人力资源绩效考核方法探究

人力资源绩效考核方法探究

摘要：随着我国企业制度的不断进步与完善，人力资源绩效考核方法得到了进步，人力资源绩效考核是确保企业用以衡量企业工作人员实际工作能力和工作态度的重要手段，良好的绩效考核方法能够帮助企业选拔优秀的工作员工，保证企业稳定、健康的发展。随着我国市场经济的快速发展，行业间的竞争日渐加剧，人力资源绩效考核也越来越受到人们的重视。本文就我国人力资源绩效考核方法展开分析，指出了人力资源绩效考核方法中存在的问题和不足，并针对相关问题提出了合理的改善建议，希望对于我国经济的发展起到一定的借鉴性作用。

关键词：人力资源；绩效考核方法；改善建议

引言

所谓人力资源绩效考核，就是使用科学有效的方法，对企业员工的日常工作做出客观有效的评价和评估，是用以衡量企业员工工作能力和工作价值的重要手段。随着我国市场经济的快速发展，行业间的竞争也愈加激烈，良好工作效率是确保企业效益增长的重要因素，因此，完善人力资源绩效考核方法，将是未来我国企业的重要工作方向。

一、常见绩效考核方法

目前，我国企业常用绩效考核方法有目标管理法、３６０度反馈法、直观述职评价等方法，针对企业自身条件进行合理选择，对于企业开展员工工作能力的考核评价起到非常重要的作用。目标管理法是目前比较成熟的绩效考核模式，以严格的考核制度对员工各项工作指标进行详细统计，从而确定员工的绩效薪资待遇，这种考核方法比较常见，广泛应用于各个行业；３６０反馈方法是根据企业各级人员以及客户对员工相关评价进行相关工作能力的考核，能够有效反馈员工工作中的不足，促进员工能力提升；主管述职评价，就是定期开展员工述职报告工作，由员工针对企业发展和自身工作情况进行相关总结和汇报，主管人员通过对员工汇报内容进行评价和分析，从而进行员工工作能力考核，主管述职评价对于员工表达能力和组织能力有一定的锻炼，但较其他考核方法来说述职法比较直观，往往考核结果存在一定误差。

二、绩效考核对于人力资源管理工作的重要性

良好的绩效考核方法，能够帮助企业选拔更为优秀的工作人员，帮助企业谋求更好的发展契机，为企业创造更高的经济价值，在人力资源日常管理工作中，绩效考核发挥着非常重要的作用，是人力资源管理工作开展的重要依据。

１．薪酬待遇的重要依据。薪资待遇制定和工作薪酬的发放，是人力资源部门的重要工作内容，然而薪资待遇的制定和薪酬的最终核算，将由绩效考核的实际结果进行确定。员工为企业所创造的直接效益，将是企业进行相关薪酬发放的重要依据，效益的核算是由绩效考核来具体完成，良好的绩效考核方法，能够秉承公平的原则，对员工实际创造的经济效益进行有效的核算，从而为工作薪酬的发放提供合理的标准。

２．人事调动的重要依据。企业发展过程中，会对人员岗位进行相应调整，选拔优秀的企业员工参与企业的管理工作，而选拔和考核企业人员能力的主要手段则是绩效考核方法。人力资源管理工作过程中，利用绩效考核方法对企业员工的工作能力、工作态度、工作成就和业务水平进行综合的判断和裁定，获取的相关数据能够较为客观的反应企业员工的实际工作能力，从而确定人事调动和岗位制定工作，确保企业的正常运作。

３．是岗位制定的重要依据。一般来说，企业进行人员录用时，大多是按照人员的相关工作经验进行相关岗位的安排，但是在实际工作当中，往往会出现工作能力不符合岗位要求的情况发生，这时便需要进行相应岗位的调动，从而确保企业员工能够尽量发挥个人能力，进而促进企业的发展，这时，就需要绩效考核来实际呈现员工的工作数据，依靠相关数据来分析员工的实际工作水平，从而进行合理的岗位安排，这样对于企业来说是一种较为有效的管理手段，对于员工来说也是一种较为合理的评价方式。

三、绩效考核方法中存在的问题和不足

绩效考核工作是现代企业运行过程中不可获取的重要评估手段，是保证企业健康发展的必要因素，但是就我国目前人力资源绩效考核方法来说，由于企业对于绩效考核方法的重视力度不足，导致目前仍然存在许多问题和不足。

１．工作目的的不确定。绩效考核是用于衡量企业员工整体工作能力和工作水平的重要手段，是帮助企业进行人员选拔和岗位制定的重要依据，绩效考核工作的目的不仅仅是对企业员工的薪资待遇进行有效评估，更重要的是帮助企业管理员工。然而，我国目前多数企业片面的认为绩效考核就是薪酬制定的一种简单的考核工具，从而大大忽略了绩效考核的其他工作内容，造成了绩效考核的局限性。

２．工作性质的理解误区。绩效考核是针对员工工作能力的一种有效评估方法，目的在于帮助员工清楚的了解工作中存在的不足，从而针对对不足进行有效的补充和改进，从而促进工作能力的提高，然而，我国部分企业员工对绩效考核的实际工作性质存在非常大的理解误区，认为绩效考核的最终目的只是针对企业员工的一种淘汰手段，因此对绩效考核存在非常大的排斥态度，这也一定程度上阻碍了绩效考核工作在我国企业中的应用和发展。

３．考核程序的不合理性。绩效考核程序的不合理性，主要是由我国绩效考核制度和标准的匮乏所致。目前，随着我国市场经济的快速发展，我国大部分企业对于绩效考核都予以高度重视，并在企业运行过程中加以采用，但由于缺乏合理的考核制度和考核标准，造成了我国绩效考核程序的不合理性，甚至许多企业的相关绩效考核人员在实际考核过程往往由自己的主观印象对员工进行单间的评估，个人喜好因素严重影响到了绩效考核的最终结果，影响了绩效考核的公正。

四、绩效考核方法的相关改善建议

由于绩效考核在企业正常运行过程中发挥着非常重要的作用，因此，必须要加强绩效考核工作的管理工作，完善绩效考核内容，确保企业人力资源管理工作的顺利开展，促进企业经济效益的合理增加。以下，是笔者结合多年工作经验所提出了几点有关绩效考核方法的改善建议：

１．加强人力资源管理队伍的建设工作。绩效考核是人力资源管理工作的重要内容，绩效考核结果的准确性、客观性，主要取决于人力资源管理人员的工作实际能力，因此，加强人力资源管理队伍的建设，能够很好的优化绩效考核的评估结果，提升绩效考核工作的有效性。目前，我国许多高等院校都以开设人力资源管理课程，因此，企业应该加强同高校间的合作关系，积极引进具有先进管理能力的工作人员，从而促进人力资源管理队伍的综合能力，确保人力资源管理工作的顺利开展。

２．提高绩效考核工作的正确认识。企业管理者要明确绩效考核是衡量企业员工工作能力和工作态度的重要手段，绩效考核能够帮助企业进行优秀员工的选拔，提升企业的绩效水平，促进企业的健康发展，绩效考核不仅仅能够进行薪资待遇的制定，更能够帮助员工清楚的了解工作中所存在的问题和不足，从而促使员工进行有针对性的提高和改进，从而提高企业员工的整体工作能力，创造积极的工作氛围，促进企业的发展。

３．完善绩效考核程序。尽管绩效考核在我国企业中已经得到的广泛的应用，但是由于绩效考核程序的不完善，常常会导致绩效考核数据出现非常大的问题，导致考核结果失去准确性。