加强铁路企业人力资源管理

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铁路建设管理人才短缺问题与对策分析

铁路建设管理人才短缺问题与对策分析

铁路建设管理人才短缺问题与对策分析铁路企业一直以来都是我国大型的国有企业,党的十七大后,铁路建设进入到了加速发展的黄金时期。

但是由于种种原因,我国铁路建设逐步面临管理人力资源不足、建设管理人才短缺的问题。

为此,对这一问题的出现进行了详细的分析,并对其提出了相应的措施与对策。

标签:新建铁路;投入运营;人力资源;对策F241 引言近十年来,特别是党的十七大之后,铁路建设进入了加速发展的黄金时期。

根据铁路建设“十二五”规划,“十二五”期间,全国铁路建设规模为2.8万亿元,新线投产将达到3万公里,与“十一五”规划相比,投资规模增加了124%,新线投产大约增加了76%。

去年以来,面对经济下行压力,中央把加强铁路建设作为定向调控、强化投资拉动作用、消化过剩产能、加快沿线地区城镇化进程的重要举措,明确要求加快铁路等基础设施建设。

然而,同近几年铁路建设项目纷纷上马,建设管理机构相继成立的繁华景象不相匹配的是,铁路建设管理人力资源不足、建设管理人才短缺的问题日益凸显。

2 存在的问题及原因分析(1)铁路建设管理人才来源渠道狭窄。

以往铁路建设管理机构基本为单一的“指挥部”形式,建设管理人员基本在铁路建设系统内部,即指挥部之间流动。

项目完工,指挥部随即撤销,其中的建设管理人员即分赴新的项目继续开展建设管理工作。

随着铁路大规模建设局面的来临,以及铁路与地方合资建路模式被广泛倡导应用(负责新线建设的合资公司在新线建成后继续负责铁路运营管理,则一部分建设管理人员将固定在合资公司不再流动),原有建设管理人才在数量上显然不能满足需求。

为此,各建设管理机构主要借助所属铁路局的力量从各站段等单位抽调。

但各站段本身普遍存在人力资源结构不合理、优质人才紧缺的问题,过度抽调人员对其管理工作必然形成不利影响,越来越多站段在人员调动过程中表现出不情愿的态度。

(2)铁路建设管理对人才整体素质要求提高。

建设管理机构的性质决定了其专业技术人员、复合型管理人才高比例密集的组织结构特性。

铁路企业人力资源管理探讨

铁路企业人力资源管理探讨

此 , 良好 的 人 力资 源 管 理 是 铁 路 企 业 重要 的 发 展 战
略。 当今 铁 路 企 业 的 运 行 和 建 设 中 ,应 根 据 铁 路
企 业 的 发 展 臼标 制 定 相 应 的 人 力 资 源 管 理 策 略 ,通 过 调 查 研 究 ,对 于 人 力 资 源 分 配机 制 、培 训 机 制 、
目前 铁 路 企 业 人 力 资 源 管 理 中 存
在 的 问题 ,提 出加 强铁 路 企 业 人
率 的提 高 和 企 业 竞 争 力 的 增 加 ;从 企 业 员工 的 角度 看 ,是 工 作
生 活 质量 的提 高 和 工 作 满 意 度 的 增 加 。 铁 路 企 业 是 我 国 国 民经 济 的 主 力 军 ,在 促 进 社 会 发 展 、科 技 进 步 、 经 济 腾 飞 中具 有 重 要 作 用 。 铁 路 企 业 员工 是 推 动 铁 路
企 业 发 展 的源 动 力 , 只有 运 用 科 学 合 理 的 人 力 资 源 管 理 制 度加
力 资 源 管理 的 对 策 :提 高铁 路 企 业 管理 者 的 管理 水平 ;健 全 高 效 的 用人 机 制 和 人 才 竞 争 机 制 ; 强 化 铁 路 企业 员工 培 训 制 度 ;建 立
关 键 词 : 铁 路 企 业 ;人 力 资 源
管 理 ; 激 励 机 制 ; 员 工 培 训
第 第一 卷期 9一 —
第 3 3
铁路企业人力资源管பைடு நூலகம்探讨
赵 小峰
人 力 资 源 管 理 是 奠 定 铁 路 企 业 科 学 发 展 规 划 的 基
础 : ‘ 面 ,人 力 资 源 管 理 能 够 建 立 起 有 效 运 行 的 方

加强铁路运输企业中的人力资源开发与管理

加强铁路运输企业中的人力资源开发与管理
入中的奖金分配实行 的是拿平均奖, 过于注重企业 内部分配 的公平性 , 不能够合理地拉开差距,这也就使得奖金的激励
作用完全消失 ; 企业内部竞争机制也未健全 , 员工缺乏竞争
意识。由此造成一方面企业 内部人员过 多,减员困难 重重 ; 另一方面各种高级专门人才流失严重 , 括高级管理人才和 包 高级工程技术人才 。 ( )企业冗员过多, 3 劳动生产率低 。从整体看 ,铁路冗 员过多,效率低下,平均每公里用 T2 人 。现在虽然实行了 0 铁路主辅分离 , 这在一定程度上提高 了生产效率 , 但是运输 主业人员比例仍 明显偏低, 别表现在生产一线和部分技术 特 含量高的岗位 。但是 同时又在一些苦、脏、累、险的岗位又 聘用大量的临时工 , 例如铁路养护工 , 这个 岗位基本上都是 聘用 的临时人员,而且规定 了他们 的工作年限只有8 。8 年 年之后就必须解除与他们签订的劳动合 同。 像这样的岗位正 式职工都不愿意去做 ,因为工作 强度大,而且工作 时间长 。 这就在一定程度上增加 了铁路企业的成本 。 ( )人力资源补充渠到 不够充分 ,培训力度 不够 。① 4 目前铁路招聘渠道 主要有两个: 一是铁 路院校的大中专毕业 生;一是退伍 军人 。在铁路院校没有分离铁 路之前 ,实行的 是毕业后统一分配,不需要担心 以后的工作 问题 。 这在一定 程度上激励 了优秀的人才到铁路工作 的积极性 。 每年都有大 批毕业生进入铁路工作 , 为铁路 的发展积蓄了充足 的人力资 源。 但是随着铁路院校 分离铁路划归地方之后 ,原本只 向铁
2 0 年 9月 08
Hale Waihona Puke 加强铁路运输企业中的人力资源开发与管理
费 诚 ,李 捷
( 湖南工业大学 经济管理学院,湖南 株洲 4 20 ) 108

浅析铁路企业人力资源管理中存在的问题及对策

浅析铁路企业人力资源管理中存在的问题及对策

浅析铁路企业人力资源管理中存在的问题及对策【摘要】本文试图通过铁路企业人力资源现状,对当前铁路企业人力资源管理中存在的问题进行分析,并提出改进措施与对策。

【关键词】人力资源;铁路企业;人力资源管理一、引言随着铁路现代化的建设,铁路企业人力资源管理中存在的问题不断凸显,如员工素质偏低、员工培训效果差、晋升机制不完善、薪酬福利分配不均衡等,归其原因,主要是人力资源管理缺乏战略意识,因此,要树立人才是第一资源的观念,通过改善薪酬和晋升机制,多渠道培训员工,最终实现铁路企业人力资源的可持续发展。

近年来,铁路企业进行了大规模的生产力布局调整和管理体制改革,先后进行了六次大面积提速,开行了动车组,技术装备水平发生了质的飞跃,但是,铁路企业的人力资源管理水平发展缓慢,没有同步跟进,甚至成为影响铁路企业发展的一个制约因素。

二、铁路企业人力资源管理存在的问题(1)员工素质偏低。

铁路工人有相当一部分来源于转业军人、子女顶替、技校分配等,尽管近些年,铁路企业在各大院校招聘本科及以上毕业生,但由于各种原因,这部分人员流失严重。

虽然,铁路企业也开始在人才市场上招聘技术和管理型人才,但因待遇有限,难以聘到想要的人才,到目前为止,铁路员工中高中(含技校、中专)及以下文化程度的占80%以上,铁路职工队伍的整体素质相对比较低。

(2)晋升机制不完善。

铁路企业对员工的管理仍沿袭传统人事管理严格的层级制,在员工晋升方面,缺乏公开、公平、公正的竞争环境,在企业中,许多优秀职工得不到施展才能的机会,导致员工的个人发展得不到重视、潜力得不到开发、特长得不到发挥、理想得不到实现,企业留人越发困难。

(3)薪酬福利分配不均衡。

铁路企业的薪酬福利机制不注重经营效益,分配存在不平衡现象,铁路虽在提速,但基层工人的待遇没有得到显著的提高。

对工人的惩罚多于奖励,对干部的奖励多于惩罚,从而影响员工工作的积极性。

特别是高学历的年轻技术人员在现行工资制度下工资较低,加之铁路实行福利制度改革后,其在医疗、住房、养老等福利方面的优势逐渐消失,愈加对铁路企业失去信心。

铁路企业人力资源现状及对策

铁路企业人力资源现状及对策

铁路企业人力资源现状及对策郑州铁路局李吉乾摘要:人才短缺和人力资源素质不高成为铁路现代化建设的制约性因素,铁路人力资源队伍,无论是总量和结构,还是整体素质和技能,都难以适应铁路快速发展的需要。

其根本原因在于铁路企业人力资源管理严重滞后,现行人力资源缺乏足够的战略意识,没有明确的人力资源战略,人力资源管理系统效率低下。

解决铁路企业人力资源的实际难题,需要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制,强化人力资源部门在组织战略上的职能作用,建立符合铁路企业实际的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度,健全“以人为本”的薪酬激励制度,合理配置人力资源,充分调动管理者和职工的积极性,使人力资源真正成为铁路企业的第一资源。

关键词:人力资源现状管理滞后分析对策人力资源是构成企业核心竞争力的重要因素之一。

铁路企业现有体制是在计划经济体制下建立和成长起来的,企业产权制度、组织机构、管理体制与市场经济体制的内在要求不相适应。

近年来,铁路企业进行了大规模的生产力布局调整和管理体制改革,撤销了铁路分局,逐步理顺了两级法人管理同一资产问题,与此同时,铁路实施跨越式发展战略①,先后进行了六次大面积提速,开行了动车组,技术装备水平发生了质的飞跃。

但是,企业人力资源管理改革没有同步跟进,与铁路发展的趋势与飞速发展的状况不相适应,人才短缺和人力资源素质不高问题,已经成为加快铁路现代化的制约性因素,严重制约了铁路现代化发展。

本文试图通过铁路企业人力资源现状,对铁路人力资源管理存在的问题进行剖析,探讨在和谐铁路建设的新战略下,提升人力资源管理战略地位的紧迫性、重要性,探索铁路企业人力资源管理的着力方向,以期对铁路企业的发展、人力资源的管理有所帮助。

一、铁路企业人力资源制约铁路发展的现状1.人力资源结构不合理。

从经营管理者来看,懂技术的“硬专家”多,而既懂技术又精管理的“软专家”少;从专业技术队伍上看,从事管理的技术人员多,一线技术人员少,中、高级技术职称的编制,多数都被不直接人事生产的管理人员和领导干部占用;从管理人员来看,机关综合管理人员多,技术管理人员少;从工人队伍来看,多数为初级工,高级工极少,远远不能满足现场需要。

谈关于如何搞好铁路人力资源开发问题的探讨

谈关于如何搞好铁路人力资源开发问题的探讨

面 发 展 的人 。 诚 如 马 克思 所 言 ,教育 不 仅 是 提 高社 会 生产 的一 种 方 法 , 且 是造 就 全 面 发 展 的人 的唯 一 方法 。 而 人力资源管理 , 要求运用现代化的科学方法 , 对与一定物力相结 32 提 升 管理 者 素 质 . 合 的 人 力 进行 合 理 的培 训 、 织 和调 配 , 人 力 、 力经 常保 持 最 佳 组 使 物 为 了科 学 、 效 地 实 施现 代 管理 , 力 资 源管 理 工作 者 至 少应 在 有 人 比例 , 过对 人 的思 想 、 理 和 行 为 的恰 当诱 导 、 制和 协 调 , 通 心 控 充分 发 原有知识 、 能力的基础 上, 重点掌握这样一些知识技能 : 关于人 的心 挥人的主观能动性, 使人事相宜 , 以实现组织 目标 。包括量与质的管 理 、 为 及其 本性 的一 些认 识 。 行 心理 、 为测 评 及 其 分析 技 术 , 测什 行 即 理 两 个 方面 : 人 力 资 源进 行 量 的管理 , 是根 据 人 力 和 物 力及 其 变 对 就 么 、 么 测 、 果如 何 等 。 务 分 析技 术 , 了解 工 作 内容 、 怎 效 职 即 责任 者 、 工 化 , 人 力 进 行 恰 当的培 训 、 织 和 协 调 , 二 者 经 常 保 持 最 佳 比 例 对 组 使 作 岗位、 工作时间、 怎么操作 、 为什么做等方面的技术。 和 有机 的结 合 , 人和 物都 充 分 发 挥 出最 佳 效 应 。 使 33 改 善管 理 措 施 . 1铁 路 企 业 人 力 资源 管 经营计 划 , 评 企业冗员过多、 劳动生产率 低下、 管理手段 落后 、 激励 报酬制度 估 内部人力资源现状 , 收集分析供给需求及其发展趋势信息 , 制订招 不够合理等等 ,这些 问题严重 影响着铁路多经企业应对经济全球化 聘、 调配、 培训 、 发展政策措施。 把企业人力资源战略转化为中长期 目 挑战, 尤其是应对经济 困难局面 的核 心竞争力。概括说来 , 有这样 3 标、 计划和政策措 施, 包括对人力资源现状分析、 未来人员供需予测 个 方面 的表 现 : 与 平 衡 , 保 企业 在 需 要 时 能 获得 所 需 要 的 人 力资 源 。 确 11保 证 企业 对人 力资 源 的需 求得 到最 大 限度 的满足 尚有 不足 。 . 332 开展 岗位 分析 和 工 作 设 计 分 析 各 岗位 状 况 ,确 定 各 项 工 .. 12 最 大 限度 地 开 发 与管 理 组 织 内外 的 人 力 资 源 ,促 进 企 业 的 。 作 和 岗位 对 员工 的具 体 要 求 : 术 及 种 类 、 围 和 熟悉 程 度 。 习、 技 范 学 工 持续 发 展 力 度 不够 , 效 不 高 。 成 作 与 生 活经 验 。身体 健 康 状 况 。工作 责任 、 利 与 义 务 。据 以形 成 书 权 13 维 护与 激 励 组织 内部 人 力 资 源 ,使其 潜 能 得 到 最 大 限 度 的 . 面 材 料 , 可作 为人 才 招 聘 、 学 有序 流 动 的依 据 , 可 作 为 员 工 工 既 科 亦 发挥 , 使其人力资本得 到应有的提升与扩充距离较远。 作 表 现评 价 标 准 , 训 、 升 量 化 根据 。 培 晋 究 其 根 源 , 有体 制 、 制 原 因 , 有 人 力 资 源 管理 从 业 人 员 素 既 机 也 333 工作绩效考核按照岗位职 责、 。. 阶段经营任 务指标 , 量化评 质 不 高 , 平 受 限 的原 因 , 有 思 想 不够 解 放 , 作 放 不 开 手脚 , 仅 水 还 工 仅 价员工业务能力、 工作表现及工作态度。将考核结果与员工晋升 、 接 满足于完成领导交办的任 务 , 工作 的积极性 、 主动性、 创造性 明显不 受奖惩、 发放 工 资 、 受培 训 等挂 钩 , 过 科 学 合 理 的规 章 制 度 和 考 接 通 足 的原 因 。 评机制 , 综合考虑员工资历、 职级 、 岗位、 实际表现 、 工作实绩诸方面 2 发 挥 管理 优 势 搞 好 评价 与 激 励 情况 , 制订体 现多劳多得政策、 具有 吸引力的工资报酬福利标准和制 人才评价激励应遵循综合性原理 , 即对不同的工作职位和人才 , 度, 形成工资报酬随职务升降、 岗位 变换、 表现好坏、 经营实绩相应升 应采取不同的激励方式和 手段 ; 不同时期 , 在 更应采取不 同的激励 方 降 机 制 , 勤 罚懒 , 动 员工 积 极 性 、 动性 和 创 造 性 。 奖 调 主 式与手段 , 以充分调动人才的积极性。 334 注 重 企 业 文化 建 设 , 造 人 力 资源 建 设 的 良好 氛 围 。企 业 .. 营 21薪酬性激励 。要坚持和完善专业技术职务津贴考核 发放 制 . 文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量,优秀企业 度、 技术创新奖励 制度。 同时, 实行倾斜 的分配制度 , 打破分配上的平 文化的核 心是 “ 以人为本” 。经营始于人终于人, 人才培育成功 , 企业 均主义 , 积极探 索生产力、 管理 要素参与分配的有效形式 , 按贡献 大 才 能 发展 。 小 确 定 工 资报 酬 , 建立 以贡 献 为原 则 的多 元 化 的 分配 激励 机 制 。 分 充 34 为 员 工 提供 发 展 空 间 . 发 挥 经 济激 励 的杠 杆 作 用 ,坚 持 按 劳 分 配与 按 生 产 要素 分 配 相结 合 通过 培 训 提 高 员工 个 人 、 体 和 整 个 企 业 的 知 识 、 力 、 群 能 工作 态 的原则 , 使收入 分配与业绩和贡献挂起钩来 , 保证一流的人才 , 一流 度和 工作 绩 效 , 一 步 开发 员工 的 智 力 潜能 , 进 以增 强 人 力 资源 的 贡献 的业 绩 、 一流 的 收入 。 率。 22精神鼓励。主要采取表扬、 . 给予荣誉等各种手段 , 满足人 才 341开展富有针对性的岗位技能培训。对管理人员 , _. 即将晋升 的心理需要, 激发人 才的荣誉感、 归属感和责任感。要开展好专业技 者开展提高性的继续教育培训 ,促使他们尽 快具有在更高一级职位 术 带 头 人和 青 年 科 技拔 尖 人 才 评 选 活动 ,对 优 秀 人 才除 给 予 荣誉 和 上 工作 的全 面 知 识 、 练技 能 、 熟 管理 技 巧 和应 变能 力 。 次性奖励外 , 电视 台、 在 报刊 开辟 专栏进行宣传 报道 , 弘扬 先进事 342搞好企业文化教育。主要内容应包括企业的历史发展状 .. 迹, 营造 尊 重 知识 、 重人 才 的 良好 氛 围 。 尊 况和 未来 发展规划 、 业道德和 组织 纪律 、 职 劳动安全卫生、 会保 障 社 23评价激励。 . 重点是建立以实际能力为取 向的人才评价机制 , 和质 量 管 理 知 识 与要 求、 岗位 职 责 、 员工 权 益及 工 资 福利 状 况 等 。 在 职称 评 审 中 , 极 推 行 量 化评 审 和 专 业评 审 , 积 使评 审 工 作逐 步 向标 343鼓励和关心员工的个人发展 , .. 参与制订个人发展计划 , 并 准化、 规范化方向发展 , 提高评审的专业性和准确性 。 及时进行监督和考察。 增强 员工归属感 , 激发工作积极性、 主动性、 创 3 搞好 人力资源管理 的措施 造性。 人力资源管理的核 心是认识人性 、 尊重人性 , 以人为本。在一个 立足做大做 强要 求的铁路多经企业人力资源管理,既要考虑组 企业中 , 提升 人 力资 源 管 理 水平 , 围绕 人 , 要 关 心 人本 身 、 与 人 要 主 人 织 目标的实现 , 又要考虑员工个人的发展 , 强调在实现组织 目标的同 的关系、 人与工作 的关系、 人与环境 的关系、 人与组织的关 系等。 时 实现 个 人 的全 面 发 展 ,努 力 求得 员 工 与企 业 的 双 向和 谐 ,双 向共 31 更 新观 念 . 赢。 转变传统的循规蹈矩 、 墨守成规式的人事管理观念 , 建立新型人 参考文献 : 才观, 以人 为 本 、 重 知 识 、 尊 珍惜 人 才 。破 除 “ 官本 位 ” “ 资 排 辈 ” 、论 、 [】 1胜萍. 人力资源. 中国纺织 出版社 ,0 �

关于铁路企业人力资源管理的几点思考

关于铁路企业人力资源管理的几点思考摘要:随着高铁的快速发展,铁路企业步入黄金发展阶段,作为企业管理的核心,人力资源管理在铁路企业发展中发挥的作用越来越大。

本文作者结合其工作实践,阐述铁路企业人力资源管理的特点,并对铁路企业人力资源管理的现状和问题进行分析,提出了优化铁路企业人力资源管理的建议。

关键词:铁路人力;资源;管理;思考一、铁路企业人力资源管理特点现代企业引进西方人力资源管理的先进经验,人力资源管理(HRM)是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,从而实现组织目标。

铁路企业的发展,关系着国民经济的发展和国家基础设施建设。

其人力资源管理有着自身的特点:第一,计划性。

作为国家交通运输业的支柱,铁路企业人力资源除了追求经济效益外,社会效益也必须兼顾,在制定人力资源管理规划时,应把国家的政策方针作为工作依据,站在全局的角度思考问题。

第二,特殊性。

铁路企业的半军事化工作性质,决定其对人才的需求是具有特殊性的,我们不能照本宣科,必须结合铁路行业的特征来制定适应铁路特点的特殊人力资源管理方式方法。

第三,系统性。

铁路企业人力资源管理作为整个企业管理的一部分,既要统筹企业外部资源,也要协调企业内部管理要求,系统地规划企业内外人力资源,制定选拔、培训、调配和激励等各项政策。

二、铁路企业人力资源管理现状随着改革开放和经济建设的加快,交通运输行业的竞争日益加剧,传统的“铁老大”地位受到了来自公路、航空行业强有力的挑战,铁路运输所占市场份额日益下降,其运输垄断格局已不复存在。

铁路作为国有传统大型企业,人员多,包袱重,且计划经济的痕迹根深蒂固,职工队伍已不能适应现代经济发展的需要。

其现状是:第一,职工素质偏低,队伍老龄化。

以广州铁路(集团)公司张家界工务段为例,截至2016年3月,全段职工1483人,其中40-50岁527人,51-59岁481人,以上人员占职工总数的68%,40岁以下475人,仅占职工总数的32%,全段本科以上学历288人,大中专学历329人,高中及以下学历866人。

铁路多经企业人才管理初探


缺 乏 系 统 和 深 层 次 的 认 知 能 力 和 执 行 能 力 。 是 高 级 技 能 型 人 才 单一 , 能 适应 路 三 不
成 了物 流 运 贸 、 游 餐 饮 、 告 装 饰 、 地 旅 广 房 产 开 发 、 业 加 工 、 业 贸 易等 门类 比较 齐 工 商
全 的企业 。 随 着 以高 铁 技 术 为 代表 的铁 路
歪亚夭
铁 路 多经企 业人 才管理初 探
◎文/ 辉 苏
铁 路 多经 企 业 人 才 管 理 如 何 适 应 铁 路 运 输 装 备 水 平 的 大 幅度 提 高 ,铁 路 运 输 企 业进 入 快速 发展 期。 从 2 l O o年 到 2 1 02
了一定 的应 对 市 场 变化 的 管理 人 才和 技 术 人才。 是 , 但 目前 铁 路 多 经 企 业 人 才储 备 并 不 乐观 ,满 足 不 了铁 路 多 经企 业 做 强做 大
先进 的软 件 技 术支 持 ,使 数据 库 的 内容 、 深 度 、 格与企 业发 展 目标相 一致 , 应 为企业 风 适 生产 活动和经 营管理 决策服 务。 进入 新世纪 ,信息技 术在 不 断地 发展 完 善, 竞争 已经 超越 了国 家、 民族 的界 限。面 对
眼于 “ 以人为本 ”最大 限度地 开 发人 的潜 力 , , 提 供高质 量的 教育和 培训 ,努 力挖掘 丰 富的
活多 变 , 注重 各个环 节 的协调 、 配合 和并 行工 作 ,能适 应环境 和 需求 的各种预 期 或意 外变
要及特 点 ,对 业 原 有的管理 制度 进行 必要 的创新 。企 业对信 息 资源 的创 造 、 集 、 送 搜 发
重 要性进~ 步缩小 。
信息 时代 的企业提 高 了获 取和 处理 信息

铁路站段人事管理的论文

铁路站段人事管理的论文铁路站段人事管理的论文一、铁路人力资源特点和措施1)铁路站段人力资源管理,是指在铁路单位通过招聘制度、选拔、培训、工作、报酬奖励形式,对所在的铁路站段内部的所有人力资源进行分配调用,使其满足铁路站段正常运营的规划,从而实现对人力资源的优化配置。

简而言之,就是通过对铁路站段中各个部门单位的需求计划进行分析,然后制定合理的招聘计划,再通过合理的激励机制、学习机制、考核机制从而实现站点人力资源管理的最优化。

因此,铁路人力资源具有以下特点:a.铁路站段人力资源管理是铁路部门运营发展和实现改革经营战略的关键,人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源,人力资源管理也就具有战略性。

b.铁路站段人力资源管理的眼光应该从长远考虑。

随着铁路跨越式的发展,铁路的人力资源管理,它更多地考虑如何引进高端的人才来适合铁路未来发展的需要,更有效的开发个人潜力,要加大对人才培养和激励的投入,要有更好的投资性的战略性眼光,更好的激励铁路人才的士气,为铁路未来的发展做出一个好的铺垫。

c.铁路人力资源管理更具有科学性和系统性。

铁路站段人力资源管理要求将铁路所在单位或者是所在站段的员工,包括某些共同合作的外企人员整体考虑,制定出科学系统的人员分配政策,以此来达到完好利用人的最大创造力和潜力还达成铁路单位的既定目标以及增加铁路单位利益的目的。

二、铁路人事管理创新的探索思路1)铁路人事管理内容应该科学化和制度化。

管理科学化、结构化、系统化、合理化,是根据管理的内容以及工作的特点方式进行多层次的条理化的系统管理。

根据员工的工龄、职称、部门等因素来分类,进行人事管理结构化,同时,由于有些工作可能会出现重叠和交叉,所以会形成交叉的网络结构。

对人事管理进行结构化,有利于良好的沟通和协调,方便工作的开展。

2)铁路人事管理程序制度化。

随着铁路事业的发展,铁路人事管理程序制度化的口号已经提出了很长的时间,但是,在很多铁路站段上,传统的管理方法依然是主体,制度还存在着不健全等问题。

铁路多经企业人力资源管理若干问题探讨

囝 篁
! 铁路多经企业人)资源管理若干闻题i讨 [ I I }
口 吴 金 平
( 济南铁 路经 营集 团有限公司, 山东 济南 20 0 ) 5 0 1
让、 实行 ‘ 招拍挂 ” 市场转让和控制新增土 地规模 ,增加 了房地产企业 土地储备成 本; 房地产开发贷款 受到严格控制 、 目 项 自有资金提 高,降低 了开 发商的债务杠 杆; 此外 , 建筑 企业贷款和 住房消 费贷款 的严格监管, 一步 限制 了开发商惯用 的 进 经营性负债能力。 土地储备资金压力最为
摘 要: 人力 资源是企 业的核 心资源 , 铁路 多经企业应 以人 本管理为导 向、 树立新 明显。 运用应付账款和预收账款的经营性 型人 力资源价值观 , 构建科 学的人 力资源管理体 系, 营造和谐 的人 才成 长氛围, 员工 为 负债 杠杆在 受到央行“ 2 号 文件 ” 调 11 等 控 政 策 约 束后 , 发 商项 目开 发 资 金 压 力 创 造 更 为 广 阔的发展 空 间 , 现企 业利 益 最 大化 。 开 实 骤然紧张。除此之外 , 去年 以来开发商加 关键词 : 铁路 多经企业 人力资源 管理 策略 快 了土地和项 目储备的步伐, 这进一步绷 紧 了开发商的资金链条 。譬如, 房地产龙 人力资源是所有 资源 中最宝贵的 , 自 的思想 、 理和行为进行有 效的管理 ( 心 包 头 企业“ 万科 ” 央行“ 2 在 1 1号文件 ” 发布 不断提高人力资 括对个体和群体的思想 、 心理和行为 的协 后至今 , 总共 增 加 至 少 1 5 平 米 土 地 储 然成 了现代管理的核心 。 8万
对 策
源开发与管理的水平, 不仅是企业健康发 展, 断提 高市场竞 争力, 不 长期兴旺 发达 的重要保证 , 也是一个现代人充分开发 自 身潜 能、 适应社会 、 奉献社 会的题 中应 有
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浅谈加强铁路企业人力资源管理
摘要:随着社会和经济的发展,铁路成为国民经济的大动脉,进入了高速发展的阶段,面对铁路高速发展所带来的机遇和挑战,铁路更需要充裕的人力资源支撑,从而实现铁路建设的现代化目标。

文章从铁路企业人力资源开发和管理的重要性入手,分析了铁路企业人力资源管理中存在的问题,并进一步阐述了如何加强铁路人力资源管理的具体措施。

关键词:铁路企业;人力资源;管理
前言
随着市场经济的发展,在激烈的市场竞争条件下,人才成为企业最核心的竞争力,成为企业最宝贵的资源,人力资源管理成为铁路经营管理中的最重要资源。

铁路从19世纪开始发展到现在,实现了一系列的重大技术创新和技术跨越,在铁路的发展进程当中,铁路部门越来越认识到人力资源开发和利用的重要性。

但长期以来,由于受体制因素和管理不科学等因素的制约,优秀的人才想进入铁路部门是很困难的事,长期以来导致铁路的人才结构不合理现象严重,铁路职工基本素质大都较低。

随着铁路进入高速时代,运输生产需要大批会决策、懂管理、素质强、业务精的干部职工来保证。

加强人力资源的开发利用及管理工作,改变传统的人事管理制度,加快人力资源的建设,应成为铁路企业发展的战略目标。

1 铁路企业人力资源的开发和管理的必要性
铁路企业长期以来受计划经济体制的制约,其人事管理运作机制
还沿用传统的人事管理制度,对人力资源的开发和管理处于弱化的状态。

随着铁路生产力水平的提高,生产组织改革的深化,科技产品的普遍使用,服务品质的提升,职工队伍的精干,其传统的人事管理制度越来越不能适应形势发展需要和现场生产需要,成为制约了铁路发展的桎梏。

在此种情况下,铁路企业要实现又好又快发展,增强市场竞争力,则必须加强人力资源的开发和管理。

2 铁路企业人力资源管理存在的问题
2.1 观念落后
铁路企业是一个国有大型企业,长期以来处于垄断的位置,缺乏竞争的意识,其内部管理制度也较为落后,认识不到人才的重要性,更对人力资源管理没有一个科学的理解,部分领导的思想观念还停留在传统的计划经济体制下,对人事管理也沿用传统的人事制度,严重制约了铁路企业的持续性发展。

2.2 配置不科学
在铁路企业的人力资源管理上存在着三个方面的主要问题:一是结构性缺员。

由于受体制制约,用人制度僵化,多年来,铁路进人的扣子扎得很紧,随着新建铁路的增多,基层生产单位人员短缺;二是技术人才少。

高速铁路营业里程增加很快,亟需建设、管理和生产的专业人才,由于现在的高铁人员都是既有线抽调的,造成懂高铁技术的人才短缺;三是管理人员少。

在人力资源结构配置上,机关服务人员多,懂管理的人才短缺。

2.3 机制不协调
由于机制不完善,经营者、管理者、专业技术人员、高级技能人才和生产人员与企业之间没有形成利益共同体。

在管理上,为确保运输安全和生产经营任务完成,对职工又往往采取高压态势,考核得严,管理得紧,忽视职工对社交、尊重和自我实现的需要。

从而造成管理者、专业技术人员、技能人才和生产一线人员缺乏工作责任感和紧迫感。

2.4 改革不彻底
目前,铁路是个政企不分、计划性很强、担负社会职能多的企业,虽然2005年撤消了分局,实现路局-站段-车间三级管理,但具体的人事制度和工资制度没有随着改革进行调整,存在着管理岗位臃肿,人浮于事,行政命令“肠梗阻”,基层执行力不强,以及机关人员老化、知识面狭窄、管理经验陈旧等问题,有学历、素质高、能力强、想干事、能成事的年轻人进入不了管理岗位。

3 加强铁路企业人力资源管理的对策
3.1 树立战略性人力资源管理理念
战略性人力资源管理是系统地把企业人力资源管理同企业战略
目标联系起来,通过有计划的人力资源开发与管理活动,增强企业战略目标的实现。

人力资源管理要与企业战略规划各阶段目标相联系,定期对人的技能、知识进行评估,制定培训计划,提供深入的绩效评价,准确判断各类人员的岗位胜任能力,从而将人力资源管理渗透到企业运营流程中,使人力资源管理成为推动企业前进的重要力量。

铁路运输企业人力资源管理部门应及时掌握铁路发展规
划,积极参与企业战略决策,充分发挥监督、控制、反馈和调整组织人力资源等管理职能,特别是当前铁路高速发展,大规模铁路新线投产建设的情况下,更要提前制定符合新线运营和客货运输工作量增长等因素变化的战略性人力资源规划,从而为企业发展战略的实现发挥作用。

3.2 构建新型的人力资源管理模式
铁路传统的人事管理,由人事、劳资、教育等管理部门负责,是行政命令的“执行者”,是企业的“中介者”,服务于运输生产部门。

现代人力资源管理的任务是要通过一系列的活动来改善企业生产
效率、提高服务质量和帮助职工发展,从而提高企业效益。

要实现这一任务,人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能,而且各个职能要相互关联,统一协调。

彻底改变目前人事、劳资、教育、社保等部门各自为战,职能交叉,多头管理的现状,形成合力,最大限度地发挥人力资源管理效能。

在管理方式上,每个管理者都应是人力资源管理的参与者,每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识,要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化,从而激发职工的主动性和创造性,推动企业发展。

3.3 全方位创新人才激励机制
马斯洛提出人的需求层次理论,把人的需要由低到高分为五个层次,即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

因此,要从多层次、多角度出发,建立和创新人才激
励机制。

针对专业技术人才,要建立以能力、业绩为导向的专业技术资格定期考评制度,打破专业技术资格终身制,实行任期制度和聘约管理,促进专业技术人员自觉提升素质;在岗位管理方面,按照“科学设岗,竞争上岗,动态考核,易岗易薪”原则搭建考核机制,逐步打破干部工人身份界限;在收入分配方面,探索适合不同类别人才特点的收入分配办法;在成长平台方面,人力资源部门要建立人才成长规划管理办法,以互动的方式帮助人才搭建符合铁路企业和其职业发展相一致的成长规划,为人才找到干事业的平台,增强其进取的内在动力,最大限度发挥人才的作用。

4 结语
铁路作为国民经济的大动脉,对国家的战略目标的实现起着积极的促进作用,铁路为了适应市场的需要,不断的进行改革和改制,改变了传统的管理理念滞后的思想,铁路企业也认识到了人力资源管理是企业的生存之本,发展之源,因此从铁路运输企业生产、经营、管理等各个方面出发进行人力资源管理的建设工作,不断的完善管理基础体系,建立现代化的人力资源管理体系,以增加企业的核心竞争力,保证铁路企业的科学发展。

参考文献
[1]陈勇.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[j].工会博览·理论研究,2010(8).
[2]李秀玲.内部治理结构下的人力资源经济管理模式[j].魅力中国,2010(31).
[3]卢斌,铁路运输企业人力资源规划的思考[j].铁道运输与经济,2004(7).。

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