(攻辩及自由辩论)用人不疑疑人不用辩论
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1、反方二辩选择正方二辩
反方二辩：
请问对方二辩：你方既然认为“用人不疑、疑人不用”，为什么每
个企业还要制定那么多的规章制度， 还要那么多的稽查呢？比如我
们公司的“三合一”检查，这不是对人的怀疑吗？
正方二辩
对方辩友， 我们制定制度、进行检查，是担心员工犯错，但是
担心并不是怀疑，我相信人有弱点，人是有错误的，人非圣贤，孰能
无过，所以才建立制度、进行稽查，今天我们制定制度的基础不是你
方的疑，而是既有疑，也有信，并且我们今天要关注的是，制度的目
的是什么？是为了我们多多益善的尽可能的疑吗？还是说我们尽可
能的不疑，扫除疑虑呢？
反方二辩：
那么请问，完全的信任为什么还有担心呢？
正方二辩：
我们对员工的信任并不等同于完全放心，我今天遵守了一次交
通规则等同于我一辈子遵守交通规则了吗？我今天做了一件好事等
同于一辈子做好事吗？
反方二辩：你不相信一个人会一辈子做好事，不犯错误，这不是
“疑”吗？
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正方二辩：我们制定了这么多的规章制度、内控制度，不就是为
了扫除”“疑”吗？既然扫除了“疑”，为什么还要怀疑呢？
2、正方二辩选择反方三辩
正方二辩：
请问：对方三辩，现在公司都与关键岗位的员工签订了“保
密协议”，那么请问，签订保密协议前企业是否敢让员工工作在公
司的关键岗位？
反方三辩：
不能一概而论，应该视情况决定
正方二辩
好，对方辩友，可见你也知道了，今天签保密协议之后他取得
了企业的信任，企业才可以用他，对不对？
反方三辩
不对，即时签订了保密协议，我还是对他产生怀疑。如果完全
信任，我就根本没必要与他签保密协议，这些机制体现的是，把主观
的疑客观的具体化，不要具体化你就说它不怀疑嘛？
正方二辩
对方辩友，今天的保密协定是在向我们向“不疑”的方向提倡，
还是在向“要疑”的方向提倡？
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反方三辩
当然是向“要疑”的方向提倡，不管是保密协定也好，公司
的稽查制度也好，背后的出发点是什么？都是因为我们对人的本性有
了客观的了解，因为累积的用人经验告诉我们人性可疑。
正方二辩：那照你的意思，我们看一个人，首先就认为他是
一个坏人喽？
反方二辩： 不是说每一个人都是坏人，可是主观的判断有时
候会判断错误。就算判断对了，人心也会改变， 我们“要疑”，这
是科学谨慎的态度。我们都看过电视剧“康熙王朝”，魏东廷是康熙
的发小、贴身卫士，应当对他是信任的，但是为什么康熙还在魏东廷
的家中安插了眼线呢，这不是对他还是持有怀疑吗？康熙的用人之道
帮助他成为一名雄才大略的政治家，开创了康熙盛世。所以说我方认
为提倡“要疑” 。
3、反方三辩选择正方
反方三辩
请问对方三辩：
公司在国外招聘到高级技术专家，没有人了解他，我们是否会
对他产生怀疑，他有可能半途跳槽并可能泄露公司的技术机密呢？
正方三辩： 会
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反方三辩： 那么我们是否就不用了呢？
正方三辩：不会
反方三辩：既然有怀疑，为什么还要用呢，这不说明你们的“用
人不疑、疑人不用”站不住脚吗？
正方三辩： 对方辩友：人要用，但疑虑也需要打消，至于如何
打消， 具体到这件事来说， 我们招聘到一个专家，对他的品行如何，
能力如何这都是我们有疑虑的地方， 那如何打消疑虑呢？很简单，
与他签订用人合同，保密协议，用法律、制度去约束他，这样我们的
疑虑就能打消，但在用人的过程中我不会怀疑，大胆放权，任你发挥，
将你的积极性调动出来，为我们创造利益，这也就是用人不疑啊。
反方三辩：请问正方三辩，现在中央向各地派遣巡视组，巡视的
对象是国家领导干部，你怎么用用人不疑解释这个问题
正方三辩：中央向各地派遣巡视组，这正说明中央用人不疑的观
点，的确，现在确实有一些国家干部做了违反党纪国法的事情，在人
们群众中造成极坏的影响，中央巡视组就是要肃清这类干部，让大多
数好的干部澄清自己，在污水中解脱出来，轻装上阵，这正是中央疑
人不用、用人不疑的体现。
4、正方三辩选择反方
正方三辩：请问反方二辩，美国通用电气前CEO韦尔奇曾经说
过，“管理得少”就是“管理得好”，这句话你认为正确吗？
反方二辩：正确
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正方三辩：这句话说明了韦尔奇认为下属一定会做好，遵循“管”
与“理”的20%、80%原则，这不正是说明“用人不疑”吗？
反方二辩：管理的少并不等于是对下属一定信任，通用公司有着
严格的规章制度，规范的约束和监督机制，老板才能放心，才能管理
的少，在现实的管理环境中，管理者要做的是“用人要疑，疑人也要
用”。这是对人才利用的最大化，是人尽其用的人才观，而管理中要
做到摈弃疑虑就要通过完善的岗位职责、流程管理、绩效考核和监督
机制来完成；人性无常 ，一辈子不做一件错事、坏事的人是没有，
月有阴晴圆缺，人有悲欢离合，此事古难全 ， 从企业管理的角度讲，
管理者能够做到“物尽其才，人尽其用”就是比较理想化的了，用人
不疑太过于苛刻和不现实。
正方三辩：老板需要下属去为他工作，还要无端的怀疑他，约束
他，这样怎么能提升员工的积极性和主动性，最大发挥员工的内在潜
能呢？
反方二辩：人才也不能为所欲为，必须在制度范围内行事。企业
管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不
可或缺的“两个轮子，缺一不可。
四、自由辩论
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正方：对方辩友，有一句话叫做“疑心生暗鬼，暗鬼增疑心”疑
来疑去，鬼也多，疑也多，长此以往，这个社会将会变成一个诡异的
社会，你向往这种社会吗？
反方： 对方辩友， 如果说“我要睡觉”会不会睡越久越好，一
觉长眠不醒更好呢？
正方：对方辩友：如果说讲礼貌， 你在路上走着的时候，有人
在背后踹了你一脚，然后又对你说了一声“对不起”，您觉得这个人
要讲礼貌吗？
反方：当然没讲礼貌，请问你如果说我们相信人的话，为什么在
厂区的各个地方安装的监控呢？
正方：您刚才问了安装监控，很好，安装监控是告诉您，管理者
可以安枕无忧了，不用再那么的疑了，恰恰是把疑给打消了呀，您告
诉我，疑打消了为什么还叫用人要疑呢？
反方：安装监控是因为对员工“用人不疑”吗？
正方：安装监控有很多原因，他不仅是可以让自己的疑虑打消，
他也可以让员工澄清自己的问题，一旦有了问题，你可以让他解脱出
来，这怎么能是疑的体现呢？他不装监控才是疑吧？
反方：那公司跟员工的保密条约，签了你不能泄密，那也应该是
最信任的体现了？
正方：对方辩友，如果说你根本就不相信他，你根本就怀疑他，
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你为什么还要用他，还要签这个保密条约呢？
正方： 如果老板一直怀疑员工的品质，员工怎么能放开手脚，
企业怎么能发展呢？
反方：你难道不知道“人性无常”这个道理吗？此时为君子，彼
时则可能为小人，这样的例子还少吗？
正方： 如果你应聘一家企业，人家对你不放心，像防贼一样的
防着你，你能甘心情愿的为这个企业除了吗？这样的企业还能够招聘
到人才吗？
反方：我不了解你，如果不怀疑你，不了解你的能力你的品质，
我怎么能够防范我企业的风险呢？
反方：如果你招聘了一个机械博士，开始你就会让他接触我公司
技术机密吗？难道你不怕我们的技术泄密吗？
正方：如果对他没有起码的信任， 那么他还有为企业出力的激
情吗？这样的人才我们留得住么？
正方：如果处处怀疑、人人怀疑，如何体现“以人为本”的理念
呢？
反方：“难道你不知道“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐
败”的道理吗？
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正方： 英雄不问出处，只看眼前表现。信任是用人的第一标准。
这是众多成功企业的经验!
反方：，如果没有怀疑，就会让坏人有机可乘，让公司失去控制。
正方：古人云：“人才择贤主而归附”，如果你对人处处怀疑，怎
么称其为”贤主”，怎么招聘到人才呢？
反方：难道你认为你一定不会招聘到“恶狼”吗？
辩论赛攻辩和自由辩论(以人为本和从严管理)
攻辩第一轮：正方二辩：感谢主席，各位来宾好。
谈到‘以人为本’这四个字，好像是一个新理念。
其实，‘以人为本’本身并不新。
在企业的发展中，与企业始终有着紧密关系的便是人，在企业生产的诸要素中，人是起决定作用的要素，随着世界性的工业化社会向信息化社会的过渡，企业传统的劳动方式在技术革命的冲击下发生重大变革，尤其是计算机的应用和新材料、新技术的突破，使人在生产中获得了更大的自由，员工不再是受制于机器的附属物，而成为生产中的真正主人。
而和谐的建设，不把职工当成企业的一部分，不利益共享就不能称之为“和谐”，必须把维护职工的根本利益作为企业开展工作的出发点和落脚点，尊重职工的意见和建议，保障职工的合法权益，尊重知识，尊重人才，创建公平正义的工作环境，这样才能充分调动职工的积极性和创造力，激发员工的内在动力。
人在企业中的地位和作用被肯定了，人的价值被发现了，建设和谐，打造百亿，又有何难！请问反方三辩，应该如何提高员工的主人翁责任感？反方三辩：我方回答的要点是，在从严管理中，如何提高员工的主人翁的责任感？要让员工有主人翁的责任感，首先要让员工明晰自己的岗位及岗位职责，为什么干，怎么干，最终是为谁干的问题。
企业在发展过程中充分认识到员工在企业发展过程中的重要作用，所以企业通过制定相关的培训制度和培训计划培养员工，提高每个员工岗位业务能力素质，让每个员工熟悉自己的岗位职责，明确“家底”的状况。
以严格管理为基础，促进员工综合素质的提高，更好的发挥主人翁的作用。
针对公司中违反劳动纪律、失职、生产事故、设备事故、偷盗行为、现场不负责任的行为，公司采取从严从重处理。
通过从严管理不仅打击了歪风邪气，同时还弘扬了正气，形成了全公司积极向上的良好氛围。
试问对方辩友企业没有相关从严管理制度的制定和落实，那么还能有“以人为本”吗？以人为本还能落到实处吗？那么过分强调以人为本那也只能是让以人为本最终只能是无源之水，无本之木。
正方三辩：刚才反方辩友也说了要为职工创造公平正义的管理环境，这是以人文本的一种体现，我想请反方辩友清楚一个事实，无论在过去还是现在，是否大部分人都在偷盗吗？从严管理就能杜绝偷盗了吗？我可以理直气壮地说，没有，因为内因才是根本，这就更要落实以人为本。
疑人不用用人不疑
正方疑人不用，用人不疑，这是中国传统的信任方式，用在企业管理上那就是要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管。
无独有偶，美国通用电气CEO韦尔奇的经营最高原则是：“管理得少”就是“管理得好”。
这是管理的辩证法，也是管理的一种最理想境界，更是一种依托企业谋略、企业文化而建立的经营管理平台。
对员工的不信任，直接挫伤的是员工的自尊心和归属感；间接的后果是会加大企业离心力。
如果我们的管理者能进行换位思考，与员工建立起彼此信任的关系，在企业建立起一个上下信任的平台，无疑会增加员工的责任感与使命感，激发员工内在的潜能。
因此，要想真正建立起一个有效的管理模式，不断提升管理水平，首先要对员工充分信任，坚决做到“用人不疑，疑人不用”，鼓励员工独立完成工作；其次是通过合理授权，建立一个员工能充分发挥能力的平台。
这一点很重要，因为员工有了自己的发展平台，就会缓解管理者的工作压力。
崇祯就是用人多疑的失败典型：众所周知的袁崇焕就是最大的牺牲品，从刚开始的极其信任到最后的极度残杀，充满了多疑的用人方式。
不仅仅如此，为剿流寇，崇祯先用杨鹤主抚，后用洪承畴，再用曹文诏，再用陈奇瑜，复用洪承畴，再用卢象升，再用杨嗣昌，再用熊文灿，又用杨嗣昌，十三年中频繁更换围剿农民军的负责人。
这其中除熊文灿外，其他都表现出了出色的才干。
然皆功亏一篑。
用人不疑，疑人不用，千百年来被奉为用人要则，几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不易的信条。
反方用人要疑，疑人也用疑人不用，用人不疑” ――一句非常片面的名言“用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度，与实际、与当代相脱节的用人观。
只要翻开历代的古籍，看看历朝的君主，或数数近代历史的各国统治者，或看看各国各大企业成功的历史，都会发现这不过是一句自欺欺人的谎言。
一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才懊悔不已。
用人要疑,疑人也用 辩论 回答技巧
回答技巧：
对方提问：
唐太宗有句名言，叫做“为人君者，驱驾英才，推心待士”。
唐太宗鉴于隋文帝用人“多疑”的弊病，深感“傥君臣相疑，不能备尽肝膈，实为国之大害也”的教训，采取了“洞然不疑”的做法。
这不是用人不疑的最好佐证吗？
我方回答：
唐太宗不疑他杀他兄弟干嘛，玄武门是他兄弟们谋划的吗，推心待士是坦诚待士，不是不疑，他得到天下难道过程中没有用到他的兄弟吗
对方提问：
魏征原来是太子李建成的人，李世民登基后重用魏征并说以人为镜，可以知得失，这不正是用人不疑吗
我方回答：
不疑他怎么不让魏征去掌握兵权，而且他用魏征正说明了疑人要用
对方提问：
谷歌公司职工可以随时到公司免费的咖啡厅休息，员工反而更加努力的工作怎么解释他们的领导相信只有给员工足够的信任，而不是怀疑员工会偷懒，才是最好的激励的方式。
我方回答：
他只是信任能力，其他的并没有信任，他们职工要是偷了东西或者泄露机密不会被处理吗那他们那么信任还要领导干嘛，还要制服干嘛其实他们是有一套自己的约束体制的。
对方提问：
淮海战役中毛主席多次致电粟裕，告诉他战场讯息万变，不用多请示，直接下命令，这不正是用人不疑，疑人不用吗
我方回答：
那不是不疑，那是多少年的革命工作让毛信任他，这个过程打消了他的疑。
我方提问：
《史记·淮阴侯列传》中刘邦用没用韩信？
答：没有韩信，刘邦做不成功。
问：是的，刘邦还不是用韩信了，疑他也用他，疑人要用，刘邦第一次还不是把韩信赶跑了，不然哪来的萧何月下追韩信。
疑人也用 用人也疑
当初英国的巴林银行对驻新加坡的里森“用人不疑”，结果他三年来一直做假帐隐瞒亏损，最后造成8．27亿英镑的损失，迫使有200年历史的老牌巴林银行破产。
巨人集团的史玉柱也是向经营者放权，而且什么也不管，放手让经营者去干，结果，公司财务混乱不堪，巨额损失达数亿元。
疑和用本来就是一对矛盾，诸葛亮用魏延难道不疑？既然疑为什么还要用他？“取其勇也！”《三国演义》中甘宁曾在黄祖处任职，黄祖以“宁可劫江贼”而不重用他，后甘宁投奔东吴，破黄祖而立大功；田丰为袁绍手下的谋士，由于袁绍听信谣言疑而不用，还杀了他，最后招致大败。
疑人，是主观的东西。
人才却是客观存在的，如果稍有怀疑就不用，那世间还有什么人才可用呢？一位很有名望的CEO曾经这样说，企业领导人不是除暴安良的独行侠，更不是道德君子；他不会也不能抱有童贞的“善”与“恶”的尺度去遴选人才，而必须学会与狼共舞。
管理学家王育琨在中国经理人网分析企业中各种类型的人群，他说：“企业中多是被物质欲望充盈起来的人，为了在既定时间内取得最大的物质利益，他们往往会铤而走险；企业中也有些精神性很强的人，他们把企业运作成功当成体味幸福快乐的途径，梦牵魂绕的是怎么运作会更有效；企业中也有善于察言观色的人，他们会讨好所有那些靠近领导的圈子，而不去管对企业运作的好与坏；企业中还有一些卑贱的灵魂，他们靠传递虚假消息、靠制造事端来突出一己的位置，并从中谋得好处。
有多少种人，就有多少种体味生命愉悦的方式。
”一个企业领导人眼中的“恶”与“善”是随时漂移的。
“恶”与“善”不是通常道德意义上的，而更多是从企业成功运作角度上划分的。
真君子大丈夫，并不一定就是企业中必需的人才；而那些“恶”人或是小人，却往往可以成为企业中不可或缺的砥柱。
海尔的张瑞敏用人的观点是：用人要大胆，在位要控制。
可以说的深得现代管理的精髓。
法国启蒙思想家孟德斯鸠说过：“权利会滋生腐败，绝对权利产生腐败”所以对于人才，管理者要大胆地去招纳。
用人不疑 一辩立论
用人不疑尊敬主席评委，在场的观众以及对方辩友，大家晚上好。
关于今天的辩题，我方的观点是，用人不疑。
开宗先名义，用人不疑一词出自明•朱鼎《玉镜台记》二九出：“自古用人不疑，疑人不用。
今天我们讨论的重点是用人不疑还是用人要疑，用人不疑是指对有能力的有才之人大胆任用，对于自己任用的人就要做到充分信任，大胆放手。
今天我方所谓的“疑”并非是怀疑员工的道德品质,更多的是老板是否愿意放开员工手脚。
当然我们每个组织企业用人之前都会对所用之人有个基本判断，前期考量其创造的利益大于其可能带来的损失。
任用之后才会大胆放开权利，今天我方判断用人要不要疑的标准是何者更能促进企业的发展，接下来我仅代表我方从如下几点进行阐述。
首先，用人不疑可以增强团队的凝聚力，实现使用者和被用者达到双赢的局面。
现在企业有这样一种现象，老板们每天做的事情纷杂得很。
甚至连面试、招聘等工作都要一一过问。
而这其中有一个潜在的原因就是:他总认为员工们干不好总觉得他们做得不够彻底，非要亲自过问才放心。
事无巨细并不见得一定是好事尤其是对于各位管理者来说。
美国通用电气前CEO韦尔奇也曾经说过，“管理得少”就是“管理得好”。
对于一个上司来说如果整日放心不下自己的下属，担心其能力不够，从而事无巨细亲自参与，那么这不但会消耗上司的时间与精力，还会给上司的工作生活带来极大的压力，也会使他和下属之间的关系紧张起来。
所以对于上司而言，完全没有必要去怀疑自己的下属,在完备的考核与监管制度的督促下，会有多差的下属还需要上司烦恼和疑虑,~如果有，那也只能说明这位上司当初在录用这位员工的时候犯了选择上的失误。
如若依我方观点，上司给予下属充分的信任，放开手让他实现自己的抱负。
员工有了一展身手的平台，还有上司与下属之间各司其职，互信互利，团结凝聚，这样的公司管理，难道会是对方辩友所唾弃的经营模式吗？其次，用人不疑更符合现代管理的基本原则和趋势。
在现代社会的管理，是依靠制度来降低风险，提高效率。
2010国际大学群英辩论赛决赛
文档版
辩题：
用人要疑（正）VS用人不疑（反）
赛制：
xx辩论赛
正方立论
正：2001年，武汉大学和马来西亚大学的前辈们就是在新加坡国辩的舞台上和大家一起探讨了”金钱是不是万恶之源“，2010年，同样的对手，同样的舞台，我们又回来了。一切都是那么的熟悉，甚至连辩题都是看起来还是有那么一点点的不平衡。因为从表面上看起来，我方的论证义务似乎不可能完成，因为大家都知道，人不是完美的，用人者不可能像信上帝一样完全没有一点怀疑，而对方辩友的论证义务看起来似乎又少到没有，因为疑是普遍存在的，用人者只要有一点点疑，不就是用人要疑吗？不过还好，大家都知道，所有价值性的辩题是不能只从字面上去理解的，比如我们说百善孝为先，并不是说孝在任何时候都比仁义礼智信要更重要，而只是提倡大家要多多尽孝，今天的辩题也是一样，我们要探讨的核心问题是用人之道，路在何方。我方认为是用人不疑，疑人不用是当今社会更值得提倡的价值导向。
第一，用人不疑是对人才的尊重，更利于调动人才的积极性，士为知己者死，只有对人才充分的信任才能得到人才充分的回报，刘备不疑诸葛亮的忠心，临终以举国相托换来的是诸葛孔明一生鞠躬尽瘁，唐太宗不疑尉迟敬德的忠良，当他人怀疑他叛变时依然赤诚相待，换来的是这员猛将一生的效忠，而用人要疑往往功败垂成，曹操疑蔡瑁张允导致赤壁一战败走华容，赵构疑岳飞叛变，导致十年之功毁于一旦，课件，只有充分的信任下属，用人不疑才能消除隔阂，上下一心，共图大业。第二，用人不疑，疑人不用更符合现代管理的基本原则和趋势，在现代社会的管理是依靠制度降低风险，提高效率，所谓疑人不用就是要建立一套合理的人才选拔机制，对人才进行周密全面的考量，从而降低用人的风险，而用人不疑是指在选拔出了可靠的人才之后，在用人过程中就充分放权，提高效率，在当今信用社会，每个人都是付出信任，如果得到了回报，就继续信任，如果信任被滥用就不再信任，当今美国日本和新加坡都是这样做的，这样既提高了社会效率又能够净化社会风气，何乐而不为呢。将心比心，每个人都渴望得到他人的信任，但如果我们都不愿意付出信任，如何能得到真心的回报呢，面向未来，我们需要的不是怀疑的坚冰而是信任的温暖。
“用人不疑、疑人不用”VS“用人要疑、疑人要用”
“ 用人要疑、 疑人要用” 即使在古代也很有其使用 价值 。其 中明朝开 国皇帝 明太祖朱元璋就是一例 ， 从 最开始设置左右丞相互相制衡 ， 到后来李善长 、 徐达 、 汪广洋到胡惟庸换得走马观花且无一善始善终 ， 再到 胡唯庸以谋反罪被诛以后干脆撤销中书省 ， 可见朱元
璋对“ 用人要疑、 疑人要用” 理念的理解。 我国当前诸多知名企业家也非常认同这一理论， 比如海尔集团 Ｃ Ｏ张瑞敏明确提 出：用人要疑”是 Ｅ “ ， 事物发展变化的要求 ，是对人才对公 司负责 的态度。 任何事物不是静止不变而是不断发展的 ， 的品性、 人
’
一
、
“ 人不疑 、 人不用 ” 由来 用 疑 的
“ 疑人 不用 ， 人 不疑 ” 里 的 “ ” 用 ， 这 疑 ， 分明 ， 是不 不 确定 ， 不相信 ， 心 。 有疑 这句话 很直 白的解释就 是： 怀疑
人就 不要用人 ， 了人就 不要对人 不放心 。 用
中国台湾、泰国等国前 １ 大家族控制的上市公司占 ５ 据 总 市 值 和 Ｃ Ｐ的 比例 分 别 为 ３ ． 、１ ％ 、 Ｄ ４ ％ ６． ４ ７
一
的信条。 用人不疑 ， “ 疑人不用” 的典型故事， 应该来 自 于 三 国 ， 出色 的表现 者 是刘 备 ， 管 理 的基石 就 是 最 他 信任 ， 弘毅宽厚 ， ” 知人善任 ”从不怀疑忠 耿耿 的 ， Ｉ 、 ５ ， 部下 ，并得到了众多人才的加盟与无怨无悔的付 出： 关羽， 身在曹营心在汉 ， 放弃高官厚禄 ， 过五关 、 斩六 将， 历尽苦难回到刘备 的穷困旗下 ； 张飞 ， 腥风血雨先 打下一块小地盘， 等着刘备来做主当家 ； 赵云 ， 在长坂 坡七进七 出， 冒着生命危险， 抢救刘备的儿子 ， 维护刘 备 的家人 完整 ； 诸葛亮 ， 刘备 临终重托 ，鞠 躬尽 瘁 、 受 “ 死而后已” 。刘 、 张、 、 关、 赵 诸葛几乎一起谱写了天下
疑人要用用人要疑
而今在企业管理学中流行一个新观点：“疑人也用，用人也疑。
”这是一个关于用人的微妙问题，反映了用人环节的辩证关系。
问题的焦点是疑和用。
用是目的，疑是手段。
如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。
疑和用本来就是矛盾的统一。
其实企业在用人问题上，本身就是一种“风险投资”。
选聘的人，总不太可能一潭水望到底，况且人也在发展变化着，只能说基本符合条件，至于今后是否出色，还有待于实践的检验。
这就蕴含着一种风险，有可能事与愿违，即或如此，虽有“他究竟能否干好”的疑惑，也还要用着看看，这便是“疑人也用”。
“疑人要用”是实事求是的态度，是一种负责的用人态度。
因为“疑”毕竟还只是疑，并非已经是事实，在人才的人格、知识、能力等还未确定的情况下，就置之不用，那么，人才极容易的就会被埋没，这对人才是不公平的，也是不负责的。
负责的态度是有所疑也要给予使用，在使用中给予了解、观察和考核。
实践是检验真理的唯一标准，相信在实践中，人才的本性、知识、能力和对企业的忠诚度都会显山露水的。
退一步来说，即使所疑真有其事，但只要不是道德层面的，只要真的有才华，也要大胆的使用。
有道是金无足赤，人无完人。
这就要求企业对待人才要有海纳百川的胸襟和气度，要容人才之所长，也要容人才之所短，更要容人才之所疑。
如果是责备求全，从短处着眼，采取“疑人不用”的态度，那么人才就会被埋没，人才埋没就造成企业人力资源的浪费，不甘埋没的人才另谋高就又造成了人才的流失，这样企业的人才就会因此捉襟见肘，这对企业的发展是极为不利的。
疑人要用，反映出的是用求实的，动态的观点看待人才使用人才的态度。
“疑人要用”，是广开招纳人才大门之举，只要是有用人才，皆可以用。
楚汉之争时，刘邦对韩信的忠贞是有一定疑心的，但他却能从大局出发，重用韩信，打了一系列胜仗；唐朝的魏征原是唐太宗政敌一边的人，但太宗却大胆启用。
人所公认“贞观之治”不能没有李世民，也不能没有魏征；美国的基辛格起初也是尼克松的对立面，但尼克松就任总统后，捐弃前嫌任用基辛格为高级助手，取得了一系列外交上的成就；三国演义中甘宁曾在黄祖处任职，黄祖以“宁可劫江贼”而不重用，后甘宁投奔东吴，破黄祖而立大功；田丰为袁绍手下的谋士，由于袁绍听信谣言疑而不用，还杀了他，最后招致大败。
《用人要疑,疑人要用》立论版
《用人要疑，疑人也用》立论稿尊敬的各位评委、各位领导，在座的同事们：大家好！对方辩友主张的，用人就不要去怀疑，怀疑就不要用是一种信任与怀疑的对立用人态度，而我方主张的观点：用人要疑，疑人也用。
是信任与怀疑的平衡应用；主张善用人才、小心监督。
用人要疑，并不是要无端的猜疑，而是要通过建立行之有效的制度和机制来监督所用之人。
疑人也用，是指任何人才都不会因为主观的猜忌而被弃之不用。
今天我们比较哪种用人理念更合理，对此，我将从以下两方面来剖析我方观点：一、“用人要疑”体现谨慎、理性的科学用人观法国启蒙思想家孟德斯鸠说过一句话：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败”。
1995年拥有200年历史的英国贵族银行——巴林银行，信任没有任何前科的新加坡总裁里森，用人不疑的结果就是里森做假账使银行亏损83亿，巴林银行宣告破产；新中国的人民信任曾浴血奋战的胡长青，用人不疑的结果就是造就新中国腐败第一人。
由此不难看出，在社会充满各种诱惑和陷阱的客观现实下，“用人要疑”成为必然选择。
人性有善、恶两面，疑人、用人皆需监督。
“用人要疑”，可以科学地界定可靠的人加以重用或托付责任，同时最大程度的预防错误和规避风险，也可以最快地发现和纠正错误，从而保障企业的最大利益。
二、“疑人要用”，体现保护人才爱惜人才的智慧用人观疑人要用，就是用一个还不是很了解甚至是还不成熟的人的时候，本着对这个人负责的态度，疑问在先，把可能产生的风险降到最低。
疑人要用，更是在其人格、能力尚不确定、或者曾经有过犯错但已改过自新的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他、大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才，这符合现代企业“海纳百川”的大胆用人观。
美国的法兰克.威廉虽然曾是诈骗分子，但美国政府不计前嫌的聘用他，后来才有打击诈骗网络的破案天才；诸葛亮虽知魏延有造反之心，但对疑人慎用，又让蜀汉增添了一位猛将；曾经的俘虏杨业，正是先帝的果断启用，才有了杨家将的世代尽忠。
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辩论MicrosoftWord文档谢谢，对方同学（对方总结）用人不疑，疑人不用，千百年来被奉为用人要则，几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不变的信条。
如果从表面上看来，我方的论证任务似乎不可能完成。
但仔细一想，“用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度，与实际、与当代相脱节的用人观。
！现在我将进一步论述我方观点。
第一，在现实中，心生怀疑是人之常情。
也就是说：人与人之间必然存在怀疑，这是客观存在的事实。
既然人与人之间必然存在怀疑，重要的是应对怀疑的态度。
对方的立场是，用人就不要去怀疑，怀疑的人就不要去用，那是一种信任与怀疑截然对立的用人态度。
而我方的“用人要疑，疑人也用”就是一种信任与怀疑的平衡应用，主张大胆用人，小心监督。
用人要疑是本着对企业负责，本着对人才负责态度；疑人也用是爱惜人才，大胆任用人才的表现。
“用人不疑”时若所之用人犯错，必将是引狼入室；“疑人不用”也必将导致失去人关于用人不疑,疑人不用的辩论才；这种凭着主观臆断的用人观和绝对化的做法是断然不可取的。
第二，对方今天对我们的疑问是什么？他其实疑问我们，我们能不能相信人？我们需不需要、我们可不可以绝对、毫无保留的相信一个人？可以----我可以绝对相信我老爸，我可以毫无保留相信我女朋友----没有问题！可是我们讨论的不是一个简单的私人交际的关系，我们讨论的是什么？----用人！什么是用人？用人是一个主管，一个领袖，他去引导，他去管理一个国家，一个企业，一个组织。
他必须对这个组织当中的任务，他必须对这个组织的成败负责任！----所以对方同学，如果今天我们保持对方那种“用人不疑，疑人不用的态度的话，我请问各位，你能确定身为一个领导人，身为一个领袖，你的判断没有一丝丝的主观性吗？不会有丝毫的偏差吗？你能确定你选的这个人永远他的人性不会改变吗？你能确定在这个人心底深处，他的心底没有一个丝丝的阴暗面吗？第三，请对方认清人性的时变性，用人要疑，不代表完全不信任某人，我用它可能是因为相信他的才能，但我怀疑他的品行。