人力供给预测之马尔科夫模型
人力供给预测之马尔科夫模型
马尔科夫模型是根据历史数据，预测等时间间隔点上的各类人员分布状况。此方法的基本思想是根据过去人员变动的规律，推测未来人员变动的趋势。因此，运用马尔科夫模型时假设——未来的人员变动规律是过去变动规律的延续。既是说，转移率要么是一个固定比率，要么可以通过历史数据以某种方式推算出。
步骤：
（1）根据历史数据推算各类人员的转移率，得出转移率的转移矩阵；
（2）统计作为初始时刻点的各类人员分布状况；
（3）建立马尔科夫模型，预测未来各类人员供给状况。
运用马尔科夫模型可以预测一个时间段后的人员分布，虽然这个时间段可以自由定义，但较为普遍的是以一年为一个时间段，因为这样最为实用。在确定转移率时，最粗略的方法就是以今年的转移率作为明年的转移率，这种方法认为最近时间段的变化规律将继续保持到下一时间段。虽然这样很简便，但实际上一年的数据过于单薄，很多因素没有考虑到，一个数据的误差可能非常大。因为以一年的数据得出的概率很难保证稳定，最好运用近几年的数据推算。在推算时，可以采用简单移动平均法、加权移动平均法、指数平滑法、趋势线外推法等，可以在试误的过程中发现哪种方法推算的转移率最准确。尝试
用不同的方法计算转移率，然后用这个转移率和去年的数据来推算今年的实际情况，最后选择与实际情况最相符的计算方法。转移率是一类人员转移到另一类人员的比率，计算出所有的转移率后，可以得到人员转移率的转移矩阵。
转移出i类人员的数量
i类人员的转移率
=
（3-1）
i类人员原有总量
人员转移率的转移矩阵：
P11 P12 …… P1K
P21 P22 …… P2K
P
= P31 P32 …… P3K
（3-2）
┇ ┇
┇
PK1 PK2 …… PKK
一般是以现在的人员分布状况作为初始状况，所以只需统计当前的人员分布情况即可。这是企业的基本信息，人力资源部门可以很容易地找到这些数据。
建立模型前，要对员工的流动进行说明。流动包括外部到内部、内部之间、内部到外部的流动，内部之间的流动可以是提升、降职、平级调动等。由于推测的是整体情况，个别特殊调动不在考虑之内。马尔科夫模型的基本表达式为：
k
Ni(t) = ∑Ni(t-1)Pji +
Vi(t)
（3-3）
j=1
式中 i, j = 1,2,3…, k
t = 1,2,3…, n
k ——职位类数；
Ni(t) ——t时刻时的i类人员数；
Pji ——j类人员向i类人员转移的转移率；
Vi(t) ——在（t-1，t）时间内i类人员所补充的人员数。
只要知道各类人员的起始数量、转移率、未来补充人数，就可以运用上式预测出各类人员的分布情况。马尔科夫模型可以非常清楚地推算出未来的各类人员数量，在企业中得到广泛运用。为了使计算过程看上去更为直观，一些企业用表格来表示预测的过程。假设一企业今年的人员分布及计算出的转移率如下，可预测出明年的人员分布情况。
表3-2 今年各类人员数量及其转移率
初始人数 管理人员 技术人员 一般人员 离职
20人 管理人员
30人 技术人员
100人 一般人员
表3-3 预测明年各类人员数量分布
初始人数 管理人员 技术人员 一般人员 离职
20人 管理人员 18 2
30人 技术人员 3 21 6
100人 一般人员 10 10 60 20
预测人员供给量 31 31 60 28
马尔科夫模型不但是非常实用的动态供给预测技术，并且还可以有多种用途。一些企业用此方法的计算结果来评价人力资源战略；一些企业发展了其审计作用，用来检验各类员工的流动是否正常；一些企业将其与人力资源会计结合使用，用来预测公司未来的人力资源价值如果变化。
为了预测以后几个时间段的人员分布，可以运用反复的方法。即用预测出的第一个时间段的人员分布，作为预测下一个时间段的初始分布，不断用新预测出的分布作为初始分布，就可预测出下一个时间段的人员分布。但实事上，随着时间的增长，准确性逐渐降低。所以，此法最好用于下一年的预测，虽可以延伸几个年度，但如果时间太长，就没有预测的意义了。
虽然有不少企业正在运用马尔科夫模型预测人员供给，但目前还没有对该方法的准确性和可行性进行研究，所以也尚无定论。在实际运用中发现，马尔科夫模型可以为一些公司提供较准确的信息，但在另一些公司中运用并不成功。到底是什么导致出现了如此大的差异，还有待进一步研究。
这种供给预测方法虽然实用，但有两个重要的缺陷：第一，没有考虑到在预测的时间段内，一个员工转移两次以上的情况；第二，当各类员工数量过少时，这种方法无法有效的使用。
Key facts：
A． 预测的难点是确定正确的转移率；
B． 最好以一年作为一个时间段；
C． 可以发展马尔科夫模型的多种用途；
D．当企业内部人员流动情况复杂时，此法不适用；
E． 当各类人员数量过少时，此法不适用。
人力资源规划复习资料
第一章 人力资源规划的本质
一、人力资源规划的含义
▪ （狭义）人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
▪ （广义）人力资源规划也称人力资源计划，是根据组织的发展战略与目标的要求，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源，并使组织和个人得到长期的利益.
人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需要，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达到企业的战略目标和长期利益.（人力资源管理概论）
人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
无论何种人力资源规划定义，都大致包括如下四种含义：
1、组织外部所谓环境处于不断的变化中，使得组织的战略目标也处于不断的调整中，从而使组织的人力资源供给与需求处于不断的变化中，寻求人力资源供给和需求的动态平衡是人力资源规划的基点,也是人力资源规规划存在的必要条件。
2、人力资源规划是以组织战略目标为基础的，当组织目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。
3。人力资源规划是一个依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程.
4.人力资源规划要保障组织和个体都得到长期的利益。
二、人力资源规划的目标、任务
人力资源规划是为了确保企业实现下列目标：
▪ 充分利用现有人力资源，维持一定数量和质量的人员;
▪ 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的劳动者队伍，增强企业适应未知环境的能力；
▪ 减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。
人力资源规划的任务是：
人力资源管理名词解释最全汇总
人力资源管理名词解释最全汇总
人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。 非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。 收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
第四章人力资源规划
第四章 人力资源规划
教学目的及要求:通过本章的学习，明确人力资源规划的基本内涵，理解人力资源规划的基本程序，掌握人力资源需求、供给预测，人力资源规划编制的基本方法。
教学重点:人力资源规划的基本内涵;人力资源规划的基本程序;人力资源需求、供给预测；人力资源规划编制的基本方法
教学难点：人力资源供给与需求的预测方法
教学时数：两课时
一、人力资源规划概述
（一）人力资源规划的含义
人力资源规划（ HRP)， 是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益.
准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：
1。人力资源规划要在组织发展战略和经营规划的基础上来进行。
2。人力资源规划应当包括两个部分的活动,一是对组织在特定时期内的人员供给和需求进行预测;二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3。人力资源规划对组织人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行
通过人力资源规划，我们要能够回答或者说要能够解决下面几个问题:
组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么？即组织需要多少人员,这些人员的构成和要求是什么.
组织在相应的时间内能得到多少人力资源的供给？这些供给必须与需求的层次和类别相对应。
在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么?组织应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面；如果能够对这三个问题做出比较明确的回答,那么人力资源规划的主要任务就完成了。
(二）人力资源规划的内容
1.人力资源整体规划：根据组织战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策.
2。人力资源业务规划
人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划,工资激励计划,员工关系计划和退休解聘计划等内容.这些业务规划的每一项都应当设定出自己的目标、任务和实施步骤，他们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
电大——公共部门人力资源管理形考任务三
电大——公共部门人力资源管理形考任务三
答案:服务性质;政治性质;社会责任;公共利益导向;法律法规约束;预算限制等。
1.公平竞争原则是公共部门人力资源招募的首要原则。
2.人力资源规划是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
3.工作分析是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。
4.专家组为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。
5.绩效监控是保证绩效目标完成的主要保障。
6.职门、职系、职组是对工作的横向划分。
7.广告招募是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。
8.直觉预测法是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。 9.比率分析法是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。
10.三支柱模式对公共部门人力资源管理的影响表现在：公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致，公共部门人力资源管理也要以人为本；市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件；现代信息技术提高了公共部门应用三支柱模式的可行性。
11.从激励内容角度，可以将激励划分为精神激励和物质激励。
12.德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的个人品德、能力素质、政治素质和知识素质，确保所招募人员符合德才兼备的标准。
13.福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以保险、带薪假和实物等形式提供给劳动者的报酬。
14.工作分析的基础性和系统性，决定了其全员参与性的特征。 15.工作分析的类型包括多方面工作分析、关键性工作分析、能力性工作分析和职能性工作分析。
人力资源管理名词解释最全汇总 2
1 名词解释
人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
公共部门人力资源管理【23秋】
公共部门人力资源管理
判断题
1、20世纪 90 年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。（ )
答案：正确
2、笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。（ ）
答案：正确
3、传统的“官本位”的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。（ ）
答案：正确
4、传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。（ ）
答案：正确
5、从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。（ ）
答案：正确
6、弹性雇佣制不仅局限于技术含量低的工勤岗位，也能适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制，激发组织活力，促进事业发展。（ ）
答案：正确
7、德鲁克之所以提出人力资源这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的管理机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。（ ）
答案：错误
8、对于公共部门人力资源管理服务外包，公共部门可以根据需求将一项或几项人力资源管理职能外包给人力资源服务机构，对于核心业务，仍然由自己的人力资源管理团队进行管理。（ ）
答案：正确
9、对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质低的员工，负向激励对其产生的负作用越大。（ ）
答案：错误
10、对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。（ ）
答案：错误
11、非经济性薪酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分。工作环境则是指与工作相关的软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品位、人际关系的融洽、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素。（ ）
人力资源管理5-2
人力资源规划的含义（1）
人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
人力资源规划包含三层含义：一是企业进行的人力资源规划是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须和企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。
人力资源规划的含义（2）
要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：
人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行 。
人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进行预测；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。
通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题：
企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。
企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源的供给。
在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
人力资源规划的内容
人力资源规划的内容就是它的最终结果。
人力资源规划包括两个方面的内容
人力资源总体规划
人力资源业务规划
人力资源总体规划
人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。
人力资源总体规划中最主要的内容包括：
供给和需要的比较结果，也可称作净需求。
阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。
确定人力资源投资预算。
马尔科夫链
马尔可夫分析法（markov analysis）又称为马尔可夫转移矩阵法，是指在马尔可夫过程的假设前提下，通过分析随机变量的现时变化情况来预测这些变量未来变化情况的一种预测方法。
马尔可夫分析起源于俄国数学家安德烈·马尔可夫对成链的试验序列的研究。1907年马尔可夫发现某些随机事件的第N次试验结果常决定于它的前一次（N－1次）试验结果，马尔可夫假定各次转移过程中的转移概率无后效性，用以对物理学中的布朗运动作出数学描述；1923年由美国数学家诺伯特·维纳提出连续轨道的马尔可夫过程的严格数学结构；30－40年代由柯尔莫戈罗夫、费勒、德布林、莱维和杜布等人建立了马尔可夫过程的一般理论，并把时间序列转移概率的链式称为马尔可夫链。马尔可夫分析法已成为市场预测的有效工具，用来预测顾客的购买行为和商品的市场占有率等，同时也应用在企业的人力资源管理上。
基本涵义
单个生产厂家的产品在同类商品总额中所占的比率，称为该厂产品的市场占有率。在激烈的竞争中，市场占有率随产品的质量、消费者的偏好以及企业的促销作用等因素而发生变化，企业在对产品种类与经营方向做出决策时，需要预测各种商品之间不断转移的市场占有率。
市场占有率的预测可采用马尔可夫分析法，也就是运用转移概率矩阵对市场占有率进行市场趋势分析的方法。俄国数学家马尔可夫在20世纪初发现：一个系统的某些因素在转移中，第N次结果只受第N－1次结果影响，只与当前所处状态有关，与其他无关。例如：研究一个商店的累计销售额，如果现在时刻的累计销售额已知，则未来某一时刻的累计销售额与现在时刻以前的任一时刻的累计销售额都无关。
在马尔可夫分析中，引入状态转移这个概念。所谓状态是指客观事物可能出现或存在的状态；状态转移是指客观事物由一种状态转移到另一种状态的概率。
马尔可夫分析法的一般步骤为：
1、调查目前的市场占有率情况；
2、调查消费者购买产品时的变动情况；
3、建立数学模型；
人力资源管理概论（2）
人力资源管理概论（2）
人力资源管理概论
第一章
1. 人力资源的含义是什么
所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2. 人力资源和人力资本的关系
第二章
1.人力资源管理的含义
简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2.人力资源管理的功能和目标有哪些？
功能：吸纳、维持、开发、激励
四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理
第三章
1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？
（一）、六阶段论
以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。
（1） 第一阶段：科学管理运动阶段
（2） 第二阶段：工业福利运动阶段
（3） 第三阶段：早期工业心理学阶段
（4） 第四阶段：人际关系运动时代
（5） 第五阶段：劳工运动阶段
（6） 第六阶段：行为科学与组织理论时代 （二）、五阶段论
同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。
（1） 第一阶段：工业革命时代
（2） 第二阶段：科学管理时代
（3） 第三阶段：工业心理时代
（4） 第四阶段：人际关系时代
（5） 第五阶段：工作生活质量时代
（三）四阶段论
持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。
（1） 第一阶段：档案保管阶段
（2） 第二阶段：政府职责阶段
（3） 第三阶段：组织职责阶段
（4） 第四阶段：战略伙伴阶段
（四）三阶段论
1.依据人力资源管理所扮演的角色
人力资源管理名词解释最全汇总 3
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名词解释
人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。