某知名公司人事管理办法
1 人事管理办法 文件编号：DXD/QW6.2-2 生效日期：2003.5.28 版号：A/1 页码：1/15
人事管理办法 1、 目的 规范公司员工管理，为企业经营提供可靠的人力资源。 2、 范围 本公司人事管理。 3、 职责 各职能部门配合实施，质管部归口管理。 4、 工作程序 4.1 员工聘用制度 4.1.1 本公司所有员工分为二类：专职员关于员工工作改进意见书的回复通知工和兼职员工。 a、 专职员工是本公司的员工队伍中的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇。 b、 兼职员工指有明确的工作时间段的试用工，其待遇由聘用合同书中规定。 c、 专职员工和兼职工聘用期满后，公司各级相关领导共同确认，双方共同确认后续签订合同。 4.1.2 本公司原则上不得将自己亲属介绍到公司工作，属特殊情况，需由总经理批准，且介绍人须立下担保书。关于员工工作改进意见书的回复通知 4.1.3 本公司各部门实行人员编制，需每月18日（特殊情况每周二）报送质管部相关副总审批确认后执行。 4.1.4 本公司聘用员工时，公开竞聘，择优录用。 4.1.5 从事管理和基础工作职员必须满足相关述条件，具体条件参照DXD/QW6.2-1《岗位职责及任职条件》。 4.1.6 所有应聘人员原则上都必须经过3－7天的试用期，考核合格后聘用；特殊情况经相关领导共同确认后可特殊处理。 4.1.7 试用人员必须呈交下例资料： a、 学历证； b、 身份证； c、 健康证； d、 工种技能证书（服务员、吧员、电工、音控师）； e、 近期1寸相片2张。 备注：若无健康证、工种技能证书须在上岗3个月内接受培训并取得相应证书。
4.1.8 试用期不计福利、补偿等待遇，若属内部转岗或内部管理提 2
拨者，按原岗位待遇计算，补贴另计。 4.1.9 试用期考核合格后，公司正式聘用，并签订劳动合同；试用期考核不合格者，特殊情况需延长试用期，对超出的时段按公司对应职位的基本工资发放； 人事管理办法 文件编号：DXD/QW6.2-2 生效日期：2003.5.28 版号：A/1 页码：2/15
4.2 新员工招聘，参照DXD/QW6.2-4《员工招聘实施细则》 4.3 培训 4.3.1 培训总要求 a、 培训需求的鉴别：可以通过以下信息来编制培训计划
●收集员工意见 ●员工考核结果 ●业务需求 ●公司发展需求 b、 培训计划的拟订 ● 周培训计划：根据本部门的需要，并结合公司的总体要求 以书面的《部门培训计划》交质管部， 内容包括：培训课程、培训目的、培训时间、培训对象、培训场地、培训提纲、培训讲师、培训方法、考核方法。 ● 季度计划：由质管部培训专员结合公司实际情况而制定的培训计划， 内容包括：培训课程、培训目的、培训日期、培训费用 c、 培训计划的审定：质管部根据各部门申报的培训计划，报总经理批准后实施。 d、 培训计划的执行：根据培训计划安排执行，并按照要求填制《培训记录》，质管部（培训专员）旁听培训，关注培训进展情况，并记录需要改进的事项 e、 培训效果追踪：根据培训提出的目的，追踪培训后的效果，采取的方法如下： ●对于操作（技术）类的培训：检测其操作方法是否符合要求。 ●对于非操作类：可以通过抽查、听取意见、考试等方式检验是否符合要求。 f、 培训后信息沟通：将培训过程及培训追踪发现的信息及时与培训主持人进行沟通，协助其改进培训方法。 g、 培训归档：将培训结果填制在人员档案。 3
4.3.3 培训制度 a、 本公司员工接到培训通知时，应准时参加，逾时以旷工论处，因公而持有证明者不在此限。 b、 培训期间不得随意请假，如确因公请假，须提出示证明，否则以旷工论处。 c、 上课期间迟到、早退依下列规定办理： ●迟到、早退达两次者，以旷工半天论处； ●迟到、早退达三次以上五次以下以旷工一天论处； ●迟到、早退五次以上做停职处理。 人事管理办法 文件编号：DXD/QW6.2-2 生效日期：2003.5.28 版号：A/1 页码：3/15
d、 培训期间，应随时保持场地环境整洁，并由公推的班长安派人员负责维持。 e、 培训期间，禁止会客或接听电话，紧急事由除外。 f、 在职员工培训缺席者，一律补考，补考不合格做停职处理，接受再培训，考核合格后方可上岗。 4.3.4 培训考核 a、 口试：用“优”、“良”、“合格”、“差”来考核，主要用来评价员工对培训内容的理解程度。 b、 笔试：具体用分数来考核结果，主要用来评价对培训内容的熟知程度。
c、 实际操作考核：主要用分值来考核；具体考核办法如下： ●首先培训师将实际操作内容确定需重点考核的项目，然后将项目赋予一定的 分值，并将“优”、“良”、“合格”、“差”赋予一定的系数，评价考核的内容（见下表）
项目
姓名 优 良 合格 差 优 良 合格 差 优 良 合格 差 优 良 合格 差 优 良 合格 差 4
说明：系数分配 优1 良0.8 合格0.6 差0.2 （注：以上考核项目仅列出5项，其余可因考核项目而定） ●培训考核方法：将此考核表发放给参加考核的人员，根据操作标准来评价结果（只需在相应的栏内划“√”） ●统计方法：Rn=M×（n1×1+n2×0.8+n3×0.6+n4×0.2）/ n1+ n2+ n3+ n4 （Rn考核项目所得分；n1代表多少个优；n2代表多少个良；n3
代表多少个合格；n4代表多少个差；M代表该考核项目的分
值） 人事管理办法 文件编号：DXD/QW6.2-2 生效日期：2003.5.28 版号：A/1 页码：4/15
●最后累计所有考核项目，所得结果为员工的培训成绩。 ●将培训考核成绩统计在《培训记录表》上。 d、 工作鉴定：对考核内容的总体评价，以“优”、“良”、“合格”、“差”或平均分来衡量培训结果，并提出存在的问题。此考核主要用于总结性的培训评价。 e、 无需考核：主要用于“讨论”、“思想沟通性会议”、“宣布会议”等非正式培训。 4.3.5培训有效性评价 a、 培训有效性评价的方式主要有：口试、笔试、实际操作、撰写调查报告、学习心得、填写意见单等。 b、 每次培训结束后，由质管部进行有效性评价，并记录在《员工培训档案》中。 4.4 员工考核 4.4.2 考核时间：每月30日前，质管部负责检查监督执行。 4.4.3 考核结果处置：各部门员工考核结果应按时汇总提交给总经理，对员工考核结果低于规定标准的，要向员工本人说明，并提出改进要求，相关负责人协助改进。员工考核的结果可作为本部门或班组 5
培训需求的参考信息。 4.4.4考核办法 4.4.4.1目的：对公司各部员工的工作能力、态度和业绩进行评价，为工资、晋升、培训提供依据。 4.4.4.2考核范围：公司在职所有员工 4.4.4.3职责要求 ●各部门负责人：发放考核表；组织考核；将考核结果交质管部审核。 ●质管部负责统计部门经理考核结果和分析全部考核结果，并负责与相关部门就考核情况进行沟通。 4.4.4.4考核程序 ●考核原则 a、 公开、公平、公正、客观原则 b、 多层次考核原则，每位员工都要接受来自直接上级、相关同事或直接下级考评。 4.4.4.5考核内容 a、 日常考核：执行作业文件本作业文件中相关规定。 b、 综合考核：主要包括工作绩效、工作能力、工作态度（分管理人员和非管理人员两类）。 ★工作绩效：目标达成情况、工作质量、工作进度、成本控制。 ★工作能力：计划能力、协调沟通、判断力、应变力、改善创新、周全缜密、管理统率、人才培养 ★工作态度：品德言行、执行力、工作状态、全局观念、以身作则
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4.4.4.6考核控制办法 ●日常考核：由直接部门负责人或质管部按照《人事管理办法》统计结果，然后根据考核的结果直接交质管部存档，并在当月工资审核时，交相关副总奖励或惩戒。 ●综合考核： A、管理人员考核由上司及下属进行考核。 B、普通员工考核由上司及同事进行考核。 C、在进行综合考核过程中，质管部向参加考核人员发放考核表，考核人员如实填写、并采用无记名方式进行。 D、考核完成后，由质管部统一回收，并采取加权平均法进行统 6
计，将结果汇报总经理。 E、考核结果分为四级：A、B、C、D A级：综合考核分为90分以上 B级：综合考核分为80—90分 C级：综合考核分为70—80分 D级：综合考核分为70分以下 F、参加考核人员需接受质管部的统一培训，让参加的考核人员清楚考核原则及相关制度。 G、对要求参加考核的而无正当理由缺席或在考核过程中不按照培训要求进行考核的人员一律在当月被降为C级员工。 H、奖惩标准： A级：给予奖励20-100元（根据员工所在职位确定），并作为今后晋升高一级职务的必要条件之一。 B级：不奖不惩，但将作为公司后备人力培训的必要条件。 C级：扣除当月奖金20-100元（根据所在职位确定），且要求此类员工接受专项整顿和培训，若连续2月或年度累计3次得C级的员工自行降为D级。 D级：解除劳动合同。 I、综合考核的项目及赋予的分值，详见下表：
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●管理人员考核项目及分值 工作绩效 20 分
1、目标完成 与月目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 5分 2、工作质量 工作过程、结果是否符合相关规范和预期要求。（准确性及返工或整改次数可以衡量工作质量） 5分 3、工作进度 完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 4分 4、成本控制 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。 6分
员工离职敲响的警钟威世特公司人力资源管理问题透视1
案例正文员工离职敲响的警钟：威世特公司人力资源管理问题透视1摘要: 威世特公司是江苏常州的一家外资企业，进入中国市场后发展顺利，然而近期却遭遇了一线骨干员工的离职问题困扰。
公司人力资源陶总监及时注意到了这个问题苗头，组织人力资源部门讨论了骨干员工离职的情况。
人资部分析了员工离职的面上总体情况，委派专人访谈调查了已经离职的行政部门夏经理、供应链部门主办小程和质量工程部门的关键人才小鲍等骨干员工,正确掌握了导致这些骨干员工离职的主要原因，反思公司人力资源管理领域存在的问题。
关键词：离职管理、组织支持感、组织承诺金秋十月，桂花飘香，威世特公司人力资源总监办公室中，陶总监手中拿着一份人力资源状况分析报告，一边翻阅着，一边听取部门主管小高汇报公司近期员工离职流失方面的情况。
坦率讲，公司员工的离职数早在年初时就有点高，小高当时就向陶总监反映过，但一直并未引起他的注意，反而告知说一个企业，人来人走也是一件正常的事。
然而这次汇报中当小高说起，这两个月离职的员工有好些是优秀骨干时，陶总监心中顿时五味杂陈，不由得有点坐立不安，很显然，这样层次及数量的骨干员工离职，是一种不太正常的现象，而且会对公司带来较大程度的消极影响。
随着陶总监和小高有关员工离职问题的工作商谈接近尾声，小高自然地接着话题说起了前两天和两位将要离职的员工聚会闲聊时的一番情景，由于大家平日里关系还不错，小高应邀和送别这两位骨干员工的同事一起吃了一顿告别宴，饭桌上大家喝了酒，自然也敞开心扉聊了很多。
而闲聊中多多少少总会有点涉及到为什么要离开公司这个话题；小高注意到了，这些离职员工虽然对公司这两年获得的成绩比较认可，但是也确实对公司人力资源管理的某些方面工作存在一些抱怨，不过当时这些意见的提出就是一种随意闲聊时的顺口之言，仅仅只是在大家依依惜别的心底留下一个浅淡的影印，最终也就消散在饭桌上的谈天说地之中。
然而，说者无意，听者有心，陶总监特别关心地向小高问起了当时在这个话题上11.本案例由浙江大学管理学院的杜红、许小东、唐心怡撰写，作者拥有著作权中的署名权、修改权、改编权。
人力资源经典案例分析题及答案
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
人力案例题
案例题23.A公司是一家民营大型纺织企业，面对生产线经验不足，产品合格率低，生产成本居高不下等问题。
公司总经理李力决定在2005年10月开始实施绩效管理，并将绩效管理方案的设计、实施、改进等全过程交由人力资源部负责。
李总在决定实施绩效管理初期主持了几次会议，之后由于工作忙就没有再参与其中了。
半年过去了，李总发现企业生产力并未得到提升，反而出现了更多意想不到的问题；如员工积极性下降，企业文化混乱，上下级产生冲突等。
李总觉得很困惑：为什么绩效管理在公司中发挥不到其应有的作用？问题：请结合案例，分析A公司在绩效管理中面临的主要问题，并针对企业在绩效管理中各部门责任定位的问题阐述自己的观点。
企业管理者认为绩效管理是人力资源管理的一部分，理所当然由人力资源部来做。
因此管理者只负责实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，做得好不好，全由人力资源部负责，这也是导致绩效管理实施不到位的另一个重要原因。
人力资源部虽然对绩效管理的有效实施负有责任，但是并不是完全的责任，人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨询顾问的角色，至于绩效管理的推行和决策则与人力资源无关，人力资源也做不了这样的工作。
绩效管理的推行责任在于企业的高层支持和鼓励，高层领导不仅要重视绩效管理的作用，而且要意识到绩效管理决非一个简单的人力资源问题，而是一个综合的系统管理问题。
只有高层领导者的觉悟并在全体员工中明确系统的主旨后，绩效管理的作用才能逐渐突显，发挥出重要的作用。
24.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
索尼公司管理案例分析共16页PPT资料
C
促销是企业营销策略中非常重要的组成部分，要想有效地吸引 顾客的关注，并不断提高企业的知名度， 增强企业产品的市场竞争力，加强促销工作势在必行，在众多 促销方式中，广告与营业推广是企业较为常用的促销手段。 广告作为促销方式或者促销手段，是门带有浓郁商业性的综合 艺术。它以广大消费者为广告对象的大众传播活动。而索尼公 司借助娱乐的影响力，把娱乐作为一种有效的促销宣传方式。 因为娱乐的影响是全球性的，多方面的，它能够跨越不同国家 的社会文化和经济方面的阻碍，影响潮流趋势，个人习惯，生 活模式以及个人偏好等等。索尼整合电影，音乐，游戏等娱乐 元素，构成一个全新的商业帝国。 营业推广又叫销售促进，是指以激发消费者购买和促进经销商 的经营效率为目的，采取诸如陈列，展览，表演，赠物等非常 规，非经济性的，不同人员推广，广告和公共广西的促进销售 活动。
索尼公司背景
索尼公司是世界上民用专业视听产品、游戏产品、通讯产品和 信息技术等领域的先导之一。它在音乐、影视、计算机娱乐以 及在线业务方面的成就也使其成为全球领先的个人宽带娱乐公 司。 以“全球化策略，本地化运营”的运营策略为目标，索尼在全 球各地的市场都致力于本地化与全球化的融合与发展。索尼 （中国）有限公司于2019年10月在北京设立，是索尼集团统一 管理和协调索尼在华业务活动的全资子公司，旨在从事中国国 内电子信息行业的投资，产品市场推广，顾客售后服务联络， 并针对索尼在中国的各所属企业进行宏观管理及广泛的业务支 持，推动索尼在中国市场业务的不断发展。
索尼公司的中国背景
• 索尼集团做出承诺：把高速发展的中国市场作为未来发展的重中之重和索尼全球业务发展的成长引擎。截止到2019财 年，索尼在中国的总投资额超过10亿美元，员工人数达到约两万五千名。索尼（中国）有限公司将充分利用集团总部 资源优势，在中国强力打造适合本土发展需要的集商品计划、设计、研发、生产、销售和服务为一体的综合性运营平 台，为中国的消费者带来更多具有高附加值的产品和服务。在中国发展各项业务的同时，秉承以技术贡献社会的企业 发展 理念，索尼还积极投身于各项社会公益活动，在教育、文化、艺术，环保等领域投入了大量的精力与资金，以实 际行动支持了中国的社会公益事业。在一年一度的“2019中国慈善排行榜”上，索尼（中国）有限公司以公益事业的 突出表现荣膺本年度最慷慨的跨国公司殊荣。“植根中国、长远发展”是索尼公司对中国的长久承诺和在华业务拓展 的宗旨，索尼（中国）有限公司将继续为成为中国的优秀企业公民而努力，希望为中国社会和经济的发展做出自己长 久的贡献。索尼中国有限公司官方网站的“企业社会责任”栏目自2019
人力资源管理(新)
一、案例分析( 每题参考分值5分 )1、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。
但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：1.绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？2.经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？1.解：（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
人力资源管理案例分析题（完稿）
年份分值 案例分析题 考试章节 200705 8培训失败原因培训失败原因 培训与开发培训与开发 10如何把培训落到实处如何把培训落到实处 培训与开发培训与开发 15 医疗费用处理及劳动关系医疗费用处理及劳动关系劳动关系劳动关系 200711 8 (1)(1)在起步阶段。
在起步阶段。
在起步阶段。
TS TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)招聘与配置招聘与配置 14 (2)(2)随着企业的知名度越来越高。
随着企业的知名度越来越高。
随着企业的知名度越来越高。
TS TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才组织内部寻找人才?(14?(14分)招聘与配置招聘与配置 6 (1)(1)请剖析请剖析A 煤矿的奖金分配方案。
并说明它产生负激励作用的原因。
励作用的原因。
(6(6分)绩效管理绩效管理 10 （2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素（）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素（1010分）分）4 （3）请重新设计A 煤矿奖金分配方案（煤矿奖金分配方案（44分）：分）：200805 20 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）分）P284 P284劳动关系劳动关系 6 （1）一项培训规划主要包括哪些内容？（）一项培训规划主要包括哪些内容？（66分）分）P127 P127培训与开发培训与开发 14 （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（划？（1414分）分）P129 P129培训与开发培训与开发 5 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（55分）分）P197 P197绩效管理绩效管理 15 （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。
（精神”指标，设计考评表。
（1515分）分）P203 P203200811 20 （1） TZ TZ 在在H H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（工作？（1010分）分）p61 P67-68 p61 P67-68招聘与配置招聘与配置 （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（该注意哪些问题？（1010分）分） 招聘与配置招聘与配置20 ( l l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？地方？(10(10分)P115-160 培训与开发培训与开发( 2 2 ）如果你是）如果你是RB RB 公司的人力资源部经理，你会怎样公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？安排这个培训项目？(10(10分) 培训与开发培训与开发20 ( 1 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？为什么？( 9 ( 9 ( 9 分）分）分）P199 P199 绩效管理绩效管理（2）强制分布法有何优点和不足？（）强制分布法有何优点和不足？（1111分）分）绩效管理绩效管理 一、历年计算题真题练习（参考示例）（参考示例）＃＃公司管理人员考评表＃＃公司管理人员考评表【基本资料】（2分）分）考评岗位：（ ）） 所在部门：所在部门：（ ））被考评者：（ ）） 考评者：考评者：（ ）） 【考评说明】 （4分）分）考评管理者的行为，用考评管理者的行为，用5～1和NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示9595％～％～％～100100100％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；4表示8585％～％～％～949494％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；3表示7575％～％～％～848484％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；2表示6565％～％～％～747474％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；0表示0～6464％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；NA 表示从来没有这一行为。
某公司部门职能描述
北京有限责任公司人力资源管理手册之人力资源部组织职能说明手册版本:1.0目录●组织职能履行承诺书●公司组织结构图●岗位结构图●编制及职务说明书管理制度●部门宗旨●部门职能描述●部门工作流程●部门关键业绩指标●职位说明书组织职能履行承诺书有限责任公司，作为一家以致力于帮助他人“完善自我形象，创造美好生活”为己任的公司，始终坚持以诚信为本，服务于客户，服务于员工的理念，在美容美体行业赢得了社会的认同与青睐。
发展中的把“成为国际化的美容美体行业知名品牌”做为企业追求的目标，并坚信这一目标在不久的将来会成为现实。
我们对此充满信心，同时也清醒的认识到，这一切都要取决于企业能够创造并一贯保持良好的经营业绩，而良好经营业绩的取得将有赖于组织成员的合理分工与高效合作。
为此，制定做为人力资源管理及维系企业正常运营的基础性文件——《组织职能说明手册》，并应确保其在企业内得到贯彻与执行。
本人作为有限责任公司人力资源部负责人，代表部门全体员工，郑重承诺：1、承担人力资源部组织职能说明手册中所规定的各项责任，履行各项义务，出色完成各项工作任务。
2、对公司承担本部门全部工作的最终责任。
3、不断优化与创新各项工作流程。
4、不断提高工作效率，降低运营成本5、营造良好的工作氛围，建设高素质团队。
人力资源部经理：总经理：公司组织结构图有限公司组织结构图●岗位结构图●编制及职位说明书管理制度人力资源部经理招聘激励主管培训主管薪酬福利主管人力资源总监培训师人力资源专员●部门宗旨规划、吸引、保留、发展、激励人才，为公司各项工作的有效开展提供组织保证；负责公司人力资源的开发与使用；建立公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策；进行日常人事管理，开展员工能力开发与培训工作。
●部门职能描述➢建立公司人事管理体制与人力资源规划、制定或调整公司人事政策、进行日常人事管理。
➢招聘调配：职务分析、甄选与录用、人员调配。
➢培训发展：培训体系的建立与培训课程的开发，内部培训师的选拔与培养，员工职业生涯设计。
人力资源经典案例分析题及答案【范本模板】
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止.在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力,1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段.企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来,随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环.最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题,公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题,而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员,比如虚拟股票、期股等.2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估.3、建立积极向上的企业文化。
人力资源uHR案例及数据
人力资源uHR案例及数据人力资源（HR）作为企业的重要部门之一，管理员工、招聘员工、培训员工等事务是HR的核心任务。
传统企业的HR处理方式缺乏系统性，效率低下。
随着企业数字化程度的提高，有了人力资源管理软件，大大提高了效率，最高效的软件之一是人力资源uHR。
本文将为您介绍人力资源uHR的案例及数据。
一、uHR 系统简介人力资源uHR是由广州瀚仕信息科技有限公司开发的一款人力资源管理软件。
其功能齐全、操作简单、数据量大，允许企业管理人事、招聘、报名、薪酬、考勤、绩效评估、人才培养等多个方面。
免费版和付费版均可根据企业自身情况选择。
二、uHR案例示例1.某知名互联网公司某知名互联网公司的总部人力资源部门使用人力资源uHR为员工管理提供服务。
uHR将公司业务流程整合到一起，使公司可用数据驱动的方式优化人力资源管理，并帮助HR 找到了提高领导力和员工满意度并增加效率的方法。
公司实现了员工报名、考核、薪资、招聘等要素的从单个文件和流程到智能化数据管理的转变。
2.上海某制造企业上海某制造企业选择人力资源uHR解决用人需求问题，在开发业务、人力资源、培训等方面实现了全面信息共享、整合和优化。
这家企业还使用uHR雇员自助服务，自助服务端使员工能够编辑个人信息、查看薪资、报销等信息，增加了企业内部信息沟通的灵活性和高效性。
三、uHR系统数据分析在使用人力资源uHR的企业中，由于合理使用系统管理数据、持续优化组织流程，达到了很好的收效。
以下是一些数据展示。
1.提高效率UHR的自动化流程使企业省去了劳动力和时间，不必再花时间调节公式和手动计算员工薪资。
例如，某教育机构使用uHR进行数据处理，从业务流程优化到财务报告均可自动执行，将每年考试、奖学金和招聘活动所需的时间，缩短了60%以上，对于企业来说是及其巨大的时间和资金节省。
数据表明，企业可以通过使用人力资源uHR减少50%以上的人工工作。
将大量重复甚至无聊的任务放在uHR中托管，HR的效率会大大提高。
人力资源管理六大模块详细内容
一、招聘与面试招聘流程图新员工试用申请核定表格年度招聘计划报批表招聘事项表录用报道通知书考核面谈表格录用通知书公司面试评价表录用决定背景调查电话交流记录表招聘评估报告招聘统计分析面试评分要点办公室主任面试评价表新员工综合信息登记表招聘工作流程面试测评问题表现代企业薪资福利设计与操作工具表单个性特质测量表招聘启事的写作格式和内容人员补充申请表企业员工中途录用调查表应聘人员登记审批表招聘需求申报表人员招募作业办法人员征募申请表报到程序单高级费用成本会计岗位手册入职手续清单面试评价记录表面试评估表招聘面试综合分析报告应聘个人情况表招聘申请执行单某知名合资企业面试测评表应征人员登记表聘约人员任用核定表格企业聘用人员任用表兼职面试录用检查表委托招聘申请表企业保证条件规定表职位分析面谈表面试评分标准表招聘人员职位描述表模拟应聘评估表面谈构成表面谈考评用表操作人员工作应聘表教育状况确认书招聘录用应届毕业生制度招聘面试管理制度人员录用制度招聘渠道评估表临时工人员雇用资料表公司技术能力的知识检查表关于应聘者情况的电话交流记录员工离职结算录用通知单吸烟政策面试人员测评表任职同意书招聘人员测评表招聘面试记录表应聘报名申请表招聘进程表招聘事项表人员甄选录用管理制度员工甄选及任用管理办法内部人员求职申请表录用员工报到通知书人事部年度招聘计划报批表员工每月工作状况考核表员工引荐担保书不录用通知新员工甄选报告表面试约见时间表招聘申请表操作人员工作应证表应聘人员复试表新员工试用申请核定表求职者基本情况登记表面谈记录表面谈构成表面试评价表面试表年度招聘计划报批表二、人事档案管理人才储备表格人事流动月报表格人事管理制度样例生产奖金核定表格预算部职能说明劳动工资员岗位职责客户服务部经理工作职责职位说明书营销总监系统分析员职位说明书职位说明书-系统开发工程师职位说明书-高级程序员企业档案存放表企业档案调阅单财务中心总经理岗位手册表职务说明书-QE标准职位说明书样本职务调查表电子公司岗位责任书业务部门每月工作任务书企划管理类职权划分表企业归档案卷记录表总裁办公室主任职位说明书某电子公司?位?任?培训主管岗位职责说明人事部部长岗位职责职位说明书：检测员职位说明书：人力资源顾问出纳员职务说明书机械维修主管岗位工作说明书品保部经理岗位工作说明书财务总监职务描述财务经理职务说明书企业人员编制变更申请表总经理工作职能标准行政主任岗位职责说明书工作说明书-人力资源管理类工作说明书--营销经理职位说明书：客户代表职位说明书：销售总监职位说明书：绩效考核主管总经理助理岗位职责员工档案表背景调查表工作评价表人事管理工作事项责权划分表从业人员登记表年度所需增补人力类别表主管人员研习班意见调查表人员增加说明表人员需求申请表人员增减申请书员工培训计划员工职位变动通知单招聘申请书增补人员申请书员工招聘申请书员工人事资料卡员工档案人员增补申请表人事作业程序人事资料记录表人事资料表人事日报表人事流动月报表人事考核制度人事管理制度样例人事管理的程序与规则人事动态及费用资料表人事登记表人事部门月报表人事变更报告单人事变动申请表管理人员升迁计划表管理人才储备表岗位职务说明书人事档案管理制度三、员工管理员工离职单训练成效调查表格主管人员考核表格职员保证书岗位轮换制度销毁文件登记表员工手册（制造类）某电子公司人力资源管理程序工厂人事制度范本精华-厂规厂纪公司员工暂借款管理办法工伤报告单保安值勤管理制度人力资源统计分析(空表）免交社保申请书模具工段员工岗位资格矩阵表人力资源规划操作手册员工行为礼仪规范文本新员工入职须知机动班工段员工岗位资格矩阵1岗位人员矩阵图企业综合工作情况测量表人事管理的程序与规则办公室物资管理规定员工处罚条件规定员工奖惩制度范本电话管理规定安全保卫制度部门临时人员管理办法行政检查表员工职位变动通知单员工岗位聘用办法员工着装管理规定员工配用公车管理规定员工食堂管理规定员工请假休假管理规定员工奖惩细则员工离职处理细则内部客户投诉管理办法奖惩建立申请单工资管理操作手册5S车间作业指导书公司办公室发文处理程序经理人员述职报告个人申报规定文件收发规定询证函对员工违规行为的处理执行记录从业员退休申请书人事部部长岗位职责行政奖罚标准作业规程公司职工计划生育管理办法人事权限划分表人事决策权一览表公司内事故发生报告书人事管理资料卡现职人员综合日报表短途旅费申请表企业员工日常事务管理表格资遣通知单工作催办单日常借款管理规定出门证统计表十佳员工提名表工亡补偿协议书人事动态和费用资料表财务中心行政助理岗位手册表部门工作分类表核决权限规则临时人员申请表工作传单外出登记簿奖助备案申请表解除终止劳动合同审批表人事通报表奖惩公告企业文化共识化调查测试员工适合部门表格书面警告记录样本口头警告样本公开个人资料认可书每周活动报告书反馈员工指导工作表职业生涯阶段界定表提高能力方法表电子公司岗位责任书最易承担的管理角色分析表团队建设原则表授权条件表人员工作量汇总表公司书刊管理办法授权工作清单促销人员登记表公司个人办公PC登记表公司行动工作日志表企业工作内容调查日报表出入厂管理规则工作调动申请书的格式员工改善提案实施成效表员工纪律处分通知表个人优缺点平衡表人事动态及费用控制表请示处理单企业保证人条件规定表职工工作日志人事接受函工作条件规定表企业人员状况记录表企业现有人数统计表企业员工工伤报告表员工医疗补贴规定值日值夜及餐费给付办法员工着装管理规定员工打卡管理规定员工轮休办法春节放假细则值勤细则员工上下班遵守细则员工给假细则员工给假实施细则所有员工当日活动时间记录外销主管岗位工作说明书统计规划助理员工作说明书人事管理制度总则事务处理制度人事管理规章服务自愿书员工发展规划表员工工作轮换登记卡业务改善检讨表员工书面表扬申请单工作效率分析表工作计划分析表职位说明书：销售代表职位说明书：销售统计员职位说明书：电话销售代表工作评价总结表职工奖惩条例离职移交清单人事主管岗位职责员工特殊事项纪录表计件工资幅度调查表新进员工教育成果检测表月份员工统计表奖惩申报表人事流动月报表人员需求估计表奖惩建议申请单职员统一薪金等级表月度用餐统计表在职训练结训报表新进职员研修事项检查表员工职务等级划分表人员保证记录表工作出勤表工作内容说明书部门工作分配表公伤报告单值班餐费申请单员工保证书员工考勤纪录表综合工作情况表职务分配表员工任免通知书员工奖惩月报表员工奖惩建议申请表员工奖惩登记表员工工资变动申请表员工岗位变动通知书员工到职单员工处罚条件参照表引荐担保书业务员工作日报人员调职申请书人员调动申请单请购单奖惩登记表纪律处分通知书公司奖励种类一览表公司纪律规定工作说明书工作内容调查日报表面谈构成表四、合同与试用兼职员工工作合约关于劳动合同到期通知函签收回执关于劳动合同到期的通知函最新劳动合同样本（2008）以完成一定工作任务为期限劳动合同范本无固定期限劳动合同范本（新）劳务派遣劳动合同范本（新）江西省劳动合同范本（新）固定期限劳动合同范本（新）非全日制从业人员使用劳动合同范本（新）东莞市职工劳动合同范本（新）中外合资经营合同（中英文）劳动合同（英文版）国际劳务合同中外劳务合同技术保密合同书集体劳动合同介绍信格式范本实习合约借调合同借用人员劳务协议聘请外籍工作人员合同教育系统聘用合同反竞争协议样本企业员工保密合同企业员工竞业限制合同保证书规约聘书面试核定表新进人员任用表签约核准表甄询记录表解除劳动合同通知书劳动合同顺延通知书解除劳动合同协议书终止劳动合同通知书劳动合同中止确认书劳动合同变更协议书劳动合同签订意向调查表AA公司劳动合同续订书外商投资企业劳动合同说明全员劳动合同书化工行业劳动合同书外籍工作人员聘请合同中外合资企业劳动合同解除劳动合同证明书雇佣合同书范本经营财务人员保证书保守商业秘密协议外商投资企业劳动合同兼职员工工作契约书劳动合同签收备案表学生实习协议劳动争议调解协议书劳动争议调解申请书变更终止解除劳动合同通书生产工人劳动合同书劳动合同顺延登记表劳动合同中止继续履行审批表职员试用通知单招聘（录用）通知单员工聘用制度员工到职单新员工甄选比较表新员工甄选报告表新员工试用考察表新员工试用表试用员工考核表试用合同书试用察看通知单试用查看通知试用保证书人员试用标准聘约人员任用核定表聘任书劳动合同管理规定五、薪酬制度岗位普增三成 薪酬全面恢复私企年均工资仅为国企一半专家称10年都难追上薪酬激励体系优化的基本原则纳税申报文书填写使用说明2007年绩效考核标准表机动班工段员工岗位资格矩阵表XX公司停薪留职规定不动产业薪资制度企业奖金管理制度部门薪水调整表薪酬管理章程国际工作派遣补贴表示例工资报告单给予驻外人员的津贴类型工资单补充表工资标准及发放办法工资预算表公司薪水调整表计件工资调整报告单机械制造业薪资制度计时工资核定表家电制造业薪资制度津贴及奖金制度某企业员工退休金领取证书计件工资管理办法技能工资管理规定薪资调查表最低工资率测算方法制订最低工资确定办法报酬待遇管理规定薪资与福利管理销售人员绩效奖金发放办法员工工资管理规程某电子公司员工薪资制度薪资福利设计表单薪资等级构成表销售团队薪酬激励的设计销售人员工资管理办法员工健康安全福利制度员工家族生活补助费支给办法员工公伤补助费支给办法福利预算表福利管理工作的境界检查表企业自主福利项目开发方案设计表福利工作策略标准检查表职级对照暨薪资级距表膳杂费申请表薪资管理问题与困境解决表其他工资调整类型检查表薪资调整沟通工具表单工资发放管理检查表企业员工工资信息表工资福利市场调查方案设计工资管理政策检查表项目奖金规划表具体职位工资标准设计表工资结构方案表企业月份福利工作计划国际工作派遣补贴表公司福利制度方案员工应发应扣薪金单年工资基金计划表企业员工保险记录表各岗位技能工资结构表福利金收支预算表员工值班餐费申请表职工福利委员会费用报销单企业员工重大伤病补助申请表员工婚丧喜庆补贴申请表结构工资表某公司薪酬制度员工工资职级设计表员工薪水调整表月份工作考评表计件薪核定通知单普遍员工工资计算生产人员工资提成计算主管助理人员奖金核定表记件工资幅度调查表计件工资每日报表新员工职务、工资核准表工资登记表生产奖金核定表操作员奖金分配表间接人员奖金核定主管助理奖金核定表工作奖金核定表（一）工作奖金核定表（二）利润中心奖金分配表员工薪金单员工奖金合计表员工工资职级核定表员工工资调整表员工工资单员工工资表员工抚恤申请表员工出勤工薪记算表预支工资申请书薪资制度薪酬制度新员工职务工资标准表新员工工资核定表销售人员工资提成计算生产人员工资提成计算普遍员工工资计算表年工资基金使用计划表津贴申请单件薪计算表间接人员奖金核定表计件工资计算表公司劳动工资结构公司工资制度方案工资统计表工资扣缴表工资分析表工资调整表工资登记表工资标准表变更工资申请单变更工资申请表六、加班与考勤管理人员录用制度考勤管理制度公司职员的人事考绩表格补休假申请表出勤管理办法职务授权及代理人作业办法假别规定表特休假计算方法休假程序值班安排表留言记录表内部培训考勤表工作班制的评价标准XX网络公司出差申请表值班替换申请书员工请假公出表员工加班细则工作轮换申请表员工年度缺勤累计表值班时间变更通知表员工出勤日报表员工考勤和休假的规定上司、部属休假掌握表特别休假请假单公司职员签到簿缺勤报告表职员签到簿月度考勤统计表员工请假公出单员工请假单员工签到卡员工考勤记录表员工工时记录簿人员出勤表考勤制度加班申请单加班管理制度加班费申请单七、出差制度一周出差预定报告表格出差管理规定2出差管理规定1出差管理办法国内出差作业流程图出差旅费报支单国外出差管理作业流程图工作申请表劳动合同范例面试结果评价表短程出差误餐申领单预借旅费申请单年度出差日数及拜访次数报告表管理才能考核及建议表短程出差车费报销单出差业务报告书一周出差预定报告表业务人员出差报告书短程旅费申请表出差用品检查重点出差申请单出差申请单（一）出差申请单（二）出差旅费清单出差旅费报销清单八、员工培训团体培训申请表格提高能力方法表格提高能力的对策表格因公出国管理规定外出学习考察管理规定业务代表培训教材培养员工职业意识培训跟踪表在职员工培训测验成绩表在职员工受训意见调查表各级培训机构工作职责培训协议业务主管培训内容构成公司薪酬调整建议方案新进员工职前培训表企业内训的全面评估方案企业内训策划书培训协议书员工培训报告书上岗前三级安全教育卡片人员培训审批表内部培训考勤表外部培训实施记录职业培训费用补贴审批表部门培训申请表培训表格兼职教育检查表新进销售员训练教材职员培训报告表员工培训记录表岗前人员培训制度员工培训管理办法新员工培训方案员工岗前培训规定员工教育培训制度员工教育培训协议书培训评估表培训规划表企划管理类职权划分表生产管理类职权划分表员工培训反馈信息在职技能培训计划申请表从业人员在职训练资历表新进员工教育内容检查表部属不当行为的分析表加班记录表培训需求申请表在职训练学员意见调查表新员工试用申请及核定表训练总结报告表年度训练计划与预算表训练意见调查表团体训练申请表新进员工教育内容检查表从业人员在职训练资历表在职员工受训意见调查在职员工培训测验成绩在职训练学员意见调查在职训练实施结果表在职训练费用申请表在职训练测验成绩表在职技能培训计划申请员工在职训练制度员工培训需求调查表员工培训考核表员工培训计划表员工培训档案员工培训报告书员工培训报告表训练成效调查表新员工培训计划表新员工培训成绩评核表新进职员教育成果检测新进职员教育团体培训申请表提高能力的对策表培训管理制度年度培训计划观摩报告书各级培训机构工作职责个人训练教学记录表个人训练个人外部训练申请表个人外部培训申请表从业人员在职培训资历九、绩效考核惠普的员工岗位考评制度综合能力考核表格职员品行评定表格外聘专业技术管理人员年度绩效评价标准公司绩效管理制度绩效考核实施办法销售部门绩效考核指标设计部绩效考核指标绩效管理操作手册总工办主任考核指标工程合同预结算考核指标预算合同部部长考核指标技术审核考核指标规划部部长考核指标市场部部长考核指标分公司经理考核指标总工程师考核指标总建筑师考核指标总会计师考核指标总经济师考核指标销售副总经理考核指标副总经理(租赁、拆迁)考核指标行政副总经理考核指标常务副总经理考核指标分厂考核分值表供应部考核分值表品质管理部考核分值表技术开发部考核分值表生产计划部考核分值表职员具体工作能力考核表公司部门中层领导年度工作考核表生产管理指标财务会计指标500强名企的KPI绩效管理操作手册员工绩效改进计划表员工绩效考核结果处理表员工工作态度评估表员工工作能力评估表员工工作业绩评估表干部绩效考核办法分厂月度绩效考核管理办法BOM考核管理办法本厂保安人员考核办法部门绩效考评管理办法每周自我鉴定从业人员服务成绩考核表员工考核管理办法关键绩效考评指标分解表技术质量部总监绩效评估表资金财务部总监绩效评估表生产管理部总监绩效评估表市场营销部总监绩效评估表总经理绩效评估表销售公司KPI组成表系统工程师季度考核表秘书的绩效标准中小企业诊断表职等加给与绩效奖金基数表职务岗位考核要素表办事处工作人员季度考核表在职员工培训测试成绩表人力资源考核指标KPI表工人年度考核表党政机关工作人员年度考评表关键职能设计标准合理化建议反馈信息单企业员工平时考绩记录表企业员工升等条件表销售公司KPI组成表通信品管办岗位KPI构成表销售公司用户服务中心考核关系表员工综合考评表营销员工业绩评价样业务单位公司职员的人事表制造业成绩与效率增长率考核表典范营业销售人员的人事考绩表格中高层经理绩效评价表主管人员绩效评价表总务部门业务能力分析表作业员考绩表目标执行追踪卡厂长年度绩效考核表标准作业时间评定表外务员成绩表下属重要任务考评表销售实绩统计表业务说明书外务员成绩表会计部门能力分析表联想集团绩效考核用表(部门经理用)HR绩效改进计划表公司管理人员评分表未参加考核人员情况月份劳动纪律检查奖罚通知单部属行为意识分析表格普通员工评定表技术单位人事考绩表保安员绩效考评方案员工专项评定表公司行为考核表转正评估审批表办事处人员季度考核表客户访问计划与实绩日报市场销售人员工作实绩综合记录表员工工作表现贡献评估表员工旅游活动费用补助申请表绩效考核分数比例分配表企业销售人员考绩表企业管理人员评分表岗位任职确认书企业人事考核评议表企业专业人员服务成绩考核表成绩与效率评估表格员工季度绩效考核评分表年度晋级考核制度普通职员考核表高级职员考核表职员考核安排表业务人员业绩增减月报表外务员成绩表生产部员工年终考绩表职员考核调查表重要干部的人事考绩表格（2）重要干部的人事考绩表格职员考核总结表公司职员的人事考绩表格仓库管理员考核表不同职别员工的评价方法表职员分阶段考绩表绩效考核流程图表员工自评表绩效考核申述表新进中、高级人员资历量表技术单位的人事考绩表格职务调整说明书职员考评表生产部门业务能力分析表营业部门业务能力分析表普通员工服务成绩考核表年度考绩表干部指导能力检查表业务能力规定表平时成绩记录表人事管理业务评核表业务人员考核表（二）管理员工考核表(二)总务部门业务能力分析综合能力考核表自我鉴定表自我报告书主管人员考核表主管人员服务成绩考核重要任务考评表职员品行评定表职员品行考核表职员品行分析表职员考核表职员具体工作能力考核职员阶段考绩表员工自我鉴定表。