国内高层次人才引进的问题及对策分析
国内高层次人才引进的问题及对策分析
内容摘要：素质教育发展的今天，人才尤其是高层次的人才，其作为重要的战略资源在实现教育目标及优化师资队伍建设中发挥着重要的作用。引进高层次人才不仅是教育的战略追求，更是在人才竞争激烈的当下择优选择的重要路径，但现实中的高层次人才引进还存有一系列的问题，为此，我们必须积极地寻求解决路径加以解决。
关键词：高层次人才；问题；对策
Abstract: With the development of the quality of education, especially
high-level talents, it plays an important role in the realization of education's goal and
optimize the construction of teaching staff. Introduction of high-level personnel is
not only the strategic of pursuit of education, but also the choice of talent competitive
instantly important path, in the reality, the introduction of high-level personnel
remains a series of problems, therefore, we must seek to solve the path actively.
Key words: high-level personnel; issues; countermeasures
国内高层次人才引进作为社会教育的热点，对高校教育及人才队伍的自身建设具有重要的引导作用，同时也对提高高校综合实力及社会核心竞争力都具有关键性作用。一般而言，高层次人才作为社会的佼佼者，通常具有一般人才所不具备的特质及潜能，他们在教育背景或是专业技术水平等方面都有着不可比拟的优越性，对科技的进步及社会发展起着中流砥柱的作用。
一、 国内高层次人才引进现状
国内高层次人才引进不仅取决于学校对人才的培养，更重要的是社会对这方面人才的认同。在党中央国务院提出科教兴国及人才强国战略的基础上，教育及相关部门积极配合支持，相继采取各项具体措施相应此项制度，并采用灵活多变的模式及条件进行完善及优化。
首先，高职称及搞教育水平的人才被吸引回国。就目前现状，大批高层次人才引进主要得益于政府及相关单位的配套措施加强，同时，人才引进的路径相比以往变得成熟完善。其次，高层次人才引进之后的一系列管理工作成为社会面临的一个重要问题。在国内高层次引进方面，在很大程度上还是局限于具有海外经历的人才方面，对于一些国内具有高水平的人才吸纳及接收方面还存有很大的缺位，这不仅戕害了国内具有高水平专业人士的积极性，同时还对社会的进一步发展具有制约作用。
二、 国内高层次人才引进存在的问题
从国内高层次人才引进的现状可以看到，现阶段的高层次人才引进无论在层次还是比例方面都存有不同层次的问题；
（一） 引进人才模式僵化，办事效率低下
受制于国家政策及社会观念的制约，中西部地区相比较东部地区无论在经济发展还是社环境等方面都存有一定的滞后性。在引进人才队伍的建设过程中，西部地区也相应的缺乏活力及激励机制，很多单位在人才运用方面还是存在压制人才及求全责备等方面的问题还很突出。受制于原有用人观念，在社会主义市场经济发展的今天，缺乏人才吸收的危机感及意识，同时，国家政策中的户籍制度及传统的“关系”意识也割裂了市场配置中的一些要素支持，所以在人才的引进中失去了很多绝佳的机会。
（二） 忽视组织领导建设，配套机制缺位
一般而言，得到引进的人才无论在学识还是技术等层面都存在一定的优势及特长，这需要得到时间的积累及个人的努力。所以，在选择引进岗位的同时，大多都会结合自己的特长择优选择稳定的职业。而国内的很多引进单位在编制或是学科配置中都存在严重缺位，这就会使人才在安置问题中存在疑虑。与此同时，高层次人才引进之后的晋升空间也是必要考虑的因素，在引进之后能否得到进一步的提高也是人才考察的重点，而这一点在国内的人才引进环节还存有很大缺位。
（三） 缺乏长远规划，竞争无序状态突出
由于高层次人才时一种特殊的群体，在社会中普遍存有较高的价值评价。随着社会主义市场经济的发展，在日益激烈的竞争中，高层次人才就自然的成为了竞争的对象，并逐步形成了一种“围城”的现象。而由于国内引进单位的政策支持不足，所以在竞争存在的情形下就会使这些高层次人才缺乏导向，进而形成了一种无序的状态。
三、国内高层次人才引进的解决对策
就国内的高层次人才引进而言，我国还处于探索性阶段，也即此项工作开展的初期。我们若想在此取得长远的发展及进步，必须总结在人才引进方面存在的不足，积极的借鉴并吸收先进教育水平国家的成功典范，积极加快我国高层次人才引进的步伐。
首先，应创新引进人才的运用模式，提高各地区的人才引进办事效率。在这个层面上，国家需要进行政策的指导及支持，促进各地区的协调配合及完善，积极响应求职者的需求，要转变原有的用人观念，用一种求贤若渴的心态积极为人办实事，主动关心，适当的减少办事的审批程序，提高办事效率。其次，完善响应的配套机制，加强组织领导。要建立健全相应领导协调机制，提高领导的组织及认知水平，解放思想，打破制度限制，建立相应的编制，使引进人才在稳定性上存有认同感。同时，各引进组织亦或是单位要遵循市场经济发展的规律，完善具体的人才晋升渠道，无论在待遇还是发展方向中都要给予充分的支持及肯定。最后，完善市场竞争机制，尊重引进人才自由选择。在引进人才的生活及工作过程中，可以积极地进行激励机制建设，主动的关心引进人才的工作状况，尽可能的解决引进人才遇到的各项难题，做到单位及个人相互信任、相互支持，做到以感情和事业感化人，留住人，尤其是在人才市场竞争激烈的今天。同时，国家或是政府层面上也应完善或是强化人才竞争的合理机制，在遵循市场规律的情形下，逐步与市场的需求及发展接轨，以正确的路径及手段选拔优秀的人才。
国内高层次人才引进为社会注入了新鲜的活力，是实现国家富强及国家发展战略的重要保障。要吸引“凤凰”，植好“嘉木”最为关键。人才是社会创新的主体及主要动力，为此，我们要积极的引进高水平及层次的人才，这也是社会不断进步及发展的重要追求及价值目标。
参考文献：
[1] 李中斌：《关于凝聚高层次人才的战略思考》，载《中共济南市委党校学报》，2004年第2期。
[2] 赵盎：《高校高层次人才引进现状分析》，载《中小企业管理与科技》，2012年9月
[3] 李璞：《高校高层西人才的层次分类及评价标准》，载《西南民族大学学报》（人文社科版），2004年第9期。
[4] 王振合：《地方高校人才引进现状与引进机制研究》，载《中国海洋大学学报》，2010年第5期。
[5] 袁旭东：《中国引进海外人才的理论分析与实证研究》，吉林大学博士论文，2009年4月。
高等美术院校高层次人才引进工作的问题及对策研究
ＦＯｒｕｍ ｏｎＡｒｔ
高等美术院校高层次人才引进
工作的问题及对策研究
焱Ｓ ｙ ０ ０ｂ｛ｅｍｓ ａ ｄ Ｓ０｛ ；０ ｓ ｉｎ ｅ ＢＨｎｇｉｎｇ
ｌ ０ｆ Ｈｌｇ，，～ ｅＶ◇ｌ ｌ 《ｓ Ｈ；ｇ ＠ Ａ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅｓ
◇李茹Ｌｉ Ｒｕ
人才是高校发展最宝贵的财富，高层次人才队伍是高校师资队
伍中特殊关键的群体，决定着一个高校学科建设的水平，反映着整
体办学质量，代表着学校未来发展的方向。高等美术院校的高层次 人才队伍建设同样是学校赖以生存发展的根本保证，同时美术类高
校人才需求又是有学科专业的特殊性的。我们力求通过对目前高等
美术院校人才队伍建设现状和问题的分析，为做好美术院校高层次
人才引进工作提出针对性的对策。
一、问题现状
（一）高等美术院校人才队伍存在的普遍问题：人才结构问题 与专业不平衡，新兴专业学科领域亟待进一步建设——
随着高等美术教育的改革发展，国内美术院校大多以美术学、
设计艺术学两大学科为核心，大力拓展新兴学科。同时，人才队伍
建设中也面临一些普遍性的问题。
１在美术学科的传统专业中，高职称人员比例偏高，且年龄偏
大，本校毕业生比例偏高，迫切需要解决的问题是优化队伍的年龄
结构、职称结构和学缘结构。 ２．在设计艺术学学科中，高层次领军人才的缺乏是较为突出的
问题。随着我国经济发展的日新月异，对设计类人才的市场需求， 也呈增长趋势，这无疑对设计艺术学科的师资队伍数量和质量提出
了更高的要求。要在优化队伍结构的同时，｝Ｂ／ｍ大对领军人物的引
进力度作为重中之重。
３．新兴的新媒体艺术领域人才缺口较大。随着社会经济发展，
数字媒体、多媒体等新兴的新媒体艺术领域，具有广阔的市场前景 和巨大的发展潜力，高等美术院校在该领域的师资队伍人才需求缺
口很大。一方面是由于我国尚处在多媒体产业的起步阶段，人才培养 尚未跟上，另一方面，新媒体专业知识与技术更新快，对人才要求也
较高，这样使得这个专业领域人才队伍的紧缺状况显得更加突出。
人才队伍建设现状及存在的主要问题
人才队伍建设现状及存在的主要问题
人才队伍建设现状及存在的主要问题
人才队伍建设是一个国家或地区发展的基石。一个优秀的人才队伍对于推动经济社会发展、创新科技进步以及提高国家综合实力具有重要意义。然而，当前我国人才队伍建设现状存在多种问题，这些问题不仅制约着国家的发展，同时也阻碍着个人的成长和发展。
一、人才队伍建设现状
我国自改革开放以来，在人才队伍建设方面取得了显著成就。大量科技人才的培养与储备为国家发展提供了重要支撑。同时，我国也不断加大对高层次人才的引进力度，吸引了一批海外优秀人才回国创业和工作。此外，各级政府也积极推动人才队伍建设，出台了一系列政策以及提供各种优惠条件，鼓励人才的培养和发展。
二、存在的主要问题
尽管在人才队伍建设方面取得了一定的成就，但是也存在一些突出的问题。
第一，人才结构不够合理。目前，我国高层次人才相对匮乏，尤其是在创新型人才的培养和引进方面还存在一定缺口。同时，一些地方的人才培养重点过于注重数量而忽视质量，导致人才培养与实际需求不匹配。
第二，人才培养制度亟待改革。我国的教育体制过于注重以知识为基础的教学，忽视培养学生的实践能力、创新能力和团队合作能力。这导致了人才培养的结果是理论脱节，实践能力不足，难以适应社会的需要。
第三，人才流失问题突出。由于一些地区和企业的政策吸引力较低，加上薪酬福利不尽人意，导致人才流失的问题突出。同时，由于评职称和评奖励制度的不科学和不公正，使得一些优秀的人才流失到其他行业或去向海外。
第四，人才队伍建设缺乏长远规划。在一些地方和企业，人才队伍建设往往只注重眼前的需求，忽视了长远的规划和布局。这导致了人才队伍建设的不稳定性和不可持续发展。
三、解决问题的对策
针对上述存在的问题，应采取一系列措施，以推动人才队伍建设取得更大的成效。
首先，要调整人才结构和培养方向。重点加强高层次人才的培养和引进，鼓励创新型人才的培养和发展，提高整个人才队伍的质量和层次。
我国高校人才引进途径、问题与对策
中国高校师资研究・２０１３・４ ４７
我国高校 人才针进途径、
姜益锋
（浙江横店影视职业学院 浙江金华３２２１１８）
关键字高校人才引进高层次人才 内容摘要 目前，我国高校普遍以金钱和住房等物质激励方式，以及安置家属等非物质
激励方式从国内外其他培养单位和用人单位引进高层次人才。通过与政府的合作以及自身 的努力实践，在人才引进数量、学历和职称方面取得了明显的提升，但是仍然存在一些问题，
如数量不足、分布不均、年龄结构欠合理和盲目引进学校不需要的人才。因此，本文提出，高
校要与社会各界合作，从国内外引进人才；加快培养青年教师的步伐，提高他们的专业与教
学水平，使之达到学校要求的水平；严格按照学校的师资规划引进人才，做到人尽其用，不引
进多余的和不符合条件的人才。
人才引进是所有用人单位乃至各级政
府必须面对的问题，并且，越是对人才要
求高的地方，这个问题越是凸显。高校就
是典型的高层次人才需求单位，同时也是
遇到人才引进与管理等相关问题的主要单 位。尤其是，自中国高等教育于１９９８开始
扩张以来，高校教师需求也与日俱增。
１９９８—２０１０年间，全国高校教职工总数从
１０２．９６万增加到了２１５．６５万，增幅达１０９％，
其中，专任教师从４０．７２万增加到了１３４－３１
万，增幅为２３０％。同时，普通高校专任教 师的博士研究生和硕士研究生学历的比重由
１９９７年的２８％快速升至２００９年的４８％，其
中博士研究生学历增长了２５０％。即使如此， 高校教师的数量与质量仍然得不到满足。与
此同时，国家也放宽了对高校教师的限制，
允许高校教师合理流动。于是，全国各地高
校，开始了引进人才的热潮。
一、高校人才来源
目前，高校主要从三个源头引进人才： 第一，国内人才培养单位，如高校和研
究院。人才培养单位可以提供高学历的人
作者简介：姜益锋，男，浙江横店影视职业学院组织人事处职员，主要研究方向为师资队伍建设规划 研究。
宁波高端人才柔性引进政策存在的问题与对策分析
２０１１年４月 总第４８９期第ｏ４期 经济论坛 Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｆｏｒｕｍ Ａｐｒ．２０１１ Ｇｅｎ．４８９ Ｎｏ．０４
宁波高端人才柔性弓Ｉ进政策存在的问题与对策分析
文刷、春媛
【摘 要】高端人才柔性引进政策的完善是宁波集聚高端人才的一个重要引擎，柔性引进高端人才有助于宁 波企业与高端人才的先期磨合，降低引才成本，且宁波目前的人才承栽能力也比较适合以柔性的方式集聚高 端人才。文章分析现有政策并实地调研总结出宁波高端人才柔性引进政策存在的问题；并对比典型省市如深 圳、上海与青海最终得出完善宁波高端人才柔性引进政策的对策建议。
【关键词】高端人才；柔性引进政策；问题；对策 【基金项目】本课题是宁波市２０１０年人才研究课题（课题编号Ｔ１０Ｃ０４）的阶段性成果。 【作者简介】孙春媛，宁波城市职业技术学院商贸学院讲师，研究方向：国际贸易、人才政策、国际投资等。
高端人才是人才队伍里最重要的一个队伍，柔
性方式引进高端人才虽然已不陌生，但在很多企业
的招聘比例中仍不作为主要方式。为了更好地了解
宁波高端人才柔性引进政策的现状与问题，笔者随
机选取了１ ｌ家有高端人才承载能力的企业并且定向
选取了８个实用型高端人才，以问卷、访谈的形式
对宁波高端人才柔性引进的相关政策的现状与问题
进行了调研。总结现有引才政策存在的问题，对比
典型省市的相关政策的内容，最终提出完善宁波高
端人才的柔性引进政策的对策建议。
一、宁波高端人才柔性引进政策研究的现实意
义 （一）能成为宁波集聚高端人才的—个重要引擎
虽然近几年宁波人才开发工作取得显著成绩，
宁波也开始注重高端人才开发，但高端人才开发进
程仍相对滞后，还不能适应创新型城市建设和产业
转型升级的新要求。与深圳、上海等地相比，宁波
高端人才总量明显不足，宁波的人才竞争综合实力
不仅落后于上海、深圳等市，也落后于杭州等城
市。究其原因，主要是宁波高校的总体实力不强，
哈尔滨市人才引进政策问题及对策探究
哈尔滨市人才引进政策问题及对策探究
哈尔滨市作为东北地区的重要城市，自古以来就是人才济济的地方，然而在当前经济转型发展的大背景下，哈尔滨市的人才引进政策问题也逐渐暴露出来。本文将对哈尔滨市人才引进政策问题做一探究，并提出相应的对策。
1. 人才引进政策问题
（1）政策不够吸引人才
哈尔滨市的人才引进政策相对滞后，对于高层次人才、技术人才和创新创业人才的吸引力不够大，很难吸引更多的人才留在哈尔滨。在人才竞争激烈的今天，政策的吸引力是至关重要的。
（2）配套服务不够完善
除了政策本身的吸引力外，配套的服务也是吸引人才的一个重要因素。在哈尔滨市，相关的人才服务机构和服务设施相对不够完善，这也造成了人才在选择留在哈尔滨时的不便利。
（3）发展空间不足
在哈尔滨市，虽然发展空间较大，但是人才在城市发展中的空间相对有限。对于高层次人才和技术人才而言，他们需要更加广阔的发展空间，而哈尔滨市目前还不能够完全满足他们的需求。
2. 对策探究
（1）完善政策，提高吸引力
为了解决哈尔滨市人才引进政策问题，首先要完善政策，提高吸引力。可以针对不同类型的人才，制定相应的政策，提供更多的激励措施，例如提供更多的福利待遇、提供更多的职业发展机会等。
（2）建设人才服务机构与设施
在完善政策的还要加大对人才服务机构和服务设施的建设力度，提升服务水平，方便人才在哈尔滨市的生活和工作。这需要政府的大力支持与资金投入，同时也需要引导社会力量参与。
（3）拓展发展空间，吸引人才留下 为了满足人才的发展需求，哈尔滨市还需要拓展发展空间，为高层次人才和技术人才提供更多的发展机会。可以通过建设科技园区、设立创业基地等方式，为人才提供更多的创新创业平台，让他们在哈尔滨市有更多的发展机遇。
3. 结语
哈尔滨市作为东北地区的重要城市，需要依靠人才的力量来推动城市的发展。解决人才引进政策问题是至关重要的。需要政府部门加大政策力度，提高政策的吸引力与实施力度；同时也需要社会各界的积极参与，共同为哈尔滨市的人才引进政策问题找到解决的途径。希望通过各方的共同努力，哈尔滨市能够吸引更多的人才留下，为城市的发展和繁荣做出更大的贡献。
我国创新人才现状及对策分析(全文)
1 我国创新人才现状及对策分析
1引言
随着经济的深入进展和国际竞争的日益激烈，创新能力成为衡量一个GJ综合国力的重要标志。在21世纪这样一个知识经济时代，自主知识产权的拥有量对于知识经济的进展至关重要。知识经济的进展需要创新的支持，而人才是创新的主体，实现自主创新的关键就在于创新型人才。高层次创新，人才的引进和培养。《20XX-20XX年全国人才队伍建设规划纲要》明确指出：抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，是增强综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择。XX的十八大报告也明确提出“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在GJ进展全局的核心位置。”强调坚持走ZG特色自主创新道路、实施创新驱动进展战略。因此，拥有更多的高层次科技创新人才，建设创新型GJ在未来全球范围内的竞争和挑战中就能更多占据主导地位。因此，高层次创新型人才的引进和培养工作迫在眉睫。
2我国创新型人才引进培养存在的问题
2.1创新人才结构不合理，高技能专业人才紧缺
人才队伍进展与产业结构紧密相关，职业教育关系到我国技能型人才培养和产业调整升级。目前我国高技能专业型人才存在人数紧缺、质量不高的现象。而高技能人才对于转型时期我国经济的进展、产业结构的调整、创新型GJ的构建都起着不可替代1 的作用。随着经济的快速进展，我国人力资源需求结构开始由哑铃型向橄榄型转变，决策层和操作层人才需求量下降，而专业性强的高技能层次人才的需求增加，使得职业教育尤其是高级职业教育进展的重要性日益突出。
目前，高技能创新人才供不应求的现象是由多重因素造成的。我国职业教育进展缓慢、产业结构的不断调整、人才观念的落后等都是造成这一现象的原因。
《20XX年ZG高等职业教育人才培养质量年度报告》报告中指出：“20XX年底，全国高职院校毕业生半年后就业率达90.4%，初次就业率仅次于985高校，就业率持续3年增长，且自主创业者比例高于本科生。”而高职院校普遍出现招生难和毕业生“后劲不足”的状况，受传统人才观念的影响，加上高等院校招生规模的不断扩大，压缩了职业院校的生源人数。此外，多数企业不愿在培养师资、学生实习方面投入，且高校招生政策倾向于普高生，使得中职、高职毕业生毕难以继续提升自己的学历和技术水平，阻碍了他们向高级技术人才转化。从职业鉴定情况来看，高技能人才考核认证人数不断增加，从20XX年获得高级技师的1113人到20XX年的1500人。但与获得高级技师的总人数相比，20XX年高级技师的认证人数只占到总数的1%。由此可见，我国高层次创新人才十分紧缺，远远不能满足市场的需求和社会进展的需要。
福建省人才引进培育对策及建议
福建省人才引进培育对策及建议
人才是推动地区发展的核心竞争力，对于福建省而言，积极引进和培育各类人才是实现经济社会高质量发展的关键所在。在当前激烈的区域竞争中，如何吸引人才、留住人才、用好人才，成为了福建省亟待解决的重要课题。
一、福建省人才引进培育的现状与问题
（一）人才总量相对不足
尽管福建省近年来在人才工作上取得了一定的成绩，但与发达地区相比，人才总量仍显不足。尤其是在一些关键领域和新兴产业，高层次、创新型人才短缺的问题较为突出。
（二）人才结构不够合理
从行业分布来看，福建省的人才主要集中在传统产业，而在高新技术产业、现代服务业等领域的人才占比较低。从学历层次看，高学历人才的比例相对较小，难以满足产业转型升级的需求。
（三）人才吸引力有待提高
与一些一线城市和沿海发达地区相比，福建省在薪酬待遇、工作环境、发展机会等方面的竞争力相对较弱，对高端人才的吸引力不足。此外，福建省在城市品牌建设、文化氛围营造等方面也存在一定的差距，影响了人才的流入。 （四）人才培育体系不完善
福建省的人才培育体系还存在一些短板，例如高校学科设置与产业需求对接不够紧密，职业教育的质量和水平有待提升，企业在人才培育中的主体作用发挥不够充分等。
二、福建省人才引进的对策
（一）制定具有竞争力的人才政策
1、 提供优厚的薪酬待遇和福利保障，包括住房补贴、子女教育优惠等，以吸引人才来闽工作和生活。
2、 设立高层次人才专项资金，对引进的顶尖人才和团队给予重点支持。
3、 完善人才评价机制，打破唯学历、唯职称、唯论文等倾向，以实际能力和业绩为导向评价人才。
（二）加强宣传推广，提升福建省的知名度和吸引力
1、 利用各种媒体平台，广泛宣传福建省的发展优势、产业特色和人才政策，展示福建的良好形象。
2、 举办各类人才交流活动和招聘会，搭建人才与用人单位的对接平台。
3、 加强与国内外高校、科研机构的合作，建立人才输送渠道。
（三）优化人才发展环境 1、 加强基础设施建设，改善城市交通、医疗、教育等公共服务水平，提高城市的宜居性。
高职院校高层次人才队伍建设存在的问题与治理对策
高职院校高层次人才队伍建设存在的问题与治理对策
高层次人才队伍建设与“双高计划”建设具有统一性和同步性。“双高计划”提出要打造高水平“双师”队伍，而高层次人才正是建设高水平“双师”队伍的关键。以“双高计划”建设为引领，高层次人才能够有效推动高水平专业群和高水平教学创新团队建设，同时对于提升职业教育社会服务能力具有重要意义和价值。
（一）助推专业群建设水平提升
我国高等职业院校办学水平虽取得了长足进步，但部分高职院校的专业发展与专业建设同质化严重，导致技能人才培养与行业发展要求以及产业转型升级的需要还存在较大差距。“双高计划”建设择优遴选了贴近行业企业办学的优势特色学校及专业，有利于将数量规模转化为质量优势，从而引领职业教育整体向高质量发展转变。而教师是落实教育政策的首要要素，是特色专业群建设的行动者，其专业水平和行动能力直接影响着“双高计划”建设的进度和效度。推动“双高计划”建设行稳致远，除了需要依靠外部政策环境的扶持，更重要的是具备数量充足的依托高层次人才组建而成的教学创新团队和技术服务团队。高层次人才在理论知识储备和技术研发方面具有优势，特别是具有丰富行业企业经验的高技能人才，他们能够对接区域行业企业工作岗位和工作标准，是专业群高质量发展、特色发展、持续发展的“提速器”。
（二）引领高水平创新团队建设
高等职业教育的快速发展需要院校配备相应水平的教师队伍。党的十八大以来，我国高等职业教育教师队伍建设取得了长足进步，基本实现了教师数量的整体达标，但缺乏高水平师资队伍的矛盾依然存在，这严重影响了高职院校的可持续发展。从__年开始，国家着力打造职业教育高水平教师教学创新团队，虽然各校采取互兼互聘、校企合作的途径，通过培训、培养、下企业等多种方式组建了教学创新团队，但一般都处于自身摸索的状态，缺乏高水平的引领。综合素质强、富有创新意识以及掌握前沿技术的高层次人才，可利用其专业技术知识和新教育理念与方式方法进行改革创新，加强与外部社会环境的广泛交流与沟通，“及时了解和掌握行业企业发展的最新动态”，科学制定职业标准和教学标准，开发出符合双重标准的教材，利用先进的教学方法和手段培育高质量技能人才。高层次人才不仅能丰富高水平教师创新教学团队的构成，还能引领教学创新团队的专业发展。
高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策
高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策
高校附属医院是我国医疗卫生事业的重要组成部分，也是承担重要医疗救治任务的单位，其人才队伍的素质和数量直接关系到医院的医疗水平和发展前景。然而，随着时代的发展和国际间人才流动的加速，高校附属医院海外高层次人才的引进面临着一系列挑战和阻碍。本文旨在分析当前高校附属医院海外高层次人才引进的现状，提出相应的对策和建议。
一、现状分析
1.困难多、手续繁琐
高校附属医院作为公立医疗机构，其人才引进需要经过相关部门的审核、批准和公示程序，尤其是海外高层次人才引进涉及到国家和地方相关政策和法规。这使得医院在招聘海外高层次人才时缺乏灵活性，手续繁琐，时间长，成本高。同时，海外高层次人才本身也存在一系列的转换手续、学位认证、执业许可等问题，这也给医院的招聘工作带来了阻碍。
2.市场竞争激烈
目前，各个高校附属医院都在积极推进海外高层次人才引进工作，面临着极大的市场竞争。许多海外高层次人才目前选择留在国外或选择其他国家的医疗机构工作，这使得高校附属医院的人才引进工作遇到了很大的困难。此外，即便是同一海外高层次人才，不同医院会采取不同的招聘方式和扶持政策，这也增加了海外高层次人才的选择难度。
3.竞争力不足
高校附属医院在人才引进方面的竞争力相对不足，一些基础设施薄弱、医疗水平有待提高的医院很难吸引到优秀的海外高层次人才。此外，部分医院在薪资待遇、科研支持等方面也存在差距，这也限制了医院吸引海外高层次人才的能力。
二、对策和建议
1.优化流程、简化手续
高校附属医院可以建立更加便捷、高效的海外高层次人才引进程序和流程，简化手续、优化审核，缩短时间，并加强对海外高层次人才转化手续、学位认证、执业许可等方面的指导和帮助，减少其在转化中出现的问题和难度。
2.提升竞争力、制定吸引政策 高校附属医院可以提升其在人才引进方面的竞争力，加强医院的基础设施建设和管理，提高医疗水平和科研实力，改善薪资待遇和福利保障，为海外高层次人才提供有吸引力的工作环境和发展前景。
地方高校人才引进政策现状及对策
Ｃｏｌｌｅｇｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ院校管理
地方高校人才引进政策现状及对策
王振合中国海洋大学管理学院
摘要：本文通过网络调查，分析了华东、华南、华中、东北、西 北五个地区１Ｏ所地方高校的人才引进政策，针对其中普遍存在的
问题，提出了相应的对策。
关键词：地方高校人才引进政策现状对策
一、地方高校人才引进政策现状
１．样本的选区 在华东、华南、华中、东北、西北五个地区，每个地区随机抽
取２所地方高校：华东地区，青岛理工大学、浙江理工大学；华南 地区，昆明理工大学、海南师范大学；华中地区，河南师范大学、
三峡大学；东北地区，吉林师范大学、天津工业大学；西北地区，
西北民族大学、西北师范大学。 ２．地方高校人才引进政策分析
第一，当前地方高校的人才引进政策中，加大了对高层次人
才尤其是顶尖人才的引进力度。主要从物质待遇着手，但在精神 待遇方面给出的条件不多。物质待遇主要包括：住房补贴、安家
费、生活补助、科研经费、学科实验室建设经费等。精神待遇方面 主要表现为：为引进人才的配偶和子女解决就业及上学问题、为
其落户，还有一少部分高校会提出给予职称的条件（三峡大学、
西北师范大学）。事实上，高校只有给学者一个安定的有归属感 的环境，学者们才能安下心来从事教学和科研工作。第二，１０所
高校的人才引进政策标准都有些盲目，没有依照地方高校自身特 色有针对性地进行引进，不能突出高校的地方性，只有浙江理工
大学、吉林师范大学对此稍做强调。第三，东部、南部地方高校的 人才引进标准要普遍高于中西部地方高校，经济发达地区的高校
人才引进标准普遍高于欠发达地区的高校人才引进标准。第四， 各地方高校人才引进政策都强调学历、学位、职称，但对人才的
能力没有具体的评价标准。政策待遇依然是以人才的职称、资历
为评价标准，此法并不科学。第五，各校绝大部分都是从外部引 进人才，而很少注重内部人才的培养。案例中，只有西北民族大学
提过这点。第六，人才引进的对象主要是针对高校圈内人士，而