关于“用人不疑,疑人不用”的新思考新认识
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关于“用人不疑，疑人不用”的新思考新认识
作者：王璊
来源：《文化研究》2014年第11期
摘要：“用人不疑”与“疑人不用”，是我国千百年来的一条重要的用人原则。这条用人的“金科玉律”，很值得认真分析和反思。而科学的、发展的、辩证的用人观除任人唯贤、知人善任、竞争激励等机制外，还应该做到用人要疑，疑人也要用。仔细分析，如果仅仅是用而不疑，就带有明显的局限性，也不利于被使用者的成长与进步。从唯物论的观点看，人类的社会实践活动，不仅有其客观性和社会性的特点，而且有能动性的特点。也就是说，人在参与认识、改造客观世界和社会的同时，其思想、观念、行为也会随着客观世界与社会的变化而变化。
摘要：用人;疑人;新思考
一、关于疑人不用、用人不疑理性分析
这是一句古话，分别出自《三国志·魏书·郭嘉传》裴松之注引《傅子》：“用人无疑，唯才所宜。”;宋代欧阳修《论任人之体不可疑札子》：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”这是很多公司、企业、党政机关用人的一个潜规则，虽然有一定的道理，但是它也有很多不科学的地方。【1】
1.“用人不疑，疑人不用”带有明显的局限性：
如果我们对人只“疑而不用”，就会与不拘一格的用人原则相悖，且势必造成人才的埋没与浪费。当然，我们这里说的“疑人”，是指那些在某一方面有争议的人，或者说用起来不太有把握的人，这些人往往在管理、能力、德行、技术等方面既有专长、又有缺陷。因此，对“疑人”的使用，慎重是必要的，但不用则是不可取的。
2.“用人要疑”是对科学用人观的有效补充。
“用人要疑”，本身就是对事物发展变化的客观要求，是对被使用者和他所从事的事业的高度负责的态度。任何事物都不是静止不变的，而是不断发展和变化着的，人也是如此。人的品性、观念、意志和思想，在社会发展过程中，同样也在发生着不同的变化，这就要求用人者必须要不断顺应社会发展规律，用科学的、发展的观点用人，切忌在用人过程中对人盲目地一信到底。所以，不能只用不“疑”。“疑”和“不疑”虽是矛盾的，但它又是相对的、统一的，是有限度的“疑”和“不疑”。
3.“疑人要用”是对科学用人观的全面完善。 龙源期刊网
“疑人要用”，就是在其人格魅力、知识能力不太确定的情况下，本着爱护人才、保护人才的目的，大胆地选拔和使用他，避免埋没人才和浪费人才，这是不拘一格的大胆用人观，也是对科学用人观的全面完善。目前，我国还处于社会主义初级阶段，我们的事业正处在飞速发展时期，人才的总量不足尤其是高层次、高素质人才短缺的矛盾将长期存在。因此，正确合理地、不拘一格地使用人才，是用人者必须认真思考的问题。
二、重新审视“疑人不用、用人不疑”的概念
中国有个传统的用人观念叫“用人不疑，疑人不用”，是说既然想用一个人，就不要对他怀疑;如果怀疑，还不如不用。但纵观历史，能真正达到这种境界的又有几人呢？刘关张桃园三结义是千古美谈，但关二哥终究是在华容道放走了曹操，虽然是出于义，但却损害了既是大哥又是老板刘备的利益。现代职场也是如此，很多职业经理人大多是以风光开始，以黯淡结局，为什么？其根本在于老板信任对其的动摇。靠人情，靠恩惠进行管理，终究是要出事的，现在流行这么一个管理观念是“用人要疑，疑人要用”。【2】
在国外，圣经上说，“人是有罪性的”。只要是人，由于主观（人性及心智）客观（绝对运动变化的世界万事万物）的原因，工作就会犯错出错，无一例外，所以只要任何人在工作，都需要检查监督，而且是越重要的岗位、越重要的人，越需要监督检查，才能帮助人进步，不出大事还能帮助事业完成。无数铁的事实证明，绝对的无约束的权利必然导致绝对的腐败和失败，这个新认识也符合当前依法治国理念的核心“把权利关进笼子里”。
一个组织单位、往往不是毁在小人的手上，而是毁在不引人注意和令人放心的“君子”手上，所以古语讲“小人误事，君子误国”。位轻人轻犯错，导致误具体事;位重人重犯错，导致整体全局的失败。不论什么样的人、什么样的岗位、什么样的工作，不论多小的细节失误错误，都是错，都可能导致失败，即所谓“细节决定成败”，所以对人的检查监督是普遍和绝对的，没有例外。
“用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度，与实际、与当代相脱节的用人观。只要翻开历代的古籍，看看历朝的君主，或数数近代历史的各国统治者，或看看各国各大企业成功的历史，都会发现这不过是一句自欺欺人的谎言。一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见，便错误地施行“不用”的原则，这是用人不成熟的表现。;;;;因此，如果只是用而不疑，那企业迟早必乱;如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。正确的态度是：用人要疑，疑人也要用。
三、建立科学的用人机制
疑人不用，主要依靠科学的选人机制，采用科学的考核办法，在某个平台基础上把有用的人才选拔出来，并且在使用中运用组织的力量还要不断进行培训和锻炼提高，使一个组织可持续性保持可用人才的良性循环。【3】 龙源期刊网
用人要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。人才也不能为所欲为，必须在制度范围内行事。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，“用人要疑”，是事物发展变化的要求，是对人才对企业负责的态度。任何事物不是静止不变而是不断发展的，人的品性、观念、知识也是不断变化的。现代社会充满诱惑和陷阱，在种种的诱惑面前，人才是否经得住考验，单靠个人的自我约束是往往不够的，企业必须给予严格的检查监督。用人不“疑”，人就容易恃宠生娇。
在新时代，我们要建立科学的用人机制，比如党政机关实行的公务员考试制度，就是对人才选拔的一种比较好的方式。在公司、单位内部，通过建立起惩罚和奖励的制度，促进员工向着单位需要的方向发展，这样是比较积极的。此外还实行监督机制，这就是不管员工“疑”还是不“疑”，都必须接受监督，这样才是合理的用人制度。
[1]龙伟.漫谈“疑人不用，用人不疑”[J].甘肃农业.2006.4.
[2]吴皑.;深究“用人不疑、疑人不用”[J].领导文萃.2013.10
[3]杜工会.;正确理解和把握“用人不疑，疑人不用”[J].决策探索.2000.9
*W00 &� ？� in-top：0pt; margin-bottom：0pt; " >教师是情感教育实施的主体，所以在教学过程中，要不断强化自身的素质，只有这样才能将情感教育实施到位。首先，要提高对情感教育的重视程度，认识到情感教育在教育教学过程中的作用;其次，加强自身综合素质，特别是情感教育的专业素质，加强情感教育的渗透，实现计算机专业的渗透情感教育，满足现代教学需求，提高教学质量。
参考文献：
[1]冷春华.;浅谈在计算机教学中如何渗透思想品德教育[J].;中国科教创新导刊，;2008（27）
[2]朱小蔓.;情感教育论纲[M].;北京：人民出版社，2007
p>[2]朱小蔓.;情感教育论纲[M].;北京：人民出版社，2007
疑人不用,用人不疑的本质讲解
“疑人不用，用人不疑”的本质
说到用人，老板们不外乎两个观点：“疑人不用，用人不疑”，或者“用人要疑，疑人要用”。也有人循循善诱地讲“空降兵，先放下你的十八般武艺”之类的言论。但这些思维方式大多是从主观出发的，很少考虑到事情的另一面：体制的问题。
“疑人不用，用人不疑”这样的话，听起来颇有些气魄，也给人以“明主”的感觉。但“疑”或者“不疑”，本身也只是出自自我的考量，很难用量化的方式来衡量。而不能量化的东西，那就一定不是管理。
外企在招聘的时候，最在意的是“职业背景”，这是很有道理的。这里就有一个思考的前提，那就是一个人的现在是由他的过去所决定的。职业背景和履历正是你的过去，你想要证明以后行不行，不是看你的豪言壮语，也不是看你对新职位的规划如何，这些说白了都是“空心汤团”。要证明你以后行不行唯一的方式是看你以前行不行。
但旧体制下的公司不同。电视剧里描写国企改革，总能见到一些样貌威武的人站在高处的栏杆旁发表一通义正词严的演讲，痛陈现在公司所面临的种种危机，描述未来的光辉愿景，最后得出必须由他来带头“赶英超美”的结论。电视剧是好看的，但我总是对这些光辉故事疑问重重，这些“思路决定出路”的思维，完全不符合职业的方式。凭一时感情用事做企业，所得到的结果也必然是非专业的。
我观察各种国企和私企的组织架构，可谓是五花八门什么都有。有完全模仿政府的组织架构的，有日美系组织架构混杂的，也有老板一个人挂有一大堆总监头衔的。这颇能让我们回忆起明朝那个封自己为威武大将军、太师镇国公并一度想做将军总兵的正德皇帝。不过，历史对这位喜欢担任这么多职位的皇帝的评价是“荒唐”。
疑或者不疑，问题也就出在这里。疑只是感觉，并不是评估，它所反映的正是这些企业的组织架构设计大多是不科学的，也缺乏科学测评标准，坐在这些职位上的人的工作业绩或任职能力，也往往缺乏客观与严谨的评估。
这种不严谨首先是从招聘开始的。在我所见过的大多国内企业家的面试方法中，“看面相”居然是最常见的。不可否认，这种“气场”、“面相”之类的玄学，也未必是不管用的。但企业家毕竟是企业家，不见得个个都是得道高僧。尽管大多数老板都会自认为阅人无数——不信你去问问你的老板，保证他会说自己“特别会看人”——但事实并不是如此，这种做法，说严重点像在玩俄罗斯转轮，赌的是运气。
用人要疑,疑人也用 (2)
反方：用人要疑，疑人也用
正方：疑人不用用人不疑；反方：疑人也用用人要疑
首先我们必须明确对方立论中的几点错误：正如我相信世界终会和平并不代表现实中真的能天下太平一样，正方观点中的信任并不等同于确定，只是一种美好的期望，甚至有时只是为了激励人心的善意谎言，那样的信任真的值得提倡吗？而对方一再将“疑”定义为极具主观色彩的贬义词“怀疑”，是不是有失公允呢？
下面我将重申我方疑在字典中有两种解释，一是不了解，二是不相信，而在这个辩题中则引申为质疑。用人则指通过授予职位等方式任用某人。因此，疑人也用是说管理者应该敢于启用自己并不十分了解或质疑的人，而用人要疑是说在任用过程中管理者应不忘质疑，对下属进行恰当的监管，其核心思想是公私分明，公事公办。
我方认为管理者应该采用“疑人也用用人要疑”的管理理念，理由有三：
第一，从人性特点角度看，该理念具有客观必要性。俗话说“人无完人，孰能无过”，这不仅仅是说人性无常，下属可能会犯错误，也是在提醒我们自己的感情判断可能会出现差错。因此，只有秉承质疑的态度，勇于承认人性缺陷的存在，才能让有才之人不会因管理者的一时偏见而惨遭埋没，也只有这样才能让管理者最大限度地件减少因用人不当带来的损失，从而真正的选贤任能。
第二，从社会背景角度看，该理念具有切实可行性。正方所说的“疑人不用用人不疑”产生并广泛应用于以“人治”为基础的封建社会，一个人的用于不用全取决于当权者一人之言。一旦当权者有了疑心病或是对下属过度信任都会造成不当后果，这无疑是一种错误的管理思想，是糟粕而非精华。而眼下我们生活在一个法制社会，管理者不能随心所欲；下属也要小心行事。相对完备的法律和监管制度可以让我们质疑有度，进而有效规避个人倾向带来的风险，让我们疑的放心，疑的舒心。
第三，从管理者与下属的关系角度看，该理念具有公平合理性。以最典型的大学生就业为例，大多数大学生缺乏足够的实习经验来证明自己的真实工作能力，“疑人不用用人不疑”的旧观念很可能让他们在应聘阶段就败下阵来，耽误前途。而我方的新理念则充分考虑了二者的心理诉求，既能满足人才对工作机会的渴望，又满足了管理者规避用人风险的需求
用人要疑 疑人要用
用人要疑 疑人要用
“用人不疑”和“疑人不用”这两条古训在中国流传了几千年,也影响了中国人几千年。仔细分析，不难发现，这是封建统治者进行“人治”统治的一种冠冕堂皇的、自欺欺人的谎言与愚弄百姓的工具。在那种“君要臣死、臣不得不死”的封建君主专制的臣民社会里，“普天之下，莫非王土；率土之滨，莫非王臣”。用人的标准是以统治者的好恶为取舍标准，“顺我者昌，逆我者忘”。统治者疑的人，即使再有德性，再有才华，都会排挤在外不得重用，所以古代出现了许多隐士就是这个缘故。对统治者阿谀奉承、言听计从的奴才、亲信、七大姑八大姨，即使是蠢才、庸才，也会做到照用不误，而且还会用而不疑。
“疑人”与“用人”是对立的统一，用人是目的，疑人是方法、手段。疑人是为了用人，用人要疑是为了更好地发现人才、使用人才、保护人才。
疑人要用是前提
“举贤不避亲”也是“疑人要用”的体现，血缘不是“关系”。员工向自己的公司推荐熟人，一般都会被认为另有所谋；领导任用熟人，更是很可能被扣上“任人唯亲”的帽子。在一般人的印象中，自己家的人不能用，但是“双星”公司却鼓励亲朋好友一起上。“双星”认为：市场经济就是打仗，打仗谁能打赢用谁。“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，自己家有人才，完全可以吸收，打仗不应受血统限制，关键是要做到用人制度平等，考核管理规范。实践证明这一做法有合理性。蓬勃发展起来的双星，在当初创业时只是一家面积20多平方米的小店，如今巳经发展到1000多个双星连锁店，近几年该公司改制时，许多人都不敢冒险买断双星经营代理权，在汪海的鼓励下，许多职工的亲戚大胆了买断连锁店，也因此走上致富路，成为“百万富翁”，确确实实尝到了甜头。
疑人要用，疑是主观的认识与看法，人才却总是客观的存在，用人是主观作用于客观的行为及结果。因为：一方面，疑者的看法、认识不一定准确、全面；另一方面，被疑者既是有某方面的缺陷、不足，也不应该就此全盘否定。疑人的目的是在用人时择其优点、长处，避其缺点、短处，而不是稍有缺点就怀疑一切，否定一切，甚至就弃而不用。如果这样的话，这个世上还有什么人才可以用呢？疑人要用，这是广开招纳贤才大门之举，只要有一技之长的人才，哪怕这样那样的缺点，也可以量才而用。古往今来有许多因疑人不用而导致失败，甚至整个民族、国家灭亡的悲剧事件，足可引以为鉴。
(攻辩自由辩论)用人不疑疑人不用辩论
1、反方二辩选择正方二辩
反方二辩：
请问对方二辩：你方既然认为“用人不疑、疑人不用”，为什么每个企业还要制定那么多的规章制度， 还要那么多的稽查呢？比如我们公司的“三合一”检查，这不是对人的怀疑吗？
正方二辩
对方辩友， 我们制定制度、进行检查，是担心员工犯错，但是担心并不是怀疑，我相信人有弱点，人是有错误的，人非圣贤，孰能无过，所以才建立制度、进行稽查，今天我们制定制度的基础不是你方的疑，而是既有疑，也有信，并且我们今天要关注的是，制度的目的是什么？是为了我们多多益善的尽可能的疑吗？还是说我们尽可能的不疑，扫除疑虑呢？
反方二辩：
那么请问，完全的信任为什么还有担心呢？
正方二辩：
我们对员工的信任并不等同于完全放心，我今天遵守了一次交通规则等同于我一辈子遵守交通规则了吗？我今天做了一件好事等同于一辈子做好事吗？
反方二辩：你不相信一个人会一辈子做好事，不犯错误，这不是“疑”吗？ 正方二辩：我们制定了这么多的规章制度、内控制度，不就是为了扫除”“疑”吗？既然扫除了“疑”，为什么还要怀疑呢？
2、正方二辩选择反方三辩
正方二辩：
请问：对方三辩，现在公司都与关键岗位的员工签订了“保密协议”，那么请问，签订保密协议前企业是否敢让员工工作在公司的关键岗位？
反方三辩：
不能一概而论，应该视情况决定
正方二辩
好，对方辩友，可见你也知道了，今天签保密协议之后他取得了企业的信任，企业才可以用他，对不对？
反方三辩
不对，即时签订了保密协议，我还是对他产生怀疑。如果完全信任，我就根本没必要与他签保密协议，这些机制体现的是，把主观的疑客观的具体化，不要具体化你就说它不怀疑嘛？
正方二辩
对方辩友，今天的保密协定是在向我们向“不疑”的方向提倡，还是在向“要疑”的方向提倡？ 反方三辩
当然是向“要疑”的方向提倡，不管是保密协定也好，公司的稽查制度也好，背后的出发点是什么？都是因为我们对人的本性有了客观的了解，因为累积的用人经验告诉我们人性可疑。
也谈现代企业管理之“用人要疑，疑人要用！”
也谈现代企业管理之“用人要疑，疑人要用！”
“疑人不用，用人不疑”看起来很有道理，但实际上是一种封闭的、与现代企业制度建设不相容的用人观。该观点在理论上把真理绝对化了，辩证法告诉我们绝对化的东西往往是有缺陷的。华泰汽车从2002年至今，16年间，频繁更换总裁、营销总经理，估计其老板受该观点影响颇深。
现代企业管理更多奉行“用人要疑，疑人要用”，“经济人”人性假设理论坦白的告诉我们“人都是自私的”，每个人的自我约束能力是不一样的，人性是经不起检验的！所以用人之前先要疑，而后建立起完善的激励机制和监督机制进行科学管理。所谓的友谊、感情，从逻辑上讲与用不用得好、留不留得住人才没有任何关系。如果看着这个可疑不用，那个可疑也不用，那还有什么人才可用？不用疑人，无法克服人才短缺的矛盾。因此，疑人不但要用，而且要敢用，还要用得好。
说到这里，不禁想起一个堪称“汽车界游侠”的哥们，他本身带着一股“侠气”，为人也讲义气，带团队的能力很强，坚决的相信“疑人不用，用人不疑”！他供职了好多家汽车界企业，每到一个企业，就能跟老总称兄道弟，而后就希望老总能“彻底撒手”让他带着自己的团队去市场冲锋、打拼，可往往时间稍长，就与老总心生间隙，不得不默默离开。只能说，这哥们太理想化了！
长城汽车的所谓“两厂一卫”在业界是出了名的，其实魏老板奉行的就是“用人要疑，疑人要用”，用强大的监督机制约束那些疑人，让他们不敢犯错。
马云也认为“用人要疑，疑人要用”是管理的最高境界。
“用人不疑、疑人不用”VS“用人要疑、疑人要用”
／李？ 镌 ２０１０年２月 综合经济类理论学刊 “用人不疑＼疑人不用”ＶＳ“用人要疑＼疑人要用” 刘胜文 （湖南人文科技学院，湖南长沙４１００００） 摘 要：人才是公司首要和根本的要素，但是就用人理念而言，公司界一直有较大的争议，其中“用人不疑、 疑人不用”和“用人要疑、疑人要用”就是矛盾冲突之一。本文就这个矛盾进行研究。 关键字：人才；公司；用人理念；剩余价值分配 作者简介： 刘胜文，男，湖南人文科技学院讲师，硕士研究生，主要研究方向为人力资源管理。 中图分类号：Ｃ９６２ 文献标示码： Ａ ＤＯｌ：１０．３９６９￣．ｉｓｓｎ．１６７２—０４０７Ｘ．２０１０．０２．０１５ 文章编号：１６７２－－０４０７（２０１０）０２—０５４—０２ 收稿日期：２００９—１２—０９ ’ 一、“用人不疑、疑人不用”的由来 “疑人不用，用人不疑”，这里的“疑”，是不分明，不 确定，不相信，有疑心。这句话很直白的解释就是：怀疑 人就不要用人，用了人就不要对人不放心。 “用人不疑，疑人不用”，千百年来被奉为用人要 则，几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不易 的信条。“用人不疑，疑人不用”的典型故事，应该来自 于三国，最出色的表现者是刘备，他管理的基石就是 信任，”弘毅宽厚，知人善任”，从不怀疑忠 Ｉ５、，耿耿的 部下，并得到了众多人才的加盟与无怨无悔的付出： 关羽，身在曹营心在汉，放弃高官厚禄，过五关、斩六 将，历尽苦难回到刘备的穷困旗下；张飞，腥风血雨先 打下一块小地盘，等着刘备来做主当家；赵云，在长坂 坡七进七出，冒着生命危险，抢救刘备的儿子，维护刘 备的家人完整；诸葛亮，受刘备临终重托，“鞠躬尽瘁、 死而后已”。刘、关、张、赵、诸葛几乎一起谱写了天下 亘古传奇。 在现代社会，持“用人不疑，疑人不用”理念的企 业家仍然占据重要地位，家族公司就是一个相对极端 的案例。家族公司的所有权掌握在以血缘、亲缘为纽 带的家族成员手中，发生道德风险的可能性大大降 低，导致的结果是“用人不疑”，不用过多考虑权力之 间的制衡，效率比较高，管理成本比较低。这是家族公 司的先天性优势。据《幸福》杂志统计，在全球５００家 大型公司中，有］７５家家族公司。而在美国公开上市 的最大型公司中，有４２％的公司仍为家族所控制，近 几年来虽然美国上市公司股份呈分散化趋势，但总体 上来说，家族仍然控制着公司较大的股份。据２００２年 《新财富》第８期的资料，除了中国大陆、Ｅｌ本外，中国 香港、印度尼西亚、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡、 —．５４．． 中国台湾、泰国等国前１５大家族控制的上市公司占 据总市值和ＣＤＰ的比例分别为３４．４％、６１．７％、 ３８．４％、２８．３％、５５．１％、２９．９％、２０．１％、５３－３％和８４．２％、 ２１．５％、１２．９％、７６．２％、４６．７％、４８．３％、ｌ７％，这充分地说 明了家族公司的生命力，也证明了“用人不疑、疑人不 用”理念在现代社会仍然发挥着重要作用。 二、“用人要疑、疑人要用”的发展 中国社科院中小公司研究中心主任陈乃醒先生 提出，只要是真正有才华的人，即使是“疑”也应当要 “用”，但“用”的同时，又要保持“疑”。“疑”并不等于不 信任，正确的、相对的“怀疑”，恰恰是最现实的信任。 法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败， 绝对权力产生绝对腐败。” “用人要疑”，就是在用一个还不是很了解甚至是 还不很成熟的人的时候，本着对这个人负责的态度， 疑问在先，把可能产生的风险降到最低。 疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下， 本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和 使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。这是不拘 一格的大胆用人观。 “用人要疑、疑人要用”即使在古代也很有其使用 价值。其中明朝开国皇帝明太祖朱元璋就是一例，从 最开始设置左右丞相互相制衡，到后来李善长、徐达、 汪广洋到胡惟庸换得走马观花且无一善始善终，再到 胡唯庸以谋反罪被诛以后干脆撤销中书省，可见朱元 璋对“用人要疑、疑人要用”理念的理解。 我国当前诸多知名企业家也非常认同这一理论， 比如海尔集团ＣＥＯ张瑞敏明确提出：“用人要疑”，是 事物发展变化的要求，是对人才对公司负责的态度。 任何事物不是静止不变而是不断发展的，人的品性、
“疑人”和“用人”的辩证哲学
打破原有的旧体制。 在这个过程中，企业所要创新的行为， 不仅仅包括企业内部的管理体制方面，还 包括原有的市场经营方面的内容。我们都 知道“穿新鞋走老路”是没有好的前途的， 而体制创新就是给我们开辟一条可以符合 新鞋走的新路，并保证方向的正确性，直 至最后的成功。 ３、思想创新 有效区分优势企业和一般企业的一个最 核心的一点，不是技术变革能带来什么质的 飞跃，也不是单单依靠体制的革新而大获成 功，而是自己所创立的一种思想可以引领其 它企业，从而树立企业在行业、在市场的领 袖地位。这才是创新的最高境界。 思想创新，就是树立一种行业的典范， 从而在有效区分其它企业的同时，造成一 种行业、市场或产品模式的垄断。它既包 括产品的质量标准体系，也包括市场操作 的方向、方式、方法、资源配置、格局等 东西，而形成的一种标尺。后来企业只能 向这个标；隹看齐，才具备了市场竞争的资 本。否则，则会被行业不认可，乃至推出 行业竞争。 当然，这样这种标准化的创新行为也 不是～成不变的，就如同世界记录一样， 总会有一些优秀的企业或个人站出来打破， 从而设立一种新的标准。所以，思想的创 新也是需要不断完善发展的，毕竟自己这 里的标注自己是最清楚、最了解的，也是 最有可能加以完善和更上层楼的创新。 企业的市场经营行为，是一项长期而 复杂的系统化工程。有志企业想要保持基 业长青，必然要务实探索，不断创新。靠 激情和忽悠打市场的时代早已一去不返了。 没有创新，你靠什么赢市场？一 百家盘 “疑人”和“用人” 的辩证哲学 朱光兵 常言道： “疑人不用，用人不疑。”而今在企业 管理中却流行一个新观点： “疑人也用，用人也 疑。”这个问题的焦点是“疑”和“用”。“用”是 目的， “疑”的手段。如果只是用而不疑，那企业 迟早必乱：如果只疑而不用，那企业的人才必定越 来越少。疑和用本来就是矛盾的统一，诸葛亮用魏 延难道不疑？既然疑为什么还要用他？ “取其勇 也”ｌ 其实企业的用人，也是一种“风险投资”。选聘 人总不太可能一潭水望到底，况且人也在发展变化 着，只能说基本符合条件，至于今后是否出色，还 有待于实践的检验。虽有“他究竟能否干好”的疑 虑，也还要用着看看，这便是“疑人也用”。疑人也 用，是广开招纳人才大门之举，只要是有用人才， 皆可以用 三国演义中甘宁曾在黄祖处任职，黄祖 以“宁可劫江贼”而不重用，后甘宁投奔东吴，破 黄祖而立大功：田丰为袁绍手下的谋士，由于袁绍 听信谣言疑而不用，还杀了他，最后招致大败。疑 人是主观的东西，人才却是客观存在的。如果稍有 怀疑就不用，那世间还有什么人才可用？ 而“用人不疑”，说的是企业管理中必需的监督 机制。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督 制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮 子”。没有监督机制的管理，名为“放手”，实为 “放羊”。想当初英国的巴林银行对驻新加坡的里森 “用人不疑”，结果三年中他一直做假帐隐瞒亏损， 最后造成８亿多英磅的损失，迫使有２Ｏ０多年历史的 老牌巴林银行破产。 “用人也疑”的监督制约机制， 体现着企业的运行机制的完善。对任何人来说，没 有监督制约机制，就等于没有有效的管理， “用人 不疑”也就建立在盲目无序的基础之上，最后难免 要出现这样那样的问题，甚至是灭顶之灾。 “用人不疑 也往往会被解释为放手不管，任其 去干，而“用人也疑”则是放中有管，在放和管中 寻求最佳的适应度，使企业管理中激励机制与监督 机制之两个轮子和谐运转，并行不悖。■
用人不疑l
辩论复盘
正方：疑人不用，用人不疑
反方;用人要疑，疑人要用
1、正方立论
正方论证；正方在立论的一开始就给品评委和观众打了预防针，说：‘对方辩友论证义务看起来似乎又少到没有，因为疑是普遍存在的，用人只要有了一点点疑，不就是“用人要疑”嘛。’这样的开篇避免了反方提出只要用人就会有疑虑这种陷阱。接着提出来了两个论点：
第一，“用人不疑”是对人才的尊重，更有利于调动人才的积极性。
第二，“用人不疑，疑人不用”更符合现代管理的基本原则和趋势。
正方不愧是辩论人才辈出的武汉大学，首先就先为下面的比赛打出了一个预防，未免反方提出一个只要是用人就会提出疑问，用人怎么可能没有疑问。接着打出一种信任的价值观，将价值观进行了一种提升，在提出论点后接着举了几个例子进行论证。唯一的缺点我认为他举的例子不大恰当，因为他论点的一点提出的是用人不疑方可上下一心，共图大业，众所周知，正是曹操得成大业，而诸葛孔明吐血郁郁而亡，乍一看例子很好，但细细思索才决略有不当。
反方盘问,反方在进行盘问的时候从立论稿中的第二条入手，将人才选拔机制的中对人才选拔过程中的疑虑拿出来，说明正方在立论稿中的第二条是存在很大问题的，但正方回答的很好；我正是为了不怀疑人才，所以才要建立选拔机制啊。但反方立刻又进攻，那这个选拔机制的在选拔过程中是不是就是对人才能力和人品的怀疑过程呢，正方接着脱口而出，这是一个消除怀疑的过程，反方抓住了他的漏洞，如果米有怀疑，又怎么会消除怀疑呢？总的来说，这一局反方试图证明正方的立论是不正确的，因为现在社会一直存在对人才的一种怀疑。 2、反方立论
反方在立论的一开始， 提出正方那种信任与怀疑截然对立的那种态度在当今社会这种信息千变万化的时代是不可取的，提出大胆用人小心监督，接着又提出了两个论点：
第一．人性存有主观意识。疑人、用人皆可出错。
第二，人性存在着变化动因，疑人、用人皆可改变。
第三，人性有善与恶两面，疑人、用人皆需监督。
“用人要疑,疑人也用”的管理哲学
“用人不疑，疑人不用”这句话说得过于绝对，它与当今企业实际的管理要求相脱节。如果哪个老板“用人不疑”，企业肯定要被整得一塌糊涂，如果哪个老板“疑人不用”，那么，在他公司里除了他自己，再也找不到让他不疑的人，那样，公司里的人都得走掉。凡是说“用人不疑，疑人不用”的人，他们都是口是心非者，根本做不到。这是很多老板的心头针，因此，现实的做法应该是：用人一定要疑，疑人也要充分任用。到底该如何做，看看下面这个故事吧。
有位某企业的李老板在
北京
请客，席间有老板熟识的一位教授、某杂志社的主编以及跟随李老板多年的
职业
经理人
吴先生。在用餐快结束时，李老板有事提前离开的酒席，离开时他交待由他的副总吴先生买单。结帐时，服务员说一共消费者了590元，吴先生竟然当着教授和那位主编的面就说：“请帮我开770元，税由我承担。”晚上回到家里，老教授总觉得不对劲，应该给李老板一个电话。于是，他们拔通了李老板的手机说：“李总，我今天看到一问题，我觉得很严重，我认为我应该告诉你，否则，我会睡不着觉的。但我又很为难，不知道当不当说，是关于你的副总吴先生的问题。”“有话就直说吧，他是我多年的部属了，不管有什么问题，我想我应该能解决好的。”“那我就说了，你知道吧，今天晚上你请我们吃饭只花了590元，他却吩咐服务员开了770元的发票。我觉得他是你身边的一条蛀虫啊，这个人用不得。”“嗨，就这事啊，这不是什么大事。他为什么不多开一千两千的？他不敢！这一两百元，就当奖励他吧。他不但会开票，而且还很会做事，工作能力特别强。我只怕哪些只会开票不会做事的人，而且那些连票都不会开的人，我根本就看不上。这叫用人要疑，疑人也用。”
中的吴知道李老板对他有疑，也知道李老板会用他。所以他的行为总是在李老板能接受的范围之内，而不敢越界。老板知道有些员工喜欢利用职务之便占些小便宜，想杜绝也不可能，如果因为有这些怀疑而不用能干之人，公司将会失去得更多。因此，他“疑人也任用”。如果老板从不对员工有疑，就会让坏人有机可乘，让公司失去控制。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。”
用人不疑,疑人不用,用人要疑,疑人也用一辩稿
用人不疑，疑人不用
2001年,大学和马来亚大学的辩论前辈们，就是在新加坡国辩的舞台上，和大家一起探讨了 “金 钱是不是万恶之源”。2010年，同样的对手，同样的證台，我们又回来了！（掌声）
一切都是那么的熟悉，卷至连辩题看起来都还是冇那么一点点的不平衡.因为如果从表面上看来， 我方的论证任务似乎不可能完成一一因为大家都知道.人不是完美的，用人者不可能像信上帝一样完全 -点没有怀疑。而对方辩友的论证义务看起来似乎又少到没有，因为疑是普遍存在的，用人只要有了一 点点疑，不就是“用人要疑”嘛。不过还好，大家都知道，俗语类的价值性辩題，是不能只从字面上去 理解的。比如我们说“百善孝为先”，并不是说“孝”在任何时候，都比仁义礼智信要更重要，而只是 提倡大家要多多尽孝•今天的辩題也是一样.我们要探讨的核心冋題.就是用人之道、路在何方。我方 认为“用人不疑，疑人不用”是当今社会更值得提倡的价值导向！
第一,“用人不疑"是对人才的尊重，史有利于週动人才的积极性。士为知己者死，只有对人才充 分的信任才能得到人才充分的回报。备不疑诸亮的忠心，临终以举国相托，換来的是孔明一生鶏躬尽痺。 唐太宗不疑尉退般徳的忠良，当他人怀疑其叛变时，仍気赤诚相符，換来的是这位猛将一生的效忠。而 “用人要疑"，往往功败虫成。操疑蔡瑁、允.导致赤壁一战敗走华容。构疑岳飞叛变，导致十年之功, 废于一旦。可兑，只有充分的信任下属，用人不疑，才能消除隔阂，上下一心，共图大业！
第二，“用人不疑，疑人不用”更符合现代管理的基本原则和趋势。在现代社•会的管理，是依靠制 度来降低风险，提高效率。所谓“疑人不用”，就是要建立一套科学合理的人才选拔机制，对人才进行 周密全面的考量，从而降低用人的风险。而“用人不疑"，是指在选拔出了可靠的人才之后，在用人过 程中，就充分放权，来提高效率。当今信用社会，每个人都是付出信任.如果得到了好的回报，就継续 信任：如果信任被滥用，使不再信任。当今美国、日本和新加坡，都是这样在做的。这祥既提高了社会 效率，又能够净化社会风气，何乐而不为呢？