年终奖的举证责任及证明标准(精)
关于年终奖引发的争议
关于年终奖引发的争议作者：蒲丽一、关于年终奖的性质，如何分类？随着时代的变迁，年终奖也在不断的推陈出新，用人单位在每年年底对劳动者有的奖励货币，有的奖励手机，有的奖励旅游，更有报道某企业奖励自己的员工钻石和豪宅的，当然也有用人单位给劳动者发放勋章或证书的。
综上，宽泛定义的年终奖，是指用人单位在每年年底或年初对劳动者的货币型奖励、物质型奖励或精神型奖励。
狭义年终奖，指每到年底或年初企业对员工予以货币型的奖励，也是本次笔者与大家共同探讨的年终奖。
对于年终奖的性质，法律上没有特殊的规定。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资根据该规定，奖金属于工资。
国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条第一项规定，“生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等”，该规定对奖金的范围进行了解释，明确规定了奖金包括年终奖。
由此可见，年终奖属于工资。
解释中涉及的劳动分红在《关于加强城镇集体所有制企业职工工资收入管理的意见》中有提到，也是将其列为工资范畴。
年终奖作为工资总额中的一部分，属于工资范畴中的奖金类别，其是每年用人单位根据用人单位情况和劳动者的情况，在每年年底对劳动者一年工作的一种奖励以及对下一年工作的一种激励。
年终获奖的分类很多。
其中一项分类是可预估年终奖与不可预估年终奖。
可预估年终奖是用人单位与劳动者约定的年终奖金发放条件，只要劳动者在年底能够达到双方约定的条件，则用人单位就予以支付的一种奖励。
我们通常所说的年底十三薪，十四薪，或者是N薪就是这种年终奖中的一种。
这种年终奖起源于外企公司，最早被外企广泛应用，随后逐渐被国内用人单位广泛应用。
还有一种年终奖也应用较广，用人单位在劳动者的年薪或者绩效工资中按照一定比例预留出一部分工资作为劳动者年底考核的年终奖，待劳动者通过年底考核后，予以发放。
如何举证主张绩效工资和年终奖金？
如何举证主张绩效工资和年终奖金？如何举证主张绩效工资和年终奖金？2010-02-05案情介绍：王某，2002年在北京大学就读工程硕士专业，2003年9月到北京××软件技术有限公司工作，约定2003年9月－2016年6月的工资为500元，2016年王某与公司签订劳动合同，约定工资为4500元，该合同期满后，王某与2016年又与公司续签劳动合同，期限自2016年1月2日至2016年1月1日，约定月标准工资为7500元（包括标准工资、绩效工资、岗位工资），后王某在履行该合同的过程中与公司发生争议，要求公司支付拖欠的工资和绩效工资、年终奖及其经济补偿金，并支付原告被迫解除劳动合同的经济补偿金，委托本律师代为仲裁和诉讼。
在准备诉讼和仲裁的过程中，本律师注意收集了被告公司人事主管与原告王某在交涉过程中在电子邮件中谈到的相关内容，并收集了原告王某的工资卡和银行对账单，加班时间统计表等证据，并提出了10多万元的赔偿。
2016年3月17日，海淀区劳动争议仲裁委员会作出劳仲字（2008）第939号仲裁裁决，支持原告（申诉人）8万多元的请求。
后公司起诉到海淀区人民法院，一审判决后，公司上诉至一中院，目前该案正在审理中。
律师建议：尽管该案仍在审理中，但本律师认为就证据的收集和举证方面是相当成功的，也在此提醒劳动者在发生劳动争议后，要注意收集证据，不要轻视电子邮件等证据的证明作用和能力，特别是在我国《电子签名法》颁布实施后，对电子数据形成的证据，法院也是会认可的。
本案中之所以原告主张的绩效工资和年中奖金会被仲裁委和海淀法院支持，关键的证据就是公司人事给原告王某发送的确认绩效工资和年终奖金数额的电子邮件，并最终得到仲裁委和一审法院的支持。
除此之外，本律师还建议，劳动者也要注意收集录音等证据材料，以便在仲裁和诉讼中占据主动地位。
请求，未提供证据予以证明，故法院不予支持。
索要年终奖的法律规定(3篇)
第1篇一、引言年终奖是员工一年辛勤工作的回报，也是企业对员工的一种激励。
然而，在实际操作中，员工与企业在索要年终奖的过程中常常出现纠纷。
本文将结合我国相关法律法规，对索要年终奖的法律规定进行详细阐述。
二、年终奖的定义年终奖，又称年终分红、年终奖金，是指企业根据员工一年来的工作表现、业绩和公司经营状况，按照一定比例或标准，在年底给予员工的奖励。
年终奖通常在员工完成年度工作任务后的一定时间内发放。
三、年终奖的法律规定1. 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当根据职工的工作表现、工作能力和工作条件，合理确定职工的工资、奖金、津贴、补贴等。
”根据此规定，企业应按照员工的工作表现、工作能力和工作条件来确定年终奖的发放。
若企业未按法律规定发放年终奖，员工有权依法维护自己的权益。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当载明下列事项：（一）工作内容；（二）工作地点；（三）工作时间；（四）劳动报酬；（五）社会保险；（六）劳动保护；（七）劳动条件和职业危害防护；（八）劳动合同期限；（九）违约责任；（十）法律、法规规定应当载明的其他事项。
”根据此规定，年终奖作为劳动报酬的一部分，应在劳动合同中予以明确约定。
若劳动合同中未约定年终奖，员工有权要求企业按照法律规定发放年终奖。
3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条规定：“用人单位应当按时足额支付劳动者工资。
劳动者在试用期内、在法定休假日或者带薪年休假期间，以及因患病、非因工负伤、女职工产假、哺乳期等依法享有带薪休假期间，用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资。
”根据此规定，企业在支付年终奖时，应按时足额支付给员工。
若企业未按时足额支付年终奖，员工有权依法要求支付。
4. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者工资的；（二）未按照劳动合同的约定或者国家规定支付加班费的；（三）未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者经济补偿的；（四）未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者其他费用的。
劳动合同中年终奖的标准
劳动合同中年终奖的标准一、年终奖的定义与性质年终奖，是指企业在一年经营结束后，根据员工的工作绩效、企业经济效益等因素，给予员工的一种奖励。
在我国，年终奖既是一种法定的劳动报酬，也是一种福利待遇。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，企业应当按时足额支付劳动者工资，并在经济效益允许的范围内，给予员工适当的年终奖。
二、年终奖的标准1. 法律法规规定根据国家相关法律法规，年终奖的具体标准没有统一规定，由企业根据自身实际情况自主确定。
但企业在制定年终奖制度时，应遵循公平、合理、激励的原则，确保年终奖的发放与员工的工作绩效、企业经济效益、社会平均工资水平等因素挂钩。
2. 企业内部规定企业应在劳动合同、公司规章制度或员工手册中，对年终奖的发放标准、发放时间、计算方式等进行明确约定。
年终奖的标准通常包括以下几个方面：（1）发放范围：企业应明确年终奖的发放对象，如全体员工、试用期员工、临时工等。
（2）发放比例：企业应根据员工的职位、职级、工作年限等因素，设定年终奖的发放比例。
（3）发放时间：企业应明确年终奖的发放时间，如在年度结束后的一个月内、春节前等。
（4）计算方式：企业应设定年终奖的计算方式，如按月工资的固定比例、按工作绩效评分、按利润分成等。
3. 社会习俗与行业惯例在我国，年终奖的社会习俗与行业惯例也对企业制定年终奖标准产生一定影响。
一般来说，年终奖的发放标准应与企业的经济效益、员工的工作绩效等因素密切相关，同时也要考虑社会平均工资水平、同行业其他企业的年终奖标准等。
三、年终奖的计算与发放1. 计算年终奖企业在计算年终奖时，应遵循以下原则：（1）年终奖金额应与员工的工作绩效、企业经济效益挂钩，体现多劳多得的原则。
（2）年终奖的计算方式应明确、合理，避免产生歧义。
（3）年终奖的计算应符合国家相关法律法规，确保员工合法权益。
2. 发放年终奖企业在发放年终奖时，应遵循以下原则：（1）按时足额发放：企业应按照劳动合同、公司规章制度等约定，按时足额发放年终奖。
公司年终奖法律规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为了规范公司年终奖的发放，保障员工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合我国实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我国境内所有依法设立的企业、个体工商户和其他用人单位（以下简称“用人单位”）及其员工。
第三条用人单位应当建立健全年终奖制度，合理确定年终奖的发放标准和条件，保障员工的合法权益。
第四条用人单位应当遵循公平、公正、公开的原则，确保年终奖的发放符合法律法规和单位规章制度。
第二章年终奖的定义与性质第五条年终奖是指用人单位在一年度结束后，根据员工的工作表现、业绩贡献等因素，给予员工的一次性奖金。
第六条年终奖属于劳动报酬的范畴，是员工工资收入的一部分。
第七条年终奖的性质分为以下几种：（一）固定年终奖：根据员工的岗位、职级、工龄等因素，按照一定比例或数额发放的年终奖。
（二）绩效年终奖：根据员工的工作绩效、项目完成情况等因素，按照一定比例或数额发放的年终奖。
（三）特殊贡献奖：对在特定时期内做出突出贡献的员工，给予的一次性奖励。
第三章年终奖的发放条件与标准第八条年终奖的发放条件应当符合以下要求：（一）员工在一年度内连续正常工作，且未发生严重违纪行为。
（二）员工完成或超额完成年度工作目标和任务。
（三）员工具备一定的岗位技能和职业道德。
第九条年终奖的发放标准应当遵循以下原则：（一）与员工的工作表现、业绩贡献挂钩，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
（二）与单位经济效益和员工收入水平相适应。
（三）符合国家法律法规和地方政策规定。
第十条年终奖的发放标准可以采用以下方式：（一）固定金额：根据员工的岗位、职级、工龄等因素，确定一个固定的年终奖金额。
（二）比例提成：根据员工的年度收入或单位利润的一定比例确定年终奖金额。
（三）项目奖金：根据员工在特定项目中的贡献，确定项目奖金金额。
第四章年终奖的发放时间与程序第十一条年终奖的发放时间应当在不迟于次年的1月底前完成。
年终奖金的定义法律怎么规定精简版
年终奖金的定义法律怎么规定年终奖金作为一种员工获得的额外奖励，是企业对员工工作表现的一种肯定和激励。
年终奖金的定义在不同国家和地区可能存在一定的差异。
本文将以法律的角度来探讨年终奖金的定义以及法律是如何规定的。
年终奖金的定义年终奖金是指在每个年度结束时，由雇主向员工发放的奖励，它不同于月薪或其他形式的固定工资。
年终奖金通常与员工的工作表现、绩效以及公司的发展业绩相关。
对于员工来说，年终奖金是一种回报和激励，也是他们在过去一年取得进展和成绩的体现。
法律对年终奖金的规定在许多国家和地区，法律对年终奖金的定义和规定是必要的，以保护员工的权益并确保雇主的公平和透明。
以下是一些常见的法律规定：1. 发放标准和规则法律通常规定了年终奖金的发放标准和规则。
这包括了确定奖金金额的依据和计算方法，例如根据员工的工作表现、绩效评估等因素来确定奖金的比例或金额。
法律可能还要求雇主在发放奖金时遵循一定的程序和流程，以确保公正和及时性。
2. 奖金与劳动合同的关系年终奖金通常与员工的劳动合同相关联。
法律可能规定奖金是否是劳动合同的一部分，以及员工在何种情况下有权获得奖金。
例如，法律可能规定了员工需要满足一定的工作时长、工作年限或其他条件才能获得奖金。
3. 年终奖金的纳税由于年终奖金属于员工的额外收入，法律可能规定了相应的税务规则。
这包括确定奖金应纳税的比例、税务处理方式以及纳税义务等。
雇主通常需要在发放奖金时扣除适当的税款，并向相关税务机构报告和缴纳税款。
4. 差别待遇和歧视禁止法律通常禁止在年终奖金发放方面存在差别待遇或歧视。
这包括禁止按照性别、种族、宗教等因素进行奖金的歧视性发放。
法律可能要求雇主在奖金发放方面实施公平和平等原则，并给予员工合理的申诉途径。
年终奖金是一种在企业中广泛应用的奖励制度，它既是对员工工作表现的肯定，也是激励员工取得更好成绩的动力。
法律对年终奖金的定义和规定起到了重要的保护作用，确保了奖金的公平、透明和合法性。
企业年终奖金发放法律责任与义务
企业年终奖金发放法律责任与义务一、引言企业年终奖金是企业根据员工的工作表现和公司的盈利情况在年末时发放的一项奖励。
这一举措不仅可以激励员工的积极性，提高工作效率，也可以展现企业对员工的关心和回报。
然而，在年终奖金发放的过程中，涉及到一系列的法律责任和义务。
本文将探讨企业年终奖金发放的法律责任与义务，旨在为企业和员工提供指导。
二、企业年终奖金的法律责任1. 依法享受年终奖金的权利根据劳动法，员工在合同规定的工作期限满一年后，有权依法享受年终奖金。
企业应该按照合同约定，在规定的时间内将年终奖金发放到员工的账户或者现金支付给员工。
如果企业没有按时支付年终奖金，将面临赔偿劳动者双倍工资的责任。
2. 年终奖金的公平合理性企业年终奖金的发放应当公平合理，不能存在任意性和歧视性。
企业应制定明确的发放标准和规则，遵循公开、公平、公正的原则，确保每位员工都能够依据自身的贡献和表现获得应得的奖金。
如果企业在发放奖金的过程中存在歧视或不公平现象，将承担法律责任。
3. 年终奖金的申诉与处理在一些情况下，员工可能不满意企业对其年终奖金的发放决定。
在这种情况下，员工有权提起申诉或寻求法律援助。
企业应建立健全的申诉处理机制，及时对员工的申诉进行调查和解决，并按照法律程序合理处理，以避免诉讼纠纷的发生。
三、企业年终奖金的法律义务1. 公开透明的年终奖金政策企业应及时制定年终奖金政策，并向员工公开透明。
年终奖金政策应包括发放标准、计算方法、发放时间等具体内容，以确保员工对奖金发放的情况有明确和清晰的了解。
企业还应提供充足的解释和沟通机制，及时回答员工的疑问，避免员工对奖金发放产生疑虑。
2. 保障员工的权益企业有义务保障员工的合法权益，包括正常工资、年终奖金等。
企业应按时足额支付员工的年终奖金，并确保支付方式安全和可靠。
此外，企业还应为员工购买相关社会保险，保障员工的权益。
3. 合规税务申报企业在发放年终奖金时，应遵守国家的税收政策和法规。
关于年终奖发放的法律问题有哪些
关于年终奖发放的法律问题有哪些为了避免不必要的损失，每个职工都应该了解一下年终奖的法律问题，其实有很多的人都是并不不知道年终奖中隐藏的法律问题的。
以下是店铺为你整理的关于年终奖发放的法律问题有哪些相关资料，希望大家喜欢!关于年终奖发放的法律问题一、年终奖性质是什么?答：根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。
国家统计局在《<<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。
因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。
二、法律规定用人单位必须支付年终奖吗?答：法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，年终奖的发放通常是基于用人单位规章制度的规定或者与劳动者的约定。
实践中，用人单位支付年终奖通常会考虑本年度单位的经济效益和劳动者的绩效考核情况来确定，年终奖的发放时间，用人单位可自行决定。
三、劳动者主张年终奖需举证吗?答：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
司法实践中，劳动者主张年终奖，仲裁机构或法院通常会要求劳动者提供证据证明用人单位需支付年休假的相关证据，比如规章制度的相关规定，劳动合同中的相关约定等等，这就要求劳动者需具备基本的证据意识，平时需保留相关证据。
四、实践中还有一种情况，用人单位规定劳动者必须工作到年底(通常为12月31日)才能获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖，这种约定是否合法呢?答：从公平角度出发，劳动者虽未工作到年底，用人单位也应当按照劳动者实际工作时间进行折算按比例向劳动支付奖金。
有些地区的地方性法规对此亦做了明确规定，如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
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对于年终奖，赋予劳动者举证证明年终奖是否存在的较低的证明标准，当劳动者达到该证明标准时就将年终奖是否存在的举证责任倒置给用人单位，再赋予用人单位就劳动者是否有资格获得年终奖和应得年终奖的数额的举证责任是一个妥当的安排。
同理，对于其他特殊的劳动报酬如劳动保护费、交通补助费、手机补助费、福利费、提成工资等等都可以参照此标准。
【基本案情】伍某于2004年3月1日入聘某集团公司，双方未签订劳动合同，直至2005年10月28日解聘离职，在职时间共20个月。
伍某离职前三个月平均工资为6000元。
伍某离职前，领取了当月工资和一个月工资的经济补偿金。
2005年春节前，集团公司发放了伍某年终奖金15000元。
该集团公司员工的薪酬实行保密制，相同工作和资历的员工工资、奖金存在差异。
该集团公司印制的《员工手册》第三章薪酬第四部分薪酬发放第三条规定：“年终奖金的部分，视员工当年经营任务完成情况及总成本费用（含税额）的控制情况，通过考核后计发。
”伍某了解到集团公司2006年春节前，已发放了2005年度的年终奖金，故向某集团公司主张年终奖。
因索要2005年度年终奖未果，伍某申诉至区劳动争议仲裁委员会请求仲裁。
仲裁委员会以“被告不认可有发放年终奖金的规定和曾经有过年终奖金的口头约定”为由，驳回伍某的申诉请求。
伍某遂诉至一审法院，要求被告某集团公司依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。
要求按2005年标准，判令被告补发原告2005年1月至2005年10月的年终奖金计人民币15000元。
【裁判结果】一审法院经审理认为：原告、被告之间存在事实劳动关系，可以确认。
年终奖金是企业根据自己的经营业绩和员工工作实绩所给予员工的一种奖励，被告虽有发放年终奖金的惯例，但由于被告对员工薪酬实行保密差额制度，在原告未提供证据证明双方有关于年终奖金发放的标准和数额约定的情况下，无法确认原告应得年终奖金的具体数额，故对其主张要求被告发放年终奖金15000元的请求不予支持，驳回原告伍某的诉讼请求。
伍某不服原审判决，向二审人民法院提起上诉称，原告在起诉时，已书面申请一审法院调查收集证据，而一审法院至开庭时尚未进行证据调查收集工作，致使原告主张无证据支持。
请求二审法院判令被告补发克扣原告的工资从2005年1月至2005年10月的年终奖金计人民币15000元。
二审法院经审理又查明，原告伍某在一审举证期限内和二审期间向法院申请调查取证，要求法院向被告某集团公司调取“员工年终奖金发放明细表”及“年终奖金的个人所得税扣缴纳情况的材料”。
二审人民法院在法庭调查时要求某集团公司向法院提交2004年12月至2005年10月28日期间原告伍某的工资发放情况，2005年12月、2006年1月和2月所有员工工资发放情况表及年终奖金分配明细表。
某集团公司当庭称，工资发放没有造册，由于公司经常搬迁，财务也经常更换，没有原告伍某及其他员工的工资发放记录和年终奖金明细表。
二审法院认为：原告若要取得年终奖必须符合以下三个条件：1、公司存在发放年终奖的事实。
2、原告有资格获得年终奖。
3、有原告应得年终奖的数额。
根据《广东省工资支付条例》第四十四条的规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。
根据国务院《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，年终奖属于工资的一种形式。
故对于第2个和第3个条件，应由被告负举证责任。
因年终奖不是每月固定发放的工资，应由主张年终奖存在的一方负担举证责任，故第1个条件应由原告负担举证责任。
关于公司是否存在年终奖发放的事实，原告提交的《员工手册》可以证明公司存在发放年终奖的惯例。
根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《规定》）第75条的规定，原告已提出证据证明被告有发放年终奖的规定，被告拒不提交有关年终奖发放的资料，应推定原告年终奖存在的主张成立。
关于原告是否有资格获得年终奖及获得的数额，应由被告承担举证责任。
由于被告没有尽到举证责任，二审人民法院认定原告主张的2005年春节年终奖15000元的事实成立。
对比2004年原告工作10个月获得年终奖15000元，2005年原告工作10个月，也应获得15000元年终奖。
二审人民法院遂依照民事诉讼法第一百五十三条第一款第（二）项，《广东省工资支付条例》第四十四条，《深圳市员工工资支付条例》第十四条、第十五条，《规定》第75条．及参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条和原劳动部《工资支付暂行规定》第六条的规定，撤销一审判决，判令被告向原告支付年终奖人民币15000元。
【法官评析】本案主要涉及年终奖这类型工资的举证责任分配及证明标准问题。
举证责任：对于举证责任，具有双重含义，即行为意义上的举证责任（提供证据的责任）和结果意义上的举证责任（结果责任）。
行为意义上的举证责任是指当事人就其主张的事实负有提供证据的责任，简称为行为责任。
结果意义上的举证责任是指在事实真伪不明时，主张该事实的当事人承担不利诉讼后果的责任，简称为结果责任。
行为责任重在何人必须提出证据的问题，结果责任重点在，当事人双方虽均已尽力提出证据，但法官仍然无法判断待证事实之真相，或由于当事人双方均提不出证据，致待证事实真伪不明的场合，法官应判决何方当事人败诉的问题。
本文所讨论的举证责任分配是从结果责任的意义上而言的，也称证明责任。
关于举证责任的倒置，我国法律规定了三种情况：一、法律（含司法解释）明确规定的举证责任倒置。
如《规定》第4条和第6条的规定。
二、妨碍举证的推定，即《规定》第75条的规定，此条规定即是依举证妨碍之推定进行了举证责任倒置。
三、法官自由裁量而倒置举证责任，即《规定》第7条的规定。
证明标准：关于证明标准，通说认为是指法律规定的运用证据证明案件事实所要达到的最低程度。
《规定》第73条规定了高度盖然性的证明标准。
所谓盖然性即是可能性，在证据对某一事实的证明无法达到事实清楚、证据确凿的情况下，对盖然性较高的事实予以确认。
对于证明标准，过去有一个误区，即认为证明案情必须达到客观真实的程度，法官对案件事实的主观认识必须完全符合案件的客观情况。
人的认识能力是无限的，但在一定的历史条件下，人的认识能力又是有限的，一味地追究客观真实只能造成诉讼资源的耗费、效率的低下。
大陆法系国家在采证和证据判断上实行自由心证主义，证明标准几乎完全受到自由心证的制衡。
其实质内容就是对各种证据材料的真伪、证明力的强弱以及认定事实的方式法律都不作详尽规定，不设任何限制和框架，全凭法官依据良心和理性来判断证据。
英美法系采用“证据优势”或称“盖然性占优”的证明标准作为民事案件的最低限度证明标准。
美国的证据法理论将证明标准所涉及的程度分为以下几种等级：第一等，绝对确定。
第二等，排除合理怀疑。
第三等，清楚和有说服力的证据。
第四等，优势证据。
第五等，合理根据。
第六等，有理由的相信。
第七等，有理由的怀疑。
第八等，怀疑。
第九等，无线索。
对于证明标准，我国只在《规定》第73条规定了高度盖然性的证明标准，笔者认为过于简单，不能适用于各种举证责任。
参照国外的证明标准，笔者认为在民商事审判中是否可以采用以下几个证明标准：第一等，真实确定。
在判决书中可以表述为“证据确实、充分”。
如劳动合同、工资发放记录、考勤记录可以绝对证明劳动者和用人单位存在劳动关系。
第二等，排除合理怀疑。
在判决书中可以表述为“足以认定”。
这种情况一般在证据虽然也很充分，但法官认为尚未达到确凿无疑的程度。
如仅有劳动合同以证明劳动者和用人单位存在劳动关系，但达不到确实充分的程度。
第三等，高度盖然性。
在判决书中可以表述为“上述《民事诉讼原理》，法律出版社2003年4月出版，第283页事实有下列证据予以证实”，这种表述一般在已经达到的证明标准不是很高，但也达到了认定事实的程度，即所认定的事实达到了高度可能性的程度。
如工资发放记录、考勤记录、工作证等可以证明劳动者与用人单位存在劳动关系。
第四等，优势证据。
在判决书上可以表述为“上述证据能够相互印证，形成锁链，对事实予以认定”。
如劳动者提交了工作证、其他劳动者的证言等证明双方之间存在劳动关系，用人单位认为系临时聘用完成一定的工作，没有形成劳动关系并也提交了员工的证词。
因为用人单位提供的证人与其有利害关系，故可以认定劳动者提交的证据优于用人单位的主张，即形成劳动关系的可能性高于临时聘用的可能性。
第五等，有理由的相信。
在判决书中可以表述为“未提供证据予以否认或说明理由，故对一方证据采纳并作为认定事实的依据”。
这种表述一般在难以查明案件事实时，推定一方主张的事实成立，对方的证据证明力不足。
本案即是这种情况。
本案劳动者已举证证明用人单位有发放年终奖的规定，用人单位却消极举证，故本院采纳劳动者的主张。
第六等，有理由的怀疑。
这种情况指的是对方有证据推翻自己所主张事实的主要证据。
如劳动者依据劳动合同主张存在劳动关系，用人单位举证证明劳动者是高级管理人员，在某一段时间内保管公章，该劳动合同是未经公司同意私自盖章形成的，且与其他员工的劳动合同条款、格式都不相同。
如果劳动者没有其他证据予以佐证，则不能采信劳动者的主张。
在判决书中可以表述为“证据存有矛盾，事实不能认定”。
第七等，怀疑。
在判决书中可以表述为“证据不足，事实不能认定”。
这种情况指的是证据明显不足。
本案的举证责任分配及证明标谁：对于每月正常发放的工资，根据《广东省工资支付条例》第四十四条的规定，应由用人单位负举证责任。
条例作此规定的原因在于劳动者只要证明与用人单位存在劳动关系，用人单位有义务每月发放工资，故由负有履行义务的一方承担举证责任是符合《规定》第5条规定的。
但是对于年终奖这一并非固定存在的工资形式，其是否存在的事实，应由主张这一事实存在的当事人举证，故对于公司是否存在发放年终奖的事实应由原告承担举证责任。
而对于原告是否有资格获得年终奖及应得年终奖的数额，根据《广东省工资支付条例》第四十四条的规定（因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任）和国务院《关于工资总额组成的规定》第四条（年终奖属于工资的一种形式）的规定，应由被告负举证责任。
只有员工尽到了公司存在年终奖发放的事实的举证责任，公司才需对员工是否有资格获得年终奖及应得年终奖的数额尽举证责任。
本案原告已举证证明用人单位制定的《员工手册》有发放年终奖的规定，用人单位拒不提交有关资料，根据《规定》第75条“妨碍举证的推定”之规定，原告已尽到了举证责任。
此时，是否有发放年终奖的事实的举证责任（或证明责任）已倒置给了用人单位，用人单位拒不提交有关年终奖发放的资料，未尽到其应尽的举证责任，故应推定原告年终奖存在的主张成立。