最优化理论在人力资源柔性管理中应用
– 44 – 2012年第11卷第1期1 人力资源柔性管理1.1 柔性的概念“柔性”一词源于单词“flexibility”，翻译为汉语即柔性，韧性，弹性，可曲性，机动性，适应性[1]。
“柔性”最初只是用来形容某种物质的物理特性，后来逐步引申到人，包括人的思想和行为，随后应用到管理学中。
在管理学领域，关于“柔性”的定义是“指对变化的反应、处理和适应”。
反应、处理和适应实质上是一种处理事情的能力。
1.2 柔性管理柔性管理的思想最早出现在丰田汽车公司的“柔性制造系统”中，随着世界知识经济的不断发展，其应用领域也逐步扩展，如柔性营销管理、柔性财务管理、柔性供应链管理等等。
柔性管理的定义为[2]：在市场机会不断改变，企业与企业间的竞争环境很难避免的情况下，管理部门作出快速应对，通过重组企业所需资源，为企业不断获得竞争优势和市场占有的一种管理模式。
与柔性管理相对的是刚性管理，从表1中对两种管理模式的描述，我们可以看出其区别，能帮助我们理解柔性管理的内涵。
表1 柔性管理与刚性管理柔性管理钢性管理不确定和复杂多变的环境稳定的环境，或能看清楚变化趋势乐于向下属授权权利集中在自己手里引导成员自管理强调成员对纪律的服从实行扁平结构的弹性管理依赖自上而下的层级控制敢于挑战，善于管理革新接受现状，好于平稳控制管理风格具有可塑性和应变性管理风格固定，不易变化提倡无边界管理，按市场需要灵活组建团体强调高层管理统管，部门分工，各自负责适时调整组织机构，倡导成员能力多向性，使组织形成快速反应的柔性强调组织管理的稳定性，注重成员的专一技术1.3 人力资源柔性管理人力资源柔性管理，是一种现代的人力资源管理方式。
在当今知识经济的背景下，人力资源柔性管理应具有以下特点：人与组织之间的关系• “以人为本”的管理哲学• 培养雇员的献身精神•现代建设 Modern Construction最优化理论在人力资源柔性管理中的应用高珍冉1，2 刘志刚2，3（1 . 中国地质大学江城学院机电学部，湖北 武汉，4302002. 西南林业大学计算机与信息学院，云南 昆明，6502243．南方电网云南电力研究院，云南 昆明，650217）摘 要：随着知识经济和学习型组织的出现，柔性管理的思想被引入到人力资源管理中，并且发挥着越来越重要的作用。
在人力资源柔性管理中，人员优化配置调整是整个人力资源柔性管理中最为关键的职能。
本文以最优化理论为基础，并将其思想运用到企业人员优化配置调整中去，建立了优化配置调整的数学模型，并应用MATLAB编程对所建立的数学模型进行求解。
通过实例验证，证明了该方法的可行性和有效性。
关键词：人力资源柔性管理；人员优化配置；最优化理论；MATLAB中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1671-8089（2012）01-0044-03Optimization Theory in the Applicationon on the FlexibleManagement of Human ResourceGAO Zhen-Ran 1，2 LIU Zhi-Gang 2，3（1.Department of Mechanical and electronic information,Jiangcheng College, China University of Geosciences, WuHan, HuBei4302002.School of Computer and Information,Southwest Forestry University, Yunnan Kunming, 6502243. Electric Power Research Institute, Yunnan Power Gird, Kunming, Yunnan, 650217）Abstract:Along with the emergence of the knowledge-based economy and the study type organization, the thought of flexible management is led to go into human resource, and develop a more and more important function.In human resource flexible management, the personnel is excellent to turn to install while adjustment is the most decisive working talent in the whole human resource management. With the superior foundation for turning a theory this paper made its thought use of the optimzation and adjustment in the optimzation and adjustment of business enterprise and the personnel, then built up the mathematics model of the optimzation and adjustment, and solved the mathematics model by applying MATLAB.Finally, proved the possibility and usefulness of the method.by a solid example veri fi cation. Keywords: Flexible management;Human resource;Personnel allocation; Optimization theory; MATLAB2012年第11卷第1期 – 45 –双向沟通、公平对待•强有力的企业文化和团队意识•策略性、全球化视野•图1为人力资源柔性管理系统框架图。
通过该框架图可以清楚看到人力资源柔性管理是以组织战略目标为核心进行组织结构再造，人力资源分析和规划，人员优化配置调整和绩效评价为一体的系统[3]。
该框架图基本包含了人力资源柔性管理的所有职能，而在某种程度上，人员优化配置调整是整个人力资源柔性管理中最为关键的职能。
图1 人力资源柔性管理系统框架图2 最优化理论简介随着计算机软件和硬件的不断发展，最优化理论在实际生产、管理中所扮演的角色也越来越重要。
所谓的“最优化”就是在满足各种约束条件的前提下，找到一种可行的实施方案，使得先前设定的目标最小或最大，如成本最小或利润最大。
最优化思想的引入，可以为组织或企业带来不可忽略的经济或社会效应。
用最优化方法解决实际问题，一般可经过下列步骤[4]收集相关数据和资料，提出最优化问题。
•建立数学模型，包括目标函数和约束条件。
确定决•策变量和中间变量。
对所建立的数学优化模型进行分析，选择适当的最•优化方法。
在计算机上编程求解。
•对所求解进行分析、检验，可行后加以实施。
•最优化问题的数学模型一般形式为：式中f(x)为目标函数，h(x)为不等式约束，g(x)为等式约束。
为决策变量。
3 人力资源优化配置数学模型设某企业有m个角色，各类角色的人数分别为ri(i=1,2，…,m)Modern Construction 现代建设在某一段时间内有n项任务要完成，完成所有任务需要的时间为μt(天)，任务j(j=1,2,…, n)由角色i单独完成的工作量为Nij(人/天)，角色i在任务j中所投入的人力资源量为Rij(人/天)，其相应的素质能力指数Mij。
3.1 约束条件角色在所有项目中所投入的人力资源之和不大于其人力资源拥有值参与同一项任务的角色所投入的工作量之和不小于该项任务的需求值3.2 目标函数设所有角色人力资源拥有值的有效累计率与其素质能力指数乘积之和为F，则目标函数为综合以上约束条件和目标函数的表达式，可以得到人力资源优化配置数学模型如下：s.t.4 应用实例[5]4.1 实例描述人力资源统计表如表2所示，各项任务由某一类角色单独完成的工作量需求如表3所示，角色的素质能力指数如表4所示。
表2 角色的人力资源拥有值角色类型A1A2A3角色人数5127人力资源拥有值5μt12μt7μt表3 任务的工作量B1B2B3B4B5B6A114641918317580A2148917*********A323062851538932表4 角色的素质能力指数B1B2B3B4B5B6A10.640.780.4310.360.56A20.660.210.660.710.820.72A30.250.590.470.430.921– 46 – 2012年第11卷第1期4.2 具体数学模型根据上述的人力资源优化配置数学模型可得本实例具体的数学模型，如下：s. t.4.3 模型的求解及结果以MATLAB为平台，编程求解上述数学模型，结果如表5所示。
表5 人力资源优化配置方案B 1B 2B 3B 4B 5B 6A 102907200A 21460731400A 32188325 结论在某种程度上，人员优化配置调整是整个人力资源柔性管理中最为关键的职能。
本文以企业人员调整为背景，将最优化的思想引入到企业人员配置调整中，通过建立数学模型，并对所建立的数学模型应用MATLAB编程并对数学模型进行求解。
通过实例验证分析，证明了该方法的可行性和有效性，对企业人员优化配置调整具有一定的参考意义。
参考文献：郭昌兴.企业人力资源的柔性管理[J].改革与开放,2009,7:[1] 80.李燕萍,吴欢伟.人力资源的柔性管理[J ].经济管[2] 理,2003,16:55-60.王俊.人力资源柔性管理与人员流动优化模型研究[D].天津[3] 大学,2005.张豪.基于最优化理论的城市住区价值提升研究[D].哈尔滨[4] 工业大学,2010.任秀,夏少刚.基于遗传算法的人力资源优化配置模型[J].数[5] 学的实践与认识,2009,10(39):84-90.现代建设 Modern Construction1 开平市祥龙桥工程概况目前祥龙桥桥面数百米长裂缝越发严重，出现了几个拳头大小的窟窿，从窟窿处可以望见江水。
每天有数以百计的大型车辆经过祥龙桥，对桥体安全造成不同程度的损坏，致使通行的危险性大大提高。
祥龙桥的老桥是1986年2月建成的，于1995年10月开始扩建。
桥体位于开平市内祥荻路段，老桥宽10.55m，全长为300m，桥跨组和15跨全x20m。
柔性管理对高校学生管理工作启示论文
柔性管理对高校学生管理工作的启示摘要近年来，随着社会经济的快速发展和高等教育改革的不断深化，目前我国高校的教育教学已经进入到了一个大众化的阶段，学分制、扩招、并轨制以及自主择业和后勤社会化变革，无形中加大了高校学生管理工作的难度。
传统的高校学生管理过程中比较重视纪律与制度的约束，这种管理模式显然与当前的现实情况格格不入，因此本文将对柔性管理对高校学生管理工作问题进行研究，并在此基础上提出一些建设性建议，以供参考。
关键词高校学生管理柔性管理研究所谓柔性管理，实际上是针对于传统的刚性管理模式提出来的，该种模式从本质上来讲是一种“以人本”的人性化管理模式。
实践中我们可以看到，柔性管理模式主要是基于对人的心理状况和行为规律进行研究，采用一种非强制性的管理方式时被管理者产生潜在的说服力，使他们能够自觉的进行某种行为。
坚持一切为了学生，为了学生的一切以及为了一切学生的管理理念，实际上正是柔性管理理念的最好诠释，同时也是新教育理念的重要表现形式。
一、柔性管理理念对于柔性管理理念而言，正如上文所言，它是相对于传统的刚性管理理念而提出的。
所谓刚性管理，实际上就是一种以事为核心的管理模式，它主要依靠当前已经成文的相关规章制度及组织规范，在外界约束力的影响下，提高管理工作之效率。
与之有所不同，柔性管理理念坚持的是以人为中心、以学生为中心的管理理念，它是一种建立在共同价值观、文化基础之上的人性化管理。
基于此以上分析可知，柔性与刚性管理二者之间的主要区别在于管理工作的出发点存在着差异性，前者采取的是以人为中心的非强制性管理模式，其对学生的影响也表现出潜在性、持久性特点。
在当前的高校学生管理实践中，柔性管理工作的核心在于强调以生为本，构建人性化的现代管理模式。
“以生为本”是当前各类高校最重要的一条办学理念，高校教育教学活动应当以学生为根本，在实际教学管理过程中应当更具人性化，注重人性与人格的尊重。
由于柔性管理理念和管理模式注重的是学生的情感、欲望、个性以及能力等因素，尤其关注的是学生的内心情感，比较突出人性化，而且还允许存在个性上的差异，因此其对培养学生的学习积极性与主动性更为有利，在不断开发与挖掘学生潜能的基础上，实现学生管理工作的最优化。
基于柔性的测绘单位人力资源管理的研究
作 为 生 产 力 要 素 中 的 首 要要 素—— 人 力 资 源 成 为 单 位 柔 性 能 力 的 关 键 ， 于 柔 性 的 基
盲 点 ； 会 分 析 ， 仅需 要分 析 在 现 有 外部 力 和 识 别 能 力 之 间 ， 者 具 有 相 辅 相 成 的 机 不 两 环境 下 的 公共 机 会 ， 要 结 合 自 己 的 实 际 正相 关关 系 。 样 ， 力 资 源 的学 习创 新 能 更 同 人 情况 ， 析 适 合 自己 的 独特 机会 ； 分 威胁 的分 力 和 匹 配 能 力 之 间 也 存 在 相 互 作 用 关 系 。 组 织 通 过 自身 的 学 习 创新 ， 以 对 自身和 可 外 在 的 人 力 资 源 价 值 有更 加 深 入 的 理 解 ， 对 潜 在 人 力 资 源 有 更 加 敏 锐 的 判 断 。 位 单
溪型 如 图 １ 示 。 图 中 可 以 看 出 人 力资 源 力资 源 ， 占据 有 利 的 市 场 位 置 ， 而 对后 机 制 ： 所 从 来 从 招聘 和 选 拔 处 理 着 获 取 和 按 照 组 织 柔性 对 测 绘 单 位 绩 效 的 作 用 机 理 。 整 个 来 者 的 进 入 构 成 障 碍 。 力 资 源 良 好 的 学 要 求 配 置 人 力 资 源 技 能 和 行 为 的 问题 ； 从 人 培 乍 ． 用 链 的 角 度 看 ， 别 能 力 是 人 力 资 源 柔 习创 新 能 力将 支持 组 织 通 过 学 习来 激 发 新 训 则保 持 和 更 新 员工 的 技 能 和行 为 ； 酬 、 识 薪 生对 测 绘 单 位 绩 效 作 用 的 首 要 环 节 。 合 思 维 ， 行 创 新 ， 而 提 升 能 力 和 扩 大 发 展 激励 、 效 评 价 等 可 以 最 优 化 利 用 这 些 资 综 进 从 绩 动态 匹 配 有 关 知 识 ， 借 鉴 Ｓ ＯＴ分 析 的 空 间 。 过单 位 内 部 的 学 习 、 位 间 的学 习 并 ｗ 通 单 源 。 力资 源 系 统 就 是 对 人 力 资 源 管 理 中 人 路 ， 者 认 为 识 别 能 力体 现 在 四 个 方 面 ： 笔 只别 人 力 资 源 的 优 势 、 点 、 会 和 威 胁 ， 弱 机 等 ， 收 各种 知 识 和 经验 ， 提 升 能 力的 同 吸 在
人力资源优化配置
4）中松义郎的目标一致理论 F=Fmax•cosθ （0≤ θ ≤90）
从个人目标与组织目标的一致性角度， 论证了人才流动的必要性。
（4）人才流动的管理 政府应加强员工流动的立法管理；
企业应该不断完善人才流动管理的规章 制度；
五、人力资源优化配置的方式： 1、人事调配。 2、人才流动。
1、人事调配
（1）定义：是指经主管部门决定而改变 人员的工作岗位职务、工作单位或隶属 关系的人事变动。主要指企业内部的人 事变动。
（2）人事调配的根据（原则）
1）因事择人。
2）因材器用。
3）协商一致。
4）照顾差异。
（3）人事调配的类型： 优化配置 工作需要 照顾困难 落实政策
加强员工的职业道德教育。
六、公职人员的辞职、辞退管理 P154 1、公职人员辞职 （1）定义： （2）条件： （3）程序：
2、公职人员辞退 （1）定义： （2）辞退条件及限制条件 （3）程序
（4）影响人事调配的因素： 1）外部环境因素 2）内部环境因素 3）人事调配的职责限制 4）最高主管部门是否支持
2、人才流动
（1）定义：是指人才在专业间、空间和 社会分层间的流动。主要指企业外部的 人事变动。
（2）影响人才流动的因素： 经济发展状况 政治状况 外部市场因素 科学文化水平 报酬与福利 晋升 组织形象与威望 个人兴趣 个人生活方式及社会心理
一要正确的识别人；二要创造人员可用 的条件。
2、能位对应原理：又称能级层序原理， 指人与人之间不仅存在能力特点不同， 且在能力水平上也是不同，具有不同能 力特点和水平的人，应安排在要求相应 特点和层次的职位上，并赋予该职位应 有的权力和责任，使个人能力水平与岗 位要求相适应。
柔性生产管理的内容
柔性生产管理的内容JIT,即时生产FMS,柔性生产柔性指的是按照成本效益原则，以“及时"的方式，对产品品种变化的适应能力。
一般认为，为更好地响应市场需求的迅速变化，要求企业生产系统的管理对产品的品种与产量能做到快速而灵活的调整，就是所谓柔性化的要求。
其实进一步而言,企业柔性的本质是对不可预测变化因素迅速重构的能力，以适应当代和未来的市场环境。
企业柔性同已有的制造设备柔性的狭义概念是不同的,它意味着员工、制造机器设备与仪器以及软件三方面柔性的综合.简而言之，企业柔性不仅要求设备仪器有可变性，而且要求在系统中工作的人和软件都有柔性；是从市场研究与规划、设计与开发直到制造生产、市场营销各个产品生产过程环节综合可变性的表现；企业柔性指的是整体可变性,它是企业从组织管理到技术系统和支撑环境适应市场需求变化的快速重构能力的表现。
就制造设备来说,柔性企业一般采用可塑性强的可任意组合拼装的、或有兼容能力的单元及模块化结构，以进行多品种小批量的产品生产。
柔性生产模式是一个大概念，是针对整个企业而言的.它在企业中的具体运作是基于上文中提到的一系列先进制造技术和方法的集成管理.七十年代美国提出了计算机集成制造的概念后推动了企业集成管理（即将集成的思想和观念创造性地运用于管理实践的过程）的理论与实践的发展，而柔性生产模式下的一系列先进制造技术和管理方法在企业运用上的融合贯通,就是集成管理的典型代表。
精益生产（LP)、准时制生产（JIT）和灵捷制造（AM）管理方法。
精益生产（LP)与准时化生产(JIT）一般认为精益生产是指丰田生产方式，其中“准时制生产（JIT)”是其典型代表。
精益生产的核心思想是以整体优化的观点合理地配置和利用企业拥有的生产要素，消除生产全过程一切不产生附加价值的劳动和资源,追求“尽善尽美”,达到增强企业适应市场多元需求的应变能力，获得更高的经济效益.精益生产的核心其实是关于生产计划和控制以及库存管理的基本思想,而在计算机网络支持下的小组工作方式是实施精益生产的基础。
论柔性管理与大学生思想政治教育工作创新
论柔性管理与大学生思想政治教育工作创新[摘要]随着信息时代的到来,柔性管理日益显示其重要性。
将柔性管理应用于现代大学生思想政治教育工作中,是社会文明程度提高和学校管理科学自身发展的需要。
要通过树立“以人为本”的管理理念、使用大学生情感激励机制、加强大学生健康心理管理、注重大学生行为管理等柔性管理活动,不断创新大学生思想政治教育工作。
[关键词]大学生思想政治教育柔性管理大学生是面向未来的群体,是传承科学文化知识的载体,他们的思想状况在一定程度上代表着一代青年的精神状态。
当今的大学生思想极为活跃,若仅沿用传统的硬性规章制度、管理办法来强行规定他们的行为,将不适应新时代的发展变化。
所以,我们必须贯彻以人为本的精神,应用柔性管理思想,根据时代发展的要求,不断改进和创新大学生思想政治教育工作。
一、柔性管理的内涵所谓柔性管理,就是在研究人们心理和行为规律的基础上,采用非强制方式,使人们的心中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为人们的自觉行动的管理。
柔性管理的特征:个体重于群体,肯定重于否定,心理重于物理,身教重于言教。
从辩证唯物主义的认识论来看,柔性管理的原则既是和谐管理,也是坚持实事求是思想路线的具体体现。
人情、人性成为现代管理者不得不考虑的问题。
要顺应人性、尊重人格、理解人心,柔性管理显然比刚性管理更具效力。
大学生思想政治教育工作的柔性管理主要基于以培养学生适应科学技术与经济社会发展变化为宗旨,以人为中心,在研究大学生心理、行为、需求等规律基础上,采用教育、引导、支持、激励等非硬性的工作方式,具有较大的可组合性、可选择性和可持续性。
一般认为,柔性管理主要包括健康心理管理、示范形象管理、自我行为管理、良好环境管理。
1.健康心理管理。
大学生的身心健康是其成长成才的前提条件,当代大学生越来越重视自己的身体和心理健康。
柔性管理中的健康心理管理是指在一定时间里,教育管理者根据多数人的心态所形成的心理指向,通过实施一定的影响,引导人们形成共同的心理意志,发挥精神的作用而进行的管理。
当代企业经营管理模式探讨
当代企业经营管理模式探讨作者：强海龙郑绪宝来源：《新农村》2010年第11期【摘要】伴随着市场经济与经济全球化的发展，当下企业的经营管理模式呈现多样化、复杂化的特点。
笔者通过对当下企业经营模式的研究总结出一些特点，同时又有针对性的提出了一些建议与设想，以便对当代企业经营管理模式在理论上做一些探索与思考。
【关键词】特点；建议与设想一，当代企业经营管理管理模式的特点1.吸取了许多国外先进的企业管理经验和方法，具有完善的规章制度，整个管理总体处于有序和规范的状态，但是企业管理还是主要集中在能力和资源管理两个方面，侧重点介于对物和人的管理之间。
管理总体还介于综合分工管理层次和集整管理之间阶段，运用信息技术将企业的数据集成、信息集成而最终达到信息资源、物质资源和能量资源的整合和优化的工作刚刚起步，还需要一定时间实现组织竞争力的整体提高。
2.缺乏掌握和能熟练运用先进管理思想、高瞻远瞩把握全局的高素质的企业管理者，管理思想缺乏创新意识和竞争意识。
企业管理模式人性化欠缺，管理方式比较粗放死板。
缺乏人本的、系统的、关注个性的管理原则和管理制度为企业创新提供动力，耗资巨大的企业的流程重组的最终结果不但没有将组织变成柔性化、扁平的、可扩展的组织，反而增加了组织之间的摩擦和不协调。
3.缺乏合理的用人机制和有竞争力的激励机制将是企业发展的瓶颈。
从现代人力资源管理的思想来看，合理的选人和用人是关系到企业发展的重大事务，但是本企业的人才选拔考核制度缺乏科学性，搞平均主义和凭印象行事的做法还比较普遍，缺乏对员工的有效激励。
二，对当代企业经营管理模式的建议与设想针对企业管理模式的特点笔者就当代企业的管理模式提了以下建议和设想，作为一种理论上积极的探索:1.树立明确的发展战略，并从战略角度上机构重组。
首先，企业必须树立明确的发展战略，而不仅仅只有一个营收目标。
战略的本义是对战争全局的谋划和指导。
企业经营战略是指把战略的思想和理论应用到企业管理当中，指导企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制订的总体性和长远性的谋划。
浅谈心理学在人力资源管理中的运用
浅谈心理学在人力资源管理中的运用摘要：近年来，社会整体发展水平不断提升，各行业领域对人才的要求也更高，随着社会组织结构越来越科学化，企业在发展中逐步提高了对人力资源管理工作的重视程度。
但是在企业管理过程中，以往刚性管理模式不能有效处理劳动关系问题，应该采取柔性管理方式，通过心理学知识为员工提供心理测试与情感疏导。
这需要企业在管理中纳入企业文化发展战略等内容，促进员工的个人前途发展，并满足员工的心理诉求。
同时企业还要在人力资源管理中应用科学管理方法，制定科学合理的员工管理规划，确保员工始终保持积极健康心态状态，将自身潜能与价值真正体现出来，为企业今后发展打下坚实人才基础。
关键词：心理学；人力资源管理；运用引言在当今社会,市场竞争激烈,公司内部如何在时代变革新浪潮下开拓现代人力资源管理模式,并建立从面试刷选、选拔录用、人员发展到奖惩考评的系统化人才管理机制,已成为个人成功与公司成功的不可或缺的原因。
管理心理学和企业人力资源管理相互融合是适应现代化社会发展的必然需要,同时又能凸显企业管理者在人才市场竞争中的领导优势。
因此企业管理者应该充分认识到管理心理学的重大影响,把公司文化建设和发展管理同步融合,以切实提高企业人力资源管理工作的服务质量和管理水平,促进公司人才整体素质的提升。
1心理学在人力资源管理中的作用1.1提供理论依据对于企业来说，人力资源管理工作中的任何一项决定都不是无中生有的，而是需要管理人员针对企业实际发展情况，在相应的理论支持下研究出来的结果。
翻阅市面上人力资源相关的书籍、资料可以看出，心理学在人力资源发展中发挥着较大的作用。
要知道，人才是这个世界上最复杂的动物，每个人都是独立的个体，有着独特的心理活动，人会在心理活动的驱使下开展各种行为动作。
因此，人力资源管理中单纯注重员工的各种行为是远远不够的，还要借助心理学的各种理论对其心理活动进行剖析。
1.2提供科学的方法对于企业人力资源管理工作来说，心理学还可以为其提供一定的科学方法，有着较为明显的指导作用，有利于人力资源更好地开展相关工作。
人力资源优化配置
人力资源优化配置人力资源是企业最宝贵的资本之一，优化配置人力资源可以提高企业的工作效率、降低成本、改进绩效和实现目标。
本文将探讨人力资源优化配置的重要性，并提供一些建议来实施有效的人力资源优化配置。
一、人力资源优化配置的重要性1. 提高工作效率：人力资源优化配置可以确保员工具备与岗位要求相匹配的技能和能力。
拥有合适的人才可以更快地适应工作环境，提高工作效率，减少员工培训时间和成本。
2. 降低成本：通过合理配置人力资源，企业可以避免由于不合适的员工招聘、培训和离职而带来的成本。
通过招聘和选拔流程的优化，企业可以降低招聘和培训的开支，并减少员工离职引起的再次招聘和培训成本。
3. 改进绩效：合理配置人力资源可以让企业充分利用员工的潜力，提高工作绩效。
找到员工的长处并将其分配到适合的岗位上，可以激发员工的工作动力，提高其工作效率和绩效。
4. 实现目标：人力资源优化配置可以确保企业拥有适当数量和类型的员工，以满足公司的战略目标和业务需求。
通过了解市场需求和企业发展趋势，企业可以更好地预测未来的人力资源需求，并做出相应的安排。
二、实施有效的1. 分析现有人力资源：首先，企业需要进行一次全面的人力资源分析，了解目前员工的技能、经验和工作表现。
通过评估员工的能力和潜力，企业可以确定哪些员工适合晋升、调岗或培训，以提高他们的绩效和贡献。
2. 制定人力资源规划：根据企业的战略目标和业务需求，制定一份综合的人力资源规划。
这个规划应该包括员工的数量、部门结构、招聘和选拔流程等。
同时，还需要考虑到员工离职率、发展计划和员工培训等因素。
3. 招聘和选拔优秀人才：为了实现人力资源优化配置，企业需要实施有效的招聘和选拔流程，吸引和挑选出适合企业的优秀人才。
这包括撰写准确的招聘广告、设计有效的面试流程和评估方法，并与部门经理进行密切合作，以确定最佳候选人。
4. 培训和发展员工：为了提高员工的技能和能力，企业应该提供必要的培训和发展机会。
新中大URP软件i6-hr-8.0.0.0-招聘过程管理用户手册
目录第1章序...................................................................................... - 1 -1.1感谢使用新中大人力资源系统 (1)1.2系统约定 (4)1.3使用指南 (4)1.3.1 符号使用约定 .............................................................................. - 4 -1.3.2 图标使用约定 .............................................................................. - 5 -第2章概述 .................................................................................. - 7 -第3章人力需求规划 .................................................................. - 10 -3.1招聘需求征集 (11)3.1.1 招聘需求征集任务发布及汇总.............................................. - 11 -3.1.2 反馈招聘需求 ........................................................................... - 14 -3.1.3 汇总招聘需求征集结果........................................................... - 16 -3.2招聘计划 (18)3.2.1 招聘计划编制及审批............................................................... - 18 -3.2.2 招聘计划管理 ........................................................................... - 21 -3.3临时招聘申请 (22)3.3.1 岗位空缺信息 ........................................................................... - 22 -3.3.2 招聘申请编写及审批............................................................... - 23 -3.4招聘需求库.. (25)第4章招聘活动管理 .................................................................. - 27 -4.1编制招聘活动方案及审批. (27)4.2招聘活动管理过程 (32)4.2.1 招聘活动管理 ........................................................................... - 33 -4.2.2 招聘活动应聘人员管理........................................................... - 36 -4.2.3 应聘人员甄选过程－甄选任务.............................................. - 41 -4.2.4 应聘人员甄选过程－甄选任务处理...................................... - 45 -第5章招聘管理辅助业务 ........................................................... - 47 -5.1招聘渠道管理 (47)5.2招聘测评问卷管理 (49)5.3后备人才管理 (51)第1章序1.1 感谢使用新中大人力资源系统非常感谢您使用新中大人力资源管理系统来帮助您提供企业的人力资源管理能力和提供企业人力资源整体价值和市场竞争能力。
浅谈企业人力资源管理中人本管理
Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业84浅谈企业人力资源管理中人本管理朱雅茹开滦集团钱家营矿业公司 河北唐山 063301一、企业人力资源管理中人本管理概述(一)人本管理的涵义“以人为本”是人力资源管理工作中的重要理念，这一理念是强调人的价值在企业人力资源管理中的重要地位，人本管理即以人为本的管理制度和管理方式，把“人”的主观能动性作为管理活动的核心和最重要的资源。
人本管理是现代企业管理的新模式，其核心价值是尊重人、关心人、服务人、实现人的价值。
在激烈的市场竞争时代，当今企业的生存发展之道就是这种核心价值观的竞争，掌握了人本管理也就抓住了竞争的关键。
对于一个企业来说，人本管理就是要时刻把人放在第一位，以员工为中心，注重员工的个人价值、个性需求，倾听员工的合理化建议，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，激发员工投身企业的工作热情，促使员工更好地参与到企业发展规划中，以达到员工与企业共同发展的最终目标。
(二)人本管理的特征企业人本管理具有八大特征：1.人本管理的核心是人，把人置于企业中最重要资源的地位。
2.人本管理的主体是企业的全体员工。
3.人本管理实现企业目标的主要方式是利用和开发企业的人力资源。
4.人本管理活动的服务对象是企业内外的利益相关者。
5.人本管理成功的标志是企业目标与企业员工的个人目标都能实现。
6.人本管理是一种思想理论体系和管理实现活动的综合概念。
7.员工的自我管理是人本管理的本质特征。
8.人本管理属于柔性管理。
二、人本管理在企业人力资源管理中的重要意义(一)人本管理是促进企业高质量发展的必然要求当今社会是知识经济飞速发展的社会，高新技术以排山倒海之势，不断在社会各个领域渗透，人类生产水平进入一个崭新的阶段。
党的十九大指出：“我国经济已进入高质量发展阶段，大力发展实体经济，筑牢现代化经济体系基础是重中之重。
”大型企业大多关系国家经济命脉和能源安全重要基础，大力推进企业高质量发展，为国家全面建设社会主义现代化强国夯实基础，具有重要意义，促进现代企业的高质量发展势在必行。