疑人不用用人不疑高中生议论文
疑人不用用人不疑高中生议
论文
滚滚长江东逝水，多少豪杰都淹没在其中。古代有作为的君王
必有贤才辅之，商鞅以“霸道”辅秦始皇，董仲舒以“罢黜百家，
独尊儒术”辅汉武帝。君王选取人才各有各的想法，但他们的宗旨
却都是“疑人不用，用人不疑”。士为知己者死，只有对士人充分
的信任，士人才会为报知遇之恩而流尽最后一滴血。
东汉末年，永安宫里，一位年迈的枭雄在病榻上安排着自己的
后事。“君才十倍曹丕，必能定国，终成大事。若嗣子可辅，辅之；
如其不才，君可自取。”这是一份怎样的信任，“举国托孤于诸葛
亮，心神无贰。诚君臣之至公，古今之盛轨。”在那么一个乱世中，
又有几人可以做到如此呢！而诸葛亮也不曾辜负了刘备。“臣敢竭
股肱之力，效忠贞之节，继之以死。”鞠躬尽瘁死、而后已并不是
开玩笑的，这在诸葛亮身上体现得淋漓尽致。一段“三顾茅庐”便
将人中卧龙永远的困在了蜀地，只为报当初的知遇之恩。若不是托
孤于诸葛亮，那个刘阿斗在那个的尔虞我诈的乱世中恐怕早就“乐
不知蜀”了。
在乱世的另一边连生性多疑的曹操也懂得“疑人不用，用人不
疑”。官渡之战当许攸反水投靠曹操时，曹操军粮已不足了，早已
心生退意。许攸献计火烧乌巢，曹操相信了这个刚从敌营投靠过来
的谋士，而许攸回报他的信任的便是这场战争的胜利。这也成了以
少胜多的战争典范。
南宋本来是有机会收复中原失地的。当岳飞在前线大举胜利时，
宋高宗却连下十二道金牌急令岳飞班师。“十年之功，废于一旦！
所得诸郡，一朝全休！社稽江山，难以中兴！乾坤世界，无由再复！”
而岳飞班师回朝后却被秦桧一个“莫须有”的罪名给速速处死了。
宋高宗如此胆小又昏庸的君主怎可能收复失地，保祖宗基业。他宁
愿相信一个从辽俘虏而回的秦桧，也不相信岳飞，宋高宗就如此的
自毁长城了。等到宋孝宗再想收复失地之时，已无能担此重任的将
领了。悲哉，岳飞！
成大事者必是一个识千里马的伯乐，他们懂得哪些人值得信任，
他们会对这些人充分的信任，因为对他人的信任是一种尊重，士人
会以身报知遇之恩。
用人不疑,疑人不用
用人不疑，疑人不用有人提出：“…用人不疑，疑人不用‟是中国传统的信任方式，运用在企业管理上，就要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管。
”似乎这才是现代企业最“时尚”的管理方式。
尽管附和之人居多，但仍有人提出质疑，坚决捍卫传统观点。
现代企业，到底应该如何用人，是秉持“用人不疑，疑人不用”的原则，还是另辟新径，寻求其他方法呢？周囝（北京法中新世纪文化教育交流有限公司人事部部长）长期在企业内部管理人事，对于企业当中“用人不疑，疑人不用”的现象我很有感触。
在企业管理当中，这句话最大的分量不是有效地分配人力资本，更多的是一种精神激励。
每当老板们对自己的员工宣称自己的用人标准?用人不疑，疑人不用?时，受重用的员工便会有一种受宠若惊的感觉，他们突然觉得自己受到了信任，继而心甘情愿地为老板效力。
古往今来，无论是一个国家的治理还是一个企业的管理都是一样。
用易中天先生的话说，曹操乃好老板也。
曹操作为一个好老板，是非常会用人的，他十分清楚“争天下必先争人”。
曹操的好不仅在于其用人之术，更在于其用人之道。
也就是说曹操善于“洞察人性，洞悉人心”。
他知道他的将士跟着他出生入死是为了什么，有时候感情的维系比利益的维系更为重要。
此时此刻，抛出一些肺腑之言，的确可以鼓舞士气，甚至笼络人心。
现代社会，人心浮躁，对员工来说工资、职位、福利等个人利益似乎是人们最终追逐的。
但有一个规律是，“人才择贤主而归附”，只有在一个好老板手下工作才会实现自己最大的人生价值。
所以各位老板们也请不要忘记，无论什么时候，摄取人心都是非常重要的一环。
如何能更好地提高员工工作的积极性，关键在于老板们对人心、人性的透彻理解和把握。
所以，从这个角度上来讲，企业应该宣扬“用人不疑，疑人不用”的用人原则。
杨晓君（北京盛高企业管理咨询有限公司市场主管）针对这个观点，我认为，企业处于不同的发展期，用人策略的使用则有所不同。
比如，在企业初创期，有多少员工，老板一目了然，对于员工的工作能力等各方面的情况都了如指掌。
用人要疑,疑人也用立论稿
用人要疑，疑人也用立论稿谢谢主席，各位评委，在场观众，大家好！今天我方的观点是：用人要疑，疑人也用。
所谓用人，不是指日常生活中人与人之间的交往，而是指一个单位或者企业，对人才的任用，它关乎到一个集体的利益，甚至一个国家的发展。
疑，就是不百分之百确定，有所质疑。
用人要疑，并不是要无端的猜疑,而是要通过合理的监管机制将疑量化，公开化，客观化。
而疑人，是指在合理公正的制度监管下，用人者仍心存疑虑的人。
疑人也用，是指任何人才都不会因为主观的猜忌而被弃之不用。
今天，我们比较哪种用人理念更合理，是要看在当今时代背景下，哪种用人理念更有利于企业的发展。
我方将从几个方面进行论证：首先，“用人要疑”体现了用人时一种谨慎、理性的用人态度，不盲目相信，这是对企业、对集体的负责。
用人者通过建立一套科学严密的监督制约机制，将自身的疑客观化，标准化，让监管机制成为维护企业稳定健康发展的一种常态机制。
我们知道，任何事物是不断发展的，人的品性，观念，知识也是不断变化的。
而现代社会充满诱惑和陷阱，在种种的诱惑面前，人才是否经得住考验，单靠个人的自我约束是往往不够的，企业必须给予严格的检查监督。
否则人才玩忽职守或者无所作为不能被及时发现，及时调整和纠正，这样就极有可能把企业推向深渊，不利于企业发展。
其次，“疑人也用”是一种负责的用人态度，也是用人者保护人才，爱惜人才的智慧体现。
因为“疑”毕竟还只是疑，并非已经是事实，在人才的人格、知识、能力等还未确定的情况下，就置之不用，那么，人才极容易的就会被埋没，这对人才是不公平的，也是不负责的。
负责的态度是有所疑也要给予使用，在使用中给予了解、观察和考核。
人非圣贤，孰能无过。
通过一套科学的管理制度，让其过而改之，我们为什么要弃之不用呢？其实，作为管理者、领导者，当然是希望这个企业这个集体能够健康稳定的发展。
而“用人要疑，疑人也用”这种用人理念，不仅体现了对人才的负责，更是对集体的负责，它营造了企业中人人能够严于律己，认真做事的良好氛围，在这样的氛围中才能做到物尽其用，人尽其才，才能保护好人才，激发人才的热情和忠诚，开创出一个崭新的有效的局面，推动企业的良性稳步发展。
用人要疑,疑人也用 (2)
反方：用人要疑，疑人也用正方：疑人不用用人不疑；反方：疑人也用用人要疑首先我们必须明确对方立论中的几点错误：正如我相信世界终会和平并不代表现实中真的能天下太平一样，正方观点中的信任并不等同于确定，只是一种美好的期望，甚至有时只是为了激励人心的善意谎言，那样的信任真的值得提倡吗？而对方一再将“疑”定义为极具主观色彩的贬义词“怀疑”，是不是有失公允呢？下面我将重申我方疑在字典中有两种解释，一是不了解，二是不相信，而在这个辩题中则引申为质疑。
用人则指通过授予职位等方式任用某人。
因此，疑人也用是说管理者应该敢于启用自己并不十分了解或质疑的人，而用人要疑是说在任用过程中管理者应不忘质疑，对下属进行恰当的监管，其核心思想是公私分明，公事公办。
我方认为管理者应该采用“疑人也用用人要疑”的管理理念，理由有三：第一，从人性特点角度看，该理念具有客观必要性。
俗话说“人无完人，孰能无过”，这不仅仅是说人性无常，下属可能会犯错误，也是在提醒我们自己的感情判断可能会出现差错。
因此，只有秉承质疑的态度，勇于承认人性缺陷的存在，才能让有才之人不会因管理者的一时偏见而惨遭埋没，也只有这样才能让管理者最大限度地件减少因用人不当带来的损失，从而真正的选贤任能。
第二，从社会背景角度看，该理念具有切实可行性。
正方所说的“疑人不用用人不疑”产生并广泛应用于以“人治”为基础的封建社会，一个人的用于不用全取决于当权者一人之言。
一旦当权者有了疑心病或是对下属过度信任都会造成不当后果，这无疑是一种错误的管理思想，是糟粕而非精华。
而眼下我们生活在一个法制社会，管理者不能随心所欲；下属也要小心行事。
相对完备的法律和监管制度可以让我们质疑有度，进而有效规避个人倾向带来的风险，让我们疑的放心，疑的舒心。
第三，从管理者与下属的关系角度看，该理念具有公平合理性。
以最典型的大学生就业为例，大多数大学生缺乏足够的实习经验来证明自己的真实工作能力，“疑人不用用人不疑”的旧观念很可能让他们在应聘阶段就败下阵来，耽误前途。
(攻辩自由辩论)用人不疑疑人不用辩论
1、反方二辩选择正方二辩反方二辩：请问对方二辩：你方既然认为“用人不疑、疑人不用”，为什么每个企业还要制定那么多的规章制度，还要那么多的稽查呢？比如我们公司的“三合一”检查，这不是对人的怀疑吗？正方二辩对方辩友，我们制定制度、进行检查，是担心员工犯错，但是担心并不是怀疑，我相信人有弱点，人是有错误的，人非圣贤，孰能无过，所以才建立制度、进行稽查，今天我们制定制度的基础不是你方的疑，而是既有疑，也有信，并且我们今天要关注的是，制度的目的是什么？是为了我们多多益善的尽可能的疑吗？还是说我们尽可能的不疑，扫除疑虑呢？反方二辩：那么请问，完全的信任为什么还有担心呢？正方二辩：我们对员工的信任并不等同于完全放心，我今天遵守了一次交通规则等同于我一辈子遵守交通规则了吗？我今天做了一件好事等同于一辈子做好事吗？反方二辩：你不相信一个人会一辈子做好事，不犯错误，这不是“疑”吗？正方二辩：我们制定了这么多的规章制度、内控制度，不就是为了扫除”“疑”吗？既然扫除了“疑”，为什么还要怀疑呢？2、正方二辩选择反方三辩正方二辩：请问：对方三辩，现在公司都与关键岗位的员工签订了“保密协议”，那么请问，签订保密协议前企业是否敢让员工工作在公司的关键岗位？反方三辩：不能一概而论，应该视情况决定正方二辩好，对方辩友，可见你也知道了，今天签保密协议之后他取得了企业的信任，企业才可以用他，对不对？反方三辩不对，即时签订了保密协议，我还是对他产生怀疑。
如果完全信任，我就根本没必要与他签保密协议，这些机制体现的是，把主观的疑客观的具体化，不要具体化你就说它不怀疑嘛？正方二辩对方辩友，今天的保密协定是在向我们向“不疑”的方向提倡，还是在向“要疑”的方向提倡？反方三辩当然是向“要疑”的方向提倡，不管是保密协定也好，公司的稽查制度也好，背后的出发点是什么？都是因为我们对人的本性有了客观的了解，因为累积的用人经验告诉我们人性可疑。
正方二辩：那照你的意思，我们看一个人，首先就认为他是一个坏人喽？反方二辩：不是说每一个人都是坏人，可是主观的判断有时候会判断错误。
疑人不用 用人不疑
疑人不用用人不疑——项羽失去天下之我见一直以来，通过拜读各种文学作品，项羽给我留下了“力拔山兮，气盖世”的勇猛形象；而戏曲《霸王别姬》的唯美表现，又让我为英雄末路而唏嘘不已。
我曾经一度为他的大势已去而惋惜，无数次设想，如果他能听从亭长的劝告，渡过乌江，东山再起，那历史岂不要重写？重读《项羽本纪》，才了解到在当时天下大乱，英雄群起的时代，天下属于谁，不是一时一地可以决定的。
而相比较而言，项羽是勇猛过人而谋略不及，可以说是一系列的错误决定了他的失败结局。
其中有他的暴虐成性，杀人如麻，一次就坑埋秦兵士二十余万人；也有他的目光短浅，胸无大志，没有称霸天下的雄心，取得胜利，竟然要荣归故里；还有他的优柔寡断，妇人之仁，在鸿门宴放走刘邦，错失良机。
而造成他失败的另一主要原因是他在与刘邦经过数次较量已占有优势的情况下，因刘邦采用了陈平的反间计，轻而易举使他与谋士范曾之间产生嫌隙，致使范增拂袖而去，而项羽没有了范增的出谋划策，如断其双臂，自此项羽走上了下坡路。
在作战过程中，数次被断绝粮草，使兵士失去战斗力。
项羽虽勇猛过人，然不善于用兵，致使自己处于被动地位。
当被汉军及各路诸侯兵围垓下，夜闻楚歌时，就觉大势已去，而豪气不在，却说“天亡我，非用兵之罪也”。
在各路诸侯的群起攻击之下，最终落得乌江自刎的下场。
试想，如果项羽能对跟随自己多年、忠心耿耿的范增给予充分信任的话，又何至于一败涂地？所以，古语说：“疑人不用，用人不疑”。
这样的例子，在中国历史上举不胜举。
《中华上下五千年》中，讲到在大明朝风雨飘摇，清军步步紧逼之际，崇祯皇帝继位，而袁崇焕可以说是受任于败军之际，他在几次与皇太极的决战中，都凭借卓越的军事才能，使清军攻城不下，只能退守。
而崇祯皇帝生性多疑，皇太极的一个小小的反间计，使他失去了对袁崇焕的信任，削去了他的兵权，把他送上了断头台，而崇祯皇帝也因为自己的错误决断，断送了自己的大好江山。
《吕氏春秋》中有大臣怕国君不信任，干预自己管理政事，而通过“掣肘”相谏的故事，可见上级对下级的信任是何等重要。
怎样理解古人云：“疑人不用,用人不疑。”
古人云：“疑人不用，用人不疑。
”请问你对这种观点有何看法?
【参考答案】“用人不疑，疑人不用。
”出自《三国志·魏术·郭嘉传》，这句话反映了一种对待人才的基本思想，很有它的可取之处：
(1)“用人不疑”，体现了对人才的尊重和信任，能够放手给人才以自由发展的空间，这对于吸引和使用人才都是好事.
(2)从另一方面说，强调“用人不疑”，只是从主观上去判断人才的好坏，而没有一个细致量化的考核标准，没有一套完善的监督程序，从总体上来说，人才的流失就不可避免。
用人时，应从制度上防范人才的流失，而不是主要依靠主观判断.
(3)总的说来，“用人不疑，疑人不用”不失为一种很好的人才使用观，但是随着时代的发展，特别是制度和思想环境的变化，“用人不疑，疑人不用”也有它需要改进之处。
在实际工作中，对待此类传统思想，要取其精华，去其糟粕，批判地继承，在实际工作中不断发展新的适应时代的理论.。
以《疑人要用,用人要疑》为题写一篇作文
以《疑人要用，用人要疑》为题写一篇作文
《疑人要用，用人要疑》
现代社会，人们在工作、生活中，经常会遇到一些新的朋友和同事。
在相处的过程中，我们应该根据他们的表现和行为来判断他们的真实性，以便做出正确的选择。
首先，我们在社会上遇到的朋友和同事，不要轻易相信他们，要慎重对待，比如当有人跟你说他们有很多朋友时，你要认真询问，看看他们是否能提供有效的证据来证明他们的话。
其次，在遇到新朋友和同事时，我们应该仔细观察他们的言行举止，以判断他们的真实性。
如果他们的言行举止有一定的不一致，我们就应该提高警惕，以免上当受骗。
最后，在用人时，我们应该仔细审查求职者的简历，了解他们的工作经验和能力，并对他们进行实际考察，以便选择合适的人才。
总之，在社会上，我们应该时刻牢记“疑人要用，用人要疑”，以便做出正确的选择，避免上当受骗。
《用人要疑,疑人要用》立论版
《用人要疑，疑人也用》立论稿尊敬的各位评委、各位领导，在座的同事们：大家好！对方辩友主张的，用人就不要去怀疑，怀疑就不要用是一种信任与怀疑的对立用人态度，而我方主张的观点：用人要疑，疑人也用。
是信任与怀疑的平衡应用；主张善用人才、小心监督。
用人要疑，并不是要无端的猜疑，而是要通过建立行之有效的制度和机制来监督所用之人。
疑人也用，是指任何人才都不会因为主观的猜忌而被弃之不用。
今天我们比较哪种用人理念更合理，对此，我将从以下两方面来剖析我方观点：一、“用人要疑”体现谨慎、理性的科学用人观法国启蒙思想家孟德斯鸠说过一句话：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败”。
1995年拥有200年历史的英国贵族银行——巴林银行，信任没有任何前科的新加坡总裁里森，用人不疑的结果就是里森做假账使银行亏损83亿，巴林银行宣告破产；新中国的人民信任曾浴血奋战的胡长青，用人不疑的结果就是造就新中国腐败第一人。
由此不难看出，在社会充满各种诱惑和陷阱的客观现实下，“用人要疑”成为必然选择。
人性有善、恶两面，疑人、用人皆需监督。
“用人要疑”，可以科学地界定可靠的人加以重用或托付责任，同时最大程度的预防错误和规避风险，也可以最快地发现和纠正错误，从而保障企业的最大利益。
二、“疑人要用”，体现保护人才爱惜人才的智慧用人观疑人要用，就是用一个还不是很了解甚至是还不成熟的人的时候，本着对这个人负责的态度，疑问在先，把可能产生的风险降到最低。
疑人要用，更是在其人格、能力尚不确定、或者曾经有过犯错但已改过自新的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他、大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才，这符合现代企业“海纳百川”的大胆用人观。
美国的法兰克.威廉虽然曾是诈骗分子，但美国政府不计前嫌的聘用他，后来才有打击诈骗网络的破案天才；诸葛亮虽知魏延有造反之心，但对疑人慎用，又让蜀汉增添了一位猛将；曾经的俘虏杨业，正是先帝的果断启用，才有了杨家将的世代尽忠。
用人不疑疑人不用的典型事例
用人不疑疑人不用的典型事例用人不疑疑人不用，这句古话意味着在担任领导职位或进行招聘时应该始终保持警惕，不轻易相信他人，同时也要敢于给予信任。
以下是一个发生在某公司的真实故事，这个故事生动地诠释了这句古话的深刻含义。
某公司正处于快速扩张阶段，吸引了许多人才申请工作。
负责招聘的部门经理李先生在面试过程中非常注重求职者的工作经验、能力和沟通能力，因为他深知一个合格的员工是公司发展的重要基石。
有一天，李先生在招聘会上遇到了一位名叫张先生的应聘者。
张先生口才流利、谈吐自如，给李先生留下了深刻印象。
他介绍自己在一家知名公司担任高级经理职位多年，并取得了卓越的业绩。
随后，张先生递交了一份精美的简历，上面列举了诸多履历和所取得的成就。
被张先生的才华所吸引，李先生毫不犹豫地决定录用他。
然而，当张先生真正加入公司后，一切并不如预期。
他在团队中表现得非常消极，经常迟到或早退，态度冷淡。
他的工作能力远远不及简历中所写的那般高超，甚至出现了严重的工作失误，给公司的运营带来了严重影响。
李先生万分失望，开始开始对自己当初的决策感到怀疑，后悔当初轻易相信了张先生。
事后，李先生反思了自己的错误，并从这个例子中吸取了宝贵的经验教训。
他意识到，仅仅凭借面试和简历是无法全面了解一个人的能力和品德的。
经验丰富的李先生意识到，与其完全依赖片面的论述和标榜，更为重要的是要进行全面的考察，包括背景调查、参考人陈述以及试用期的评估等。
此后，李先生在招聘和管理方面进行了一些变革。
他紧紧抓住求职者的压力点，提问问题以暴露他们的真实能力。
同时，他开始注重与求职者进行反复沟通，了解他们的价值观和承诺，并参考以前的业绩作为评估的重要指标。
这一变革使得公司的人员招聘质量大幅提高。
李先生学到了用人不疑疑人不用的道理：在招聘中要保持清醒的头脑，不被表面的光鲜所迷惑。
只有通过全面的考察才能找到真正适合公司的人才，使公司能够持续稳定地发展。
从这个真实故事可以看出，用人不疑疑人不用的典型事例是招聘过程中急于相信个人简历和面试表现而忽视全面考察。
关于用人不疑疑人不用辩论赛的四辩发言稿
关于用人不疑疑人不用辩论赛的四辩发言稿：谢谢主席，今天对方辩友与我方针对用人是否要疑，疑人是否要用进行了一场激烈而又深刻的讨论，纵观全场讨论，我方认为并且坚定不移地确信“用人不疑，疑人不用”这句古训是正确的。
首先，抛开其他，一句话能从历史上延续至今，必然有其存在的价值与意义。
时间将历史的糟粕淘汰，留下给后人的是经前人实践而得出的类似于公理的名言警句。
而我们作为后人，应当继承并弘扬历史传统。
在新的时代赋予其新的意义，而不是一票否决。
试想当年，儒家文化受人们矛头所向，而遭到了大规模的破坏与销毁。
如今我们除了对当时的做法表示不能理解和万分的遗憾，已不能再挽回这个文化上的重大损失。
回到当下，我们也不难发现“用人不疑疑人不用”还是很有实际应用的价值的。
如果对方辩友执意要抛弃历史的精华，反而要自成一说，那么只能让我觉得你们在舍本逐末了。
其次，我们不妨从上司和下属的角度来看待这个问题。
对于一个上司来说，如果整日放心不下自己的下属，担心他会做什么有损自己或者公司的利益的事情。
那么这会在很大程度上影响他自己的工作和生活，除此之外，也会使他和下属之间的关系紧张起来。
毕竟工作不应该使人处于压抑和紧张的状态。
所以对于上司而言，完全没有必要去怀疑自己的下属，在完备的考核与监管制度的督促下，会有多差的下属还需要上司烦恼和疑虑？！如果有，那也只能说明这位上司当初在录用这位员工的时候犯了选择上的失误。
这正说明了在选拔人才时，疑人不可用。
如果一个人让面试官觉得值得怀疑，而不是肯定，我想不去录用他才是个明智的选择，否则会在以后的工作当中极大地影响工作效率。
在这个讲求效率的社会，又会有几个领导者愿意以利益为担保，想去标新立异，录用着实可疑之人呢？对方辩友的观点真是让人匪夷所思啊！但如若依我方观点，上司给予下属充分的信任，放开手让他实现自己的抱负。
员工有了一展身手的平台，还有上司与下属之间各司其职，互信互利，这样的公司管理，难道会是对方辩友所唾弃的经营模式吗？再而，在当下的社会，我们一直追求一种和谐的价值观，人与人之间多的是信任、是温暖。