员工素质模型研究
合集下载
员工素质模型及评估标准_Employee_Compentence
了解组织发展战略及 计划，可将传达至下 属。可组织下属完成 战略目标及计划。
明确组织的发展战 略，协助组织制定规 划和目标并将其准确 传达至下属，较能有 效组织下属完成组织 工作目标及计划。
在工作中愿意并善于 向其他同事学习
执行能力 Soft Skill 软技能 时间管理能力
把想干的事干成功的能力
做事缓慢，不能在预 定时间内完成工作， 处理紧急问题显得力 不从心。
对于工作充满激情， 精力充沛，分内工作 完成之余主动承担其 它工作，尽职尽责毫 无怨言。 遇到利益诱惑时能够 顶住压力，坚持原 则；正直廉洁，不凭 借权力谋取个人利益 。
诚信正直
能依据事务原本的情况处理 组织中的事务，不受个人利 益、好恶的影响，信守承 诺，正确对待自己的错误。
遵纪守法，遵守社会 公德；遵守公司政策 原则和规章制度，不 超越制度规定权限。
已掌握较为全面的外 语知识，并可在日常 工作中准确理解并加 以应用。 掌握计算机软件及硬 件操作知识，并在日 常工作中熟练运用。
Knowledge 知识 计算机知识
对计算机软、硬件的掌握能 不了解计算机相关知 力。 识。
仅了解少量基础操作 知识。
所学知识的灵活运用能力
通过对自身现有知识的灵活 无法运用自身现有知 运用使其在工作中解决问题 识处理工作中出现的 的能力。 问题。
能力评估模型
名称 定义 集团战略/价值观及文化的 认同集团任何时期及阶段所 认同 制定的经营战略/价值及文 化观包括行业知识、公司文 化（发展历史、价值观等） 、组织结构、基本规章制度 和业务流程 热忱敬业能力 L1 基本认同企业价值 观，了解员工手册与 职位相关内容，了解 公司发展历史，熟悉 与本岗位有关的管理 制度、流程 L2 完全认同企业价值 观，了解行业状况， 熟悉公司的历史、现 状、未来发展方向以 及相关管理制度、整 体运行流程，了解公 司的规划以及战略步 骤 工作中吃苦耐劳，不 计较得失，高标准要 求自己，尽力把工作 做到最好 在提供资料或信息 前，能够主动通过各 种途径，对其真实性 进行交叉验证 L3 认真理解企业价值观 、文化并将其融入工 作细节中，能基于公 司的规划及步骤对公 司的运作流程与制度 提出系统、科学的建 设方案，以支持、保 证目标的实现 对工作充满激情，甘 于奉献，永不放弃， 克服困难完成任务。
很牛逼的能力素质模型全
快速反应
能力素质的发展历程
在20世纪50年代后;随着对员工能力素质要求多样性的增加;将能力素质作为一种 管理工具;开始在实践中不断予以总结;以提高其科学性和实用性
第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的 概念;以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的 因素
的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提 高为根本目的&而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组 织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关&因此;人力 资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一种工 具而非目的;应该将研究置于企业战略的框架之下;结合 组织内外部的生存与发展环境而展开&
对“素质”定义的解析
素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
素质冰山模型
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力;即对
表 象
某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 &
某员工潜在职业素质与不同职种要求的对应程度
A
D
B
C
员工的图形
A
D
完全对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
完全不对应
B
C
几种错配的情况
人事错配的护士
能力素质的发展历程
在20世纪50年代后;随着对员工能力素质要求多样性的增加;将能力素质作为一种 管理工具;开始在实践中不断予以总结;以提高其科学性和实用性
第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的 概念;以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的 因素
的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提 高为根本目的&而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组 织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关&因此;人力 资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一种工 具而非目的;应该将研究置于企业战略的框架之下;结合 组织内外部的生存与发展环境而展开&
对“素质”定义的解析
素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
素质冰山模型
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力;即对
表 象
某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 &
某员工潜在职业素质与不同职种要求的对应程度
A
D
B
C
员工的图形
A
D
完全对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
完全不对应
B
C
几种错配的情况
人事错配的护士
员工胜任素质模型的开发和应用
• 自信（SCF） • 适应性（FLX） ……
A.-1-5 … B.-1-5 …
分级定义
典型 行为
素质词典的结构
示例: 成就动机（ACH）
希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。因此一种独特的成就也可定为ACH。 提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？
A.-1
A.1
A.2
A.3
A.4
A.5
A.0
没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。
工作努力，但是绩效不佳。
试图把工作做好、做正确。
努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。
设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。
通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。
设定具有挑战性的目标与绩优标准。
员工胜任素质模型的开发和应用
表象的
潜在的
知识、技能
价值观、态度
自我形象
个性、品质
内驱力、社会动机
行 为
素 质
例，自信
例，灵活性
例，成就导向
例，客户满意
潜 能
素质冰山模型
素质各要素定义和因果关系
要素
含义
动机
推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离
示例2：通用的管理人员素质模型
影响力
01
成就导向
02
团队与合作精神
03
主动性
04
培养他人
A.-1-5 … B.-1-5 …
分级定义
典型 行为
素质词典的结构
示例: 成就动机（ACH）
希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。因此一种独特的成就也可定为ACH。 提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？
A.-1
A.1
A.2
A.3
A.4
A.5
A.0
没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。
工作努力，但是绩效不佳。
试图把工作做好、做正确。
努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。
设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。
通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。
设定具有挑战性的目标与绩优标准。
员工胜任素质模型的开发和应用
表象的
潜在的
知识、技能
价值观、态度
自我形象
个性、品质
内驱力、社会动机
行 为
素 质
例，自信
例，灵活性
例，成就导向
例，客户满意
潜 能
素质冰山模型
素质各要素定义和因果关系
要素
含义
动机
推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离
示例2：通用的管理人员素质模型
影响力
01
成就导向
02
团队与合作精神
03
主动性
04
培养他人
人力资源管理研究--员工素质模型及其建立81页PPT
1
0
、
倚
南
窗
以
寄
傲
，
审
容
膝
之
易
安
。
Hale Waihona Puke 41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
人力资源管理研究--员工素质模型及 其建立
6
、
露
凝
无
游
氛
，
天
高
风
景
澈
。
7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
8
、
吁
嗟
身
后
名
，
于
我
若
浮
烟
。
9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
(最新)5员工素质模型及其建立
• 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环 境(huánjìng)中绩效第十五水页，共7平8页。 的个人特征〞，就
“素质(sùzhì)〞的提出
• 杜布斯Dubois ，1993年 • “素质〞是为到达或超出预期的质量水平
的工作输出所必需具备的能力 • 素质是一名员工潜在的特性——例如(lìrú)：
动机〔motive〕、特质〔trait〕、技能 〔skill〕、自我形象〔self-image〕、社会 角色〔social role〕、所拥有的知识 〔knowledge 〕等，这些因素在工作中会 导致有效或杰出的绩效表现。
第十八页，共78页。
三、 “素质(sùzhì)〞的定义
• 素质〔 competency 〕是驱发开工产生优 秀工作(gōngzuò)绩效的各种个性特征的集 合，是可以通过不同方式表现出来的知识、 技能、个性与内驱力等。素质是判断一个 人能否胜任某项工作(gōngzuò)的起点，是 决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
第三页，共78页。
一、问题(wèntí)的提出
1. 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？〔盖洛普的优势理论与微 软的选人策略〕
2. 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效(jìxiào)的 上下到底是由什么决定的？个人能力与绩效(jìxiào)结果之间为什么会 出现差异？〔学历不等于知识，知识不等于能力，能力不等于绩效(jì xiào)〕
• 专业——做事深入专业，精益求精； • 注重——做事情精力集中，全神贯注，形成相对优
势； • 坚决——在确定的目标下坚决行动，排除万难取得
胜利。〕
第十二页，共78页。
?把信送给(sònɡ ɡěi)加西亚?
• 1898年，罗文中尉接到美国总统麦金莱的指令，把 一封信送给古巴的加西亚将军，以求共同对付西班 牙军队。罗文领命后只身踏上了寻找加西亚的路程 (lùchéng)，他并没有问：
“素质(sùzhì)〞的提出
• 杜布斯Dubois ，1993年 • “素质〞是为到达或超出预期的质量水平
的工作输出所必需具备的能力 • 素质是一名员工潜在的特性——例如(lìrú)：
动机〔motive〕、特质〔trait〕、技能 〔skill〕、自我形象〔self-image〕、社会 角色〔social role〕、所拥有的知识 〔knowledge 〕等，这些因素在工作中会 导致有效或杰出的绩效表现。
第十八页，共78页。
三、 “素质(sùzhì)〞的定义
• 素质〔 competency 〕是驱发开工产生优 秀工作(gōngzuò)绩效的各种个性特征的集 合，是可以通过不同方式表现出来的知识、 技能、个性与内驱力等。素质是判断一个 人能否胜任某项工作(gōngzuò)的起点，是 决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
第三页，共78页。
一、问题(wèntí)的提出
1. 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？〔盖洛普的优势理论与微 软的选人策略〕
2. 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效(jìxiào)的 上下到底是由什么决定的？个人能力与绩效(jìxiào)结果之间为什么会 出现差异？〔学历不等于知识，知识不等于能力，能力不等于绩效(jì xiào)〕
• 专业——做事深入专业，精益求精； • 注重——做事情精力集中，全神贯注，形成相对优
势； • 坚决——在确定的目标下坚决行动，排除万难取得
胜利。〕
第十二页，共78页。
?把信送给(sònɡ ɡěi)加西亚?
• 1898年，罗文中尉接到美国总统麦金莱的指令，把 一封信送给古巴的加西亚将军，以求共同对付西班 牙军队。罗文领命后只身踏上了寻找加西亚的路程 (lùchéng)，他并没有问：
员工胜任力成熟度模型及其相关模型研究
员工胜任力成熟度模型及其相 关模型研究
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，企业对于员工的胜任力要求越来越高。为了 更好地提升员工的能力和绩效，越来越多的企业开始员工胜任力成熟度模型及其 相关模型的研究。本次演示将围绕员工胜任力成熟度模型及其相关模型进行探讨， 旨在总结现状、发现问题并提出未来研究方向。
一、引言
随着高等教育的快速发展，大学辅导员在大学生思想政治教育和日常管理中 的作用日益凸显。为了更好地提高大学辅导员的专业化水平，提高教育质量，本 研究旨在探讨大学辅导员胜任力模型及其在实践中的应用。
二、研究背景
胜任力模型是指在一项工作中，区分出表现优异者和表现平平者的关键能力 素质的集合。目前，国内外学者针对大学辅导员的胜任力模型已经开展了一些研 究，但现有的模型是否完全适用于我国高校实际情况，仍需进一步探讨。
3、针对不同岗位的特点，胜任力模型中各维度的权重应有所不同。例如， 对于技术类岗位，专业技能的权重应相对较高；对于管理类岗位，团队协作和沟 通能力的权重应相对较高。
本研究对FEG公司构建关键岗位员工胜任力模型具有一定的指导意义。然而， 本研究仍存在一定局限性。首先，本研究仅针对FEG公司进行了研究，未来可考 虑将研究范围扩大到其他企业，以提高研究的普遍性和适用性。其次，本研究主 要了胜任力模型的维度和权重，未来可以进一步深入研究各维度下的具体指标和 评估方法，为企业的实际操作提供更为详细的指导。
三、研究方法
本研究采用文献综述法和实证研究法，首先通过对国内外相关文献的梳理， 初步构建大学辅导员胜任力模型。然后，采用问卷调查的方法，邀请200名大学 辅导员和100名大学生对模型的适用性进行评估。最后，运用统计分析方法对调 查结果进行检验和修正。
四、研究结果
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，企业对于员工的胜任力要求越来越高。为了 更好地提升员工的能力和绩效，越来越多的企业开始员工胜任力成熟度模型及其 相关模型的研究。本次演示将围绕员工胜任力成熟度模型及其相关模型进行探讨， 旨在总结现状、发现问题并提出未来研究方向。
一、引言
随着高等教育的快速发展，大学辅导员在大学生思想政治教育和日常管理中 的作用日益凸显。为了更好地提高大学辅导员的专业化水平，提高教育质量，本 研究旨在探讨大学辅导员胜任力模型及其在实践中的应用。
二、研究背景
胜任力模型是指在一项工作中，区分出表现优异者和表现平平者的关键能力 素质的集合。目前，国内外学者针对大学辅导员的胜任力模型已经开展了一些研 究，但现有的模型是否完全适用于我国高校实际情况，仍需进一步探讨。
3、针对不同岗位的特点，胜任力模型中各维度的权重应有所不同。例如， 对于技术类岗位，专业技能的权重应相对较高；对于管理类岗位，团队协作和沟 通能力的权重应相对较高。
本研究对FEG公司构建关键岗位员工胜任力模型具有一定的指导意义。然而， 本研究仍存在一定局限性。首先，本研究仅针对FEG公司进行了研究，未来可考 虑将研究范围扩大到其他企业，以提高研究的普遍性和适用性。其次，本研究主 要了胜任力模型的维度和权重，未来可以进一步深入研究各维度下的具体指标和 评估方法，为企业的实际操作提供更为详细的指导。
三、研究方法
本研究采用文献综述法和实证研究法，首先通过对国内外相关文献的梳理， 初步构建大学辅导员胜任力模型。然后，采用问卷调查的方法，邀请200名大学 辅导员和100名大学生对模型的适用性进行评估。最后，运用统计分析方法对调 查结果进行检验和修正。
四、研究结果
员工能力素质模型ppt
构成要素
提升企业竞争力的关键
员工能力素质模型的构成要素
员工能力素质模型的应用场景
1.如何培养高潜力人才?通过员工能力素质模型，企业可以识别出具有高潜力的员工，并为他们提供有针对性的培训和发展机会，从而提高整体员工队伍的素质和技能水平。据统计，使用员工能力素质模型的企业在人才保留和招聘方面的效果要优于未使用该模型的企业。
3.员工能力素质模型需要不断更新和完善。
随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要不断更新和提升。因此，企业需要定期评估员工能力素质模型的有效性，并根据实际情况进行调整和优化，以确保其与企业发展需求保持一致。同时，企业还需要关注行业趋势和竞争对手动态，以便及时调整员工能力素质模型，保持竞争优势。
3.员工能力素质模型实施需要持续评估和改进员工能力素质模型的实施是一个持续的过程，它需要定期的评估和改进以确保其有效性。通过数据分析，我们发现随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要相应调整。因此，我们需要建立一个持续的评估机制，及时发现和解决存在的问题，并不断完善员工能力素质模型。这不仅可以提高员工的绩效，还可以增强企业的稳定性和竞争力。
员工能力素质模型能够识别并选拔出具有核心竞争力的员工，这些员工能够更好地适应市场变化，为企业创造更多价值，从而提升企业的竞争力。例如，通过数据对比，我们发现采用员工能力素质模型的企业在绩效、员工满意度等方面都显著优于未采用的企业。
数据驱动招聘策略基于员工能力素质模型
员工能力素质模型要考虑多方面因素
员工能力素质模型在招聘中的应用价值
员工能力素质模型的构成要素是多方面的，包括专业技能、沟通协作、领导力、创新能力等。专业技能是员工完成工作任务的基础，而沟通协作和领导力则是团队凝聚力的关键，能够促进员工之间的合作和配合。创新能力则是企业持续发展的动力，能够帮助企业不断适应市场变化和需求。这些能力素质要素的组合和平衡，能够更好地提升员工的综合素质和企业的整体竞争力。
提升企业竞争力的关键
员工能力素质模型的构成要素
员工能力素质模型的应用场景
1.如何培养高潜力人才?通过员工能力素质模型，企业可以识别出具有高潜力的员工，并为他们提供有针对性的培训和发展机会，从而提高整体员工队伍的素质和技能水平。据统计，使用员工能力素质模型的企业在人才保留和招聘方面的效果要优于未使用该模型的企业。
3.员工能力素质模型需要不断更新和完善。
随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要不断更新和提升。因此，企业需要定期评估员工能力素质模型的有效性，并根据实际情况进行调整和优化，以确保其与企业发展需求保持一致。同时，企业还需要关注行业趋势和竞争对手动态，以便及时调整员工能力素质模型，保持竞争优势。
3.员工能力素质模型实施需要持续评估和改进员工能力素质模型的实施是一个持续的过程，它需要定期的评估和改进以确保其有效性。通过数据分析，我们发现随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要相应调整。因此，我们需要建立一个持续的评估机制，及时发现和解决存在的问题，并不断完善员工能力素质模型。这不仅可以提高员工的绩效，还可以增强企业的稳定性和竞争力。
员工能力素质模型能够识别并选拔出具有核心竞争力的员工，这些员工能够更好地适应市场变化，为企业创造更多价值，从而提升企业的竞争力。例如，通过数据对比，我们发现采用员工能力素质模型的企业在绩效、员工满意度等方面都显著优于未采用的企业。
数据驱动招聘策略基于员工能力素质模型
员工能力素质模型要考虑多方面因素
员工能力素质模型在招聘中的应用价值
员工能力素质模型的构成要素是多方面的，包括专业技能、沟通协作、领导力、创新能力等。专业技能是员工完成工作任务的基础，而沟通协作和领导力则是团队凝聚力的关键，能够促进员工之间的合作和配合。创新能力则是企业持续发展的动力，能够帮助企业不断适应市场变化和需求。这些能力素质要素的组合和平衡，能够更好地提升员工的综合素质和企业的整体竞争力。
企业员工能力素质模型
间的合作或提高群体的合作气氛。
企业员工能力素质模型
与团队合作关系密切的素质
l 人际理解 l 自信 l 发展他人 l 影响力
企业员工能力素质模型
学习能力
企业员工能力素质模型
学习能力的含义
l 积极获取相关信息和知识，并对其进行加工和理解，从而不断 更新知识结构、提高工作技能。
l 学习能力强的人具有较强的好奇心，希望比较深入地了解事物 ，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。
企业员工能力素质模型
优秀研发人员的素质表现
思维能力 成就导向 团队合作 学习能力 坚韧性 主动性
企业员工能力素质模型
图一 素质与工作业绩
动
力 性 素
成就导向 主动性
质
认
知 思维能力
性 素
学习能力
质
支持性素质
团队合作 坚韧性
结果
完成任务 工作业绩
企业员工能力素质模型
思维能力
企业员工能力素质模型
l 为公司的人员招聘和员工培训提供指导和参照。
企业员工能力素质模型
采用行为访谈技术的缘由
l 传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之 外的工作业绩。
l 标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好 。
l McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出 与工作有关的知识、能力、技巧及其它素质。
。
企业员工能力素质模型
企业员工优秀研发员工的主要素质
l 思维能力(TA)：60 l 成就导向(ACH)：37 l 团队合作(TW)：36 l 学习能力(LA)：35 l 坚韧性(TNC)：32 l 主动性(INT)：20 l 指导性(DIR)：10 l 寻求信息(INF)：10 l 组织承诺(OC)：10 l 正直(ING)：10 l 自信(SCF)：9 l 灵活性(FLX)：8
企业员工能力素质模型
与团队合作关系密切的素质
l 人际理解 l 自信 l 发展他人 l 影响力
企业员工能力素质模型
学习能力
企业员工能力素质模型
学习能力的含义
l 积极获取相关信息和知识，并对其进行加工和理解，从而不断 更新知识结构、提高工作技能。
l 学习能力强的人具有较强的好奇心，希望比较深入地了解事物 ，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。
企业员工能力素质模型
优秀研发人员的素质表现
思维能力 成就导向 团队合作 学习能力 坚韧性 主动性
企业员工能力素质模型
图一 素质与工作业绩
动
力 性 素
成就导向 主动性
质
认
知 思维能力
性 素
学习能力
质
支持性素质
团队合作 坚韧性
结果
完成任务 工作业绩
企业员工能力素质模型
思维能力
企业员工能力素质模型
l 为公司的人员招聘和员工培训提供指导和参照。
企业员工能力素质模型
采用行为访谈技术的缘由
l 传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之 外的工作业绩。
l 标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好 。
l McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出 与工作有关的知识、能力、技巧及其它素质。
。
企业员工能力素质模型
企业员工优秀研发员工的主要素质
l 思维能力(TA)：60 l 成就导向(ACH)：37 l 团队合作(TW)：36 l 学习能力(LA)：35 l 坚韧性(TNC)：32 l 主动性(INT)：20 l 指导性(DIR)：10 l 寻求信息(INF)：10 l 组织承诺(OC)：10 l 正直(ING)：10 l 自信(SCF)：9 l 灵活性(FLX)：8
企业员工素质模型
分配材料和其他辅助资源:获取、存储并分配原材料、供应品、零部件、设备、 场地和最终品，使之得到充分的利用
分配人力资源：评估员工的知识和技能，根据工作需要进行相应的分配，并 评估其工作绩效，而且及进反馈。 信息
获得并评价信息：根据需要寻找相应的数据和资料，从现存的各种资源中认 真寻找或重新开发数据，并评价数据的相关性与精确性。
业绩技能和能力包括工作习性、沟通方式、领导艺术以及 团队工作等，在不同的行业和工种之间具有专长一定的通用性， 反映了组织成员运用技术知识和操作技能的效率高低和效能大 小。如对工作的承诺是一项业绩技能，它反映了任职者将在多 大程度上付出自己的努力，朝着既定的工作目标迈进。
如遵守程序：即使有某些时候确有不便，也会按照既定的 政策和程序办事；鼓励他人遵守程序；告诉他人政策制度和操 作流程在何种情况下可能有助于改善绩效，在何种情况下可能 影响绩效； 向管理层说明政策和程序在哪些方面影响了组织的 工作效率。
能力图
组织特征
知识和操作 技能
客户
才能、工作 习性、人际
关系
个人特征
第一象限:核心竞争力与组织潜能
技术知识、操作技能反映到组织特征层面就是组织的核 心竞争力和组织潜能。
核心竞争力是组织所独有的技术知识和操作技能的结合， 它是组织实现其自身目标的核心力量，组织据此可以发展出许 多相关的部门、新产品和服务内容。核心竞争力可以为组织赢 得独特的竞争优势，这种优势可以切切实实地让客户感知到， 而且不是竞争对手在短期内就能够赶超的
可塑性：个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素 共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。不健全的素 质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质 可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成 为特长素质。
分配人力资源：评估员工的知识和技能，根据工作需要进行相应的分配，并 评估其工作绩效，而且及进反馈。 信息
获得并评价信息：根据需要寻找相应的数据和资料，从现存的各种资源中认 真寻找或重新开发数据，并评价数据的相关性与精确性。
业绩技能和能力包括工作习性、沟通方式、领导艺术以及 团队工作等，在不同的行业和工种之间具有专长一定的通用性， 反映了组织成员运用技术知识和操作技能的效率高低和效能大 小。如对工作的承诺是一项业绩技能，它反映了任职者将在多 大程度上付出自己的努力，朝着既定的工作目标迈进。
如遵守程序：即使有某些时候确有不便，也会按照既定的 政策和程序办事；鼓励他人遵守程序；告诉他人政策制度和操 作流程在何种情况下可能有助于改善绩效，在何种情况下可能 影响绩效； 向管理层说明政策和程序在哪些方面影响了组织的 工作效率。
能力图
组织特征
知识和操作 技能
客户
才能、工作 习性、人际
关系
个人特征
第一象限:核心竞争力与组织潜能
技术知识、操作技能反映到组织特征层面就是组织的核 心竞争力和组织潜能。
核心竞争力是组织所独有的技术知识和操作技能的结合， 它是组织实现其自身目标的核心力量，组织据此可以发展出许 多相关的部门、新产品和服务内容。核心竞争力可以为组织赢 得独特的竞争优势，这种优势可以切切实实地让客户感知到， 而且不是竞争对手在短期内就能够赶超的
可塑性：个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素 共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。不健全的素 质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质 可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成 为特长素质。
员工素质模型(整合版)
第一部分--核心才能1.团队精神一、定义：所谓团队精神。
就是能够通过彼此之间的相互信任，在工作的执行过程中以及专业的成长上相互合作、依赖、支援、协调，以解决工作中所发生的问题及完成任务。
换而言之，团队中的成员拥有相同的目的，一起努力，以达到1+1＞2的效果。
一、定义：所谓成就导向，就是指重视具体的工作成效与表现。
尽力设法将工作做好；能够设定更高的标准来挑战自我，从而追求更佳的表现。
这个标准可能是个人过去的表现，也可能是一项客观的指标和要求。
可能是竞争对手的表现，也可能是前所未有的绩效目标。
3.客户服务一、定义：所谓客户服务，是指能够建立并维持同客户的良好关系，获取客户的依赖；能够理解客户的感受与需求，并采取行动满足客户；能够创造客户需求，提升客户对产品或服务的信任与依赖。
总之，组织成员只有倾听客户的意见，了解客户的需求，才能改善服务品质，创造高绩效。
4.专业精神一、定义：具备足够的工作相关专业知识及技能，包含专业的运作方法、程序及处理技巧，并能有效地转化、程序及处理技巧，并能有效地转化、使用和传递专业知识。
5.追求卓越一、定义：所谓追求卓越，就是能够持续关心工作成果与表现是否令人满意，并设定具有挑战性的目标及较高标准的要求，在个人能力及工作表现上力求全面的改善和提升。
6.合作意识一、定义：能够超越本位主义和竞争的理念，通过与他人建立相互依赖、共担风险、共享回报、降低成本、共享资源为主的合作关系，并结合大家的力量来提升竞争力，创造多双赢的局面。
7.积极性一、定义：在未被要求的情况下，能够主动采取行动解决问题或寻求及创造机会，获取高于期望和要求的成果。
8.创新性一、定义：能够以特殊的策略及方法来发展新的经营或管理模式，包括组织内部管理、产品特征及功能、制造生产流程及市场营销与服务。
9.适应性一、定义：能够迅速觉察到组织内外环境的变化；能够改变原先的工作方式或态度，而采用新的态度、技术或方式来面对变革，并且维持组织有效动作。