加强铁路企业人力资源管理

浅谈加强铁路企业人力资源管理
摘要：随着社会和经济的发展，铁路成为国民经济的大动脉，进入了高速发展的阶段，面对铁路高速发展所带来的机遇和挑战，铁路更需要充裕的人力资源支撑，从而实现铁路建设的现代化目标。

文章从铁路企业人力资源开发和管理的重要性入手，分析了铁路企业人力资源管理中存在的问题，并进一步阐述了如何加强铁路人力资源管理的具体措施。

关键词：铁路企业；人力资源；管理
前言
随着市场经济的发展，在激烈的市场竞争条件下，人才成为企业最核心的竞争力，成为企业最宝贵的资源，人力资源管理成为铁路经营管理中的最重要资源。

铁路从19世纪开始发展到现在，实现了一系列的重大技术创新和技术跨越，在铁路的发展进程当中，铁路部门越来越认识到人力资源开发和利用的重要性。

但长期以来，由于受体制因素和管理不科学等因素的制约，优秀的人才想进入铁路部门是很困难的事，长期以来导致铁路的人才结构不合理现象严重，铁路职工基本素质大都较低。

随着铁路进入高速时代，运输生产需要大批会决策、懂管理、素质强、业务精的干部职工来保证。

加强人力资源的开发利用及管理工作，改变传统的人事管理制度，加快人力资源的建设，应成为铁路企业发展的战略目标。

1 铁路企业人力资源的开发和管理的必要性
铁路企业长期以来受计划经济体制的制约，其人事管理运作机制
还沿用传统的人事管理制度，对人力资源的开发和管理处于弱化的状态。

随着铁路生产力水平的提高，生产组织改革的深化，科技产品的普遍使用，服务品质的提升，职工队伍的精干，其传统的人事管理制度越来越不能适应形势发展需要和现场生产需要，成为制约了铁路发展的桎梏。

在此种情况下，铁路企业要实现又好又快发展，增强市场竞争力，则必须加强人力资源的开发和管理。

2 铁路企业人力资源管理存在的问题
2.1 观念落后
铁路企业是一个国有大型企业，长期以来处于垄断的位置，缺乏竞争的意识，其内部管理制度也较为落后，认识不到人才的重要性，更对人力资源管理没有一个科学的理解，部分领导的思想观念还停留在传统的计划经济体制下，对人事管理也沿用传统的人事制度，严重制约了铁路企业的持续性发展。

2.2 配置不科学
在铁路企业的人力资源管理上存在着三个方面的主要问题：一是结构性缺员。

由于受体制制约，用人制度僵化，多年来，铁路进人的扣子扎得很紧，随着新建铁路的增多，基层生产单位人员短缺；二是技术人才少。

高速铁路营业里程增加很快，亟需建设、管理和生产的专业人才，由于现在的高铁人员都是既有线抽调的，造成懂高铁技术的人才短缺；三是管理人员少。

在人力资源结构配置上，机关服务人员多，懂管理的人才短缺。

2.3 机制不协调
由于机制不完善，经营者、管理者、专业技术人员、高级技能人才和生产人员与企业之间没有形成利益共同体。

在管理上，为确保运输安全和生产经营任务完成，对职工又往往采取高压态势，考核得严，管理得紧，忽视职工对社交、尊重和自我实现的需要。

从而造成管理者、专业技术人员、技能人才和生产一线人员缺乏工作责任感和紧迫感。

2.4 改革不彻底
目前，铁路是个政企不分、计划性很强、担负社会职能多的企业，虽然2005年撤消了分局，实现路局-站段-车间三级管理，但具体的人事制度和工资制度没有随着改革进行调整，存在着管理岗位臃肿，人浮于事，行政命令“肠梗阻”，基层执行力不强，以及机关人员老化、知识面狭窄、管理经验陈旧等问题，有学历、素质高、能力强、想干事、能成事的年轻人进入不了管理岗位。

3 加强铁路企业人力资源管理的对策
3.1 树立战略性人力资源管理理念
战略性人力资源管理是系统地把企业人力资源管理同企业战略
目标联系起来，通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。

人力资源管理要与企业战略规划各阶段目标相联系，定期对人的技能、知识进行评估，制定培训计划，提供深入的绩效评价，准确判断各类人员的岗位胜任能力，从而将人力资源管理渗透到企业运营流程中，使人力资源管理成为推动企业前进的重要力量。

铁路运输企业人力资源管理部门应及时掌握铁路发展规
划，积极参与企业战略决策，充分发挥监督、控制、反馈和调整组织人力资源等管理职能，特别是当前铁路高速发展，大规模铁路新线投产建设的情况下，更要提前制定符合新线运营和客货运输工作量增长等因素变化的战略性人力资源规划，从而为企业发展战略的实现发挥作用。

3.2 构建新型的人力资源管理模式
铁路传统的人事管理，由人事、劳资、教育等管理部门负责，是行政命令的“执行者”，是企业的“中介者”，服务于运输生产部门。

现代人力资源管理的任务是要通过一系列的活动来改善企业生产
效率、提高服务质量和帮助职工发展，从而提高企业效益。

要实现这一任务，人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调。

彻底改变目前人事、劳资、教育、社保等部门各自为战，职能交叉，多头管理的现状，形成合力，最大限度地发挥人力资源管理效能。

在管理方式上，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，推动企业发展。

3.3 全方位创新人才激励机制
马斯洛提出人的需求层次理论，把人的需要由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

因此，要从多层次、多角度出发，建立和创新人才激
励机制。

针对专业技术人才，要建立以能力、业绩为导向的专业技术资格定期考评制度，打破专业技术资格终身制，实行任期制度和聘约管理，促进专业技术人员自觉提升素质；在岗位管理方面，按照“科学设岗，竞争上岗，动态考核，易岗易薪”原则搭建考核机制，逐步打破干部工人身份界限；在收入分配方面，探索适合不同类别人才特点的收入分配办法；在成长平台方面，人力资源部门要建立人才成长规划管理办法，以互动的方式帮助人才搭建符合铁路企业和其职业发展相一致的成长规划，为人才找到干事业的平台，增强其进取的内在动力，最大限度发挥人才的作用。

4 结语
铁路作为国民经济的大动脉，对国家的战略目标的实现起着积极的促进作用，铁路为了适应市场的需要，不断的进行改革和改制，改变了传统的管理理念滞后的思想，铁路企业也认识到了人力资源管理是企业的生存之本，发展之源，因此从铁路运输企业生产、经营、管理等各个方面出发进行人力资源管理的建设工作，不断的完善管理基础体系，建立现代化的人力资源管理体系，以增加企业的核心竞争力，保证铁路企业的科学发展。

参考文献
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[2]李秀玲.内部治理结构下的人力资源经济管理模式[j].魅力中国，2010（31）.
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