第十二章：激励与激励理论
激励与激励理论
四、需要的分类
1、按性质可分： 物质需要：对食物、金钱等的需要 精神需要：对文化、道德、地位、成就、归 属的需要 2、按迫切程度可分： 间接需要：比较概括的、抽象的需要，以理 想、志向的形式表现出来。 直接需要：目前最迫切的、具体的、也较易 获得的需要。 3、按范围可分个人需要和社会需要
第二节 动机
一、动机的概念 动机是行为的心理动力，它引发行 为指向一定的目标，并由于行为后的有 利结果而强化行为。 动机是在需要的基础上产生的，但 需要一般并不直接引起行为，只有当需 要转化为动机后，才能发动和维持行为。 人的需要的多样性和复杂性决定着人的 动机的复杂性。
二、动机的分类
1、根据动机产生的途径 内部动机：来源于工作本身的兴趣、成功的满足感和创 造的愉悦感。 外部动机：由外部刺激（如物质条件、奖惩制度等）对 人诱发出来的动机。 2、按动机在活动中所起作用大小： 主导动机：在复杂的活动中，往往存在着多种动机，有 一个最为强烈、最稳定的处于支配地位的动机，它支配、激 励、影响行为，决定了动机的特征。 辅助动机：其它起补充作用的动机。微弱，不稳定，处 于次要地位。 3、根据动机出现的时间： 先天性动机：基于人的生理平衡而产生的原始动机，如 需要食物、趋乐避苦等； 习得性动机：经过后天学习而获得的动机，如对地位、 权力的获得欲望。Fra bibliotek一、什么是行为
就是人的活动，指人或动物表现的和生理、心 理活动紧密相联的外显运动、动作或活动。行为由 一连串的动作组成，基本单元是动作。 个体或组织为了实现某一目标而采取的有意识 的活动过程。 （1）个体的行为和组织的行为 （2）有意识的、有目的的行为 （3）工作中的行为：朝着组织目标的适宜行为； 背离组织目标的不适宜的行为。 （4）心理行为和物理行为
《管理学》第十二章重难点笔记
《管理学》第十二章重难点笔记第十二章激励12.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、激励原理1．激励的概念与对象（1）激励的概念激励（motivation）主要指人类活动的一种内心状态，它通常是和动机连在一起的。
美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。
一般而言，动机是指为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。
无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。
（2）激励的对象激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。
2．激励与行为激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。
无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励的机理不合理。
通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。
效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率。
激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式来表示：激励力＝效价×期望值。
3．激励产生的内因与外因激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
4．需要的管理学意义需要对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提。
从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。
二、激励的需要理论1．需要层次论该理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，也称为马斯洛需要层次论。
（1）马斯洛将人的需要分为五个层次①生理的需要。
它是最基本的需要。
如衣、食、住、行等。
②安全的需要。
保护自己免受身体和情感伤害的需要。
③社交的需要。
包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。
这主要产自于人的社会性。
管理学 激励过程理论之期望理论教案
努力得到提成。措施发布后的第一个星期，三人都干劲十足，热情高涨，但第二周后
除了小王仍情绪高昂外，小李和老张都回到原来的工作状态，原因，经调查，以下是
三者的回答：
小王：“我家里本身就是做生意的，人脉广，销售途径多，再加上我之前在大学一
直兼职做销售也积累下了丰富的销售渠道，100 万的任务量虽然对我来说我难度，但我
想通过我的努力肯定能够完成。公司的这项措施真是太好了。”
小李：“我是刚毕业的大学生，工作经验缺乏，销售渠道狭窄，一个星期过去了我
连一万都没卖出去，现在看来 100 万的任务量对我来说就是天方夜谭，反正怎么努力
都达不到，还不如不费那个劲了”
老张：“这次的提成比例确实挺高的，很有吸引力，但之前公司也出台过奖励措施，
关系Ⅰ
关系Ⅱ
关系Ⅲ
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
满足个人 需要程度
（二）期望理论的基本模型 激励力=效价×期望值
M=V×E 三、期望理论的管理学启示
副板书 一、理论回顾
激励理论
激
激
激
励
励
励
内
过
强
容
程
化
理
理
理
论
论
论
二、思考题 三、期望理论的基本模型 四、期望理论的激励效果
激
激
激
励
励
励
内
过
强
激励的内容理论探讨如何根据个人自身 特点，即个人内在需要选择相应的激励 方式，而过程理论正是试图说明员工面 对激励措施，还有哪些因素影响他的行 为的产生。
容
程
化
一、 期望理论提出背景
（一理） 提出者 理
理
教育管理学 第十二章 教育管理激励
第四节 教育管理激励方法及评估 一、教育管理激励的方法
（三）奖惩激励
对与组织期望的行为相符的个体行为加以奖励， 对与组织期望的行为相背离的个人行为实施惩 罚，是有效的强化激励的方法。奖励可分为物 质奖励和精神奖励。
建立科学规范的奖励制度，应符合以下几点要 求：
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教育管理学 21世纪教育经济与管理系列丛书
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思考题
1.教育管理中激励的特殊性体现在哪里？ 2.教育管理激励的模式与方法有哪些？ 3.从哪些标准来评估教育管理激励的有效性？
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教育管理学 21世纪教育经济与管理系列丛书
第三节 教育管理激励的模式 三、参与激励模式
这是从怎样的管理过程才对教师具有激励力 量的角度来思考的。大多数人都会因为参与 讨论或决策与自己相关的问题而受到激励， 这也为实现组织的目标提供了保证。
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第十二章-激励
第十二章激励一、填充题1. 无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力，组织目标和需要.激励是由动机推动的一种精神状态.2. 未得到的需要是产生激励的起点,进而导致某种行为.3. 要通过激励促成组织中人的行为的产生,取决于某一行动的效价和期望值.4. 马斯洛认为,每个人其实都有五个层次的需要:生理的需要，安全的需要，社交或感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要.5. 双因素理论的研究重点,是组织中个人与工作的关系问题.6. 根据赫兹伯格的理论,保健因素和激励因素,其中,保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素,激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素.7. 根据道格拉斯•麦格雷戈的理论,管理者对人性的假设有两种对立的基本观点:一是消极的X理论;另一种是积极地Y理论.8. 公平理论中,员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”“制度”,和“自我”.9. 期望理论的核心是双向期望,管理者期望员工的行为,员工期望管理者的奖赏.10. 期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力.11. 期望理论的关键是,正确识别个人目标和判断三种关系,即努力与绩效的联系，绩效与奖励的联系，奖励与个人目标的联系.12. 根据强化的性质和目的,强化可以分为两大类型：正强化和负强化。
13. 常用的主要有四种激励方式：工作激励，成果激励，批评激励以及培训教育激励.14. 绩效工资实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果。
15. 德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：一个为员工所接受的清楚的目标，可以是员工受到激励.16. 当目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。
17. 目标管理理论将目标的具体性，参与决策，明确时间规定，绩效反馈作为目标激励的四个组成部分。
18. 根据目标管理理论，绩效目标要根据群体的需要来设定。
19. 激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的组织吸引力,最终有效降低了对这种员工的市场搜寻成本和培训成本. 20.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。
管理学第五版(周三多)第十二章 激励
管理对策
工资、奖金、福利设施、工作时 间与条件、住房、医疗等等 社会保障 雇佣保障 协商制度 利润分配 团队活动 职称制度、绩效评估、 晋升、表彰、培训、参与 参与与决策、创造性与挑战性 的工作、职业生涯规划 、工作 轮换与调动
归属需要
尊重需要 自我实现 的需要
3.贡献与局限性
贡献 – 从需求出发研究人的行为，指出了人的需求从低级向 高级发展的趋势。 – 管理者应注意研究组织成员的不同需求，并且要注意 需求的发展和变化，采取有针对性的激励方法，调动 组织成员的积极性。 局限性 – 需求的五个层次划分过于机械
二、赫茨伯格的双因素理论
美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提 出的。其理论主要反映在《工作的激励因素》（1959）和 《工作与人性》（1966）两部著作中。 影响人们行为的因素主要有两类：保健因素 激励因素
保健因素： 指那些与人们不满意情绪有关的因素。 往往是一些工作的外在因素，同工作条件和环 境有关，如企业政策与行政管理、监督、工资、 人际关系以及工作条件等。
第十二章
激 励
广东海洋大学经济管理学院
1
现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要 任务是引导和促使员工为实现组织的共同目标做出 贡献。 “领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、 促进别人、共同持续发展”这是管理大师彼得.圣 吉对领导下的定义。 怎样才能使员工为实现组织目标作出最大的努 力？这就是激励所要解决的问题。激励理论就是要 研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。
通过工作获得的所得或报酬(outcomes)，包括工资、表彰、 信念和升职等。 对某项工作的付出(inputs)，包括教育、经验、努力水平和 能力。
36
公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工 作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬 与他人报酬之间的关系，如比率相当，则认为公平 合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会 感到不公平不合理而影响工作情绪。
管理学第十二章
（4）大多数人都具备正确决策的能力
第三节 激励的过程理论
一、期望理论 美国心理学家弗鲁姆（1964年）认为：只要当
人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的 结果时，个人才会采取特定的行动。根据这个 理论，人们在工作中的努力程度是效价和期望 值的乘积，即： M=V×E 式中：M-激发力量、V-效价、E-期望值 所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果 ( 可实现的目标 ) 能够给自己带来满足程度的评 价，即对工作目标有用性(价值)的评价； 所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成这 项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现 概率的估计。
(二)安全的需要
一是现在的安全需要；。 就是要求自己现在的社会生活的各个方面
均能有所保证，如就业安全、生产过程中 的劳动安全、社会生活中的人身安全等等； 二是对未来的安全需要。就是希望未来的 生活能有所保障。如病、老、伤、残后的 生活保障等。
安全
安全
安全
公开抢劫
不公平的情况又有两种：
一种是Op／Ip<Os／Is，
另一种是Op/Ip>Os／Is。
前者是一种对自己不利的不公平，后者是
一种对自己有利的不公平。 如果组织成员感到分配是公平的，则会 在下一时期的工作中保持较高的工作积极 性，或完善自己的行为； 如果比较的结果是第一种情况的不公平， 则会感觉到，自己辛辛苦苦干，还不如别 人轻轻松松混，下次再也不这么‘‘卖力” 了!
3、对社交的需要．
社交需要是指希望和他人建立亲近和睦的
关系的愿望。有高度社交需要的人其特征 如下： (1) 寻求建立并保持和他人的友谊和亲密 的感情关系； (2)希望获得他人对自己的好感； (3) 乐于参加各种社交活动，以寻求知心 朋友 (4)乐于帮助和安慰危难中的伙伴。 实际上，人们在不同程度上都有以上三种 动机，但各种需要的强弱程度则因人而异。
第12章：激励练习题
（激励）一、单项选择题（20分）1.从激励的内涵看，组织中的领导者应该从（ D ）的基础出发，认识员工的组织贡献行为。
A.行为科学和权变；B.系统管理和心理学；C.权变管理和系统管理；D.行为科学和心理学；2.关于激励的叙述错误的是：（ D ）A.激励是组织中人行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标一致的过程；B.无激励的行为是盲目而无意识的行为；C.有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题；D.从组织范围的角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为需要层次论；）3.赫茨伯格的双因素理论研究的重点是：（ B ）A.从社会需要出发对人的需要进行分类；B.组织中个人与工作的关系问题；C.个人对待工作的态度；D.员工如何选择行为方式来满足他们的需要；4.马斯洛的需要层次论存在最明显的问题是（ B）A.自我实现需要是否人人都需要；B.需要层次是绝对高低还是相对高低；C.已经得到的需要不再起激励作用；D.在特定的时刻，人有最迫切的需要；|5.赫兹伯格所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及（ C ）。
A.工作任务；B.组织目标；C.劳动生产率；D.工作动机；6.提出“人的有些需要不是生来俱有的，而是通过生活经验学习获得的”这一观点的是：（ C ）A.麦格雷戈；B.弗鲁姆；C.麦克利兰；D.罗伯特.豪斯7.公平理论的不足之处在于：（ C ）A.员工选择的与自己进行比较的参照类型有问题；B.驱使员工追求公平和平等的动机基础是相对报酬与付出的比率和其他人相比不平衡；C.员工本身对公平的判断是极其主观的；~D.人们只通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性；8.期望理论对管理者的启示，你认为说法不正确的是：（ D ）A.管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标；B.管理者要明确员工个体的需要，界定组织提供的结果；C.管理者必须去发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性；D.管理者应使工作的能力要求略低于执行者的实际能力；9.斯金纳的强化论只研究（ D ）之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。
管理学第十二章 激励理论
麦克兰对成就需要和工作绩 效的关系进行了十分有说服 力的推断。 力的推断。
高成就需要者喜欢能独立负责、 高成就需要者喜欢能独立负责、 可以获得信息反馈和中度冒险的 工作环境。在这种环境下， 工作环境。在这种环境下，他们 可以被高度激励。不少证据表明， 可以被高度激励。不少证据表明， 高成就需要者在企业中颇有建树。 高成就需要者在企业中颇有建树。
赫兹伯格提出， 赫兹伯格提出，影响人们行为 的因素有两类：保健因素和 的因素有两类：保健因素和激励 因素。 因素。 保健因素是那些和人们的不满 保健因素是那些和人们的不满 情绪有关的因素。 情绪有关的因素。 激励因素和工作内容有关 和工作内容有关。 激励因素和工作内容有关。 这两类因素与员工对工作的满 意度之间的关系如下图： 意度之间的关系如下图：
（六）公平理论（亚当斯）
察觉到的比率比较
所得A 付出A 所得B 付出B Nhomakorabea员工的评价
不公平
说明： *参照对象 *不公平时的反应
付出指一个人对组织所作的贡 付出 指一个人对组织所作的贡 它包括努力、 时间、 才能、 献 ， 它包括努力 、 时间 、 才能 、 额外的投入和良好的品格等。 额外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的 指在工作中所得到的， 所得 指在工作中所得到的 ， 包 括工资、 福利、 满意度、 安全感、 括工资 、 福利 、 满意度 、 安全感 、 工作分配、奖励或惩罚等。 工作分配、奖励或惩罚等。
迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁。而年 均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员 工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达 35000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话， 她毫无疑问选择后者。 迪娜为此事召开了全公司会议听听大家意见。她 问大家“多少人赞成四天工作制？”6只手举了起来。 “多少人赞成5天工作制而额外获得4000美元的奖金”。 另外的6只手举了起来。
管理学课件 (12)
管理工程学院
《管理学》
第十二章 激励
第二节 激励的需要理论
④激励因素：
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素； 激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的， 如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、 由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务 上的责任感等等；
管理工程学院
管理工程学院
《管理学》
第十二章 激励
第二节 激励的需要理论
二、赫茨伯格的双因素理论
①美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期
提出的。 ②影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励 因素。 ③保健因素： 保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素； 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的 工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；
《管理学》
第十二章 激励
“你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作， 但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入， 而你又不得不设法争取这些” ——美国通用食品公司总裁弗朗克斯
管理工程学院
《管理学》
第十二章 激励
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务
不满意
保健因素 没有不满意 ≠ 满意
管理工程学院
《管理学》
第十二章 激励
第二节 激励的需要理论
双因素理论基本启示：要调动员工和 维持员工的积极性，首先要注意保健因素， 以防止不满情绪的产生。但是更重要的是 要利用激励因素去激发员工的工作热情， 努力工作，创造奋发向上的局面，因为只 有激励因素才会增加员工的工作满意感。
• 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎
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过程型激励理论
期望值理论：
激励效果取决于个人对实现目标、取得成果的价值判断（效价）与他对 实现目标可能性的判断（期望值），
因此：激励力=效价*期望值
公平理论：研究相对报酬对人的积极性的影响
如果个人认为目标价值很低，激励效果不大（比如对钱不感兴趣）；反 之，即使目标效价很大，但个人认为无法实现（期望值低），也不能取 得激励效果 只有当目标效价和期望值都很大时，激励效果才会很好。（举例：商央 变法：移木百金） 个人取得报酬后，不仅关心报酬的绝对量，也关心自己的报酬与别人相 比是否公平 个人通常采用主观评价或相互比较的方式判断是否公平，如果认为自己 所得与投入的比率等同于它人则产生公平感，否则就感到不公平 只有当个人切实感到公平时，才能激发其积极性，否则就会产生不满
第十二章：激励与激励理论
本章要点
激励的原理和过程 激励的内容理论 激励的过程理论 激励的强化理论 激励的关键因素 激励的基本原则 激励的内容
激励的含义与原理
激励的含义
激励的原理
调动人的主动性和积极性、发挥人的潜能，为实现组织目标做贡献 需要引起动机，动机引发行为，行为达成目标（下图）
激 报酬
思考题：
1．该企业中技术人员的需要层次有何特点？实施工资全额浮动 后由什么变 化？ 2．试用赫兹伯格的双因素理论解释工资全额浮动失灵的原因。
激励的强化理论
强化理论：人的行为是对所获刺激的一种反应，刺激有利则行为加强、
否则则减弱，因此应强化那些对诶的组织有利的刺激
正强化：奖励符合组织目标的行为，使这些行为得到鼓励，如加薪、发奖、 晋升等 惩罚：对不符合组织目标的行为用处罚的办法减少其发生，如处分、撤职、 扣奖金等——负强化 负强化：对不希望出现行为的弱化，如各种“清规戒律”就是负强化，而 “杀鸡给猴看”就取到“杀一儆百”的事前警告效果 忽视：对不符合组织目标但也不方便阻止的行为“视而不见”，使之自然 消退 影响和改变员工行为的重点应该放在正强化上，惩罚应少用，也要重视负 强化的作用 激励是正强化，而约束是负强化
产生 引发
励
工
作
达成
组织目标的实现
Hale Waihona Puke 需要动机行为 个人需要的满足
内容型激励理论
马斯洛的需要层
次理论
人的需要按层次 依次为生理需要、 安全需要、社交 需要、尊重需要 和自我实现需要 只有低层次需要 满足后才能产生 高层次需要 人的行为是由主 导需要决定的， 已满足的需要不 能产生激励作用
自我实现 需要 尊重需要(地 位、名气) 社交需要(友谊、 爱情、归属) 安全需要(人身安全、健 康、稳定) 生理需要(基本的衣食住行等基 本生活条件)
案例：工资全额浮动为何失灵
彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实 行工资全额浮动三个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要 求组长重新给他布置设计任务。 李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感 到了沉重的工作压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标， 因种种复杂的原因，该工程未能中标。他出差了20多天，刚接手的另一项工程设计 尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴 78元。虽然在随后的 10月份，他因较高的设计产值而得到1580元的工资，但他依然难以摆脱强烈的失落 感，他向同事们表示他打算提前申请退休。 尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还 是一大堆。小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆 不辞而别。组长感到自己越来越难做人了。
激励因素是导致满意的基本因素，也是产生激励效果的主要因素
激励因素包括：工作成就、得到肯定、工作性质、晋升提拔、个人成长
如果没有保健因素，激励因素没有效果，如果只有保健因素，不能 产生有效激励 启示：
激励要区分两类不同的因素，大家都得到的东西属于保健因素，没有激 励效果 没有保健而只讲激励也没有效果
案例故事：父亲与儿子的故事
复习和思考题
本章核心概念：
思考题
激励原理、需求层次理论、双因素理论、期 望值理论、公平理论、强化理论
期望值理论给你什么启示 有人说“不知不为过”，这说明组织的哪方 面出现问题？ 如果有人要求你为某企业设计一套激励系统， 请提出你所考虑的几条设计原则
案例：工资全额浮动为何失灵？
激励的因素、原则和方式
激励的影响因素
激励的原则
激励的制度和手段 目标设置 公平合理的考核 有效的监督 要针对不同的需求采取不同的手段 要区分保健因素和激励因素 激励措施要可信和可行 激励要公平、公正 激励要与约束结合起来，以激励为主 工作激励 成果激励 个人发展（培训）激励
激励的方式
激励实务
当代激励理论的综合
当代激励实务
激励过程是个人努力、取得成绩、得到奖励、达到个人目标的过程 激励过程也是综合运用各种激励理论的过程 激励工作比较复杂，充满科学性和艺术性 激励问题从本质上讲是委托代理机制问题，因此激励要与约束结合 起来。 绩效工资 员工分红 管理层股票期权 绩效提成 员工福利计划 职业生涯计划
启示：激励要针对不同人的实际需要
内容型激励理论
赫茨伯格的双因素理论
工作满意感是激励的重要因素，而导致满意和不满意的是两类不同的因素： 分为保健因素和激励因素 保健因素是消除不满意的基本因素，但不能导致满意，因此不能产生激励作 用 保健因素包括：工资福利待遇、人际关系、个人地位和生活安全稳定保 障等