深圳某公司中高层管理人员试用期考核表
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中高层管理人员试用期考核表
姓名： 所属单位： 职位： 考核周期：
考核 内容 具 体 标 准 权重 考核得分 加权
得分
战略 思考 A:能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标 B:能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会，立足全局，从整体出发考虑
C:主要忙于事务性工作，有时也会注意集团的前景和对策等问题
D.对集团的将来不太关心，也不太注意工作上可能出现的机会和挑战
15%
决策 能力 A：对本职工作前瞻性地综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策B：在对工作全面了解的基础上，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会
C：决策事实依据不充分，主观意识强，给集团/公司造成？？
D：决策迟缓，给公司造成损失或使公司丧失某些机会
15%
管理 能力 A:能有效组建团队，科学管理团队，领导团队实现绩效目标 B:能较好地管理团队，带领团队成员完成工作任务
C:管理能力一般，能基本实现部门目标
D:管理能力较差，不能领导团队共同作战
12%
计划 能力 A:积极搜集和分析公司内外的信息，制定明确的部门长短期工作目标 B:能搜集公司内外信息，制定工作计划，确定工作任务
C:有工作计划，但同公司整体计划的配合不强
D:工作计划模糊，制定不及时，工作时有很大的随意性
12%
责任
心
A:以大局为重，主动积极，以推动各项业务发展为重，责任心强，有大局观
B:有责任心，以公司/集团为重，心系集体，遇到问题，能主动承担责任
C:有责任心，能认真做好工作，能站在本部门层面上考虑问题
D:责任心不强，工作较为敷衍，效果不明显
12%
危机管理 A:任职期间，未发生任何重大或危机或影响公司形象事件，能做到风险预控 B:任职期间，发生重大或危机事件后能进行妥善处理，但已造成公司/集团损失
C:对重大危机事件应急能力差，缺乏相关的预案或处理能力
D:对发生的重大危机事件采取逃避与推诿的态度，给公司/集团造成巨大的损失
12%
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内外
配合
A:能在圆满完成本职工作以外，积极配合集团工作，及时沟通、协调，对外起到一定的示范
作用
B:除完成本职工作以外，能根据领导安排完成对外关系协调工作
C:配合与能动性一般，只能在公司领导督促与要求下开展配合工作
D:配合与能动性较差，对本职工作以外的事，采取事不关己高高挂起的态度
10%
沟通
协作
能力
A:非常善于上下级沟通平衡协调，能出色的处理协调各种工作关系。
B:基本能妥善处理协调各种工作关系，开展工作缓慢
C:沟通协调能力一般，致使工作开展较困难，难以得到支持
D:沟通协调能力较差，致使工作无法进行
12%
形象
建设
A:能够自觉领导依法诚信的开展各种经营管理活动，无任何违法违规
B:能够依法诚信的开展各种经营管理活动，对内部出现的违法违规现象能及时纠正
C:任职期间的经营管理活动存在违法违规现象，纠正与改进速度不够及时，影响企业形象
D:任职期间的经营管理活动存在违法违规现象，不能及时纠正与改进，给公司/集团造成恶
劣影响
10%
综合结论（加权平均计算，考核结果综合得分低于60分为未达标，不予转正）：
得分： 分
□非常优秀，建议提前转正 □良好，试用期结束后转正
□有差距，继续考察 □较差，建议结束试用
建议转正日期定为 。
考评人签字： 日期：
积分考核制度
深圳市**珠宝有限公司展销部积分管理制度A/1次修改第1页共8页文件编号：制订日期：2009-6-28 制订：陈卫清签发：生效日期：2009-7-1一、目的：为了体现公司优胜劣汰的价值主张，并帮助员工提升自身职业水准，改进工作，使大家不断学习、进步，营造积极、向上的氛围。
二、范围：展销部柜台全体员工。
三、内容1．积分奖惩方案概述展销部对柜台所有员工实行积分奖罚制度，以评核员工的工作情况，达到一定的积分，将发放一定的奖金进行奖励。
展销部每一位员工的初始积分均为“0”分，积分达到或超过“20”的倍数（不包括“100”的倍数），如“20”、“40”、“60”等，可获得200元的奖金。
积分达到或超过“100”的倍数，如“102”、“200”等，可获得1000元的奖金，以奖励员工所获得的成就。
反之，当员工由于某些处罚使积分变为负数，当积分达到“-20”的倍数时，如“-20”，“-40”等，相应的要处以200元的罚金，纳入展销部公用资金，用于集体活动。
负分达到一定程度时，将由人力资源部统一组织负分员工进行再培训或辞退处理。
员工积分也是公司对员工进行综合考评及调薪（升职）及优先享受公司各项福利的重要标准。
2．积分管理机构积分管理机构为积分小组。
2.1积分小组成员：展销副总、展销部经理、展销部副经理、黄金区主管、展销部秘书及各柜长。
2.2管理小组职责：积分管理小组成员负责各积分项目的监督、考试的评核、所获积分档次的确认及制度的修改与完善等积分制度的管理工作。
3.考核项目3.1月度最佳员工（一名）每个月份我们都将以不记名投票的方式从展销部所有员工中评选出一位最佳员工，月度最佳员工的照片及其相关资料予以展示，肯定其工作成绩的同时又让客户及同事对其提出更高的要求，月度最佳员工亦可以获得很高的积分奖励。
3.1.1月度最佳员工的评定在每个月末进行。
3.1.2展销部所有成员均有资格参选。
3.1.3最佳员工的投票分两轮进行，第一轮为普通员工（2分票）投票，结束后，进行第二轮的领导（3分票）投票，当场唱票，以最终分数决定名次。
案例深圳某上市公司内控自评报告(可编辑版)
案例深圳某上市公司内控自评报告（可编辑版）深圳某上市公司内控自评报告一、前言作为一家上市公司，内控就是我们不可忽视的重要工作。
在公司高层的共同努力下，我们积极落实内控制度和操作，提高内控水平和有效性，保证公司健康稳定发展。
本次自评报告，将以公司内控框架评估报告为基础，向监管机构、投资者和社会公众全面介绍我们的内控情况。
二、内控框架评估报告1.内控框架的设计与实施我们公司内控框架的设计和实施，充分考虑了公司的业务特点和风险情况，制定了完善的内控政策、流程和制度，建立了严密的内部控制体系，确保风险得到有效控制和管理。
同时，我们还落实了用户权限管理、操作风险管理、数据安全管理等方面的制度和措施，确保企业内部运营的安全和规范。
在人员方面，公司制定了详细的职责和权限范围，减少了内控管理中的“人为因素”。
2.内控流程的完善性我们公司的内部流程是完善的。
我们按照不同部门业务的特点，制定了不同的内控流程。
针对公司的核心业务流程，如资金管理、产品研发、营销策划等，制定了详细的内部操作程序和控制措施，确保业务过程的准确、安全和规范。
此外，我们还加强了对外部业务流程的监管和控制，包括对供应商、客户和合作伙伴的管理。
通过与外部合作伙伴的协调和沟通，不断优化公司业务流程，提高公司业务的质量和效率。
3.内控制度的执行情况我们公司建立了多项内控制度，如财务制度、采购制度、合同管理制度等。
我们加强了对这些制度的执行情况的监管和评估，并采取有效措施保证这些制度在实际业务操作中得到落实。
同时，我们还积极开展内部审核和风险评估活动，及时发现和处理存在的问题，确保内部控制的有效性和稳定性。
三、内控自评结果该公司的内部控制在各项指标中保持了健康、稳定的状态，实现了内部控制的正常运作。
自评报告显示，本次自评结果良好，但仍有部分薄弱环节需要进一步提升完善。
具体内容如下：1. 内部财务管理控制需要加强。
落实了内部审计和财务管理核查项目和清单，但未完全落实细化到各个财务岗位。
深圳事业单位岗位等级工资表
事业单位岗位等级工资表事业单位岗位等级工资表管理岗位(岗位工资)：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305，五级1046，六级850，七级720，八级640，九级690，十级550。
专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040，七级930，八级780，九级730，十级680，十一级620，十二级590，十三级550。
其中一到四级是正高，五到七级是副高，八到十级是中级，十一级到十三级是初级。
工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。
普通工540。
事业单位新旧岗位工资对照1.专业技术人员。
聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准;聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。
2.管理人员。
聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3.工人。
聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
[人力资源] 岗位绩效工资基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探前言我们所在的医院在的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中，我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。
试用期的最新规定
试用期的最新规定在快速变化和不断变革的今天,需要使用制度的场合越来越多,制度是指一定的规格或法令礼俗。
大家知道制度的格式吗?下面是由作者给大家带来的试用期的最新规定5篇，让我们一起来看看!试用期的最新规定1一、目的为规范员工试用期转正考核流程，确保员工转正考核工作规范、有效、有章可循，特制订本制度。
二、试用期及转正流程(略)三、试用期限1、集团职员试用期1-3个整月;集团主管级及以上、各直营店主管级及以上员工试用期2-4个整月。
优秀者经个人申请批准通过可提前转正，不合格者可延期转正。
2、直营店员工实习期不低于一个月，自月初1号算起：①能独立操作本岗位流程;②当月全勤、无迟到、旷工、请假及打架斗殴行为;③熟悉基本的制度(岗位工作标准、业务知识、考勤制度、企业文化、行为规范等);3、试用期结束不能达到工作要求者，部门负责人可延长其试用期限，但最长不得超过6个月;4、特殊人才需经董事长批准方可转正。
四、新员工试用期管理1、试用期间执行本岗位固定工资标准，但绩效工资减半，转正考核合格者，执行本岗位的工资标准，考核不合格，试用期顺延。
2、所有人员在试用期内均要制定绩效考核目标并进行月度绩效考核，试用期内每月度的绩效考核成绩不列入月薪资核算，但绩效成绩纳入转正考评依据。
五、试用期员工转正条件1、集团公司及各店经理级及以上级别人员转正须符合以下条件直接上级方可申请转正：①入职培训考核合格;②轮岗考核合格;③岗位技能达标(实习期能独立顶岗);④下属及上级(无下属的只需上级评定)能力评定(管理能力、工作能力)达标;⑤考勤迟到低于2次、无旷工、病事假不超过1周。
否则，转正后不执行顺延至无以上违规现象;2、直营店主管级以上转正须符合以下条件直接上级方可申请转正：六、试用期员工转正考核流程A、试用期月度考核指标核算由人力资源部协助部门制定月度考核表，部门负责人月度进行考核成绩核算，考核成绩作为其转正考评依据。
B、360度评价及个别方谈的组织与实施集团职员及直营店经理级及以上人员由人力资源部组织实施测评，直营店主管级及以下人员由直营店组织实施测评，调查人员包括被评价人的上级(1-2人)、平级(4-6人)、下级(4-6人)及客户(4-6人)。
公司非常完善的年终奖分配方案及绩效考核表格大全(适合大小公司)
一份非常完善的年终奖分配方案年终奖来由奖金对于员工来说是一种物质奖励。
如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。
年终奖形式年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。
年终奖分配方案概念解说一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
编写要点员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。
员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容(1)员工年终奖的考核；(2)员工年终奖的发放。
范文××公司员工年终奖考核办法一、考核宗旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；3、各单位主管考绩由总经理初复核；4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
如何证明员工试用期不合格
用人单位如何举证员工在试用期内不合格一、基本案情深圳市某一科技公司招聘了一名技术人员孙某，双方签订了劳动合同，并约定了试用期。
在试用期内，该员工不服从工作安排，工作能力达不到公司要求，故公司按照法定程序对该员工进行了解雇，孙某于是提起劳动仲裁，仲裁委认定该公司属于违法解除劳动合同，因没有证据证明该员工试用期内不合格。
公司认为仲裁裁决适用法律错误，于是向深圳市中级人民法院提出撤销劳动仲裁裁定书的申请。
该案的关键点在于，试用期员工不符合录用条件不是用人单位随便说了就算，用人单位必须拿出足够的证据，那么，如何证明员工在试用期内不符合录用条件？二、如何举证员工试用期内不合格与在正式的劳动关系中的解除合同相比，试用期内的解除条件要稍低，但也并非随便就可以解除劳动合同, 用人单位必须提出合法有效的证据，否则就会因无法举证而陷入被动。
(一)明确录用条件并将其写入劳动合同企业应当确定明确的录用条件和岗位职责，并且进行公示。
设定有效的录用条件才能避免在争议时，既缺乏理由，又缺乏证据。
同时，明确录用条件为员工指明了努力的方向，一旦员工真的达不到要求，也有明确的证据和理由认定员工不符合录用条件而进行合理合法的解聘。
录用条件应当有书面文件，最好在劳动合同或本人签字确认的员工手册中进行细化。
录用条件通常可以分为几类：一、能力因素，如学历、经历；二、身体因素；三、态度因素，如团队合作能力；四、法律因素，如原单位的关系解除证明。
（二）进行背景调查有些员工因为部分条件达不到用人单位的录用条件，可能会有作假的行为，如伪造学历证明、虚构工作经历等等。
因为没有相关相关的工作经历、没有相应的学历水平，员工在入职后可能不能胜任工作。
因此用人单位应当对员工进行严格的背景调查，如果存在有弄虚作假的，可解除劳动合同，而且应当将该调查写入劳动合同中。
(三)进行严格的考核应建立一套试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。
用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被证明符合录用条件的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字认同。
试用期考核不合格通知(通用多篇)
试用期考核不合格通知(通用多篇)试用期考核不合格通知5篇第1篇: 试用期考核不合格通知________先生/女士：我们很遗憾的通知您，经过____个月的试用考核，您的专业能力不能符合________职位的基本要求，故请您于____年____月____日离开本公司。
谢谢您近期对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。
__公司年月日________先生/女士：鉴于您在我司试用期内的表现未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件，特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位给予辞退”予以辞退。
请于年月日至公司人力资源部办理离职移交手续，并于年月日到财务部结算试用期内的薪资。
__公司年月日________先生/女士：根据试用期约定，你在试用期内经过相关工作的考核及综合考核，考核不合格，不符合录用条件，对此双方无异议，试用期内工资及各种相关补贴已全部结清。
辞退试用期人员签字：__公司年月日先生/女士：我公司与你于__年__月__日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。
但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。
并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。
请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。
同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。
此致__公司年月日__先生/小姐：因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。
特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。
请于年月日点至公司人力资源部办理离职移交手续。
高管绩效考核方案
高管绩效考核方案篇一：高层管理者绩效考核方案高层管理人员考核方案一、考核维度本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果：（1）任务绩效：体现本职任务完成的情况。
每个岗位都有对应的任务绩效指标。
（2）周边绩效：体现对相关部门服务的情况。
（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的情况。
管理人员考核维度、权重表*20%+周边绩效考核分数*20%无管理绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%，无周边绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30%二、考核程序1、考核主体对各单位正职进行考核评分，行政策划部统计汇总后形成考核报告交集团公司总经理审核；2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人，并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向，制定具体改进计划；3、行政策划部将考核结果整理归档。
三、考核表格见附件附件二：管理绩效评分表注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
附件四：周边绩效评分表人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
篇二：高管绩效考核办法高管绩效考核办法为提高高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。
一、考核对象：公司高层管理人员。
二、考核目的1、年度利润指标考核：指年度总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。
2、年度高管人员综合素质考核：通过工作态度、绩效、能力、业绩考核，旨在考核高管人员的综合素质、个性潜能。
3、半年度绩效量化考核：指根据高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核高管综合能力的量化结果。
公司员工年终绩效考核实施方案（附绩效考核表）
YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。
详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。
可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。
二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
中高层管理人员激励方案和薪酬激励制度
集团高层管理人员激励方案第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障的长期发展战略目标的实施。
使高层管理人员的薪酬与发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理(一)对总裁的考核由董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由董事会薪酬考核委员会负责提供，相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二)对副总裁、财务总监的考核由总裁组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，其他部门予以配合。
副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。
第四条激励的依据高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的《经营管理目标责任书》，和下属各公司当年的月、季、年度财务报表和其他经营相关资料（如生产、市场等）。