中国移动薪酬管理制度
业务员薪酬管理制度范文(6篇)
业务员薪酬管理制度范文一.总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二.工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占____%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占____%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三.工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1:四.工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资____固定工资+绩效工资实发工资____应发工资-扣除项目固定工资____工资总额____%绩效工资____工资总额____%____绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
中国移动集团营业部工作执行手册
中国移动集团营业部工作执行手册中国移动集团营业部工作执行手册第一章总则第一条为规范中国移动集团营业部的工作，提高工作效率和服务质量，制定本手册。
第二条中国移动集团营业部是中国移动集团公司下属的负责营业工作的部门。
第三条中国移动集团营业部的主要工作职责包括：处理客户业务办理、提供业务咨询和解答、开展销售和推广活动、维护客户关系等。
第四条中国移动集团营业部坚持以客户为中心的服务理念，积极推进现代化管理和信息化建设，不断提升服务能力和水平，为客户提供高质量、高效率的服务。
第五条中国移动集团营业部应该严守国家法律法规和公司规章制度，保护客户利益，尊重客户权利，严禁泄露客户信息。
第六条中国移动集团营业部应该注重团队合作，互相支持，共同实现公司和个人发展，建立和谐的工作氛围。
第二章工作规范第七条中国移动集团营业部应该制定详细的工作计划，按照计划有序开展工作，及时办理客户的各项业务。
第八条中国移动集团营业部应该及时回应客户的咨询和投诉，并妥善处理客户的问题和需求。
第九条中国移动集团营业部应该加强对新进员工的培训和指导，确保员工能够熟练掌握各项业务办理流程和工作要求。
第十条中国移动集团营业部应该积极参与公司组织的培训和考核活动，不断提升业务水平和综合素质。
第十一条中国移动集团营业部应该及时总结工作经验和不足，提出改进措施，不断完善工作流程。
第十二条中国移动集团营业部应该建立健全客户档案和客户反馈机制，定期进行客户满意度调查，根据调查结果改进服务。
第三章客户服务第十三条中国移动集团营业部应该提供全面、准确的业务咨询和解答，帮助客户解决问题和疑虑。
第十四条中国移动集团营业部应该为客户提供便捷的业务办理，减少等待时间，提高办理效率。
第十五条中国移动集团营业部应该关注客户的需求变化，及时推出符合客户需求的新产品和服务。
第十六条中国移动集团营业部应该定期进行客户回访，了解客户对服务的满意度和改进建议。
第十七条中国移动集团营业部应该遵循信息保密原则，严格保护客户的隐私和个人信息。
移动公司规章制度
移动公司规章制度移动公司规章制度篇一:中国移动公司流程管理手册中国移动集团广东公司珠海分公司流程管理手册二??九年二月综合部制目录第一部分总则 ................................................................. (3)1.1 流程管理的目的 ....................................................................31.2流程管理的机制 ....................................................................31.3流程管理的原则 ....................................................................31.4流程管理制度适用范围 (4)1.5本流程管理手册的内容结构及阅读建议 (5)第二部分流程的定义及分类分级标准 (6)2.1 流程的基本定义 ....................................................................62.2 流程的分类分级 ....................................................................62.2.1 流程分类 (6)2.2.2 流程分级 (6)2.3流程描述规则 ......................................................................7第三部分流程管理的组织结构及职责界定 (8)3.1分级管控的组织管理 ................................................................83.2各级流程管理结构的主要职责 (8)3.2.1流程管理委员会 (8)3.2.2流程管理职能部门 (9)3.2.3流程管理岗位 (9)3.2.4 流程管理主要机构权责列表 (10)第四部分流程生命周期管理 ................................................................114.1流程的建立与发布 (11)4.2流程的实施与推广 (12)4.3流程的反馈与优化 (13)4.4流程的废止 ..................................................................... .. 14第五部分流程管控 ................................................................. . (16)5.1流程管控的指导思想 (16)5.2管控方式 ..................................................................... . (16)5.2.1 部门内部自查 (16)5.2.2 定期检查评估 (16)5.2.3 不定期抽查评估 (16)5.2.4 年度考评 (16)5.3珠海移动公司流程管控基本流程 (17)5.4珠海移动公司流程管控的执行说明 (18)第六部分流程管理的奖惩机制 (19)附录一:综合部流程管理评估工具 (20)表1:公司级流程规范化管理评估表 (20)表2:公司级流程执行效率评估表 (22)表3:流程运行状况定期评估报告 (24)附录二:珠海移动公司的公司级流程清单 (25)附录三:珠海移动流程框架图 ...............................................................29第一部分总则1.1 流程管理的目的为了贯彻珠海移动“面向目标，有责无界”的理念，推动珠海移动公司从职能管理向流程管理演进，更好地实现以企业战略为导向的流程标准化、信息化、可视化和柔性化管理，规范企业流程管理过程中的各项工作，明确流程管理过程中各环节权利、业务和职责的统一，构建以市场为导向，以客户为中心的经营意识，确保公司有充足的能力执行各类公司流程，以流程提升带动管理提升，深入落实一体化管理，实现管理新跨越，特制定本管理制度。
XX央企员工薪酬制度
XX央企员工薪酬制度中央管理企业负责人薪酬制度改革将于xx年年初开始实施，调薪涉及哪些企业负责人?薪酬将如何确定?员工会否“受牵连”层层降薪?降薪是否导致人才出走影响企业经营?下面是这两点的相关内容，欢迎阅读参考!央企负责人是指哪些人?人社部副部长邱小平在接受采访时说，此番改革提及的中央管理企业负责人，是指中央企业中由中央管理的负责人，具体包括：由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)，以及其他副职负责人。
据记者多方了解，照此标准，改革首批将涉及72家央企的上述负责人，具体调整范围将包括由国务院国资委履行出资人责任并由组织部门任命负责人的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及其他金融、铁路等19家央企。
同时，按照国有企业负责人薪酬制度改革的系统性要求，其他央企负责人、中央各部门所属和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革，也要参照改革方案精神“积极稳妥推进”。
除此之外，国务院代表国家履行出资人职责的非国有控股企业国有股权代表、董事、监事或央企管理的所属独资、控股企业负责人的薪酬分配，也要参照改革方案精神。
薪酬改革是否就是降薪?有声音认为，这次国有企业负责人薪酬制度改革就是降薪。
这种理解是片面的。
记者从有关方面获悉，薪酬改革的目的是通过改革，将国企负责人中偏高、过高的薪酬水平降下来，更重要的是要建立科学合理的薪酬形成机制。
邱小平透露，改革将目前中央管理企业负责人薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
增加任期激励收入，引导企业负责人更加重视企业长远发展。
不过，改革确实将呈现央企负责人薪酬整体下降效果。
人社部新闻发言人李忠表示，与改革前相比，改革后多数央企负责人薪酬水平将下降，有的企业负责人下降幅度可能还比较大。
另外，根据改革方案，对于年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。
中国移动人力资源战略
中国移动人力资源战略在当今竞争激烈的市场环境下，组织的人力资源战略对于企业的发展至关重要。
中国移动作为中国最大的移动通信运营商之一，深知人才的重要性，因此制定了一系列人力资源战略，以满足公司的业务需求和战略目标。
一、引进优秀人才为了确保中国移动始终拥有最优秀的员工队伍，公司采取了多种措施来引进优秀人才。
首先，公司积极与知名高校合作，与其建立校企合作项目，通过开设专业课程、提供实习机会等方式，吸引优秀毕业生加入公司。
其次，通过外部招聘和人才市场的搜寻，公司招聘到了大量有经验和专业知识的员工。
此外，中国移动还鼓励员工内部推荐，发掘和利用员工的人际网络，找到合适的人才。
二、培养与发展中国移动重视员工的培养和发展，通过提供多样化的培训课程和培训机会，帮助员工不断提升技能和知识水平。
公司建立了完善的培训体系，包括新员工培训、专业职业发展培训、管理层培训等，以满足员工不同阶段的成长需求。
同时，公司注重内部晋升和职位轮岗，为员工提供广阔的晋升空间和发展机会。
三、激励和奖励中国移动通过激励和奖励机制，激发员工的积极性和创造力。
公司设立了丰富的薪酬体系，根据员工的表现和贡献，给予相应的薪资和奖金。
此外，中国移动还实行股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司共享企业的成果和价值。
四、多元化和包容性中国移动致力于建立一个多元化和包容性的工作环境，尊重员工的个体差异和多样性。
公司鼓励员工分享自己的观点和建议，并积极采纳合理的意见。
此外，中国移动还注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作制度和员工福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、员工关系管理为了保持良好的员工关系，中国移动注重员工参与和沟通。
公司组织员工沟通会议和员工活动，让员工充分了解公司的运营和发展，增强员工的归属感和凝聚力。
此外，公司还设立了员工投诉和建议渠道，及时解决员工的问题和困惑，维护员工与企业的良好关系。
六、离职管理中国移动关注员工的离职管理，希望离职员工在离职后仍能保持良好的关系，并为员工提供离职后的帮助和支持。
中央管理企业负责人薪酬制度改革最新方案正式实施
中央管理企业负责人薪酬制度改革最新方案正式实施2020年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。
改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。
此次改革在业内称为“有一锤定音之效”。
人社部副部长邱小平曾表示，“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大”。
有关专家评论称，中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的题中应有之义。
事实上，此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。
此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。
央企负责人的腰包如何动，怎样改，牵一发而动全身。
央企调薪并非简单意义上的“降薪”央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，一定程度上影响社会公平正义。
数据显示，2020年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。
央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。
央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。
在职务薪酬上往往既有高管工资，又有“高官”待遇。
严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制度。
事实上，此次薪酬改并不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。
改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。
一位央企内部人士分析说，基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资的两倍确定，也就是说两家央企负责人的基薪是一样的。
绩效年薪不超过基本年薪的两倍。
而任期激励收入不超过年薪总水平的30%。
总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。
值得注意的是，“薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配”。
中国移动某公司职位职等管理办法
中国移动浙江公司职位职等管理办法（修订）第一章总则第一条目的（一）通过有效的职位管理，满足公司运营管理实现的需要，促进运作流程和人力资源配置的优化。
（二）规范职位和职等管理，通过职位宽带化，为员工职业发展提供通道。
第二条原则（一）满足战略、架构与业务流程需要原则。
职位职等的设置与管理应在满足公司经营发展战略需要的前提下，依托组织架构的框架，致力于保障业务流程的实现与优化。
（二）动态管理原则。
根据公司运营发展和人力资源数量与质量的变化，对职位职等和任职人员进行动态跟踪与调整，不断探索人力资源优化配置的方法与思路。
（三）效率优先，兼顾人员现状原则。
职位职等的设置与管理应以运作效率的提升为目标，同时考虑现有人员状况。
（四）双因素原则。
职位职等管理中同时体现职位价值因素与人员贡献度因素。
第三条适用范围本办法适用于公司全体员工（不含离岗退养员工）职位职等的管理，其中省公司党组及分公司党委管理中层只纳入职位族经理条线及相应主族和子族，不纳入职位系列及职位水平等级，仍按原职务系列管理。
第四条职责与分工省公司人力资源部负责职位职等管理相关制度及办法的制定与管理，并对职位职等管理工作进行指导。
各市分公司人力资源部负责职位日常管理与指导。
第二章职位体系及定义第五条职位职位即岗位，是一定的任务和职责的有机组合。
每个职位应有唯一的职位名称。
不同的员工可以从事同一个职位。
省公司统一制订下发公司典型职位。
第六条职位条线根据工作性质和工作能力要求相似性，公司职位分成综合、市场、技术、经理四大职位条线。
第七条职位主族根据职能相似性，每一职位条线分成相应的职位主族，具体十三主族为：（一）综合线分成战略运营、人力资源、财务管理、党群工会、风险管理、行政后勤六个职位主族：1、战略运营：负责战略研究与管理、组织绩效等涉及公司战略运营方面的工作，以及创新管理、流程管理、知识管理、咨询项目管理、企业责任管理等涉及企业管理方面的工作。
2、人力资源：负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理，包括人力资源规划管理、岗位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理、员工档案管理等工作。
中国移动(香港)人力资源管理系统改进项目培训
中移薪资结构设计－考虑因素
根据薪资结构设计基本思路，以及与高层访谈的意见，综 合考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪资结构基于 以下因素进行设计：
所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根
据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目 前不同等级员工固定收入比较接近的现状
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中移薪资结构设计－固定收入
根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一 步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整 过程为：
确定整体固定收 入薪资结构的中 位值基准点
确定整体固定收入 薪资结构的级差
确定各职等固 定收入的带宽
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中移薪资结构设计－固定收入
中位调整基准点：在此次设计中，中位值的调整以第十职等的具体数据
考虑级别制定 目前的薪酬系统导致人工分配程序不平衡 一些员工反映不理解工资设定的标准 高额的政府规定福利限制了公司设立补充福利计划的资金来源 目前薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以
维持
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中移薪酬管理系统－设计思路
针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬 结构，那么，每个职位应有
吸引，保留和激励有才干的员工以达到组织的目标 为建立和支付薪资提供一个可靠的基础 分别关注关键问题
- 岗位价值 (相关的岗位价值) - 价值实现 (绩效衡量)
为管理内部的平衡设立政策和程序 帮助管理部门沟通薪资政策
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策略性薪酬管理系统－特性
具有内部公正性 具有外部竞争力 可承受的 合法的 浅显易懂的 / 易于推广的 易于管理的 灵活的 适合企业的
中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员
绩效薪酬岗位职责
绩效薪酬岗位职责绩效薪酬岗位职责1职责描述：1、依据公司战略和人力资源规划，结合市场情形，分析讨论薪酬架构和绩效方案的执行策略，了解行业水平，设计完善符合公司进展战略的薪酬绩效制度；2、订立薪酬调整方案，并监控实施薪酬调整的'合理性、计划性、适时性；定期进行市场薪酬调查，为公司薪酬调整供给参考依据，保持公司薪酬绩效体系的激励性；3、供给人工成本、梳理公司岗位管理体系，拟订公司各部门定岗定编标准，设计规划员工晋升通道，构建员工晋升平台；4、引导并组织实施绩效评价体系及年度评价工作，保证评价工作的适时性和质量；5、调查评价绩效实施问题和效果，并适时对绩效评估提出调整方案。
任职要求：1、本科及以上学历，人力资源管理及相关专业；2、5年以上专职薪酬绩效管理工作阅历，主持或参加过大中型企业薪酬体系设计、中长期激励机制建设、薪酬绩效体系变革项目；3、具有研产销于一体中大型企业薪酬绩效相关工作阅历，有外企工作阅历优先相关项目阅历者优先；4、精通绩效及薪酬管理体系的建设，谙习各类绩效考核方法和工具，有薪酬方案设计、绩效管理的成功推动实操阅历；5、具有较强的内外部沟通和协调本领，较强的数据分析本领、逻辑思维本领、执行本领，细致、稳重、严谨。
绩效薪酬岗位职责2职责描述：1、帮助上级订立薪资方案和相关的制度流程，并组织推动实施，监督执行情况；2、薪资核算、个税申报，社保公积金管理；3、负责建立薪资、福利档案资料，并适时更新，分类存档，做好定期的'维护与管理工作；4、对薪酬福利数据进行统计、分析；5、关注行业薪酬福利情形，收集行业薪酬福利数据；6、组织实施绩效考核工作，对各部门的绩效考核过程进行引导与监督，适时处理或反馈相应问题，对考核结果进行分析总结并提出改进建议；7、供给日常管理方面的咨询工作，对各方面存在的问题进行记录，适时提出制度修改看法及建议。
任职资格：1、大专及以上学历，人力资源、信息管理等相关专业，半年及以上薪酬绩效工作阅历；2、谙习国家、地方各项劳动人事法规政策，谙习薪酬福利理论学问，并有实践阅历；3、逻辑思维本领强，数字敏感度好，擅上进行数据分析，具备良好的沟通本领和协调本领；4、娴熟使用excel函数，细心沉稳，对数据敏感。
薪酬知识点总结大全
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。