解除劳动合同的举证责任
如何把握因严重违反规章制度而解除劳动合同
如何把握因严重违反规章制度而解除劳动合同要点1、企业规章制度的制订、修改必须经过民主程序，内容清楚明确，才能作为裁判依据。
2、员工违反规章制度的行为应是客观存在、能够证明的，作出除名、解除劳动合同的举证责任在用人单位。
3、员工违反规章制度的行为要达到“严重”的程度，一般违反规章制度的行为不能解除劳动合同。
4、用人单位对员工的处理要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。
《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
企业适用该条款解除劳动合同，无须支付经济补偿金，但该条款适用是受到诸多条件限制的，如果条件不成就，就要承担违法解除劳动合同的后果。
以严重违反规章制度解除劳动合同应该具备哪些条件呢？首先，企业规章制度的内容和制定程序必须符合法律法规的规定。
其次，员工违反规章制度的行为应是客观存在和能证明的。
第三，员工违反规章制度的行为要达到“严重”的程度，一般违反不能适用该条款。
第四，用人单位对员工的处理要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。
一、企业规章制度的内容和制定程序必须符合法律法规的规定。
内容必须符合法律法规的规定自不必说，制定程序须符合法律法规规定却被一些企业所忽视。
《劳动合同法》第四条规定了用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时应遵守的程序，其中与员工讨论、协商并公示或告知是必经程序，未经此程序对员工是没有约束力的。
广东省高院、仲裁委在关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》的指导意见第二十条中对此作了分段说明：在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过规定的民主程序，但内容未违反法律法规规定，并已向劳动者公示或告知的可作为用工管理依据。
《劳动合同法》实施后制定、修改未经过民主程序的，原则上不能作为依据。
但内容未违反法律法规政策、不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为裁判的依据。
劳动者单方解除劳动合同时的举证对策研究
但 是， 实践中却存在劳动者 没有正确行使 解除权 ， 而承担 违约或赔偿责任 。如何正确行使解除权呢 ？我们认为主要有两 方面需要提请 劳动者注意 。 方 面 ， 告期 内还 要 继 续 履 行 合 同义 务 ， 得 擅 自离 职 。 预 不
一
现在 劳动者行使其预 告解 除权 的方 式往 往是 以辞职 报告 的形 式 出现 的， 并且许 多劳动者都是在提交辞职报告后 即离开用人 单位而另谋他职 ， 在等到三十 日的期 限满后才 向用人单位提 出 办理相应的离职手续 ， 种做法并不妥 当， 法定期限届满前， 这 在 劳 动 者 与 用 人 单位 之 间 的 劳 动合 同仍 然 有 效 ， 动 者 应 当按 照 劳 劳动合同约定继续履行劳动义务 。
行为等 。
１ ． ３被逼辞 职—— 劳 动者 单方解 除劳 动合 同的假 象
现实生 活中 ， 可能存在用人 单位欲辞退 劳动者 ， 但却要求 劳动者写辞职信， 以此假象掩盖用人单位单方解 除劳动合 同的 真相 ， 从而避免 向劳动者支付经济补偿金等责任 。而作 为劳动 者来说 ， 有可 能为 了拿到工 资、 暂时保全 自身或 因一时气愤而 书写辞职信 ， 这在 以后 的维权过 程中 ， 有可 能会 带来 很大 的麻
另一方面 ，劳动者在提前通知用人单位 解除劳动合同时， 最 好 要 通 过 挂 号 信 （ 好 是 寄 快 件 并 注 明 内 容 为 辞 职 信 ， 较 最 可 好 的把握用人单位收到信件的时间和内容） 的方式递交书面辞 职信 ， 这样 一旦发生纠纷 也有据可查 。当然 ， 递交辞职信 后， 做 好并顺利交接现有工作是任何一个职场人士基本的职业道德 。
除。
１１ ．． 意 事 项 ２注
（） 律、 政法规规 定劳动者可 以解 除劳动合 同的其他 ６法 行 情形 。 用人单位 以暴力 、 威胁或者非法限制人 身 自由的手段强迫 劳动者劳动 的， 或者用 人单位违章指 挥、 强令 冒险作业危 及劳 动 者人身安全 的， 劳动 者可 以立 即解 除劳动合 同， 需事先告 不 知用人单位。 以上情形下 ，劳动者是否要预告通知才能解除劳动合 同？ 我 们 认 为无 需 预 告 通 知 ，通 知 之 日即 劳 动 合 同依 法 解 除 之 日 ， 通 知 的形 式 应 有利 于事 后 举 证 （ 见 １ ．） 但 由于 出现 用 人 单 参 ．２ 。 １ 位 的违 法情 形 ， 仅 通 知 解 除 也 不 能解 决 争 议 ， 议 劳 动 者 可 仅 建 以提 起 劳 动 仲 裁 确 认 解 除 劳 动 合 同 ， 并要 求 用 人 单 位 改 正违 法
解除劳动合同谁为之——刘小根
解除劳动合同谁为之刘小根【基本案情】2011年11月21日，本市某酒店公司登记成立前即招用张某在其处提供劳动。
2011年12月28日，公司登记成立，双方自此正式建立劳动关系。
张某担任客房服务员，月工资1800元，双方未订立劳动合同。
张某在公司处的最后工作日为2012年2月20日。
2012年3月12日，张某以公司2012年2月20日以电话方式解除劳动关系为由，向仲裁委员会曾提出仲裁申请（以下简称“前案”）。
2012年3月19日，双方单就社会保险费争议达成《和解协议》，张某要求公司将社会保险费折现1000元。
此后，张某通过书写收条方式共从公司处领取3555元。
关于3555元所包含的内容，张某在《收条》中写道：2012年2月份工资和2012年1、2月份超时加班工资共计2555元，社会保险费1000元。
《和解协议》及《收条》中无“此后双方无其他争议”等条款或描述。
2012年3月19日，张某就前案向仲裁委员会申请撤回仲裁申请。
同日，公司向张某发送催告其回公司上班的通知。
2012年5月10日，张某再向仲裁委员会申请仲裁，公司副总致电其解除双方劳动关系，提出要求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金3600元等请求。
【争议焦点】公司否认作出过解除行为，并主张张某自2012年2月21日起自行离职。
按照规定，旷工3日，公司可以解除劳动合同。
但从张某提供的《催告上班通知》可以看出，公司2012年3月19日向张某发送过催告其回公司上班的通知，未解除劳动关系。
此外，双方的劳动争议已在《和解协议》中加以解决，张某不应重复申请仲裁。
张某对此不予认可，主张《和解协议》仅就社会保险费争议达成调解意向。
张某2012年3月12日已开始仲裁程序，公司2012年3月19日的催告行为系欲掩盖其不当解除行为。
庭审中，公司未就2012年2月21日至2012年3月18日的管理行为进行举证，未就2012年3月20日之后存在管理行为进行举证，亦未能就系申请人辞职的主张进行举证。
劳动争议案件的举证责任
劳动争议案件的举证责任京都律师事务所戴福随着我国市场经济的发展，劳动争议案件呈现逐年增多趋势。
人民法院在审理这类案件时，往往按照“谁主张谁举证”的原则要求劳动者对主张的事实举证。
但是，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，在很多情况下根本无法证明主张的事实，加之用人单位故意不提供有关证据，造成人民法院常以举证不能为由判决劳动者败诉。
笔者认为，诉讼程序的根本价值在于保障公民合法权利的实现，而不应当成为当事人获得有利结果的诉讼技巧。
在此，我们有必要对劳动争议案件的特殊性进行深入分析研究，以公平合理地分配双方当事人的举证责任。
一、举证责任的一般原理对举证责任分配问题，法学界见仁见智。
通说认为，凡是主张权利发生者应就引起权利发生的事实举证；凡是主张权利消灭者应就引起权利消灭的事实举证。
诉讼中，原告应就引起自己请求权发生的事实举证，而被告应当就原告权利没有发生或者消灭的事实举证。
但是需要说明，这并不意味着原被告双方都有举证责任。
这是因为在诉讼中原被告的举证义务并非同时发生，而是有先后顺序的。
原告在举证证明自己的权利发生后，被告才有义务举证证明原告权利并未发生或者已经消灭。
从诉讼架构上看，被告是以原告权利从未发生或者已经消灭来对抗原告的诉讼主张的。
从时间上看，在原告举证完成后，举证责任就发生了转移。
如果原告举证证明自己的权利已经发生，而被告不能举证证明原告权利没有发生或者已经消灭，则被告就要承担于己不利的后果。
我们在讨论举证责任时，往往笼统地说“案件事实”，而实际上任何案件事实都是由无数个相互联系的具体事实构成的。
如果要求原告就这无数个相互联系的事实承担举证责任，显然在客观上无法做到。
故《民事诉讼法》在确立“谁主张谁举证”的基础上，对某些情况下的举证责任进行了特殊分析。
二、劳动争议案件的特殊性质与一般民事案件不同，劳动争议案件具有自身的特点。
（一）劳动双方权利义务的法定性。
按照民法原理，当事人意思自治是民事活动的基本原则。
公司辞退员工流程注意事项有哪些
The boss is like a tiger, the tiger's butt cannot be touched, and the tiger's butt is not suitable for shooting.同学互助一起进步（页眉可删）公司辞退员工流程注意事项有哪些导读：辞退员工的话公司也是有相关流程的，那么流程一定要注意用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会，另外应该注意的是因解除或者终止劳动关系产生的争议。
每个公司都会面临辞退员工的情况，那么一定要注意流程。
一、公司辞退员工流程注意事项有哪些用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
所以，用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。
因此，用人单位在做出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者，而这一举证责任在于用人单位，如果用人单位不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁失效无限延长的法律风险。
二、解除劳动关系应当履行下列具体程序(一)由解除决定人(单位主管、劳动者)递交解除申请书;(二)人事部门填写《解除劳动合同审批表》并报主管审批;(三)通知所在部门及职工办理工作交接并交回工具设备等;(四)有关部门与职工办理结算工资福利和其他未了事宜等;(五)职工在结算工资和发放经济补偿的财务手续签字领取;(六)给职工办理党、团、工会组织关系和档案等转移手续;(七)给职工办理社会保险转移单和公积金转移手续等事项;(八)给职工开具《解除劳动合同证明》。
三、公司辞退员工注意事项1、认定员工违纪，必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。
2、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。
劳动合同法第四条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”如果用人单位没有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话，该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。
劳动合同的解除
1、存在合法有效的规章制 度
2、劳动者违反规章制度； 3、达到严重按规定可以辞 退的程度
1、严重失职、营私舞弊 2、造成重大损害
规章制度合法性；
严重程度的证明责 任
随时≠
重大损害的证明责 任
随便
兼职
对完成本单位的工作任务造 证明存在严重影响
成严重影响或用人单位提出， 及用人单位曾提出
拒不改正的
改正
无效劳动 欺诈、胁迫、乘人之危；违 证明责任
劳动合同的解除
精选ppt
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一、合同解除
（一）内容详解 1、劳动合同的解除是指劳动合同当事
人在劳动合同期限届满之前依法提前终止劳 动合同关系的法律行为。
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2
协议解除 单方解除 预告解除 即时解除 过错解除 无过错解除
一、合同解除
解除方式的不同 是否以预先告知为必要条件
是否以有过错为必要条件
通知（或 合同法》
支付代通 第42条
知金）
；
规定的6 种情形
2、支付 下不得
经济补偿 解除。
金。
精选ppt
21
如何证明“劳动者在试用期内 不符合录用条件”？
○举证责任： 如果劳动者和单位就试用期解除劳动合同 发生争议，证明“不符合录用条件”的举证 责任在单位。
○证据： ·录用条件； ·工作内容； ·工作记录； ·评估结果。
助金。
3、患病或者负伤，在规定的医 医疗期内不得解除。 疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 三期内不得解除
★5、在本单位连续工作满15年，法定年龄男60、女工人50、女干部55；从事井下、
且距法定退休年龄不足5年的；
高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体 健康工作的，男55，女45；因病或非因工致残，
单位要承担的举证责任有哪些
单位要承担的举证责任有哪些在现实⽣活中，劳动者与⽤⼈单位发⽣纠纷的事件不少，那么，单位要承担的举证责任有哪些呢?有很多的朋友都想要了解这⽅⾯，对于这个问题,那接下来就和店铺⼩编我⼀起来了解吧。
单位要承担的举证责任有哪些1、《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发⽣劳动争议，当事⼈对⾃⼰提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于⽤⼈单位掌握管理的，⽤⼈单位应当提供;⽤⼈单位不提供的，应当承担不利后果。
第三⼗九条规定，劳动者⽆法提供由⽤⼈单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求⽤⼈单位在指定期限内提供。
⽤⼈单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
2、《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第⼗三条规定，因⽤⼈单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者⼯作年限等决定⽽发⽣的劳动争议，⽤⼈单位负举证责任。
依据劳动合同法的规定，⽤⼈单位依照法律规定与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者⽀付经济补偿⾦。
实践中，因⽤⼈单位对劳动者负有管理职责，为维护劳动者的合法权益，应由⽤⼈单位承担相应的举证责任，证明因劳动者的原因导致劳动合同的解除。
处理劳动争议案件应适⽤民事诉讼举证责任的⼀般原则，即“谁主张、谁举证”，但是特定情形下需适⽤举证倒置的原则，最⾼⼈民法院《关于民事诉讼证据的若⼲规定》规定：“在劳动争议纠纷案件中，因⽤⼈单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者⼯作年限等决定⽽发⽣劳动争议的，由⽤⼈单位负举证责任。
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劳动争议纠纷案件中的各方怎么承担举证责任
劳动争议纠纷案件中的各⽅怎么承担举证责任对于劳动具有争议的可以通过向⼤院提起诉讼进⾏解决。
劳动纠纷是现实中较为常见的纠纷。
由于各种原因，双⽅之间产⽣纠纷也是难以避免的事情。
下⾯就由店铺⼩编为⼤家整理的相关劳动争议纠纷案件中的各⽅资料。
希望对⼤家有所帮助。
劳动争议纠纷案件中的各⽅怎么承担举证责任⼀、劳动争议仲裁中举证责任《劳动争议调解仲裁法》规定，发⽣劳动争议，当事⼈对⾃⼰提出的主张，有责任提供证据。
这是劳动争议举证责任的⼀般原则。
同时，考虑到⽤⼈单位作为⽤⼯主体⽅掌握和管理着劳动者的档案、⼯资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料，劳动者⼀般⽆法取得和提供，因此对⽤⼈单位提供证据⼜作出了特别规定：与争议事项有关的证据属于⽤⼈单位掌握管理的，⽤⼈单位应当提供;⽤⼈单位不提供的，应当承担不利后果。
这⼀规定再次明确和扩⼤了⽤⼈单位的举证责任，减轻了劳动者的举证责任。
所谓举证责任，是指当事⼈对⾃⼰提出的请求，有提出证据加以证明的责任，如果当事⼈提不出证据或所提供的证据不⾜以证明其主张的，其主张⽆法获得法律的⽀持。
如劳动者要求⽤⼈单位发放⼯资的，就需要证明⾃⼰与⽤⼈单位存在劳动关系，如果⽆法证明与⽤⼈单位存在劳动关系的，劳动者要求⽤⼈单位发放⼯资的请求就⽆法获得法律的⽀持。
举证责任是纠纷解决过程中最为重要的⼀环。
举证责任的⼀般原则是“谁主张，谁举证”。
但任何原则都有例外，在举证责任分配⽅⾯，需要考虑当事⼈举证的能⼒，以及举证的可能性和现实性。
在劳动争议案件中，⽤⼈单位出于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位，很多证据都在⽤⼈单位的掌控之中，如各种劳动⼈事资料都是⽤⼈单位在保管，⼀旦发⽣纠纷，劳动者⽆法获得这些证据材料。
因此，为了确保举证责任分配的公平，对于特定事项法律规定了“举证责任倒置”。
所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张的⼀⽅当事⼈就某种事由不负担举证责任，⽽由他⽅当事⼈就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该⽅当事⼈不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成⽴的⼀种举证责任分配制度。
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解除劳动合同的举证责任
一、引言
劳动合同是雇主与劳动者之间的契约，约定了双方在劳动关系中的权利和义务。
然而，由于各种原因，劳动合同可能会被一方或双方解除。
在解除劳动合同的过程中，举证责任成为一项重要问题。
本文将探讨解除劳动合同的举证责任，着重分析在解除劳动合同时，双方的举证责任是如何分配的。
二、劳动合同解除的方式
根据劳动法的规定，劳动合同可以通过以下方式解除：
2.1 协商解除
双方达成一致，协商解除劳动合同是常见的一种方式。
在这种情况下，解除劳动合同往往是由双方共同提出的，且不存在争议。
2.2 解除通知
一方未履行合同义务，或违反了劳动法的规定，另一方可以根据法定程序向对方发出解除通知。
解除通知一般应提前30天，并向劳动者提供书面解释。
2.3 经济补偿协议
一方提出解除劳动合同，并与对方达成了经济补偿的协议。
在这种情况下，解除劳动合同的一方需要支付一定数额的经济补偿，以抵消对方因解除劳动合同而遭受的损失。
三、解除劳动合同的举证责任
在解除劳动合同的过程中，双方必须明确各自的举证责任。
根据我国劳动法的规定，解除劳动合同的举证责任主要分为三种情况：
3.1 劳动者主张解除劳动合同
当劳动者主张解除劳动合同时，劳动者需要提供以下证据：
•提供能够证明雇主违法解除劳动合同的材料，如解除通知书或相关邮件。
•提供与解除劳动合同有关的证据，如不履行合同义务的材料。
劳动者必须能够提供充分的证据来证明自己主张的事实，只有在证据充分的情况下，劳动者才能成功地主张解除劳动合同。
3.2 雇主主张解除劳动合同
当雇主主张解除劳动合同时，雇主需要提供以下证据：
•提供能够证明劳动者违反劳动合同约定的证据，如违纪记录或相关证人证言。
•提供与解除劳动合同理由有关的证据，如经济损失、技术变革等材料。
与劳动者相同，雇主也必须能够提供充分的证据来证明自己主张的事实，只有在证据充分的情况下，雇主才能成功地主张解除劳动合同。
3.3 双方主张解除劳动合同
当双方都主张解除劳动合同时，双方需要各自提供充分的证据来支持自己的主张。
在这种情况下，法院将根据双方提供的证据，以及其他相关证据进行综合评估，进而判断解除劳动合同的依据及其合法性。
四、结论
解除劳动合同的举证责任对双方而言都是一项重要的义务。
作为劳动者，我们应当充分了解劳动法的规定，保护自己的合法权益。
当我们主张解除劳动合同时，应当提供足够的证据来支持自己的主张。
作为雇主，我们也需要遵守劳动法的规定，合法地解除劳动合同。
如果我们主张解除劳动合同，也必须提供充分的证据来支持自己的主张。
只有在双方举证充分的情况下，解除劳动合同才能得到有效的确认。
在今后的劳动关系中，我们应当始终遵守劳动法的规定，妥善处理劳动合同的解除问题，避免因举证不充分而导致纠纷的发生。
只有通过双方的合理合法的沟通与协商，才能实现劳动关系的和谐与稳定，为劳动者和雇主创造更好的工作环境和发展机会。