企业规章制度和员工手册的制定及相关法律风险防范
2008年1月1日起生效的《中华人民共和国劳动合 同法》第4条：“用人单位应当依法建立和完善劳 动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳 动义务。”“用人单位在制定、修改或者决定有 关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定 额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职 工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表 平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定 实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权 向用人单位提出，通过协商予以修改完 善。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利 益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳 动者。”
四、企业规章制度的执行
1、严格依照规章制度来执行，规范管理、 树立权威 2、人力资源部门要跟进检查，及时修正 相关内容 3、制度面前人人平等，公正执法 4、以人为本，在体现制度关怀的同时， 要体现人文关怀，塑造良好的企业文化 氛围
第二节 人事管理制度
一、招聘
1、录用通知的效力
【案例】邓某于 2004 年 2 月 9 日入职电源公司，任亚 洲区采购部经理。在其入职前的 2004 年 2 月 4 日，电源 公司发给了邓某一份录用通知，列明了邓某到电源公 司后的工作岗位、工资收入、福利待遇，并特别说明 邓某还有权参与当地的激励机制，2005年度（2005年3 月 31 日终止）完成目标后的奖金可达人民币 180000 元 的10%。后来邓某入职后双方签订的劳动合同中没有奖
（二）程序正当
【案例】李某于 2004 年 7 月 15 日入职客运公司，任 长途客运乘务员，双方签订了劳动合同，合同期限从 2006年1月1日起至2006年6月27日止。2006年4月12日， 客运公司作出给予李某经济处罚1500元、辞退李某的 决定，其理由是：李某在2006年3月8日长途客运跟车 中，私自接运货物，严重违反公司规章制度。李某对 私自接运货物的行为供认不讳。客运公司为证明李某 的行为违反了其公司规章制度，提供了其公司的《司 乘人员营运服务处罚标准》，该《处罚标准》第73条 规定：未经公司许可，私自带人或接货上车牟取私利 的，按价值的50倍罚款处罚，
2、就业担保的问题
物的就业担保是现行法律明确禁止的行为。 担保人形式的就业担保做法是否有效？
3、劳动者提供虚假学历、虚假工作经历的 问题
劳动者以欺诈手段骗取企业与其签订劳动合同， 所签合同应属无效。
二、入职登记和签订劳动合同
不办入职登记或不签劳动合同的法律风 险是什么？
在双方劳动关系没有异议的情况下，企业如果 不能举证证明劳动者的入职时间，将导致仲裁机 构或人民法院直接采信劳动者主张的入职时间。
建立健全企业规章制度的作用
1、是企业现代化建设的需要； 2、能明确指引员工行为，有利于调动员工 的积极性； 3、可以保障企业合法、有序、高效运作； 4、是抵御劳动争议风险的有力手段。
二、企业规章制度的概念及法律地位
1、概念： 是指企业有权部门经民主程序制订、以 书面形式表达的，并通过一定方式公示的 非针对个别事章制度
并予以辞退。李某对《处罚标准》不予确认，主张 从未见过《处罚标准》。客运公司主张是在双方签 订劳动合同时发放了《处罚标准》给李某，但没有 提供证据证明李某有签领《处罚标准》或有将《处 罚标准》向员工进行过公示。客运公司也没有提供 证据证明李某私载货物的价值。 2006 年 7 月 20 日李 某诉至仲裁委，要求客运公司退还罚款并支付经济 补偿金。
4、合法性与合理性
合法性问题是规章制度生效的法定条件。 合理性问题是规章制度生效的酌定条件。 公平合理的问题的具体事例： （ 1 ）规定员工在试用期内请事假、病假的期间 不计入试用期内； （2）规定迟到、早退30分钟以上算旷工半天； （3）规定旷工3天即构成严重违反劳动纪律等。
5、行为规范与罚则并行
2、法律地位：
《劳动法》第 4 条：用人单位应当依法建立 和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和 履行劳动义务。第25条：劳动者严重违反劳动 纪律或用人单位规章制度的；劳动者严重失职、 营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的， 用人单位可以解除劳动合同。 劳动部办公厅1994年9月5日印发的《关于印 发〈中华人民共和国劳动法〉若干条文说明的 通知》（劳办发 [1994]289 号）中解释劳动法 第25条的“重大损害”应由企业内部规章来规 定，若由此发生争议，由仲裁委议会对其规章 规定的重大损害进行认定。
劳动合同的签订时间是否是证明劳动者 入职时间的充分证据？
三、劳动纪律
1、开除和除名的问题
“开除”和“除名”：按 1982 年 4 月 10 日国务 院发布的《企业职工奖惩条例》（仅适用于全 民和集体企业职工）第12条、第13条、第18条 的规定：开除属于一种行政处分，须经厂长 （经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨 论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的 劳动或人事部门备案；职工连续旷工超过15天 或者 1 年内累计旷工超过 30 天的，企业有权予 以除名。
1、规章制度的主要内容
（1）劳动基准的规定； （2）劳动安全卫生制度与工伤、职业病制度； （3）职业培训制度； （4）劳动纪律的规定； （5）资产的保管和使用的规定；
（6）奖惩制度等。
2、规章制度的内容要求：合法，即“不违 反国家法律、行政法规及政策规定”。 3、几种常见的规定是否违法？
（1）不缴社会保险直接给予员工社保费； （2）周六上班不另支付加班工资； （3）停工不发工资； （ 4 ）加班工资按照基本工资（或最低工资）的 法定倍数计算； ……
【案例】甲系外地留京的大学生，1999年大学毕业后到A 公司工作。双方签订了无固定期的劳动合同，约定以A公 司的《职工参加学习、培训的管理规定》和《职工在劳 动合同期内申请解除劳动合同的有关规定》作为合同附 件。2003年7月24日甲因考取研究生向A公司提出辞职申 请。甲与A公司因违约金的计算标准发生分歧。甲认为有 关规定中规定了中途离开单位违约金的计算方法：1工作 不满6年，每少一年交纳2000元;2进京户口费5000元。其 于1999年参加工作，于2003年7月24日提出辞职，按此规 定计算应向A公司交纳违约金9000元。但A公司却按2002 年出台的《员工内部退养、待岗、解除劳动合同管理办 法》(以下简称管理办法)要求甲支付违约金，并按甲解 除劳动合同前12个月的工资加奖金总和计算，共计35558 元。甲认为管理办法只对2002年以后签订劳动合同的人 有效，而对之前的劳动合同没有溯及力；另外该管理
1、程序要求：
民主程序制订、向员工进行公示
2、如何理解民主程序制订，如何举证？
就是要有员工参与制订规章制度的过程。
3、如何向员工进行公示，如何举证？
公示就是让制订的规章制度为员工所知晓。 ※建议以书面形式固定下来：员工书面签收；组 织员工学习的签到、会议记录；作为劳动合同的 附件在劳动合同中明确记载有哪些规章制度；公 告栏张贴并留存相应的照片等。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释》（法释[2001]14号）第19条： 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民 主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政 法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作 为人民法院审理劳动争议案件的依据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释（二）》（法释 [2006]6 号）第 16条：用人单位制订的内部规章制度与集体合同 或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优 先适用合同约定的，人民法院应予支持。
三、企业规章制度的要求
（一）内容合法
【案例】陈某于2004年8月2日入职实业公司，任文员，从 事销售工作的后台管理工作。陈某的月工资为人民币 3000 元（其中基本工资2100元、月考核奖800元、出勤补贴100 元）。 2005 年 5 月 11 日，陈某向实业公司提出申请 ，从 2005 年 6 月 1 日至 8 月 31 日休产假，获得实业公司批准同意。 2005 年 7 月 22 日，陈某分娩生育一女孩。实业公司的内部 规章制度规定，产假期间只发基本工资，因此实业公司按 2100元/月的标准支付了陈某2005年6月1日至8月31日的产 假工资。陈某不服，认为实业公司的规定与法律相矛盾， 于 2005 年 9 月 22 日申请仲裁，要求实业公司按照《深圳市 员工工资支付条例》的规定支付其产假工资。
2、处理时限
劳动法并无明确规定，《企业职工奖惩条例》 第20条规定：审批职工处分的时间，从证实职 工犯错误之日起，开除处分不得超过 5 个月、 其他处分不得超过 3 个月。可参照这一规定， 企业（除国企外）自行规定；如果企业没有规 定，也需要在合理期限内作出。
3、依法送达企业相关的处理决定文书
最好是当场向员工送达，并让其签名确认。 员工不肯签收时的应对办法： （ 1 ）用拍摄录像或录音的方式将送达的场景 记录下来； （2）可以通过向员工的有效住址邮寄；
金的约定。2005财政年度电源公司的经营目标实现了； 2005年3月，电源公司对员工进行了表现评估，2005年6月 7日对评估结果优异的员工作出发放特定数额的2005财政 年度奖金的决定，并于6月22日通过银行转帐的方式支付 了该奖金。电源公司以邓某的工作表现明显不足以使其参 加表现评估程序为由，没有对邓某进行表现评估，也就没 有支付邓某2005财政年度奖金。邓某主张，电源公司应按 照录用通知上的约定发放其2005年度的奖金。电源公司则 主张录用通知仅说邓某有资格参与奖金的分配，并不代表 公司一定要向其支付奖金；具体是否发放奖金，企业有权 根据经营情况和员工业绩来确定，并不是每个员工都有； 邓某没有达到业绩要求，所以没有支付邓某奖金。双方就 此发生争议，邓某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
企业规章制度和员工手册的制订及 相关法律风险防范
第一节 企业规章制度概述
一、引言
【案例】吴某于2005年1月21日入职科技公司，从事 软件和数码产品的开发工作，双方签订了劳动合同， 劳动合同期限至2007年1月1日止。2006年6月13日，吴 某在科技公司内部网络发布了题为“大家来评一评啊！ 公司这样做事有没有天理！”的帖子，主要内容说科 技公司没有为吴某办理2005年5月的社会保险，找公司 补办，公司人力资源部都推托不管。2006年6月14日， 吴某将其私人电脑（台式机）带进公司放在前台修理， 修理好后带入了办公室。2006年6月16日，科技公司辞 退吴某，其理由就是：吴某在公司内部交流系统散布 不利于公司的言论，并带私人电脑进入公司办公区域。
公司主要管理制度、具体业务流程和风险防范措施
公司主要管理制度、具体业务流程和风险防范措施一、公司管理制度1.员工手册本手册详细阐述了公司的文化、价值观、规章制度以及员工的行为准则，是员工了解公司文化、熟悉工作制度、维护自身权益的重要工具。
2.财务管理制度该制度明确规定了公司的财务操作流程，包括预算编制、成本控制、资金管理等，确保公司的经济活动合规、高效。
3.安全生产制度该制度针对公司的生产环节，制定了严格的安全管理规定，确保员工的人身安全和企业的正常运营。
4.采购管理制度本制度规范了公司的采购流程，明确了供应商选择、采购合同签订等环节的要求，以保证采购活动的顺利进行。
5.销售管理制度该制度详细阐述了公司的销售策略、销售渠道及销售合同的制定与管理，以确保销售活动的顺利开展。
6.合同管理制度本制度对公司的合同管理进行全面规定，涵盖了合同的草拟、审批、签订及履行等全过程的管理要求。
7.知识产权管理制度该制度明确了公司知识产权的申请、保护、管理及维权等方面的要求，以保障公司的合法权益。
8.行政管理规定本制度涵盖了公司行政事务的各个方面，包括会议管理、文件管理、办公用品管理等，以提高公司行政效率。
9.内部审计制度该制度旨在通过内部审计工作，对公司各项经济活动进行监督和评价，以确保公司运营的合规性和有效性。
10.质量管理体系本制度建立了公司的质量管理体系，以确保产品或服务的品质符合客户及市场的要求。
二、业务流程1.订单处理流程2.生产作业流程3.采购流程4.销售流程5.合同签订流程6.财务报销流程7.招聘流程8.离职流程9.项目申报流程10.内部审批流程三、风险防范措施1.法律法规遵守措施：确保公司各项业务活动严格遵守法律法规，避免因违规行为带来的法律风险。
2.数据安全保护措施：采取有效的技术手段和管理措施，保护公司及客户的信息安全，防止数据泄露和被非法获取。
员工手册和规章制度范文（三篇）
员工手册和规章制度范文第一章岗位职责和工作规范1.1 岗位职责1.1.1 每位员工必须清楚了解自己的岗位职责，并认真履行。
1.1.2 各部门负责人应及时将岗位职责和工作要求告知新员工，并随时对员工工作进行监督和指导。
1.2 工作时间和签到制度1.2.1 员工必须按规定的工作时间上下班，且不得迟到、早退或擅自离职。
1.2.2 员工签到方式包括刷卡、签到本等，不得代签或代刷卡。
1.3 工作纪律1.3.1 员工应遵守公司的工作纪律，严禁吸烟、饮酒等影响工作效率和工作环境的行为。
1.3.2 员工之间应互相尊重、合作，并严禁恶意竞争、损人利己的行为。
1.4 机密和知识产权保护1.4.1 员工必须保守公司的机密信息，不得泄露公司的商业秘密、客户信息等。
1.4.2 员工发明的专利、创作的著作权等知识产权归公司所有，员工不得私自申请或使用。
第二章员工福利和待遇2.1 薪资和奖金制度2.1.1 员工工资将根据工作表现和绩效进行调整和发放。
2.1.2 公司设有绩效奖金、年终奖金等福利措施，具体发放标准将根据公司经济状况和员工表现确定。
2.2 假期制度2.2.1 公司设有带薪年假、病假和事假的制度，员工可以根据制度的规定享受相应的休假待遇。
2.2.2 请假需要提前向直接上级或人事部门申请，并经批准后方可生效。
2.3 员工培训和发展2.3.1 公司将定期举办培训课程，提供员工技能和知识方面的持续学习机会。
2.3.2 员工可以根据自身的发展规划向公司申请参加培训和进修课程。
第三章劳动保护和安全管理3.1 劳动保护制度3.1.1 公司将为每位员工购买劳动保险和意外保险，确保员工在工作期间的身体健康和安全。
3.1.2 员工应遵守公司的工作安全制度，正确使用劳动防护用具，并积极参加相关的安全培训。
3.2 工作环境管理3.2.1 公司将确保提供良好的工作环境，维护员工的身心健康。
3.2.2 员工应当爱护办公设施、设备和公共财产，不得损坏或滥用。
企业规章和违纪风险防范 (2)
对于“大错不犯，小错不断〞的员工的违纪 行为，应注意平时记录在案。每次违纪时， 企业都作出相应的书面处理材料，要求员工 签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处 理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资 数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资 时签字确认
〔6〕 备案：对解除的劳动合同的文本原 稿、原电子档案以及员工过失的证据进行 备案，至少保存二年备查。
〔五〕提出异议阶段。在规章制度制定 过程中，工会或者职工认为用人单位的 规章制度不适当的，有权向用人单位提 出，通过协商作出修改完善。
〔六〕批准阶段。制度经过协商、讨论 后，内容最终确定后，履行批准生效程 序。
〔七〕公示。规章制度根据草案制定后， 应向所有员工公示，方始有效。只有经 过公示的制度才能作为企业管理、处分 的法律依据，否那么在职工不知情的情 况下，企业是不能拿此作为执行依据的。
注意
不要在规章制度中规定本应在合同中规定的事 项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很 多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自 主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时， 法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职 工权利的平衡点：但凡应当由双方协商确定的 事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在 规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会 作为审理案件的依据。
二、如何降低企业规章制度起草过程中 的法律风险?
〔一〕内容合法
【案例】陈某于2004年8月2日入职 实业公司，任文员，从事销售工作的后 台管理工作。陈某的月工资为人民币 3000元〔其中根本工资2100元、月 考核奖800元、出勤补贴100元〕。 2005年5月11日，陈某向实业公司提 出申请，从2005年6月1日至8月31日 休产假，获得实业公司批准同意。 2005年7月22日，陈某分娩生育一女
企业规章制度（员工手册）制定与风险防范
4、规章制度制定步骤
单位制定规章制度草案，征求意见稿； 提交职工代表大会或全体职工讨论，提出修改意见或方
案； 单位搜集职工代表或职工的意见，修订并完善规章制度，形
成建议稿；
单位代表与工会或职工代表就建议稿进行协商，最终确定规
章制度定稿； 对最终定稿就行公示或告知员工。
特别提醒：注意上述程序的证据搜集、固定和保留。
什么是职工代表大会制度？什么是工会？两者 之间有什么区别和联系？
问题程序：党委决议、经理（行政）办公会、 领导班子会议等。
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2、程序要件之二：公示或告知程序
可用公示或告知方法： A 传阅或分发；B 层层培训；C 考试；D签 收； E 员工手册发放法； F 会议宣传法。
问题公示或告知方法： A 局域网；B 电子邮件法；C 作为合同的附 件。
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常见十类违法事项之七、培训制度
1、出资培训概念的滥用 新法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费
用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。
第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ……。
变无条件为有条件
新法规定：离职证明应该在离职之日出具； 离职15天之日要为员工办理社保和 档案转移手续。
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常见十类违法事项之六、商业秘密保护 制度
1、竞业限制无补偿条款。 新法第23条规定：竞业限制期限内用人单位需按月给
予劳动者经济补偿 。
企业在制定规章制度时的法律风险及防范
企业在制定规章制度时的法律风险及防范----- 刘永斌律师规章制度即企业内部管理规则，是指企业根据国家有关法律法规和政策，结合本企业生产经营实际，制定并认定的由企业权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制度的总和。
“无规矩不成方圆”，规章制度与劳动纪律对于一个企业而言尤为重要。
然很多企业因在制定规章制度的过程中的不合法、不规范行为，导致法律风险的产生，规章制度亦起不到其应有的作用。
一、规章制度内容不合法；1、规章制度内容违反法律规定；有的企业在制定规章制度时未考虑合法性，只考虑到企业自身的利益，比如“员工的工资里已包含社会保险费”“企业停产期间，一律不发工资”“员工请病假期间一律发固定生活费200元”等等。
以上规章制度均因违反法律规定而无效。
请注意这里的“法律”指得是广义的法律。
《劳动合同法》第38条规定“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益的，劳动者可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求用人单位赔偿损失，支付经济补偿金”；第80条规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。
”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”可见，用人单位制定的规章制度内容如果不合法，则会致以下风险：1、受到行政罚；2、承担民事赔偿责任；3、法律不认可；4、劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金。
2、规章制度与劳动合同、集体合同冲突；企业在制定规章制度时要注意不要与劳动签订的劳动合同、集体合同发生冲突。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
企业常见劳动法律风险及防范ppt课件
4、公示告知
这是制定规章制度的一个法定程序，它直接关
系着规章的效力。《劳动合同法》规定：用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。司法实践中劳动 者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制 度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证 据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往 就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制 度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道 有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据， 最终导致案件败诉。
【风险分析】
告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实 情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同， 可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认 定为无效劳动合同。实践中，在订立劳动合同过程 中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、 编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事 实等等。
【应对措施】
（三）对策——主体合法、内容合法、民主程 序、公示通知
1、主体合法——制定主体适格。 为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内
具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是 用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个 组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行 政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名 义颁发实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动 规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度 的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布 的规章制度存在法律效力的风险。
【应对措施】
◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终 止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合 同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证 明。
◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、 从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务， 并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风 险。
企业员工手册的法律规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范企业内部管理，保障员工合法权益，提高企业整体效益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合本企业实际情况，特制定本手册。
第二条本手册适用于本企业全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本手册的制定和修改应遵循合法、公平、公开、公正的原则。
第二章员工的权利与义务第一节员工权利第四条员工享有以下权利：1. 获得劳动报酬的权利；2. 休息、休假的权利；3. 享有社会保险和福利的权利；4. 参与企业管理、民主监督的权利；5. 依法参加工会和职工代表大会的权利；6. 依法获得劳动安全卫生保护的权利；7. 依法获得培训、晋升和职业发展的权利；8. 依法获得劳动争议调解、仲裁和诉讼的权利；9. 法律、法规规定的其他权利。
第二节员工义务第五条员工应履行以下义务：1. 遵守国家法律法规和本企业规章制度；2. 完成劳动任务，提高工作效率；3. 维护企业利益，保守企业秘密；4. 服从企业管理和领导安排；5. 尊重同事，团结协作；6. 依法缴纳社会保险费；7. 遵守劳动纪律，不得迟到、早退、旷工；8. 不得从事与本职工作无关的活动；9. 法律、法规规定的其他义务。
第三章劳动合同第一节劳动合同的签订第六条企业与员工建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。
第七条劳动合同应当具备以下条款：1. 双方的姓名（名称）、住所和法定代表人或者主要负责人；2. 劳动合同期限；3. 工作内容和工作地点；4. 工作时间和休息休假；5. 劳动报酬；6. 社会保险；7. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；8. 劳动合同解除和终止的条件；9. 违约责任；10. 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第二节劳动合同的变更第八条劳动合同内容变更，应当经双方协商一致，并签订书面变更协议。
第九条劳动合同变更的内容不得违反法律、法规的规定。
第三节劳动合同的解除第十条劳动合同解除，应当符合法律、法规的规定。
规章制度(员工手册)制定与风险防范
规章制度(员工手册)制定与风险防范随着企业的发展与壮大，规章制度（员工手册）成为了企业管理中的重要组成部分。
规章制度既是企业的管理标准，也是员工的行为准则。
制定合理有效的规章制度对于维护企业秩序、促进员工行为规范具有至关重要的作用。
本文通过阐述规章制度的必要性、制定原则和注意事项、以及规章制度与风险防范之间的联系，以期为企业规章制度的制定提供参考。
一、规章制度的必要性规章制度是企业行为规范的具体表现，也是企业沟通和协调的重要渠道。
对企业而言，制定规章制度不仅可以规范员工行为，建立良好的企业形象，还能够提高企业的效率、效益和竞争力。
对员工而言，规章制度能够为其提供明确的工作标准，让员工更好地理解企业的行为准则，达到良好的职业素养和道德水平，更好地完成工作，实现个人自我价值。
因此，规章制度对于企业和员工而言都具有非常重要的意义。
二、规章制度的制定原则和注意事项1. 合法性原则。
规章制度应符合国家法律法规和政策法规，不得违反国家有关规定和法律法规，同时也不应侵犯员工的合法权益。
2. 全面性原则。
规章制度要对企业内的各个方面进行细致的详细规定，涉及企业管理、人力资源、安全防范等多个方面。
3. 简明易懂原则。
规章制度要符合普通员工的理解能力，避免使用行政机关或法律术语，使员工更容易理解和接受。
4. 透明公开原则。
规章制度要公开透明，让所有员工都能够知晓和理解，以减少员工对于规章制度的误解和不满。
5. 统一性原则。
规章制度要具有一定的统一性和一致性，要避免存在相互冲突或矛盾的规定，规章制度的制定应该经过多方面的讨论和协调，确保制定出来的规章制度达到企业预期的目标。
三、规章制度与风险防范的关系在企业管理中，规章制度对于风险防范具有重要的作用。
规章制度可以明确企业对某些行为的要求和禁止，避免员工的主观臆断和模糊人事判断导致的风险。
同时，在风险事件发生时，规章制度可以作为参考，帮助企业更好地应对和处理风险事件。
因此，企业在制定规章制度时，需要考虑到风险防范的需要，将风险防范作为规章制度制定的重要依据之一。
企业规章制度与员工手册制定
企业规章制度与员工手册制定企业规章制度和员工手册是企业的重要管理工具，对于规范企业运营和员工行为具有重要意义。
它们能够为企业提供明确的规范和指引，促进企业的发展和员工的成长。
本文将讨论企业规章制度和员工手册的制定过程及相关要点。
一、企业规章制度的制定企业规章制度是企业内部管理的重要依据，其制定应符合以下原则：1. 法律合规原则：企业规章制度应符合国家相关法律法规的要求，遵循国家法律的底线，不违反相关法律法规的规定。
2. 公平公正原则：企业规章制度应基于公平公正原则，保障员工权益，避免任意性和不合理性。
3. 明确性原则：企业规章制度应明确具体，语言简练，避免模糊和歧义，确保员工能够清晰理解。
4. 可操作性原则：企业规章制度应具备可操作性，能够指导员工的具体行为，有助于员工的工作操作和决策。
二、员工手册的制定员工手册是企业为了帮助员工了解企业文化、了解企业政策和制度等而编写的一本手册，其制定应符合以下原则：1. 清晰明了原则：员工手册应简明扼要地介绍企业的背景、愿景、使命等，并详细列举企业的各项政策和制度，确保员工能够全面了解。
2. 针对性原则：员工手册应根据不同部门和岗位的需求，针对性地提供相应的知识和信息，以满足员工的不同需求。
3. 语言通俗易懂原则：员工手册应使用通俗易懂的语言，避免使用过多的专业术语，以便员工能够轻松理解。
4. 更新及时原则：由于企业政策和制度会随时调整和更新，员工手册也应经常进行修订和更新，以保持其及时性和有效性。
三、企业规章制度与员工手册的关系企业规章制度和员工手册在一定程度上是相互依存的。
企业规章制度是员工手册的基础，员工手册是企业规章制度的具体呈现和细化。
企业规章制度为员工手册提供了条文依据和基础框架，员工手册则将企业规章制度中的内容具体解释和示范。
另外，企业规章制度和员工手册也需要相互协调和衔接。
企业规章制度需要在员工手册中作为必要的引用和参考，员工手册也应当对企业规章制度有所提及和解释。
企业用工风险的防范措施
企业用工风险的防范措施
企业用工风险的防范措施如下：
1.完善招聘流程：确保招聘过程合法合规，避免出现歧视或不公平待遇等问题。
同时，对于所有应聘者，应进行严格的背景调查和资格审查，确保所招人员符合法律规定和公司要求。
2.制定员工手册：员工手册应包括公司的规章制度、员工权利和义务、福利待遇等内容，以保障员工的权益，同时也有助于避免劳动纠纷。
3.培训与教育：定期对员工进行法律法规和公司制度的培训，提高员工的法律意识和公司文化认同感。
针对工作中容易出现的问题，定期进行专业培训，提高员工的工作技能和效率。
4.建立有效的沟通机制：公司应建立多渠道的沟通机制，确保员工可以随时表达自己的意见和建议。
同时，对于工作中的问题，及时进行反馈和解决，避免问题积累引发矛盾。
5.制定绩效目标：绩效目标应与员工的工作内容相关，且量化可考核。
对于达到或超出绩效目标的员工，给予相应的奖励或晋升机会，激发员工的工作积极性。
6.关注员工心理健康：公司应关注员工的心理健康状
况，提供必要的心理辅导和支持。
对于工作中出现的压力和问题，及时进行疏导和解决，避免因心理问题导致的生产事故或劳动纠纷。
7.严格执行法律法规：公司应严格遵守国家和地区的法律法规，包括劳动法、劳动合同法等相关法律法规。
同时，对于公司的特殊情况或问题，应寻求专业法律人士的意见和建议，确保公司的用工行为合法合规。