简历筛选第一步：如何分析简历
简历筛选第一课：简历分析（本文章属卓博人才网所有，未经许可，不得转载，如经许可，转载时请注明出处。）
俗话说：“一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴。”是的，每个人的时间都很宝贵，以至于您不想把时间浪费在一些“无谓的琐事”中……作为一位招聘人员，您是不是有这么一种经历：在拿到一份简历后，您不想浪费时间，立刻马上直接打电话给求职者预约面试，殊不知，一系列面试工作下来，您还是没有招聘到公司想要的人才。对此，您很郁闷，很想知道问题究竟出在哪里。于是，您不断学习、四处请教，最后发现，原来你不想浪费时间成了您浪费时间的根源，您忽略了“分析简历”这件您认为浪费时间的“无谓的琐事”。自此，您改变了想法，也改变了做法，在查看一份简历后，你没有马上给求职者打电话预约面试，而是先对该简历做一个简单的分析。这时，您的经验告诉您，简历分析很必要，通过简历分析，您对求职者的经历会有一个大致的了解，从而判断其是否有进一步沟通的价值，并且能确认面试时您需要重点关注和讨论的问题范围。这样，您就可以真正做到避免将时间浪费在不适合的求职者身上以及漫无目的的电话测评中。简历分析是在浪费时间吗？不是。当然不是啦！那么，新的问题又来了，我们怎么分析简历呢？
1、浏览简历，建立您的第一印象
心理学家研究发现，人们的第一印象形成是非常短暂的。阅读每封简历的时间相当有限，花15秒进行简历的粗略浏览，而阅读感兴趣的简历不超过120秒。由此可见，当您浏览一份简历时，简历的整体内容是否简洁易懂，应该是您凭借第一印象判断该简历是去是留的标准之一。从大量的简历中筛选企业所需人才是招聘人员的必备技能之一，虽然您与求职者未曾谋面，但在简历中也是能够“识人”的，特别是在简历的表观信息里，您可以“窥一斑而见全豹”。浏览查看一份简历，您不单单是看简历上面的文字，也不单单是看那里面的一些数据，您需要的是在这些字里行间解读您想要的信息，从而相应地建立起您对求职者的第一印象。简历信息清晰、有条理，语句简练明了，内容一目了然，多是一个人基本素质的正面反映；简历信息结构排版混乱，内容表达含糊不清，则需要在后续的电话预约测评中重点关注其条理性和工作态度。
2、寻找遗漏，后续沟通补齐
“查漏补缺”，顾名思义，即查找漏洞填补空缺。对于浏览查看简历来说，这是一项不可或缺的工作。
完整的简历信息主要会包括求职者个人基本信息、工作意向、教育背景及培训经历、工作经历、自我评价等。在您浏览查看这些简历信息内容时，您还需要确认简历信息的填写是否完整，对于遗漏、缺失又必须了解的信息，您可先记录下来，并在后续的沟通中作详细深入了解。举一个例子，年龄和婚姻状况可能会影响到求职者对工作地域的选择、工作的稳定度和工作的投入程度，如果其简历中没有填写相关内容，了解相关情况是首要的，同时也要进一步关注该求职者对工作地域的选择以及其对工作的投入程度。3、分析简历，提取简历判断基本数据话说分析简历并不是一件很难的事，但大家也不要小看这项工序，它直接影响着招聘的成效和成功率。对此，我们必须考量，在简历筛选环节我们要在简历中看什么、分析什么？以下几个细节可予以重点关注：①基本信息的准确：姓名、性别、年龄、学历、籍贯、求职职位、薪酬要求、有无工作经验。这些信息是简历中的重要组成部分，要特别关注，主要是看求职者填写以上信息是否符合公司的基本要求，是否有前后自相矛盾或有明显的错误。②关注与职位相关信息，特别是工作经验和同等职位经验。工作经历（或应届毕业生的社会实践）是评价求职者基本能力的出发点，也是整份简历需要重点关注的内容。可根据求职者的工作内容做出分析。③关注以往工作中的工作年限和职位情况，可根据求职者的工作时间和工作内容做出分析。④自我评价包括技能专长、优势等内容。由于自我评价这个项目属于主观描述，求职者在写这一块内容时容易流露出部分潜意识，因此可以部分“投射”出求职者的能力、个性特征等。
小结：分析简历最主要的原则就是对各项内容进行交叉综合分析，这样才能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。但是，我们不能期待单纯通过简历分析就能完全判断简历信息的真伪，必须通过直接的沟通来对求职者做深入一步的了解。
1、求职者个人基本信息
主要包括：求职者姓名、个人照片、性别、年龄、身高、婚姻状况、现所在地点等。(1)求职者姓名求职者的姓名通常是以真实姓名或姓氏显示。如果有以网络名或特殊符号显示，则需要对其心智成熟度或找工作的态度持保留态度。一般来说，此项内容作简单了解，不建议直接淘汰求职者。
(2)求职者个人照片
并不是所有求职者都会把个人照片呈现在简历中。有真实照片显示，代表其愿意把真实的一面呈现给用人单位；简历中没有照片，可能是暂时无法提供照片或者是希望保留一定隐私。对于公关、礼仪等方面对形象有要求的职位，简历上的照片可供HR作简单参考。一般来说，不同的照片也可以从一定程度反映求职者找工作的心理、性格：以证件照显示：是最常见的简历中的照片，多数性格会显中规中矩，思想较为正统；以生活照显示：此类求职者多数性格较为活跃；以艺术写真照显示：表示求职者对于自身外在形象比较自信，同时也比较在乎他人如何看自己的外在形象。(3)性别、年龄、身高及婚姻状况①“性别和身高”可作简单了解，不作重点考察项目。但如果所招聘职位有比较严格的要求，也可作为筛选简历的标准。例如：前台文员一般要求女性，对外形、身高也有一定要求，对于身高不满足要求的女性便可不作考虑。②“年龄”在很大程度上体现了求职者的思想成熟度、阅历以及精力，同时也可作为辨别其学历、工作经验的一个重要的参考项目。很多时候，我们可以把求职者的年龄与其学历、工作经验进行比较，再根据常理判断。例如：正常情况，本科毕业应在22~24岁之间，如果求职者年纪只有18岁就已经本科毕业并且工作一年，我们有必要怀疑其学历或工作经验的真实性；相反，如果求职者已经28岁还没有大专毕业，则需要关注其学历是全日制大学毕业还是成人教育学历。如果求职者年龄较大，经验比较丰富，就需要在更换工作的原因上进行分析，重点关注其工作稳定性。③“婚姻状况”可作为判断求职者工作稳定性和投入度的参考因素。例如：已婚人士在工作地点上可能会有要求，如果所招聘职位的工作地点与现所在地点距离比较远，则要重点关注其工作稳定性；另外，对于招聘一些要求工作时间投入很高的职位，已婚人士是否会因为需要照顾家庭而影响其对工作的投入度？这也是值得后续沟通深入了解的问题。
（4）现所在地点现所在地可能会关系到求职者期望选择的工作地区。我们需要确认求职者现所在地点与所招聘职位的工作地区是否相同。例如：求职者现在A市，而所招聘职位工作地点在B市，求职者是否愿意跨城市应聘？其中的动机又是什么？特别是针对一些年龄较大的求职者，因为随着跨城市生活成本的增加及生活环境的变化等，都将影响其进入企业后的工作状态。因此在后续的电话沟通中，招聘人员就要特别关注地点问题。
2、教育背景及培训经历
“教育背景”即学历情况，“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，我们可根据常理进行分析：
（1）毕业时间对于毕业时间的分析，一方面需要结合与年龄、初始工作时间的对比是否符合常理，判断该求职者是否正常毕业，是属于全日制大学毕业、脱产学习、在职自考还是其他情况。另一方面，我们还可根据毕业时间确认求职者是否已经毕业，能否提供毕业证或者学生证明、就业推荐表。
（2）学制时间简历中教育经历的学制情况也可作为判断学历情况的依据。例如：正常情况下，硕士是三年制，本科是四年制，大专是三年制，本硕连读是七年制，专升本是五年制。如有发现异常的情况，如两三年的本科学历，一年的大专学历，专升本只用了四年等，都需要记录下来后续着重了解清楚。另外，简历上的学习时间和工作时间是否有重叠？重叠的部分表明求职者有可能在这段一段时间内边工作边学习，具体情况是怎样的？
（3）所学专业所学专业可能会关系到求职者选择工作的趋向，可结合求职者希望职位、工作经历中所担任的职位进行对比，看其是否有较大的转折和出入，从而判断其与所招聘职位的匹配度。如果有修双学位，哪个是主要的专业？为什么会选择再修一个专业？也可在一定程度上反映其学习能力及职业发展趋向。另外，如果您招聘的职位要求专业性较强，对于专业距离较大的简历可选择剔除。“培训经历”包括在校培训及工作培训，求职者呈现的目的是为了增加应聘的筹码。专业培训是求职者认证学习结果及更新补充知识的重要途径，我们需要关注的是求职者的专业（工作专业）与培训的内容是否对口。如果专业不对口，是不是代表求职者曾经有往这方面发展的想法？这些培训经历并不能替代工作经验，它们的培训效果也较为有限，因为没有工作或者专业作基础，仅仅若干课时的培训是很难与实际工作经验相比较的。另外，如果求职者培训内容罗列较杂，也表明了其对于自身的职业规划不是很明确。
3、工作意向
（1）期望工作地区需要结合求职者年龄、婚姻状态及现所在地点等因素来评估期望工作地区是否合理，与所招聘职位的工作地区是否差别很大。例如：假设您招聘的职位工作地点在东莞，求职者之前一直在内地工作，现在选择到东莞求职，是什么原因？是因为觉得内地发展慢，沿海城市经济更有发展前景？还是因为这个城市有朋友有亲戚，所以也希望在这边落脚？如果求职者期望去深圳发展，是否也愿意考虑来东莞呢？可能性有多大？这些因素都会影响到求职者的从业意向，必须在后续的沟通中得到进一步的确认。
（2）期望职位（应聘职位）期望职位是求职者工作意向的最直接反映。这里我们需要关注求职者选择的职位数量及职位之间的关联性。例如：只选择一个职位或者是同一个类别的相关职位，表明求职者的职业意向比较明确，如果恰好是您所招聘的职位或相似职位，则意向匹配应该比较高，后续工作可作进一步确认；如果同时选择三个或四个以上完全不同类别的职位，则表示该求职者的职业方向不是很明确，即使有选择与您招聘职位相关的方向，也需要重点关注其工作稳定性及从业意向坚定性等问题。另外，如果主动投递的简历将应聘职位写错，或者将发到其它公司的信也一同发出，则很有可能属于“病急乱投医”，对职业规划甚少，其求职意向存在较大疑问，如简历中所体现能力也与所招聘职位相去甚远，可不予以考虑。
（3）到岗时间
简历筛选技巧讲义PPT(共 46张)
自我描述样例：
“大嗓门，急脾气。性豪爽，重情义。读广院，新闻系。喜网络，事 招聘。爱美食，迷游戏。常晚睡，不早起。异地恋，嫁老七。养贱猫， 土豆妮。金牛座，已婚女。”
工作职位与工作成绩
职位名称与内容在不同企业经常不符合。 通过网络查询所处企业的规模，并记录。 工作成绩
– 求职者所述个人成绩是否适度 – 求职者所述个人成绩是否与职位要求相符
复选标准 ——判断主观内容
自我评价（个人描述） 求职意向（期望待遇水平） 简历内容逻辑性 简历信息真伪 求职态度判断
定向搜索方式：
– 用公司产品或细分产品，或行业通பைடு நூலகம்专业名词搜索，更有针对性
专业或行业论坛：
– 横向收集行业信息和资讯，纵向重点跟进
其他社交网络资源：
– 资深专业人才的博客资源、职空间；微简历；歪伯乐； – linkedin，facebook，twitter
主要的社交网站及其功能
简历筛选参考淘汰率
自我评价与个人描述
求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这 些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。
个人评价和自荐信如果行文流畅，用词独特，富有激情 就是有开拓性的；如果用词一般，平铺直叙，缺乏逻辑 性，不引人注意，则可能是个性中庸，很普通的人；
自我评价项目意义不甚明确，求职者写这一块内容时会 比较随意，容易流露出部分潜意识，因此这部分内容可 以部分“投射”出该人的能力、个性特征等。
注意：初选时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者
个人信息与求学经历
——结合招聘职位要求
个人信息的筛选：
– 性别、年龄指标筛选： 人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求 – 硬性指标（工作经验、专业、学历）要求较严格的职位，不符合职
简历筛选实战技巧
简历构成要素
一.基本信息
3、性别、年龄 • 遵循岗位需求，否则有可能事倍功半。 • 性别不年龄往往是结合在一起看，因为丌同年 龄段丌同性别的角色、心态、需求等因素都是 丌一样的。要考虑这些方面不公司文化、发展 阶段及岗位情冴是否吻合。 36岁的人事主管，显然丌太合适，一方面年纨 不现有人员差距较大，心态上肯定有些冲突。 另一方面也可看出其发展潜力的丌足。
• 3、工作经历是查看的重点，应从以下内容做出分析不筛选： • 1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽戒转 岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔掍等。 • a、跳槽戒转岗频繁，分析其仸职的稳定性。 • b、如在工作时间衔掍上有较长空当时，应做好记录，幵在 面试时多关注。 • 2）工作职位：丌做为简历筛选重点，重点是工作内容情冴。 • 3）工作内容 • a、先看与业对口程度，如丌对口，则须查看其在职时间的 长短； • b、查看求职者工作在与业上的深度和广度。如短期内工作 内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。 • c、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是中高层 岗位） • 4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无 虚假信息（做为参考），分析求职者年龄不工作经历的比例。
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简历构成要素
一.基本信息
2、姓名 • 姓名往往可以成为沟通的开始，便亍迅速不应聘者拉近距 离 • 几类称呼方式 • “姓氏+先生/小姐”，表明应聘者有一定的保密意识，戒 者还在职，还有可能简历里存在某些虚假成分，这些方面 都需要加以留意。 • 原名做更改，用另一个中文名，这种方式一方面体现其有 保密意识，另一方面有些欠缺诚信，责仸不原则性有所丌 足。 • 用原名，一方面可能离职，戒者说丌太顾虑原公司知悉其 有离职意向，另外对简历内容的真实性有一定的信心。
简历筛选的维度
简历筛选的维度
简历筛选是招聘过程中非常重要的一个环节，而如何进行简历筛选也是每个招聘者必须要掌握的技能之一。
在进行简历筛选的过程中，我们可以从以下几个维度来进行考量。
1.学历背景和专业技能。
在招聘人员的简历中，学历和专业技能是很重要的因素。
如果一个申请者拥有一个相关的学历和必要的专业技能，那么这个申请者就会更容易被考虑。
2.工作经验和职业能力。
在招聘人员的简历中，工作经验和职业能力通常是最重要的因素。
如果一个申请者有多年的工作经验和相关的职业能力，那么这个申请者就会更有可能被考虑。
3.个人素质和团队合作能力。
在招聘人员的简历中，个人素质和团队合作能力也是非常重要的因素。
如果一个申请者能够证明他们具有团队合作能力和良好的个人素质，那么这个申请者也会更有可能被考虑。
4.语言能力和跨文化交流能力。
在现代企业中，跨文化交流能力和良好的语言能力也是非常重要的。
如果一个申请者具有多种语言能力和跨文化交流能力，那么这个申请者就会更容易被考虑。
在进行简历筛选的过程中，以上几个维度都是非常重要的。
招聘者应该根据自己的需求和招聘职位的要求来进行筛选，并选出最适合
的申请者来进行面试和招聘。
简历筛选的技巧
简历筛选的技巧
在求职过程中，简历是我们展示自己的重要途径。
而面对众多的职位申请者，招聘人员需要通过简历筛选来筛选出符合要求的候选人。
因此，为了增加被筛选的机会，我们需要掌握一些简历筛选的技巧。
第一，用精准的职业名称命名简历文件。
这可以帮助招聘人员更快速地找到你的简历，并对你的职业方向有更直观的了解。
第二，简历排版简洁明了，重点突出。
简历是你展示自己的重要工具，排版简洁明了可以帮助招聘人员快速了解你的核心信息。
同时，重点突出可以让招聘人员更加关注你的优势。
第三，针对不同职位进行定制化修改。
每个职位都有不同的要求和关注点，如果简历可以针对不同职位进行定制化修改，可以更好地吸引招聘人员的注意。
第四，突出个人优势和成果。
招聘人员更关注你的个人优势和成果，因此在简历中突出这些方面可以增加被筛选的机会。
第五，避免错误和不必要的信息。
招聘人员一般会快速浏览简历，因此错误和不必要的信息会让简历印象降低。
因此，建议仔细检查简历，删除不必要的信息。
总之，在简历筛选中，我们需要通过准确的职业名称、简洁明了的排版和针对性的定制等方式吸引招聘人员的注意，并突出个人优势和成果。
同时，避免错误和不必要的信息也是提高简历质量的重要方式。
简历筛选标准
最近编写的简历筛选和电话访谈规则、手册一、简历筛选1、目的：迅速筛选出合格的应聘者简历2、前提：熟悉应聘岗位的基本信息、岗位职责和职级定位（1）个人信息：年龄、性别、户口、籍贯（2）教育背景：学历、院校、专业、（3）工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备（4）特殊要求：外派、储备根据以上要求得出以下几个问题的基本判断：（1）该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业（2）该岗位一般出现于企业的哪类部门，属于部门内哪个层级3、程序：（1）初选初选只需关注个人信息、教育背景、工作年限、工作经历是否相关这4方面信息，迅速地筛选出通关简历。
（2）复选（仔细阅读简历）Ø 审查应聘者的职业发展路径是否符合正常的职业发展？是否有阶梯式的职业发展路径（职位提升或跳槽后企业规模增大）？跳槽的频繁程度？是否有证明人？（检测简历可信度）Ø 审查应聘者的工作内容、项目经验、工作职责专注于一个特定模块或多个模块？在一个工作模块中的工作时限？是工作模块或项目的负责人还是参与者？工作的汇报对象是谁？Ø 审查应聘者的行业经验、规范化管理经验公司规模？行业属于制造业还是服务业？Ø 注意应聘者的求职意向薪酬要求与现岗位是否相符？到岗时间？（到岗时间为随时且在调查中尚未离职的，可视为责任心较差）Ø 注意应聘者的各类证书、奖励和成就（3）注意事项Ø 在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者Ø 通过网络查询所处企业的规模，并记录Ø 最后审视是否存在不一致的地方，一般有：专业与从事职业的不一致现从事职业与应聘职位的不一致现收入与应聘职位市场价不一致在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实一、电话访谈1、目的：淘汰关键条件不符者，有效减少面试的失败率2、内容：（1）了解应聘者的基本信息，核对简历不明确之处（2）了解应聘者动态信息和职业规划，明确面试意向3、目标：4、基本程序：（1）与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系（2）介绍自己并解释打电话的意图与所须时间（3）询问应聘者是否方便接受此次电话访谈（4）进行电话访谈（5）感谢应聘者接受此次电话访谈, 并说明结果5、访谈内容及操作流程：电话筛选简历的方法与要点： 电话筛选电话筛选简历的方法与要点：电话筛选主要用于以下几种情况：A. 初次筛选时模棱两可的简历；B. 招聘职位有语言表达能力要求的简历；C. 几种筛选方法相结合并用的情况。
简历筛选步骤
第一大步骤：简历简洁大方新颖亮眼言简意赅
第二大步骤：
第一步：性别男或28岁以上女
第二步：学历最低学历专科
第三步：专业人力资源管理类专业
第四步：工作经验从事人力资源工作2-3年招聘工作必须1年以上
第五步：兴趣爱好丰富内敛，偏静类兴趣爱好
原因：
第一步：一是，女性在生理方面的月经期、生育期等性别特点，会增加劳动成本；
二是，在传统的社会角色上，女性往往要承担整理家务、照顾老人小孩等重担，很难像男性一样“以事业为重”；
三是，重男轻女的传统性别观念，如“竞争意识弱”、“综合素质低”等成见。
第二步：学历，知识储备量，
第三步：学有所成
第四步：术有专攻
第五步：不同的爱好隐藏着不同的职业特质。
比如读书、音乐，传达出这个人有一定的知识层次和内涵，丰富内敛，偏静。
比如足球、篮球，传达出运动感和团队协作意识。
并且良好的身体素质有助于更好的接受压力。
比如旅游、驾车，传达出一定的独立性和开拓性。
等等，
第二大步骤：逻辑性要强。
最新如何筛选简历教学讲义PPT
二、简历筛选与匹配度
基本信息 姓名、性别、年龄 、教育背景、居住 地点、联系方式、 求职意向、薪酬期 待
工作内容 包含岗位与工作 内容的匹配性、
职业稳定性、 职业空档期、
细节、认真
03 简历整体排版混论，字体不一、有错别
字、电话号码多（少）一位数，甚至没 有姓名，有的求职信有针对具体公司的 也统一发，说明这个求职者比较粗心， 不够认真。
行业跨度
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行业跨度大并且工作职责不一样，证明
该求职者自身的职业定位模糊，行业跨
度大，但工作性质一样的，另考虑。
工作风格和个性
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介绍项目业绩，如果比较多的形容词，用
二、简历的细选 不求精确，不追最好，只要合适。 应聘者的主要数据以及最近工作 经历中与目前招聘岗位相匹配的 内容，有没有岗位中所要求的关 键要素。有的很合适的，在薪资 上与我们公司有一定差距的，可 先留着，特别是差距不大的。
三、简历的精读 应聘者既往经历的主要职责和工 作内容，特别是近期一份；应聘 者既往取得的业绩情况；应聘者 既往的管理幅度和管理经验；简 历中存在的疑问和瑕疵。
词华丽，这个风格可能偏重表面和不扎实；
如果比较多数据和细节，可能是严谨、细
致。
文化适应性
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一个既有国企、外企又有民企工作经历的
应聘者，对文化的适应性肯定高于只有单
一性质的企业工作经历的应聘者。往往在
国企呆过的，人际关系处理
简历搜索技巧
四、简历筛选技巧
筛选简历步骤
一、简历的粗筛 ＊简历内容完整、写的工作经历较 详细，简历粗筛的核心诀窍是“只 看否定项，不看符合项”。只要在 某一关键词上，不符合岗位条件和 要求，就直接予以排除； ＊个别用人部门会有性别、年龄要 求，先不做限制，根据以往经验， 很合适的，仅仅大一点，性别不是 之前要求的，后面也接受了。
你必须知道的简历筛选规则_带你了解好简历有什么要求
你必须知道的简历筛选规则_带你了解好简历有什么要求今天小编要给大家分享一些简历筛选规则，带大家了解一下好简历有什么要求。
希望能对大家写出一份更专业更能打动hr的简历有所帮助。
关键词：简历筛选规则，好简历有什么要求一、简历筛选人员在人力资源管理招聘工作里，筛选简历只是招聘工作的第一步。
在大部分的企业里，筛选简历一般是由招聘助理或招聘专员来负责，这些人，一般刚毕业或者工作2-3年，为了能够保证简历筛选的准确性，一般在他们进行简历筛选的时候，都会设定一些硬性的标准。
例如，①学历②专业背景③就职公司④年龄⑤工作时长等。
所以，要想在第一轮筛选通过，有些硬性指标必须完备。
二、简历筛选时间一个负责招聘的招聘人员，一天要看上百份的简历，他们都希望能够尽快筛选出合适的人，然后用更多的时间去跟候选人沟通。
所以招聘人员一般看一份简历只会花1-2分钟，就决定要不要约这个人来面试。
三、纸质简历不需华丽很多人在做纸质简历的时候，喜欢加一个很好看的封面，然后在简历上加很多图案，最后用彩色进行打印。
其实这样不但不会增加招聘人员对你的好感，反而有画蛇添足的作用。
招聘人员不会看你的简历外表华不华丽，他只会看你的简历里是否有他想要的内容。
内容为王，在简历设计中依然适用。
一份好简历要解决的问题有以下这些：一、你是谁？（你的简历是否清晰地将你的个人信息表达准确了？二、你想要什么？（你想通过这份简历达到什么目标？你的目标职位是什么？）三、你凭什么觉得自己能胜任？（你写出的所有学历、经历、技能、素质能让招聘人员信服你可以胜任你的目标职位吗？）四、你想到哪里去？（你的简历能够让招聘人员看到你的潜力吗？）一份好的简历，必须是站在企业招聘人员的角度写出来的简历！所以，在写简历之前，我们首先要思考一下，我们的客户-------企业，他们到底想要看到什么样的简历呢？看完以上的简历筛选规则，小伙伴们知道好简历有什么要求了吗~你必须知道的简历筛选规则_带你了解好简历有什么要求/knowledge/articles/570777b10cf2ede5e71031f8。
四大简历筛选标准
四大简历筛选标准
1. 教育背景：求职者的教育背景是最基本的筛选标准之一。
雇主通常会要求候选人拥有相关的学士或硕士学位，并具备相关的专业技能。
2. 工作经验：雇主通常会寻找具备工作经验的候选人。
他们会重点关注求职者过去从事的职位、工作内容和业绩等方面，以便评估他们的能力和价值。
3. 技能和能力：雇主通常会重视求职者的技能和能力，包括其才华、领导能力、沟通能力、创新和解决问题的能力等。
这些能力可以表现在求职者的工作经验、教育背景和成就中。
4. 态度和价值观：雇主也会注意求职者的个人态度和价值观。
他们希望雇用的人能够积极地工作，有强烈的责任感和团队合作精神，具有高素质的职业道德和社会责任感。
简历筛选技巧
简历筛选技巧 现在的简历有很多种类型，比如有纸质简历、电子版简历、多媒体视频简历等，但是无论哪一种简历，作为招牌方的我们应该知道，简历是求职者为赢得面试机会用的。因此，不少求职者为了赢得企业的面试机会，会在简历上“做文章”，具体有如下几种：（好几种本人也用过，呵呵）
（1）删掉短期的工作经历。求职者这样做的目的很明确，为的就是不让招聘人员看到工作只干了一下就不干了（比如只干了几个月）而得出求职者稳定性不够的结论。所以，很多的求职者一般都会将短期的工作经历给删掉，将时间合并在最近工作时间较长的公司。这一种情况在初次筛选简历的时候比较难看出来，只能够根据求职者的年龄来推算，但是一般情况下我们只有在面试中进行行为面试才有机会得知。
（2）夸大曾就职公司的工作年限，一般是夸大最近的工种。这一种就更常见了，有些求职者本来在上一家公司只有1年的工作经验，但是他的简历上写成1.5年或者是2年甚至是更多。在这种情况下，我们根据实际的工作年限与求职者的年龄进行对比，可以看出一些端倪，但是还是要通过面试时得知。 （3）伪造工作中的成果。这种也是很常见的，有将团队成果说成是个人的，有虚造工作成就的等等。 （4）故意提高自己职务。有些求职者为了能够得到一个较高职位的面试机会，但是他又没有从事过该职位，只能在简历中工作过的某一职位写的高些，引起面试官的注意。 以上都是求职者经常会在简历上做文章的方面，这一部分的求职者要么是经验不够，要么实在是太想得到工作的机会了，总的来说就是先给招聘方一个好的印象，赢得面试机会再说。可惜我们在筛选简历的时候这一方面很难得到印证，只能通过面试的时候通过行为面试法来询问求职者得到印证。一方面我们不愿意错过优秀人才，另一方面我们也不能立刻判断求职者简历的真实情况。也是因为这个原因，越来越多的求职者都会在简历上面做文章，从这一方面来说，求职者的目的达到了。所以我们在一般情况下，都会在求职者来公司后填写一个固定格式的简历，简历中一定有一项：本人保证简历信息的真实性，如有任何虚假，公司可解除劳动合同而不负任何法律责任。这就是让一部分想提供虚假信息的求职者给于心理上的警示作用（其实在处理员工关系的时候也挺好用的）。 既然我们不能够在初次筛选简历的时候判断求职者上述情况的真实性，那么我们就只有将其放在面试中来核实。在这里，我们主要谈谈简历的筛选，我们可以将简历的筛选分成初步筛选和仔细筛选。初步筛选就是通过快速地浏览，将明显不合格的简历淘汰掉，留下能够引起注意的简历。初选的质量会在很大程度上影响细选的时间，因此，我们在这里仔细讨论下如何进行有效的初选。 在初选中，我们要注意以下的问题，一般来说，如果出现以下的问题，除非我没有更好的简历，否则我是不会让这种简历进入面试环节的。 （1）不符合基本情况的简历。比如年龄和受教育程度严重不符合招聘要求的，那么就直接排除了。 （2）简历中有缺省项。比如忘记写学历，年龄，毕业时间，职务等，这样的应聘人员是不应该进入优先面试的。为什么？因为有缺省项无非两个原因：一是粗心，忘记写了；二是不希望这样的信息出现在简历中。 （3）简历中有异于常规的信息。比如一个求职者本科上了五年（一般是四年，可能有留级或休学现象），还有的在大学期间取得了四个学位，这基本上不可能。 （4）简历中有中断的信息。有些求职者有一年或半年的经历没有写，这个时候就要引起注意啦，要特别关注一下求职者在这一时间段干什么了，是参加学习、还是休学、还是找工作，要区别对待，可以先打电话问问。 （5）应聘职位与工作经历差别过大。简历中在描述自己的工作经历时是高级职位，但是在工作职责中却是一个普通职位干的东西。再比如简历中以前都是从事财务工作的，现在应聘职位是销售。还有就是有些简历称自己在许多领域获得了多少多少的证书，多少多少的业绩，但是从他工作的职位来看明显不太可能。 （6）拼写错误，语法错误。这样的错误很难跟高素质人才联系在一起。 （7）简历中有与事实不符的信息。比如虚假学历，这种信息不是光凭看就可以分辨的，要严格核实。 （8）简历条理不清晰。有写简历在描述工作的时候写了一大堆，天马行空，没有任何条理。 （9）描述了以往的工作职位和职务，却忽略了工作业绩。工作的职位和职务必不可少，但是工作业绩能更好地引起招聘方的注意。 （10）过多地提供了与应聘职位无关的爱好。有很多的简历都会写出很多的爱好项目，比如旅游、唱歌、篮球、看书等等一大堆，其实写一两个跟职位相关的就好了，无关的写的太多会让人很反感。所以我一般上看到写了很多爱好的简历我不会优先给予面试机会。 总之，我们要透过简历来看人，在仔细筛选的过程中，还应该用铅笔表明标明疑点，如果有面试机会就作为重点问题加于询问。 上面应该说是“问题”简历的排除法，出现上述问题的简历不给予优先面试的机会，那么哪一些简历可以得到优先面试的机会呢？一般来说如果简历有如下情形，我会优先给予面试。 （1）有做志愿者工作的经历。比如奥运志愿者，环保志愿者，教育志愿者等。对于从事过志愿者工作的应聘者，建议企业给予更多的关注，因为这一批人通常有积极的心态、团结的精神，讲奉献，主动利用业余时间做好公益事业，对于本职工作应该更尽心尽力。 （2）简历简明扼要。想想看，用一张A4纸可以将应聘者的各方面都说清楚，不难看出应聘者有优秀的文字表达能力和干练的做事风格，值得优先面试。 （3）简历有针对性。如果面试者的简历跟应聘岗位结合紧密，而不是通用的简历，应该得到优先面试的机会。 （4）简历中体现了良好的沟通能力。有些求职者的电子简历就邮件主题上只写了“应聘”两个字，而且用文档的形式发过来（的还用PDF格式）。这样招聘人员要花上好几倍的时间来打开简历，打开简历还要找信息，有时候还会有病毒提示，这样的简历叫做缺乏良好的沟 通能力的简历。与之相反的是，有些简历的主题会写明“应聘培训专员”，然后以信息的形式发送过来。 总的来说，简历的筛选，应该是高效，什么是高效？一是要快，一是要准。快的含义是在最短的时间内，决定应聘者是否进入到下一个环节；准的含义是，筛选出来的简历，应该有很好的实用性，最好能让用人单位从尽可能小的范围内选到满意的人选。 人力资源工作者选、育、用、留人，选人是第一步，在基于企业组织架构、职位体系，以及阶段性的人员规划的基础上，招聘于是成了首要的工作。 大部分的人员招聘是从筛选应聘者的简历开始，简历的筛选也已经可以算是人力资源工作者的常识性工作了。笔者此文主要是根据个人数年人员招聘工作经历，除去一些常见的简历筛选和分析之处，分享些许个人的心得浅见。 一、通过简历分析、判断应聘者工作稳定性。 常规来说，我们判断应聘者是否有好的工作稳定性，主要是看其历史每份工作经历的时间做的是否足够长，或者说工作跳的是否频繁，比如5年跳了3次，说明工作稳定性不够好。这是常规的判断，是对的，不过还是有可以继续深入挖掘的地方。 1、工作稳定性是否好，除了每份工作经历时间长短外，还需关注工作类别、内容，比如虽然此人2年，甚至更久时间才跳一次，但是这次是做销售，后面一次是做行政，第三次又做其他。。。，其实不仅反映了此人职业目规划的不清晰，同时也表明此人工作稳定性不好。因为他都不知道自己是否就在这个领域一直做下去，更不用说能确定干多久了。 2、有的人5年确实跳了3、4次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份做了一年，第三份就做了两年半，等等。这样的人断不可直接认为工作稳定性差而淘汰，还是可以斟酌考虑的。因为在职业初期，很少有人能明确个人以后的职业方向，规划职业目标的，所以就摸着石头过河，从过程中逐渐明确，一次比一次做的久，至少说明此人工作稳定性的趋势是好的。 3、还有的人前后两份工作做的时间都还比较久，就是中间的工作经历很短暂。这样的情况也需要斟酌处理，因为人员离职的原因有多种，有的时候是由于企业的原因，如企业文化不适应、企业经营状况不善等，员工在加入企业前还是不能保证一定能很好的了解该企业的实际情况的。