，使得我国职工、干部的工作积极性，从总体上讲处于一个很低的水平。 党的十一届三中全会以后，我国认真贯彻落实“按劳分配”的原则，注重从各方面解决被管理者生活中的实际问题，重视满足人们经济的和精神文化的需要，这是一个重大的转折。但在恢复了奖金制度后，一些领导、管理干部，思想出现子偏差，倾向于把人看作“经济实利入”，认为物质刺激是调动被管理者积极性的最有效的、而且几乎是唯一的手段，忽视了人的“社会属性”，轻视思想政治工作。在许多单位，奖金额越发越高，被管理者的工作积极性并未逐渐提高，职工患得患失，与企业斤斤计较的观念却越来越强。 这实际上是在走别人走过的弯路，其教训是深刻的。这是不研究管理科学，不按科学管理规律办事的结果。 第三节 “社会人”人性假设及相应的管理理论 一、“社会人”的人性假设理论的涵义 “社会人”的人性假设理论认为，工人不是机械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济报酬，工人还有一系列社会的心理的需求。如工人对尊重、对良好的人际关系的需求等。因而，满足工人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积极性。这个理论的代表人物梅约教授还认为，人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要的是人际关系。良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。因此，梅约教授等人认为，管理中的人不是“经济人”，而是“社会人”。 二、“社会人”的人性假设理论与霍桑实验 “社会人”的人性假设理论的形成和确立，与霍桑实验有着极密切的关系。关于霍桑实验，我们在第二章第四节已作过介绍。这里值得特别提出的是，霍桑实验后期的谈话实验的作用。这次谈话实验又叫疏导实验。梅约在霍桑工厂进行了一次大规模的调查。他 用了两年多时间，找工人谈话两万多人次。并规定调查人员在谈话过程中，要做详细的书面记录，对工人的讲话要耐心听，不反驳、不训斥、不报复。这项实验收到了意想不到的效果，霍桑厂的产量直线上升。工人经过谈话后，发泄了不满，心情舒畅，致使产
第三章人性假设理论
泰勒的“科学管理”
费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古 典管理学家，科学管理的创始人。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最 高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础， 使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大 再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率 的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替 旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制 度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件 作业管理上， 作业管理上 工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。 组织管理上， 组织管理上
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出 的 社会人： （二）社会人： 1.基本观点 1.基本观点： 基本观点： （1）社会需求是人类行为的基本激励因素。 ）社会需求是人类行为的基本激励因素。 （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能 ）工作丧失了内在的乐趣和意义， 在工作中人们的社交中获得。 在工作中人们的社交中获得。 （3）对团队意识比对经济报酬更重视； ）对团队意识比对经济报酬更重视； （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。 ）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
美国管理心理学家 雪恩 1960年 《组织心理学》
经济人（ （一）经济人（Rational-economic Man) 基本观点：人的行为动机源于经济诱因， 1）人基本上是受经济刺激 （2）人的感情基本上是无理性的 管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从，注重 劳动任务的完成。 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。 泰勒是“经济人”观点的典型代表
管理学五种人性假设
管理学五种人性假设1、经济人假设。
在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。
1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。
2、社会人假设。
社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。
从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。
管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。
3、自我实现人假设。
‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。
在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。
4、复杂人假设。
相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。
对群体而言，人与人之间是存在差异的。
不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。
5、“观念人”假设（马克思，1818~1883、恩格斯，1820~1895）：人的行为受其观念的巨大影响。
理想、信念、价值观、道德观对人力资源开发与管理是十分重要的。
人具有自然属性、社会属性和思维属性。
人的本质并不是单个人所固有的抽象物。
在其现实性上，它是一切社会关系的总和。
观念人假设从自然、社会、思维3个维度来揭示人的本质，与其他人性假说相比，其认识更加系统、全面、准确和深刻，生产力的现代发展更充分证明了其假设的正确性和合理性。
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的一、弗洛伊德的本我，自我，超我。
弗洛伊德在其《本我，自我，超我》中，把人的行为动机分为生的本能和死的本能，前者代表着冲动，后者是对本能的克制。
弗洛伊德在自我与本我之间提出了两种平衡方式： 1.口唇快感原则，弗洛伊德提出了本我的三种满足需要的基本方式。
2.现实原则，即生活在现实世界里。
3.最高自我原则，这是最完美的自我，也就是理想自我。
二、马斯洛的人性需求层次理论弗洛伊德认为，只有当人处于极度的紧张状态时才会产生攻击或破坏他人的欲望。
而人类所面临的各种压力都可以归结到由低级向高级发展的五个不同的需求上去。
因此，从较低级别开始逐步向更高级别迈进便成为人们追寻幸福的必然途径。
马斯洛将人的需求依照重要程度排列如下： 1.安全需求； 2.爱与归属的需求； 3.尊重的需求；4.自我实现的需求。
三、麦格雷戈的X理论与Y理论。
根据麦格雷戈的观点，每一个人身上都存在着“ x”和“ y”两种特质，但它们并非是独立的个体，而是彼此相关联的。
这些相互作用的特征包括：（ 1）外倾性；（ 2）神经过敏；（ 3）支配欲；（ 4）权威主义；（ 5）幻想；（ 6）自负；（ 7）敌视；（ 8）攻击性；（ 9）怀疑；（ 10）恐惧等。
而且，每一个人还具备另外六种品质，即：（ 11）影响；（ 12）领导；（ 13）同情；（ 14）交际；（ 15）仁慈；（ 16）自律。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
荣格认为，人的精神活动像一片大海洋，深藏在人内部的“无意识”地带，那儿隐藏着许多古老的秘密，正是这些秘密使得人类成为万物之灵长。
他说：“在‘无意识’中蕴含着整个宇宙，那儿潜伏着创造者的智慧。
”在“无意识”中，荣格称之为“集体无意识”，被荣格称为“原型”。
集体无意识又叫做原型，是指潜藏在人们心底的、没有语言文字符号系统描述的、却真实存在的图形及模式。
2.人性假设理论
• X 理论 即是对
“经济人” 假 设的概括
X 理论的基本观点
• 多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能 逃避工作；
• 必须对其施以强迫、控制、指挥的措施， 甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织 目标而努力； • 天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任， 甘愿受人领导，接受指挥； • 反对变革，把自身安全看得高于一切； • 缺乏理性，易受外界和他人影响；
相应的管理措施
1 2 3
任务管理
胡 萝卜 加 大 棒
少数人
参与管理 管理方式
重 点
策 略
X理论——强势管理
经济人的典型代表：泰勒制
• 时间－动作分析的出发点，只考虑了提 高劳动生产效率 • 主张管理者与生产工人严格分开，反对 工人参加管理；
• 计件工资制的出发点是单纯用金钱来刺 激工人的生产积极性。
• Complex man
• 20世纪60－70年代 • 薛恩在《组织心理学》一书中正式提出 “复杂人”假设 • 观点：人是复杂的，各不相同 • 1970年美国学者莫尔斯和洛尔施发表了 《超Y理论》
超Y理论——权变理论
• Contingency theory
• “权变”指应根据具体情况，采取适当的管理措施
中国 西方 依靠严密和严厉 的法律规范，而 不太寄希望于道 德修养之类的软 约束。
依赖人自身的修 身养性、良心发 现，不太重视法 律规范的约束。
人性善
人性恶
第一节 马克思主义的人性观
• 人的本质
一切社会关系的总和
• 人的价值
个人集体国家利益兼顾的价值观
• 人的需要
自然的、精神的、社会的三种
第二节 西方的人性假设与理论
2.1 人性假设理论
2.1.4.4 流水人性论
春秋战国时期还有另一位思想家——告不害 春秋战国时期还有另一位思想家——告不害， 告不害， 告子提出了“性无善恶论” 告子认为： 告子提出了“性无善恶论”。告子认为：“性无善 无不善也。”善与恶都不是天生的，而是后天教育 无不善也。 善与恶都不是天生的， 培养的结果。他把人性比作流水， 培养的结果。他把人性比作流水，人性之无分于善 不善也，犹水之无分于东西也。”这种看法具有一 不善也，犹水之无分于东西也。 定的唯物主义因素，而与西方的“复杂人假设”相 定的唯物主义因素，而与西方的“复杂人假设” 似。
2.1.2.2 社会人假设(Social man ) 社会人假设(
(1) 人类工作的主要动机是社会需要； 人类工作的主要动机是社会需要； (2) 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织的社会影响比正式组织的经济 诱因对人有更大的影响力。 诱因对人有更大的影响力。 (4) 对领导者的最强烈期望是能够承认并满足 他们的社会需要。 他们的社会需要。
表2－1 三种伙伴沟通关系类型及特点
沟通特点 建立时间 数量 相互承诺 亲密程度 分享信息 个人反馈 持续时间 信息伙伴 较短 最多 最少 工作中的员工 工作信息 没有或很少 不在一起工作 则关系结束 社团伙伴 中等 中等 中等 开始建立友谊 工作和家庭双 重信息； 重信息；信息 反馈 部分 不在一起工作 仍偶尔联系 绩效伙伴 较长 最少 最多 知心朋友 工作、家庭、 工作、家庭、 个人信息； 个人信息；情 感支持 较多 不在一起工作 仍保持联系
2.1.4.3 尽性主义论
在中国春秋战国时代，没有类似西方“自我实 在中国春秋战国时代，没有类似西方“ 现人假设”的观点， 现人假设”的观点，但在近代有个著名的思想 家——梁启超，提出了“个性中心论”。他倡导 ——梁启超 提出了“个性中心论” 梁启超， “尽性主义”。这里说的“尽性”的人即把个人 尽性主义” 这里说的“尽性” 聪明才智充分发挥的人，他们可以“自立” 聪明才智充分发挥的人，他们可以“自立”、 “自动地创造进化”， 与西方的自我实现人假设 自动地创造进化” 十分相近。 十分相近。
作业：人性假设理论对管理工作的意1
人性假设理论对管理工作的意义人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
即管理者需要了解和掌握人的能力气质、性格的有关知识和理论。
管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。
个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。
而“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。
人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。
所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。
一正当组织当中,员工工作积极性的高低,直接影响着管理绩效,而要提高人的工作积极性,就离不开激励。
和其他管理活动不一样,激励可能不直接对组织的绩效有所贡献,但它却是组织目标能够得以实现的最可靠保障。
出现过两种流传甚广的人性观点:“经济人”假设和“社会人”假设。
在“经济人”假设中,雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确,即经济上充分利己。
与此相应,达到目的的手段则被设定为在工资和利润上斤斤计较。
这集中体现在“计件工资率”问题上,工人往往用磨洋工、限制产量的方法使计件工资率不降低,以便在不提高劳动强度的条件下获得最高工资,而雇主则会采取各种手段使计件工资率下降,以便在不增加工资份额的条件下获得最多利润。
霍桑试验的否证性结果表明“,经济人”假设有着重大缺陷。
由此,梅约提出了被称之为“社会人”假设的管理思想。
其要点为:人并不只是为经济利己而行动,维护自己在组织中的地位以得到情感上的满足同样是重要的活动目的;选择行为方式的手段也不只是经济理性和效率逻辑,为改善人际关系而进行感情投入往往被使用。
上述人性假设,着眼于阐明人的活动目的是什么以及为达到目的而使用的手段是什么,即主要阐明人们的工作动机,可以统称为“动机人”假设。
但这类人性假设也有明显的理论缺陷。
其一,它们都认为人的需要是“天生”的,完全忽视了社会活动诱发和触动人类需要的作用。
组织行为学人性理论假设优质PPT资料
第三， 严格管理第的制二度，和法管规，理运者用领不导能的权只威注和严意密计的控划制、来保组证织组织、目指标的挥实和现。控制等，而应更重视员
组织行为学人性理 论假设
组织行为学 —— Organization behavioristics
人性理论假设综述
（一）经济人假设 （二）社会人假设 （三）自我实现人假设 （四）复杂人假设 （五）全面而自由发展人假设 （六）文化人假设
组织行为学 —— Organization behavioristics
基于X理论，构建的任务管理模式的原则是： 第一， 管理者应以组织的利益最大化为出发点来考虑对人、财、物诸要素的运用； 第二， 管理者把金钱当作人们工作的最主要的激励手段； 第三， 严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现。 第四， 采取胡萝卜加大棒的管理方法。
组织行为学 —— Organization behavioristics
人性理论假设综述
【经济人假设】
假设提出：美国的弗雷德里克· 泰勒从所谓“享乐主义”的哲学观 点和亚当·斯密的经济理论出发，认为人都是经济人。
麦格雷戈——X 理论： ➢ 大多数人天生懒惰， 生下来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作； ➢ 人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任， 宁愿接受指挥，没有雄 心大志； ➢ 人缺乏理性, 容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动； ➢ 人生来就以自我为中心，无视组织的需要。
人性假设2：X理论和Y理论
Y理论主要观点及影响
01 工作和娱乐一样，都是人的活动，人是否喜欢工作,要看工作条件如何；
02 人不仅会接受责任，而且会主动要求责任；
03
人能够自我控制和自我指导；
04
个体目标与组织目标没有根本冲突,若有条件，个体会自觉地把个体目标与组织目标统一起来。
对管理活动的影响：根据Y理论，管理者的任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，并对员 工进行合理的引导，使员工在为实现组织目标贡献力量的同时也能达成自己的目标。在管理制度上， 则应该赋予员工更多的自主权、更多的信任，让下属参与管理和决策，并授予适当的权力。
小结
古代的 人性论
适合知识经济时代管理的 新的人性假设理论
复杂人 X理论和Y理论
社会人
经济人
19
20
30
50
60
90
～
世世年年源自年纪纪代
代
80
代
初
年
以
代
后
X理论主要观点及影响
01
多数人生来懒惰，总想少工作；
02
多数人没有工作责任心，宁可被别人指挥；
03
多数人以我为中心，不关心组织目标；
04
多数人缺乏自制能力。
结论是，多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外部施加压力。
对管理活动的影响：根据X理论，组织为了达到既定的目标，必须对大多数人采取强制性的管理 方式，管理者的主要职责是计划、组织、监督、控制，运用职权使下属服从，采用严格的控制、 具体的规章制度来规范员工的行为，用金钱来收买员工的效率和服从。
《管理学原理》
第六章 领导职能
知识点8 人性假设2：X理论和Y理论
X理论和Y理论的提出
第三章人性假设理论
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
四、z理论与z式管理
（一）Z理论 美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉. 大内1981年提出来的。
1。信任 英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济瘫痪并把英国 的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产 生信任、对企业忠诚、把一生最美好的岁月认真地献给工作的责任感的基础。 2。微妙性 是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确 地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当----组织效率最高的搭档或班组。 3。亲密性 贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无 私性。而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密 感情，人们的交往关系日渐疏远。
第三章 人性假设与管理
）、“复杂人” （四）、“复杂人” （Complex man） ） 复杂人（Complex man）是20世纪60年代末70年代初提出的，摩斯和洛 希（J.J.Morse and J.W.Lordz）提出了“应变理论”（Contingent theory） 观点： （1） 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的 变化而发生改变。 （2） 人在统一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用 并结合为 统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 （3） 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的 需要和动机。 （4） 一个人在不同单位或统一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 （5） 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一 套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法。
人性假设理论
提倡参与管理，让员工参与管理过程
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三 自动人假设——Y理论 /自我实现人
马斯洛：从更加积极的意义上探寻人的特 点，注重研究优秀人的特征。
1 自动人的主要特点有：
工作中的体力和脑力劳动的消耗是像游戏 和休息一样的自然，一般人并不是天生不 喜欢工作。
重视内在奖酬等；“复杂人”提出的因人、因
时、因事而异的管理，更是具有辩证思想的管
理原则。
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这些人性假设也存在着明显的片面性和 局限性。主要表现为：单纯根据人性特 点提出管理对策，忽视了社会化大生产 的客观要求；提出了社会环境对人的影 响，未能揭示产生与形成社会文化的经 济基础。
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谢谢大家！
在奖励的方式上，提倡满足人的自尊和自 我实现需要的内在奖励（精神奖励）。
在管理制度上，提出了以人为本的新型管 理制度。
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四 复杂人假设
1 复杂人的主要特点
•雪恩在考察了前三种假设的基础之后认为，人的 最大需求可能并不是一样的，而是因人因地而异 的。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的 社会人或者制度人。实际存在的人是复杂人。 •复杂人指的是同一个人在不同的年龄、时间、地 点会有不同的表现，人的需要和潜力也是随人的 年龄的增长，知识的增加，地位的改变以及人和 人之间关系的变化而各不相同的。
人的目标是满足基本的生理和安全需要，因而 会选择经济上获利最大的事情去做
少数人能克制自己而担负起管理的职责
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2 经济人假设的管理原则
（1）管理工作的重点在于提高劳动生产率，完 成生产任务，而不考虑人的感情。管理就是为了 完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务 管理） （2）管理人员的职能是指导生产，管理只是少 数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生 产 （3）强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相 结合（胡萝卜+大棒）