浅谈高校人力资源会计
．财会。 ｄｚｚ 囫 谈高校人力资源会计 口关云鹏 军事经济襄樊分院基层财务系 向 侃７２４９５部队审计处 摘要：对高校人力资源会计进行概述，并提出高校人力资源会计的实现思路。 关键词：高校人力资源会计；实现思路 近几年高校扩招，高等教育事业呈高速发展的态势，即将进 入大众化教育阶段，人力资源的群体已经形成；高等教育管理体 制改革、教育改革、结构化调整取得突破性进展；高校人力资源 管理及分配制度改革也取得一定成效；人才市场的逐步建立和 毕业生就业制度的改革，使人力资源优化配置走向良性循环，大 学毕业生可以流向急需人才的地方、部门和单位；高校师生比例 结构趋向合理，盘活了教育资源存量；民办高校迅速发展，扩大 了教育规模，增加了教育资源。如今高校人才资源显得特别重 要，高校之间的竞争日益加剧的今天，人才已成为高校生存和发 展的诀窍以及高校长远发展的驱动力。从会计实务创新角度看， 对高校人才资源进行必要的会计核算具有重要的实践意义。 一、高校人力资源会计概述 人力资源会计是传统会计学中新的分支，其目的是提供人 力资源管理所需要的信息。综合当前人力资源会计一些主流观 点，可将其定义为：以货币和中介变量的形式反映并控制经济组 织中以自然人为载体、以所拥有的知识为表现形式的综合人力 的变化情况，并为管理者及其他相关人员或机构提供人力资源 的投资信息、维护信息和利用信息等的一种管理活动。高校人力 资源会计是视人力资源为有价值的组织资源，以货币为主要计 量单位，对高校人力资源的价值运动（包括人力资源的取得、开 发、调配、使用等）进行连续、系统地反映和控制的一门科学。 促进科教兴国，加快科技进步在很大程度上依赖于受过高 等教育和专门培训的科技人才，这些人才的数量和质量会直接 影响到国家的繁荣和发展。竞争日益激烈的今天，高校教师的教 学质量和学术水平，也就是说高校人力资源的质量问题变得越 来越重要了，影响着高校的生存和发展，而对人力资源进行核算 能够全面地反映高校的综合实力。知识经济时代的发展以人为 本。高等教育与生产劳动和社会实践相结合是近代工业发展的 产物。现代科学技术的发展，促进了高等教育与科学研究、社 会经济发展的结合。并且，这种结合将随着未来科学技术 和信息产业的飞速发展，向更加紧密、更高层次方向扩展， 高校产业就是这一结合的产物。高校经济增长也以人为核 心。高校的发展要求，高校人力资源必须具备更丰富的知 识，只有这样其自主地位才能得到提升。高校人力资源是 知识经济化的创造者，不仅是知识经济化的中介和凝聚， 也是知识经济化的无穷动力。高校人力资源作为科技和人力的 载体，是高校发展和竞争的重要因素。因此，会计核算的对象应 从以前的实物、货币等有形资产，向以人力资本、知识等无形资 产的方向转变。 二、高校人力资源会计的实现思路 笔者认为，推行高校人力资源会计应该沿着这样的思路进 行； （一）借鉴人力资源会计的理论和方法，进行理论宣传 推行高校人力资源会计应投入更多的精力考察和研究国内 人力资源会计及其制度设计，不要进行一般性介绍，而且要建立 适合高校实际情况的人力资源会计打下良好的基础，使其基本 内容和高校现代管理意识深入到高校管理决策人员的思想中。 （二）对现行高校会计核算制度进行改革 对《高校会计制度》进行修改，为高校人力资源会计的应用 提供制度上的可能性。在高校人力资源会计的核算内容上，可以 适当体现在高校所拥有的或使用的教职员工身上的人力资源价 值运动。通过可行性研究设置相关科目，实现以货币为主要计量 单位计量高校人力资源的增加、减少和存量的高校人力资源核 算制度框架。 （三）通过开展试点工作，在实践中解决理论难题 选择试点的时候应该考虑到以下几个方面：首先，高校对不 同人力资源知识含量的要求不同，因而对人力资源会计的需求 会有细微的差别。与其他行业相比高校人力资源比重大，人员流 动基本呈平衡状态，人事部门都有较为完整的档案资料，可为进 行人力资源成本和价值的计量提供重要依据。其次，高校是多种 组织形式的单位，这点为高校人力资源会计的核算内容、核算方 式提供有用的数据。 （四）逐步深化理论研究 首先，人力资源会计是一门边缘学科，涉及到经济学、管理 学、会计学等多门学科。在高校应用人力资源会计时应该加强各 学科理论的联系，综合运用最新研究成果；其次，我国目前研究 高校人力资源会计的情况几乎为空白，应当注意理论与实践的 相结合，重视高校入力资源会计的可行性研究；再次，目前我国 高校入力资源会计研究尚未建立一个系统地研究组织，理论分 支多，更谈不上实践工作者。因此，关注发挥集体优势，特别是理 论晃与实务界的结合。 参考文献： ［１］刘仲文．人力资源会计［Ｍ］．北京：首都经济贸易大学出版｛ 社，１９９７． １罨 ［２］莫呜．ａＳ＆．ｚ，－Ｙｓ资源会计核算构想Ⅱ］．湖南农业大学学报，骂 ２００１，（４）． 高 ［３］王慧．高Ｒ，ｋｙｓ资源会计核算的意义及方法Ⅱ】．航海教育Ｊ罱
浅谈知识经济下人力资本会计核算模式的构建
厦圈ＴＨＥＯＲＹ ＲＥＳＥＡＲＣＨ
浅谈知识经济下人力资本
会计核算模式的构建
随着市场经济的发展 我国人力资
本会计无论在理论上还是在核算等实务
操作上 都取得了一定的成果。而传统 会计只是过于倚重通过对物力资本的计
量和报告来衡量上市公司所拥有的资产
价值量，却没有将人力资本视为会计的
项重要要素加以确认和计量。因此，
合理地对人力资本进行会计核算，准确 地反映其在上市公司各种资源中所占的
比重以及变化，及时地计量由人力资本
所带给上市公司和社会的效益，并将各
种数据提供给相关数据需求人员 以促 使其更有效地利用这种资源，从而为推
动社会经济的发展作出贡献。
一、人力资本会计核算的目标
人力资本会计的目标就是通过对人
力资本进行核算 为上市公司内外相关
信息需求者提供上市公司的人力资产信
息 以促使与上市公司有利害关系的信
息使用者作出正确的决策。 （１）人力
资本会计为上市公司内部提供人力资产
信息 有助于上市公司经营者更好地掌
握本上市公司的人力资本状况，并制定 更好的政策来改善和提高人力资本使用
效率； （２）人力资本会计为上市公司
的投资者和债权人提供正确的投资和信
贷决策所需信息 有助于上市公司的投
资者和债权人更准确地评价上市公司各
项资源的投资比例和投资效果．更好地
判断与调整风险及策略； （３）人力资
本会计可以为国家和社会提供上市公司
１Ｏ８中国总会计师月 ■师红聪
在人力资本投资上的信息，使国家统计
部门和决策部门能如实掌握相关人力资
本信息 以制定和完善国家政策．引导
人力资源教育和使用效果 有效地对人
力资本进行配置。
二、知识经济环境下我国实行
人力资本会计核算的必要性
知识经济的到来 呼唤对人力资
本价值进行核算。人力资本投资回收期 长、见效慢，导致许多上市公司经营者
为追求短期效益而不愿意在人力资本投
资上增加支出，引起人才断层、技术老
化，严重影响上市公司的可持续发展。 这个问题在中小上市公司和民营上市公
浅谈我对会计的认识
--
-- 浅谈我对会计的认识
最早接触会计是从认识公司里会计部门开始，每一个公司不论规模大小，都需要会计。以前对会计的含义十分模糊，自从学了会计，才真正的知道会计的含义。
会计是以货币为主要计量单位，采取一系列专门方法，对一个单位的经济活动进行系统、联续、全面、综合的核算和监督，并向信息需求着提供会计信息的一种经济管理活动。
会计在中国很早就已初步产生，但发展并不显著。在国际上，1929至1933年的经济危机对会计的发展起到了催产的作用。经济危机过后，人们认为松散、不规范的会计实务是经济危机爆发的主要原因之一。为了挽救会计职业，会计界认为必须着手制定会计准则。1934年，第一批会计准则得到纽约证劵交易所和会计师协会的共同认可。
随着现代企业组织结构、经营模式的不断变革，现代企业对会计的需求不断加剧。《中华人民共和国会计法》明确的规定了我国会计的职能，即进行会计核算和实施会计监督。
近年来会计事务所十分盛行，“国际四大会计师事务所”是指：普华永道(PWC)、毕马威(KPMG)、德勤(DDT)和安永(EY) 。曾经的“五大会计事务所”之一的安达信因为受安然公司假账的影响而倒闭。
在安然事件中，会计问题首当其冲，因而人们对美国现行的会计准则制定架构提出了疑问。很多人认为，会计界必须将所有的注意力放在改善现有框架上，相应的机构需要更多的资源和专家。安然事件从某种程度上也可以说是利用现有会计准则体系不完善导致的。美国--
-- 证监会在“安然事件”后，提醒公司及审计委员会，应在年报中清晰地披露主要的会计原则和政策，要求采用简单明了的财务报告，并要求对公司治理和审计委员会的职能发挥等问题进行复核。安然假账事件的发生，对会计业的发展产生了很大的影响。会计业开始不断的改善。
回望中国，安然的企业结构与运作方式上与中国许多“金字塔”式企业控制结构有类似之处，安然事件后，对我国上市公司治理与运营环境产生重大影响，我国也开始规范企业与会计事务所的发展。国家已出台了一些法律法规来规范会计业的发展，如《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等，中国也在积极的建设会计文化。在今年国家出台了《企业会计准则》，关于存货、长期股权投资、投资性房地产、固定资产、生物资产、无形资产、非货币性资产交换等问题，给出了具体的规定与处理方案。
浅谈知识经济对人力资源会计的影响
浅谈知识经济
对人力资源会计的影响
盟 辨 驰 韭 ｉ ｉ ９０ 蚋 ｉ 担 ９ 驰 ｉ 蛐 辨 曲 ９ 眇 黄沛 黄宁电 （１．梧州市电业局，广西捂州５４３００２；２．捂州市华光电力发展有限公司，广西捂州Ｉ ５４３００２） 【摘要】会计作为人类把握社会经济信息、了解社会经济活动的应用学科，面临着知识经济的挑战。知识经济时 代的到来也为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。 【关键词】知识经济；人力资源会计；影响 【中图分类号］Ｆ２７３．４ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】１６７４—０６８８（２００８）０６—００５８￣０３
Ｔｈｅ Ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ Ｅｃｏｎｏｍｙ ｏｎ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ Ｈｕａｎｇ Ｐｅｉ Ｈｕａｎｇ Ｙｕｄｉａｎ （１．Ｗｕｚｈｏｕ Ｅｌｅｃｔｒｉｃｉｔｙ Ｂｕｒｅａｕ，Ｗｕｚｈｏｕ，Ｇｕａｎｇｘｉ ５４３００２ ２ Ｗｕｚｈｏｕ Ｈｕａｇｕａｎｇ Ｅｌｅｃｔｒｉｃ Ｐｏｗｅｒ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ Ｃｏ．Ｌｔｄ．Ｗｎｚｈｏｕ，Ｇｕａｎｇｘｉ ５４３００２） 【Ａｂｓｔｒａｃｔ】Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ，ａｓ ｔｈｅ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｓｕｂｊｅｃｔ ｆｏｒ ｈｕｍａｎ ｂｅｉｎｇ ｔｏ ｇｒａｓｐ ｓｏｃｉａｌ ｅｃｏｎｏｍｙ ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ ａｎｄ ｔｏ ｋｎｏｗ ａｂｏｕｔ ｔｈｅ ｓｏｃｉａｌ ｅｃｏｎｏｍｙ ａｃｔｉｖｉｔｉｅｓ，ｉｓ ｃｈａｌｌｅｎｇｅｄ ｂｙ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｅｃｏｎｏｍｙ．Ｔｈｅ ｃｏｍｉｎｇ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｅｃｏｎｏｍｙ ａｇｅ ｃｒｅａｔｅｓ ａ ｈｉｓｔｏｒｉｃａｌ ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｙ ｆｏｒ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ ｔｏ ｅｘｔｅｎｄ． 【Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ】ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｅｃｏｎｏｍｙ；ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｌｌｒｅｅｓ ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ；ｅｆｆｅｃｔ
高等院校人力资源成本管理初探
人力资源・绩效管理ｌ 』ｉｘｌＡ０ＧｕＡｍ
等院校人力资源成本管理初探
文／郑婕慧
随着高等教育改革的不断深入，
高等学校肩负培养人才和服务社会的
重任，同时作为高层次人才的荟萃之
地、人才竞争的焦点、科技创新的基 地．其人力资源管理中成本核算和管
理问题显得日益突出和重要。目前高
等学校会计核算执行的是预算会计制 度。人力资源管理也仍处于传统的行
政事务型的管理状态，有关人力资源
成本的信息越来越不能满足高校发展
的需要。理论界关于人力资源会计的
研究仍处于实践探索的阶段，对于高
等学校方面的人力资源成本研究更是
贫乏。然而，高校近年来的快速发展，
办学规模的不断扩大，作为学校主要
支出的人员费用大幅度增长，对人力
资源成本的管理已迫在眉睫，我们有
必要从实务的层面积极进行探索．推
动高校人力资源成本管理工作的迅速
开展。
一、人力资源成本管理的概
念
人力资源成本构成是指为了取
得、维持和开发人力资源所发生的全
部支出。它主要包括三个部分：取得成
本、维护成本和开发成本。取得成本是
指学校为了获取某一项人力资源所发
生的各项支出，包括招聘支出、选拔支
出、定岗支出等。维护成本指将员工留
用工作期间所发生的经常性支出，包
括工资、奖金、保健福利等。开发成本
是指为提高员工素质和水平而发生的
支出，包括换岗培训支出、脱产培训支
１０２人才资源开发 ）０９童 出等。
按照人力资
源会计的理论，
上述人力资源成
本应予以资本化
形成人力资产．
然后再按照受益
期分配。目前我国人力资源会计尚在
探索研究阶段，其计量与分配的问题
仍未成熟．而高等学校是非营利性组
织．集中大笔支出的经济活动项目较
少发生，年度或月度的支出相对稳定，
无需考虑支出的平滑问题。而且，高
校的人力资源成本受益期也难以确
定．因此笔者认为，高校的人力资源成
本核算可暂时不考虑资本化，而应解
决高校各类经济活动中人力资源成本
的分配问题，即人力资源成本应该分
大学专业介绍之管理类2(会计学、财务管理、人力资源管理)
大学专业介绍之管理类2（会计学、财务管理、人力资源管理）
4.会计学
业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律和会计学等方面的知识和能力，能在企、事业单位及政府部门从事会计实务以及教学、科研方面工作
业务培养要求：本专业学生主要学习会计、审计和工商管理的基本理论和基本知识，受到会计方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决会计问题的
1.
2.
3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取能力及分析和解决 4.
5.
6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工
主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、财务会计、成本会计、管理会计、审计
主要实践性教学环节：包括课程实习、毕业实习，一般安排10～12周。
5.财务管理
业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律和理财、金融等方面的知识和能力，能在工商、金融企业、事业单位及政府部门从事财务、金融管理
业务培养要求：本专业学生主要学习财务、金融管理方面的基本理论和基本知识，受到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练，具有分析和解决财
1.
2. 3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取以及分析和解决财务、金融管理实际问
4.
5.
6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工
主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、中级财务管理、高级财务管理、商业银行经营管理(或金融机构管理)
主要实践性教学环节：包括计算机模拟、教学实习等，一般安排10～12
6.人力资源管理
业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、
专业会计学 层次专科 组别第一组 答辩秘书时间6月19日
西安广播电视大学2010年春季毕业普通答辩安排表
责任教师： 验收： 月 日
专业：会计学 层次：专科 组别：第一组 答辩秘书： 时间：6月19日
时间 序号 基层单位 姓 名 论 文 题 目 成 绩
百分制 等次
上
午 1 职教学院 刘康 浅谈会计舞弊及其防范途径
2 职教学院 答小花 浅谈无形资产的核算与管理
3 职教学院 樊可鑫 中小企业筹资问题的分析
4 职教学院 姚香远 浅谈加强应收帐款的管理
5 职教学院 姚颖 浅谈如何降低企业会计成本
6 职教学院 田瑞珠 关于会计若干问题探讨--会计诚信思考
7 职教学院 张晓亮 浅谈如何构建企业现代财务管理体系
8 职教学院 王杰 浅析人力资源会计
9 职教学院 高涛 企业推进电算化应注意的问题
10 职教学院 朱浩浩 会计诚信丧失的原因及对策分析
11 职教学院 王忠江 坏帐损失产生的原因及对策
12 职教学院 王婉颖 关于会计诚信问题与研究
下
午 13 职教学院 张莹 企业会计电算化的现状与完善对策
14 职教学院 杨玉 浅议应收帐款的风险及防范
15 职教学院 张晶 财务管理假设问题的思考
16 职教学院 周团妮 管理会计在我国的应用
17 职教学院 崔红 浅谈会计人员的素质
18 职教学院 杨晓 实质重于形式原则在会计中的运用
19 职教学院 张宝兰 关于人力资源会计若干问题的探讨--人力资源成本控制与管理
20 职教学院 陈青青 浅谈会计信息失真的原因及对策
21 职教学院 石磊 论会计人员职业道德
22 职教学院 马涛 浅谈会计电算化的管理
23 职教学院 徐欣蕊 浅谈会计人员职业道德
24 职教学院 白河河 在我国企业中管理会计的应用分析
人力资源会计对象的缺陷分析
・ ２００８年第５期总第１１５ 研讨与争Ⅱ
人力资源会计对象的缺陷分析
刘玉勋
【摘要】本文以会计对象为分析的基本元素，将人力资源会计按会计对象分为三个子系统：人力资源成本 会计、人力资源资产会计、人力资源权益会计，在此基础上对人力资源会计的缺陷进行了分析，为人力资源
会计的改进和发展奠定了基础。 【关键词】会计对象人力资源成本会计、人力资源资产会计、人力资源权益会计
【中图分类号】Ｆ２３【文献标识码】Ａ
人力资源会计的根本目标在于将人力资源纳入 企业财务报告体系，但至今仍然没有达到目的。“尽
管会计界对人力资本和人力资源问题一直十分重视
和关注，但人力资源会计的发展在经历了短暂的繁 荣后却一直未有大的发展。这严重影响了人力资源
会计作为一个信息系统提供决策有用信息的作用
（葛家澍、杜兴强，２Ｏｏ４）。”人力资源会计理论停滞不 前，人力资源仍然无法纳入现行的财务报告体系，许
多研究者将其归咎于人力资源难以可靠地计量。其
实这只是表层的原因，更深层次的原因是人力资源 会计对象选择错误。本文对人力资源会计对象进行
分析，确定其存在的缺陷，从而为人力资源会计的改
进奠定基础。
一、人力资源会计按会计对象分类
会计对象是会计行为的客体，是会计工作的内
容，是会计确认、计量和报告的对象。会计对象可以 按不同的方式来分类。按会计要素分类，会计对象可
以分为资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润。
按资金的循环阶段分类，会计对象可以分为筹资业 务、供应业务、生产业务、销售业务、分配业务。
可以根据会计对象将整个会计系统分解成多个
子系统。比如会计系统可以分解为资产会计、负债会 计、所有者权益会计、收入会计、费用会计和利润会 计，或者分解为筹资业务会计、供应业务会计、生产
业务会计、销售业务会计和分配业务会计。
现有的人力资源会计研究成果可以概括为人力 资源成本会计、人力资源资产会计、人力资源权益会
计、人力资源价值会计四部分：（１）人力资源成本会
浅谈企业人力资本会计制度的相关设计
—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————一一 ， 浅谈企业人力资本会计制度的相关设计 口刘燕丽 （大秦铁路股份有限公司，北京１０００８９） 一、人力资本的概念 美国著名经济学家西奥多・舒尔茨认 为：人力资本就是人类身体上体现出来的 知识和能力。伍中信则认为人力资本是人 体重能够创造经济价值的知识、技能等因 素的总和。目前，对人力资本的理解分为 两类，一是投入型的人力资本，二是产出型 的人力资本。西奥多・舒尔茨就是前一个观 点的创始人，他指出：经验证明，社会组织孕 育了人力资本，人力资的质量取决于企业对 其的投资。这种观点偏重于对劳动者知识技 能的构成，而不是以企业投入价值并要求价 值增值的角度来考虑的。产出型人力资本认 为，企业对人力资源的投资在实质上等同于 企业的收益，承认劳动者的能力在企业中的 地位。承认劳动者拥有收益以及获得补偿的 权利。这种观点强调人力资本应当与物力 资本一样平等的分配企业利润。 二、企业人力资本会计制度的相关设计 １．人力资本开支范围设计 （１）企业员工的获取成本 是指企业在招聘以及录用员工的过 程当中需要的各种支出的总和，包括发布 招聘信息或是参加招聘会所需成本、对应 聘者的考察和筛选所需要的成本、对合格 者的录用以及后期安置的成本。 （２）企业员工的培训Ｉ成本 企业为了使新职业能够快速熟悉工 作的流程、使老员工进一步加强业务技能 而进行培训。对员工的培训所需的成本从 本质上来看可以说是对企业人力资源的 一种投资，培训可以使新老员工的工作能 力加强，而为企业创造更多的利润。人力 资源的培训成本包括定向培训成本、在职 人员培训成本以及脱产培训成本。 （３）企业员工的使用成本 是指企业的人力资源工作的过程中 会消耗大量的体力和脑力，企业为补偿员 工的消耗产生的直接或是间接的费用，其 中不包含企业对人力资源获取和培训的 费用，因为它们各自有各自的成本核算。 对人力资源的使用成本是基于人力资源 权益的支出，而对于企业而言这是一种收 益性支出，应当及时的支付给员工。该成 本包括对员工生活的维持、对优秀员工的 奖励、以及对企业生活的调剂。 （４）企业员工的替代成本 是指企业有意愿获取或是开发某人来 代替某个具体岗位上的员工时所需要的成 本。该成本具有两层含义，一是个人代替， 二是职务代替。前者是指用一个能够提供 若干个职能服务的人来代替他所能够代替 的在职人员必须付出的代价。后者是指在 某一个职务上如果一个人能够独立完成所 有任务，企业要他代替这个职务上的所有 在岗人员所付出的代价。通常说来前者的 成本要比后者更高，因为它涉及到对人力 资源的获取、开发以及遣散等成本。 ２．人资成本核算方法设计 （１）原始成本法 它以企业对人力资源的获取、开发以 及使用整个过程中所需的实际支出为依 据对企业人资成本进行统计的一种核算 方法。利用这种核算方法提供的会计信息 十分客观，验证简便，获得了企业财务的 一致好评。 （２）现时成本法 这是一种根据物价水平的变化对企 业现有人力资源的所有支出进行重置的 一种核算方法。它能够及时的反应现时企 业人力资本实际的价值，有利于企业人资 成本的保全。但是这种核算方法在某种程 度上也是存在不足的。 （３）机会成本法 该方法使用在企业人力资源替代的成 本中，是按照员工短时间或是永远与企业 脱离关系而给企业带米的 Ｊ 能的经济损失 来统计企业人资成本的。它包括对员工遣 散前的损失以及遄散后职位空缺的损失， 由于是机会成本，并不被纳入企业亏损与 收益的范围之内，只能够做为参考。 ３．人资成本会计账务处理的设计 （１）人资成本会计账户的设置 人资成本会计是指将传统账户中与 企业中对人力资源的获取、培训、使用以 及替代等活动的成本支出进行单独的核 算，对于其中某些有资本性质的支出以资 产化的形式进行处理。由于人资成本的相 关数据都以历史记录为依据，可以直接通 过发生的结果获取，这为人资成本纳入传 统会计账户进行核算提供了方便。人资成 本会计应增设人力资源相关支出的账户 以便于对人资成本更准确更方便的核算。 （２）对人力资源投资的摊销期限和金 额的确定 对于人力资源的获取和培训属于收 益性的支出，因为受益期较短，金额数量 相对较少，所以对摊销的期限和金额的确 定比较容易。只需按照培训批次和培训门 类进行整体核算即可。下面我们来讨论下 关于带有资本性质的人力资源投资的摊销 期限和金额的确定。对于员工的获取成本 只发生在招聘、筛选、录用以及后期安置时 发生，而对于员工的培训也是在员工为企 业提供服务的时间段内规律的或是不定期 的发生，同时对员工的获取以及培训的受 益期也是不一样的，所以说，对于摊销期 限和金额的确定应该分别进行分析。 在我国现行的会计权益体系中，物力资 本的权益与人力资本的权益是不平等的，它 只承认物力资本，承认其拥有获取补偿与分 享收益的权利，而忽视了人力资本承载者的 获偿与分利权，这样的会计制度极大的抹杀 了劳动者的劳动积极性。但是人力资本会计 制度的出台，打破了这种人力资源与物力资 本不平等的束缚，使二者能共同以为企业盈 利为目的，共同参与到企业的利润分配之 中。经过了人力资本制度的调整，人力资本 不再居于物力资本之下，使二者平等均衡， 才是最为科学的结构管理。◆ 参考文献： ［１】董辉．人力资源会计模式评价及建议［Ｊ］． 税务与经济，２００４，（５）：４０—４１ 【２】刘仲文．人力资源会计［Ｊ】．北京，首都经 济贸易大学出版社，２０００：３，９， 【３】埃里克・弗兰霍尔茨．人力资源管理会计 【Ｍ］．上海翻译出版公司，２０００ 【４】林嫣．人力资源会计初探［Ｊ】．事业财会， ２Ｏ０１，（２）：２０ ｗｗｗ．ｇｕａｎｌｉｇｕａｎｃｈａ．ｃｏｍ
人力资本产权价值的计量基础探讨
丁桦
一、研究背景
目前，我国会计理论界关于人力资源成本会计、人力资源
价值会计是比较成熟的人力资源会计模式，但仍然存在一定
的缺陷。
人力资源成本会计的缺陷在于：一是该模式仍是管理会
计的简单扩展，并未突破传统会计的框架；二是人力资源历史
成本并没有对人的能力和产出价值进行计量，账面上人力资
产的价值不能体现人力资源的真实价值；三是以现时重置成
本计价既无法解决重置标准和不同企业的可比性问题，也无
法解决与传统财务会计的结合问题；四是人力资源成本会计
没能明确人力资源的所有权归属，因而不能从根本上调动劳
动者积极性。
人力资源价值会计的缺陷在于：一是该模式计量的是人
力资源的不完全价值，计量方法尚需探讨；同时，不能向外部
使用者提供一个完整的正确评价，信息的相关性较弱。二是没 有解决人力资源的产权归属问题。
通过分析可知，人力资源会计尚未得到广泛应用和推广
的症结在于：人力资源会计赖以构建的基本理论供给不足。实
施人力资源会计需要理论支持，需要界定人力资本产权归属。
二、人力资本产权价值计量基础
在多数人力资源价值的货币性计量方法中，一般都选用 工资作为计量人力资源价值的基础。广义上说，一个量作为其
他量的计量基础应该满足合理性、公允性、可操作性、合法性
等条件。许多学者认为，在人力资源价值计量中可以符合上述
四个条件的基础量是工资。因为，其合理性表现在：各种劳动
力价值理论都从劳动力的产出角度进行研究，承认工资是劳
动力的价格，与人力资源的价值密不可分。其公允性表现在：
工资是通过劳动力市场供求平衡规律决定，工资是被供求双
方所认可的。其可操作性表现在：各企业都根据一定的劳动力
质量和劳动力市场分割确定其劳动力工资水平，是可以操作
的因素。其合法性表现在：工资的最后确定是在法律法规的指
导和约束下，由劳动力供求双方通过某种协商，在双方自愿的
条件下，依据市场经济规律进行的。因此，这种工资是受法律
关于现代企业人力资源会计体系的研究
关于现代企业人力资源会计体系的研究
摘 要：随着知识经济的发展，企业也日益朝现代化的方向发展。企业管理的理论和实践都产生了相应的变革，人力资源会计在这种背景下应运而生。人力资源会计的建立有其自生特殊的概念特征；在中国的现行条件下，如何更好地建立起人力资源会计体系，是一个值得关注的话题。本文在参阅相关参考文献的基础上，结合自身的一些浅薄见解，主要从人力资源会计的概念及人力资源会计下的人力资源价值估量来对现代企业人力资源会计体系展开简要的探讨。
关键词：人力资源会计；现代企业；体系
人类进入知识经济后，“人”作为一种特殊的资源越来越受到关注，在现代企业中人力资源的作用也愈加的重要。人力资源会计作为一种新型的“名词”，也日益的到人们的重视，而在中国现行国情下，人力资源会计对人力资源如何计价，值得我们考量。
一、人力资源会计的概述
1.人力资源会计的概念
关于“人力资源会计”，学术界和企业公司一直都没有形成一个统一的定义。美国的会计学会人力资源委员会给人力资源会计定义为：为确认、统计相关人力资源信息，并将这些信息输送给相关人力、部门的程序。
人力资源会计有广义上的和狭义上的区别。广义的概念比较宽
泛，泛指社会和企业人力资源会计。社会人力资源会计主要从社会的需求出发，从相人力的确立到管理，都属于社会方向的范畴，它也被称之为人才资本会计。企业人力资源会计则是以企业的需求为方向的。我们在日常所说的人力资源会计实质上是狭义的，即企业方向的。
企业人力资源会计主要分为成本会计和价值会计。成本会计通常企业用来记录、确认和计量为人力资源使用价值所耗费的资本。价值会计一般用来确认、计量企业在人力资源经济价值方面的投入。这两者的差别在于研究对象的差异，而无研究方法的不同。