知识型员工的管理要点(成)
知识型员工的素质分析与管理要点
黄艳丽
（甘肃林业职业技术学院 ，甘肃 天水 741020）
摘要：随着经济社会的发展，企业用工有更高的要求，使的企业员工的知识结构发生了
较大的改变，知识型员工成为企业用工的主流，作为知识型员工和一般的普通的员工从自身
需求上有很大的不同，因此现代企业也在积极寻求新的不同于以往人力资源管理的方式方
法，本文从不同角度提出了新时代下知识型员工管理的要点。
关键词：知识型员工；管理；激励
二十一世纪处于高速发展的知识时代，人力资源的管理对象已经发生了变化，在新经济
下，人力资源管理的核心在于知识型员工，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资
源的合理配置，最终都要靠知识型员工来发展，来实现。所谓知识型员工，是由美国学者彼
得.德鲁克提出的。德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或
信息工作的人”。 其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经
被扩大到大多数白领。他们是掌握先进技术的人员。他们一方面能充分利用现代科技技术知
识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以
知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。所以说，知识型员工是指一个组
织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
1.知识型员工所具备的素质
由于企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识型员工
来发展，来实现。那么企业、社会对知识型员工也提出了更高的要求，主要表现在对其在素
质上的要求。
1.1职业道德素质
职业道德素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的公司最看重的素质。由于知
识型员工掌握着公司大量的技术或其他资料和信息，如果职业道德素质很差，会对公司造成
很大的危害。现在有些公司，在招收知识型员工时，要求他们提供原辞职单位的工作表现证
明，以证明他的职业道德素质水平。
1.2人际交流素质
知识型员工大多是团队作业，需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。工作中，沉
默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快，要求团队本身是一个
开放型的不断学习的组织，如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的
进步。
1.3专业技术素质
员工要有适合本岗位工作所需要的技术理论和专业技能。现在是一个知识更新的时代，
光靠大学时学的知识是不够的，必须要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。
1.4基本管理素质
知识型员工要掌握一般的管理原则和管理方法。由于自主管理和平等协作的管理模式的
引入，根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负责协调团队成员的工作，
要求员工有这方面的基本素质。
1.5身体素质
不论是身体健康还是心理健康，对于知识型员工来说都是非常重要的，它们是未来能够
更好地工作的基石。
1.6思维素质
知识型员工应该有较好的分析能力和判断能力。另外，要有系统思维的观点，良好的思
维方法，这对工作大有裨益。
2.知识型员工的管理困境
知识型员工素质不同于一般的员工素质，又因为企业管理者往往忽视知识型员工的实际
需求，因此在管理中存在了许多问题。
2.1员工流动频繁，人才失衡
现今社会的科学技术飞速发展，人才的竞争战愈演愈烈。由于知识型员工自身都掌握一
定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，企业人才流动较大，再上国际
间人才发展和利用的不平衡也是人才流动的因素之一。近年人才流动的一个显著特点就是知
识型员工移民比重增大。另一方面，我国国内知识型员工的分布也极不平衡，我国沿海经济
发达地区较之内陆尤其是西北地区人才流失严重。
2.2绩效难以考核，监督失衡
知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。因此，对其工作业绩考核
面临着与一般工作考核不同的新问题。第一，工作过程难于监控。由于知识型员工的工作内
容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的和思维性的。第二，工作成果难以衡量。
知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数量。如何进行公正合理的
定量化考核，是知识型员工绩效考核必须面对的一个难题。第三，个人绩效难以评定。知识
型员工的劳动成果多是团队智慧的结晶，知识成果多为团队产出，很难测度单个员工的贡献，
导致激励困难。第四，考核标准难以设定。知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑
战性的，完成需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。
2.3管理效果不佳，理念滞后
随着知识经济时代的到来，人们逐渐意识到管理中“尊重”和“激励”的重要性。企业
的核心是人才，人才的核心是知识创新者和企业家，未来人力资源管理的重心是知识型员工。
这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式。然而，在企业的实际管理中，知识型
员工的管理并未得到充分的关注和高度重视，以人为本的管理理念尚未被企业所有者和管理
层所广泛接受。很多企业更是将知识型员工和其他员工混为一体，“一统到底”。这种管理理
念的滞后，不仅造成知识型员工的人才浪费，而且也阻碍了企业的发展。
3.知识型员工管理的要点
知识管理专家玛汉。坦姆普经过大量的调查研究后认为，知识型员工在工作中体现出追
求自主、自律、创新和团队协作等物质，重视内在报酬。依据这些需求特点，体现在对知识
员工的管理手段上。
3.1重视知识型员工的职业发展
知识型员工在不同的年龄阶段和职业生涯的不同发展时期，其价值观念、个人特质、心
理需求、工作方式、工作能力各有特点。企业必须根据知识员工不同阶段的需求，设计有效
的激励方式，充分同释放他们的创新潜能，实现创新对企业可持续发展的支撑，同时在知识
型员工的职业辉煌期，企业可以对知识型员工通过定期的管理能力培训来增加其管理意识、
提高管理能力，保证知识型员工专业能力和管理能力的共同发展。
3.2知识型员工的多元激励法
业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利是我国知识型员工四个主要的激励因素。其
中，高级知识型员工更加看重“业务成就”激励；中级知识型员工更加看重“工作环境”激
励；初级知识型员工看重“薪酬福利”激励；对青年知识型员工而言，“薪酬福利”和“个
人成长”因素的激励作用更加强烈；而对中年知识型员工“薪酬福利”的激励作用较大；本
科学历知识型员工对“个人成长”的需求强烈；“业务成就”和“人个成长”对硕士及以上
学历知识型员工激励作用明显。
3.3创造“以人为本”的企业文化
知识型员工的工作压力大，工作创造性要求较高，所以宽松、融洽的工作环境，简单、
平等的人际关系能让他们将更多的精力投入到工作中，创造更多有价值的工作成果。就要要
求企业将员工视为与企业相并列的独立主体，尊重其自身的价值观念、以展目标等，争取实
现员工个体与企业整体目标的一致，为知识型员工创造广阔空间，同时实现企业的繁荣昌盛。
3.4充分授权，委以重任，人尽其长，提高知识型员工的参与感
根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务
要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细
的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工
独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
此外，委以重任、人尽其长，也是激励知识型员工的重要途径。教育心理学中有翁格玛
利效应之说，意思是对受教育者进行心理暗示：你很行；你能够学得更好。从而使受教育者
认识自我，挖掘潜能，增强信心。在管理知识型员工方面，企业也可以利用翁格玛利效应，
对员工委以重任、人尽其长，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的能动性。
3.5让培训给知识型员工"充电"
管理大师彼得•德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。 在知
识经济时代，知识飞速发展，据不完全统计，现今我们所学知识的更新速度仅为9个月，在
这样一种知识爆炸的现实面前。企业所提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重
要条件之一。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中
不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业
最稳定可靠的人才资源。
参考文献：
1、 肖晋 知识型员工的多元激励法 企业管理 2008.（3）
2、 陈红 知识型员工的职业展 企业管理 2008.（1）
3、 季宏 员工职业敏感期的和谐管理 经营与管理 2007.（4）
4、 魏杰 企业文化塑造 中国发展出版社 2002.（4）
作者简介：黄艳丽（1979-），女，甘肃天水人，甘肃林业职业技术学院经济管理系经济管理
教研室主任讲师。研究方向：企业管理
知识型员工的特点与管理
此外 ， 由 于 知 识 型 员 工 掌 握 着 特 殊 专 业 知 识 和 技 能 ，可 以对 上 级 、 同级 和 下 属 产 生 影 响 ， 因此 ，传
统组 织 层 级 中 的职 位 权 威 对 他 们 往 往 不 具 有 绝 对 的 控制 力和约 束力 。
（ ） 工 作 过 程 难 以 实 行 监 督 控 制 。 知 识 型 员 工 ６
质 、心 理 需 求 、价 值 观 念 及 工 作 方 式 等 方 面 有 着 诸
多 的特 殊 性 ： （ ） 具 有 相应 的 专 业 特 长 和 较 高 的 个 人 素 质 。 １
知 识 型员 工 大 多受 过 系 统 的 专 业 教 育 ，具 有 较 高 学
和 自我 管 理 ，而 不 愿 如 流 水 线 上 的操 作 工 人 一 样 被 动 地 适 应 机 器 设 备 的 运 转 ，受 制 于 物 化 条 件 的 约
维普资讯
经济 理论与 经济管理
２０ ０ ２年 第 ９期
知 识 型 蜀 互 的 点 与 管 理
江 林
（ 国人 民大 学 商 学 院 ，北 京 １ ０ ７ ） 中 ０ ８ ２
人 、组 织 及 社 会 的评 价 ，并 强 烈 希 望 得 到社 会 的认
员 工 的 激 励 结 构 中 ，成 就 激 励 和 精 神 激 励 的 比重 远
大于 金 钱 等 物 质 激 励 。 他 们 更 渴 望 看 到 工 作 的 成
是在 易变和不确 定 环境 中从事 创造 性 的 知识 工作 ， 其 工 作 过 程 往 往 没 有 固 定 的流 程 和 步 骤 ，而 呈 现 出
型 ，而 是 贯 穿 着 激 励 、信 任 、关 心 、情 感 ，体 现 着 管 理 者 对 人 性 的 高 度 理 解 和 重 视 。特 别是 在 知 识 型
中小企业知识型员工的特征与管理策略
中小企业知识型 员工 的特征 与管理策 略
马海萍 （ 阳 公 局 工 站 濮 市 路 安阳 作
摘要 ： 济发展依赖于知 识的生产 、 经 扩散和应用 ， 而企业 的生存发展 离 时由由于 中小企业 的特点 ， 它不可能像 大型公司采取知识型员工 的 不开人才一 特别是知识型员工。知识型 员工 的特 点和 自身条件 的限制使得 管理 方法 ， 所以 ， 本文认为中小企业应结合 自身状 况 ， 采取一定 的策 知 识 型 员 工 的 管理 策 略 问 题 成 为 当 前 影 响 中小 企 业 可 持 续 发 展 的 重 要 问 略调 动 知 识 型 员工 保 持 积 极 性 ， 使他 们 为企 业 做 出贡 献 。 题。本文首先阐述 了知识型员工的内涵 ， 然后提出知识 经济时代小企业对 ３１ 强 调 知 识 型 员 工 的 自我 管理 所 谓 自我 管 理 是指 ：员 工 个 ． 知识型员工的管理策略。 人 或工作小组根据 中小企业 的发展 战略和 目标 ，自我制订 工作计 关 键 词 ： 小 企 业 知 识 型 员 工 管理 策 略 中
的知识水平和 自主 性的特点 ， 因此他们 不希 望在被监督的条件下进 进入 ２ １世 纪 以来 ， 识 已成 为 财 富 的 主 要来 源 。 在 企 业 与 企 知 而 行 工 作 ， 以 ， 者 认 为 给 与 知 识 型 员 工 相 应 的 引导 和 帮助 ， 他 们 所 笔 使 业的竞争中 ， 竞争 力的关键 已由劳动 、 资本 、 技术转移到 了员工 的脑 依 靠 自身 良好 的的 素 质 对 自 己进 行 自我 管理 。 力上。因此 ， 企业 中知识 员工的数量和质 量将直接决定着企业 的进 ３２ 对 知 识 型 员工 进 行 股 权 激 励 知 识 型 员 工 追 求 自我价 值 的 ＿ 步发展。然而 ， 由于 中小企业 的特 点 ， 中小企业很难 吸引人才 ， 其 实现 ， 渴望 自己的成果 能得到企业和 社会承认 ， 权激励对知 识型 股 培 养 的 知 识 员 工 由 于 种 种 原 因也 会 很 快 流 出企 业 ， 走 了 中 小企 业 带 员 工 则 是 一 种 肯 定 。 建 立股 权 激 励 机 制 首 先要 建 立 知 识 明晰 制 ， 明 本 就 十 分缺 乏 的 管理 资 源 和 赖 以发 展 的商 业 秘 密 ， 成 中小 企 业 的 造 确 员 工 的 知 识 成 果 ， 现 知 识 型 员 工 的创 造 成 果 ； 次 ， 建 立 知 识 体 其 要 管 理成 本 上 升 ， 争 力 下 降 。另 一 方 面 知 识 型 员 工 的劳 动 成 果 难 以 竞 绩 效 机 制 ， 实 员 工 的 知 识 成 果 并 评 价 其 价 值 ； 次 ， 对 企 业 有 较 核 再 要 衡 量 ， 动 成 果 多是 团 队 智 慧 和 努 力 的 结 晶 ， 给 衡 量 个 人 的绩 效 劳 这 高 价 值 的 员 工 建 立 期 权 甚 至 股 权 制度 ， 时 转换 “ 工 者 ” “ 人 ” 适 打 到 主 带 来 了 困难 ， 因为 分 割难 以进 行 。因此 ， 如何 有 效 管理 和 激 励 知识 型 的 角 色 ， 知 识 型 员 工 的前 途 和 企 业 的 命 运 相 联 系 ， 利 于 留住 员 把 有 员 工就 成 为 一个 理 论 上 和 实 践 上 迫 切 要 解 决 的 问题 。 工 并 且 最 大 限 度 地 发 挥 他们 的价 值 。 ２ 知 识 型 员 工 的 内 涵 和特 点 ３３ 建立学 习型组织 所谓 学 习型组 织是指每个人都参 与发现 ． 本文认 为 ， 所谓知识型 员工就是指组 织中主要依靠知识和信 息 和解决问题 ， 以使组织能够持续不断 的试验 、 变革 、 改进并提高其发 创 造 价 值 的 员工 ， 们 具 有 不 断 创 新 和 创 造 新 知 识 的 能 力 ， 们 可 他 他 展 、 习和 实现 目标 的 能力 。通 过 学 习型 组 织 的 引 进 ， 利 于 知 识型 学 有 以在没有先例可循 的情 况下在 实践中不断丰富、 支配和应用创新知 员工 能 力 的提 升 。 识， 他们 是整 个企业 的灵魂 ， 在企业 中发挥着重要而独特 的作用。 ３４ 提供 良好 的 自主 的工 作环 境 由于知 识 型员 工 自主性特 ． 知识 型员工的特征主 要有 以下几个 ： 自主 性 ： ④ 知识型 员工不 点 ， 以要 求 企 业 必 须 建 立 自主 的 工 作 环 境 。只 有工 作 氛 围好 了 ， 所 才 再 是 企 业 这 个 大 机 器 的 一 颗 螺 丝 钉 ， 是 富 有 活 力 的 细 胞 ， 流 水 而 与 能使 员工工作 的ｉ Ｌ， ｌ ，有利于工作效率的提高。 Ｋ， ， 线上 的操作工人被动地适应设 备运转相 反 ， 知识 型员工更倾 向于拥 ３５ 实行 人性化的弹性工作制 实行 弹性 工作 制 ，营造相互尊 ． 有一个 自主 的工作环境 ， 强调工作中的 自我引导 ， 自主管理。②创新 重及 和 谐 的 工 作 环 境 ， 中 小 企 业 为 知 识 型 员工 所 能 提 供 的最 好 的 是 性： 知识 型 员 工 是 技 术 进 步 、 品和 设 备 得 以 更 新 换 代 的推 动 器 ， 产 他 条件 。尽 可 能 为 知 识 型 员 ｚ ｛ 造 一 个 既 安 全 又 舒 畅 的 工 作 环 境 ， ￣ Ｊ Ｊ 在 们 具 备 较 高 的灵 活 性 和 感 知 性 ， 及 时 应 对 并 解 决 各种 突 发 事 件 和 能 不 断 扩 大 工 作 范 围 ， 富 工 作 内容 ， 工 作 多样 化 、 整 化 的 同 时 ， 丰 使 完 问题。工作上 ， 他们不再只是简单的重复性操作 ， 而是通过 自身的感 逐 步 实行 弹性 工 作 制 ， 大 工 作 时 间 的 可 伸 缩 Ｅｎ 作 地 点 的 灵活 加 Ｉ￣ Ｔ ＂ Ｊ 知 和 所 学 的理 论 知 识 来 形 成 系统 概 念 ， 而 形 成 新 的解 决 问 题 的 方 进 多 变 ， 建 立 起 团 队 友谊 为 重 的企 业 风 格 和 企 业 文 化 ， 员 工 觉 得 并 使 法。 ③流动， ：Ｕ Ｉ ￣ 识经济时代 ， Ｊ ＂ Ｅ 知识型员工在 企业 中的地位 日益提 高 ， 工作本身就是 一种享受生活 ， 最大限度地发挥知识型 员工工作 的积 并成为企业兴衰成败的决定性 因素 。 由于知识型员工本身不愿受 但 极 和创造性 。 ＂ Ｉ ｔ 约 束特 征 的 影 响 ， 若 中小 企 业 属 于 领 导 主 导 型 企 业 ， 识 型 员 工 倘 知 ３６ 加 强 中 小企 业 的 企 业 文 化 建 设 由于 知 识 型 员 工 存 在 较 高 ． 的流动 性必然会剧增 ，企 业长期保 持雇佣 关系的可 能性就 大大降 的流 动 性 ， 么如 何 留住 知 识 型 员 工 就 成 为 企 业 的一 大 难 题 。 笔 者 那
探析知识型员工管理模式
一
。
一
一
一
一
～
一
一
一
。
一
一
一
～
一
一
一
一
一
一
‘
一
一
一
一
一
一
一
一
一
一
～
计 给产 品带 来 附加 的价 值 。这些 定 义说 明知
：
摘 要 ： 本 文从 知 识 型 员３ 的 定 义 －
实 际意 义 。知 识 型 员工 的 劳动 成 果往 往体 现 于 某种 思
了某 个具 有 挑 战性 的 工作 ，经 常 自愿 加班 加 点
！ 获得 的知 识成 果 转化 为企 业 不 断增长 的价值 的 员
体 。主要 包括 企 业 中的研 发 人 员 、中高 级技 术
矢Ｉ 员 工 的 内 涵 Ｉ 识型
１ 知识型 员工定 义 ． 对于 知识 型 员工 的定 义 ，国 内外不 同学 者有 着 不
高级营 销人 员、高级 管理 人员等 。 ２知 识型员 工的特 征 ．
其他 企 业 ，寻 求新 的机 遇 拓宽 新 的空 间 ，从 而 实现 对个 人价值 的追求 。
（ ５）具 有 突 出 的个 性 。 知 识型 员工 大 多个 性 突 出 ．他 们 尊 重 知 识 ，崇 尚科 学 ．敢 于 发 表 个 人 的 见
识 型 员工 从 事 的不 是 简单 的 重复 性 工作 ，因此～ 般 性 的工 作很 难 满足 他们 的需 求 。他 们 更热 哀 于在 复 杂 多
或信 息 工作 的人 。加 拿 大管理 学者Ｆａｃ ｓ ｏ ｉ 认 ｒｎ ｅ Ｈ ｒ ｅ ｂ 为 知识 型 员工是 指 那 些创 造财 富 时用 脑 多于 用手 的 人 们 。他 们 通过 自己的创 新 、分 析 、判 断 、综合 、设 ６ Ｉ０ ０ ４ １ ２ ０１
谈知识型员工的管理
２０ ０ ６年 ３期 （ 第 １ ３期 ） 总 ３
山东 纺 织 缝济
谈知 识型 员工 的管理
马宗国
（ 南大学 济 山东济 南 ２ ０２ ） ５ ０ ２
摘
要 ：随着知识经济的崛起 ，知识 员工成为主要的人 力资源基础。管理的重心 自然落在如何最
（ ）资金来源 。个 人资金认购；公 刮担保 ，向 ４
银行 申请贷款 认购；公司奖励红股等 。 ２ 管理 层持 股 。 、 管理 层持股是 基 于解决股东与
企 业经营者之 问的 “ 委托一 代理”矛盾的 一种长期
－
习和培训 ，以保持 能力和价值 。为此企 业必须进行 人力资本的投资 。
取 权。而后者在生产要素 中处于劳 动力的地位 。
知 识员工的特征还体现 在以 Ｆ 五个方面 ： （ ） 一 知识 员工的两重性特征 。 识员工拥有知 知
在题 为 科学技术和产业发展》的报告中就正式使
用 “ 知识经济 ”（ ｏ ｅ ｇ — ａｅ ｃｎ ｍｙ Ｋｎ ｗｌｄ ｅ ｂ ｓｄ ｅｏ ｏ ）这
力方面的知识 （ｎ ｗ— ｏ ； ｋ ｏ ｈ ｗ） 知道某人拥有 这方面 的知识 （ ｎ ｗ－ ｏ ； 经济就是建立在知识高 ｋ ｏ ｗｈ ） 知识
速增值条件下的经济体 系。
原来的社会地位和价值 。但 是 ，在知识经济条件 下 知识 员工凭借 自己的知识和能 力 ，不但对组织有较 大的选择性 ， 而且可以 自创公司或成为个体工作者 ，
会结构和思维方式 。随着知识 经济的崛起 ，知识 员
工逐渐取代手工操作工人 ，成 为主要的人 力资源 基
员、科研人 员、工程技术人 员 、 咨询人员以及教育 、
医务 、法律工作者等等 。
论知识型员工的管理
面， 随着经 济的全球化、 息化 ， 信 为知 识型员工 的流动提 供
了可能 。 在知识经济时代 ， 资本不再是稀缺经济要素 。 知识
取代了它的位置， 长期保持雇佣关系 的可能 不断降低 。 劳动无形性 。知识型员工的劳动主要是脑力劳动 ， 其 工作主 要是思维 性活动 ， 劳动过 程往往 是无 形的 ， 而且 可 能发生在每时每 刻的任何场所 。 加上工作 的本 身没有确定 的流程 和步骤 ， 其他人 很难 知道应该 怎样做 ， 固定 的劳动 规划并不存在。因此 ， 对劳动过程的监控既没有意义 ， 也不 可能。另外， 对其劳动成果有时也难 以衡量 ， 因为在知识型 企业 ， 他们往往 组成工 作 团队， 过超越 组织 界限 以获得 通 知识的综合优势 ，劳动 成果是团队智慧和努 力的结 晶， 这 就给衡量个人的绩效带来 了困难 。除此之 外， 的成 果 （ 有 比 如知识产权）本 身也是很难度 量的。 ， 自傲性 专业技术的发展和信息传送渠道 的多样化 ， 改变 了组织 的权 力结构 ， 职位并不 是决定权力有无 的唯一 因素 。知识 型工作者 由于具有某种特殊 的技能 ， 往可 以 往 对其上 司、 同事和下属产生影 响 由于知识型 员工 在某一 方面拥有特长 以及知 识本 身的不完善性 ， 使得 知识型员工
一
随着科技的发展，知识工作 的含义也随之发 生 了很
大变化 。尤其 是进入 知识经济时代 ， 知识工作又有 了新的
内涵 ， 即知识经济 时代 条件 下的知识工 作 ， 以知 识和技 是
术的运 用与创新为主要特色的经济管理活动参与过程 。 这
个时期， 知识工作 的核心 内容是学 习新 知识 ， 创造新产 品。 就是说 ，知识工作 的一切 目标 都是 围绕着 知识 的创新服 务 。 以， 所 新的知识工作 的概念是指对知识的学习、 利用和 创造、 发展新知识 的活动 。知识型员工是指本 身具备较 强
信息时代企业知识型员工的管理
整堑皇墅
避 册珊
芏 ２ 釜． 塑
信 息 蟪 企 业 知 识 型 员工 的 管 理 代
郭耀 文 ， 宏 霞 朱
（ 内蒙古 丰镇发 电厂人力资源部 。 内蒙古 丰镇 ０２０ ） １１０
摘
要 ： 业 经济 管理 之 间 竞争 口重 点在 知识 、 企 寺 资讯 、 科技 综合体 —— 知 识 型 的人 才 。 而经济 管理 中
１ 有关知识型员工的几个基本概念
１ １ 知 识 工作 与知 识 型 员工 ．
知识工作是利用知识与技术提高生产率 ， 使知
识具 有 生产性 、 生产 力特 点 ， 从而 对管 理理 论产 生 重
要影响的知识管理 活动参与过程。进入信息经济时 代。 知识工 作的核心 内容是学 习新知识、 创造 新产 品， 即知识工作的一 切 目标都是 围绕着知识的创新 服务的。所以， 新的 知识工作的概念应是指对知识 的学 习、 利用和创造发展新知识的活动 。 知识型员工是 指一方面能充分利用现代科学技
作者简介 ： 郭耀 文（９ ２ 男， １ ７ 一） 汉族 ． 毕业于 内蒙古大学， 经济 师， 现在 内蒙古丰镇发 电厂人 力资源部工作
・８ ・ ０
维普资讯
登． 皇丝逝 ２ 蔓 塑 堡 生
皿 刁 硼 豫刁
之所以重要， 并不是因为他们已经掌握 了某些秘密 知识 。 而是 因为他 们具 有不 断创 新有 用知 识 的能力 。 知识型 员工 从事 的不 是 简 单 重 复 性 工 作 ， 是 在 易 而 变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵 感， 应对 各 种可 能 发 生 的 情况 ， 动 着 技术 的进 步 ， 推 不断 使产 品和 服务 得 以更新 。
论企业知识型员工的管理
体 系。
关 键 词 ： 业 ； 识 型 员 工 ； 理 企 知 管
中圈分类 号 ：Ｇ２ ０ ５
文献 标识 码 ：Ａ
文 章编码 ：６ ２ ６ ５ （０ ６ ０ — １ ６ ０ １７ ＿ ２ １２ ０ ）５ ０ ４ － ３
Ｔｈｅ ｍ ａｎ ｇｅ ｅ ｏ ｎｔ ｌｅ ｔ ｌ ｅ ｐ ｏｙ ｅ ｎ ｎｔ ｒ ｉｅ ａ ｍ ｎｔ ｆ ｉ ｅｌ ｃ ｕａ ｍ ｌ ｅ ｓ ｉ ｅ ｅ ｐｒ ｓ ｓ
从 这 个 概 念 出发 ． 前 的 很 多 中层 经 理 、 理 者 和 专 业 当 管
技术 人员都 属于知识型员工 。
知 识 型 员 工 应 该 是 这 样 一 群 人 ：从 倾 向 和 职 业 上
来说， 他们主要从事 脑力劳动 而不是从事 物质生产 ； 他 们的思想有一 定的深度或有 创造性 ：他 们会情 不 自禁
２１ 对 知 识 型 员 工 的 认 识 成 为 管 理 创 新 的 前 提 ．
在传 统的经济形态 下 ，财富 的产 生来 自于 对物质 资源的积累与使用 。但 是 ， 在知识经 济形态下 ， 企业 的 财 富则来 自于知识 的积 累 。如微 软公司 的股票 价值是 公 司账面价值 的 １ ０倍 ． 这就意 味着微软公 司的有形资 产 只 占实 际资产 的 １ ％。当前成 功企业 的发展过程证 ０ 明 ．企业 的价值 和竞 争力是 由那 些掌握并 且应用知识 的员工所创造 的 ．公 司的智力 资本 已成 为公 司业务 中
有 创 造 性 而且 能 独 立 思 考 的 人 ， 同时 又 需 要 用 一 定 的 纪 律 约 束 他 们 。 外 ． 理 者对 知识 型 员 工 的 工 作 不 易 另 管 做 出 明确 的界 定 ． 且 用 以衡 量 的标 准 又 极 富 主观 性 。 并
管理知识型员工的策略
４ ．知识型员工的“ 职业枯竭” 感相对较强。 如果你一大早 碰 “
那肯定是 他一夜没 睡， 而不是早起。 ” 世界 范围 内 型员工 的工作具有知识性、 创新性 、 增殖性 的特点 ， 从某种意义上 到一个程序员 ， 职 现象正在袭扰中国的企业 。调查显示 ： 在 说， 知识型员工对企业来说具有不可替代 性。 换句话说 ， 企业对知 普遍存在 的“ 业枯竭 ” ３％的公 司表示职 业枯竭情况愈演愈烈 ，在各类人 员 识型员工 的需求弹性小 ， 从而决 定了知识 型员工有更强 的讨价还 各行业 中，３
【 关键词 】 知识型员工； 分类管理 ； 职业枯竭
需求 ， 调动其行为积极性 ， 管理的难度更大 。 ３ ．知识型员工 的流动意向相对较高。很多企业受 到人 才流
知识经济时代什么最贵？ 知识型员工 ！ 管理大师彼得 ・ 德鲁克 失 的困扰 ， 据调查 ， 国内企业人员 流失 的单 位约 占 ７ ％ ， 流失 ８ 在
份能力。
中技术人员 的“ 职业枯竭 ” 比例 高达 ４ ％， ５ 知识型员工 的“ 职业 枯
２ ．知识 型员工 的需求 具有 复杂性 。 一般认为 ， 知识型员工不 竭 ” 现象更 为强 烈。知识 型员 工 自身具有更高的职业抱负 ， 社会 、 再追求低层次的生理需要 、 安全需要 ， 他们更重视社交需要 、 尊重 企业 、 家庭 对知识 型员工 的期望值相对较高 ， 过大 的竞争压力 、 生 这必然会 需要 ， 具有强烈 的成就 动机和社会责任感 ， 重视 自我实现需要 的 存压力甚至是浮躁心理使得他们很难对现状感到满足 ，
苦不堪 言。 识型员工 的工作具有知识性、 创造性 、 增殖性 的特点 ， 工作 与知 多企业深ห้องสมุดไป่ตู้其害 ， 其 知识型员工具有较强 的流动意愿 ， 这是 因为 ： 方面 ， 一 他们一
知识型员工的管理激励探讨
令令◇◆◆引言在当今知识经济时代背景下，“知识是核心的生产要素”，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素。
企业之间的竞争，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现，而且，任何有形资产都有折旧，都会有完全消耗的时候，知识则不同，它存在于人的头脑中，能够不断创造出新价值。
由此可见，作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展的真正永不枯竭的源泉。
因此，掌握知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。
企业应当管理好知识型员工这笔宝贵的资源，了解他们的特点和需求，并在此基础上实施激励。
1．知识型员工概念的来源知识型员工(虹ow l edge w orke r)这一概念是由世界著名管理大师彼得德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landm ar l(s ofTom on D w)中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为。
那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”在我国，它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，被称之为知识工作者，具体是指具有从事生产、创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。
2．知识型员工的特征珀累托20／80原理指出，20％的知识型员工创造了企业80％的财富，具有较高的地位。
与一般员工相比，知识性员工具有以下特征：(1)有高的工作自主性知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们具有知识资本，从事的大多为创造性劳动，更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、自主的工作环境，他们追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于～些刻板的工作形式，更无法容忍上级领导的遥控指挥。
他们强调工作中的自盼管毽教融探讨口常保瑞宋永丽我引导，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。
(2)流动性比较高知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们往往不追求就业终身饭碗，而是追求终身就业能力。
知识型员工
一、知识型员工及其需求特点关于知识型员工，目前存在着不同的界定。
彼得·德鲁克给知识型员工所下的定义是：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
加拿大学者弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
”我国学者张向前认为：“知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。
”虽然按照不同标准人们可以把知识型员工分为不同类型，但是他们都有共同的特点，必须充分了解知识型员工的这些特点，才能更好地管理和激励知识型员工。
(一)知识型员工具有更大的潜在价值。
这是知识型员工区别于操作型员工的一个主要方面，知识型员工主要运用其掌握的知识和技术对企业做出贡献，从长远来看，这些知识和技术是企业市场竞争力的主要源泉。
(二)创造性鲜明。
知识型员工一个最重要的特征就是其创造性，他们所从事的不是简单重复性的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率。
(三)自主性强。
知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。
他们不喜欢受制于人，也不愿意受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。
(四)复杂性高。
这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。
知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。
(五)流动意愿强。
非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。
这对于整个社会来说，有利于实现人得其位、人尽其才，但对于企业来说，则加大了企业的留人难度。