民营医院基础绩效方案
医院绩效考核与薪酬方案
医院绩效考核与薪酬方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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民营医院薪酬方案
民营医院薪酬方案近年来，随着市场经济的发展和人们对医疗服务的需求不断增加，民营医院在中国医疗行业中的地位日益重要。
为了吸引和留住优秀的医疗人才，民营医院面临着设计合理的薪酬方案的挑战。
本文将探讨民营医院薪酬方案的重要性，以及如何制定适合该行业的薪酬方案。
一、薪酬方案的重要性薪酬方案是民营医院吸引和留住医疗人才的关键因素之一。
在当前医疗人才竞争激烈的背景下，设计合理的薪酬方案可以提高员工的工作积极性和满意度，促进他们更好地发挥自己的专业能力，提高医院的整体竞争力。
二、制定合理的薪酬方案的原则1. 市场导向原则：要结合市场行情和激励机制，制定具有竞争力的薪酬标准。
2. 能力导向原则：要根据医务人员的专业技能和贡献程度，差异化地制定薪酬方案。
3. 激励导向原则：要通过薪酬方案激励医务人员提升技术水平、增加科研投入，促进医院的发展。
4. 公平公正原则：要保证薪酬制度的公平公正性，避免出现差别待遇问题。
三、薪酬方案的设计要素1. 基本薪酬：包括基本工资和岗位津贴等。
根据不同岗位的薪酬水平和工作要求，合理设定基本薪酬。
2. 绩效奖励：通过制定科学的绩效评价体系，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，激励员工积极工作。
3. 学术贡献奖励：对具有突出学术贡献的医务人员，给予相应的奖励和荣誉，激励其不断提升医疗技术水平。
4. 职业发展奖励：民营医院应为医务人员提供良好的职业发展机会和培训资源，并通过薪酬方案予以体现。
四、薪酬方案的实施步骤1. 调研和分析：调研其他医疗机构的薪酬方案，分析行业的薪酬水平和趋势。
2. 制定目标：根据医院的发展战略和人才需求，制定薪酬方案的目标和指标。
3. 设计方案：根据前期调研和分析的结果，设计合理的薪酬方案，确保与市场导向和能力导向原则相符合。
4. 沟通和执行：与医务人员进行详细的沟通，解释薪酬方案的设计原则和内容，确保薪酬方案得到员工的理解和支持。
5. 监督和调整：定期对薪酬方案进行监督和评估，根据实际情况进行调整和改进。
民营医院薪酬方案
民营医院薪酬方案民营医院作为我国医疗行业中重要的一部分，不仅在发展与壮大方面扮演着重要角色，同时也在吸引人才方面面临着一定的挑战。
为了留住人才、激发员工的积极性和创造力，制定一套合理且具有竞争力的薪酬方案是至关重要的。
本文将围绕民营医院薪酬方案展开探讨。
一、背景介绍民营医院作为一种企业型医疗机构，与公立医院存在着较大的差异。
它们通常面临资金短缺、资源有限以及竞争激烈等问题。
因此，在制定薪酬方案时，民营医院需要充分考虑其特殊性和特点。
二、核心原则1.绩效导向：薪酬方案应以绩效为导向，即员工的薪资与其个人的表现和贡献直接挂钩。
通过设立绩效评估体系，民营医院可以合理地评估员工的工作表现，并进行相应的薪资调整。
2.市场导向：薪酬方案要具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀的医疗人才。
通过参照同行业的薪酬数据和市场行情，民营医院可以制定出相应的薪酬标准。
3.公平公正：薪酬方案应确保员工之间的薪资差距在合理范围内，并避免出现明显的不公平现象。
民营医院应制定公平的薪酬标准和评估机制，确保员工获得公正的待遇。
三、薪酬构成为了使薪酬方案更具体化和明确化，我们可以将薪酬构成分为以下几个方面：1.基本工资：基本工资是员工薪酬方案中最基础的部分，它是员工的保障性收入。
基本工资可以根据员工的岗位级别、工作经验和学历水平来确定，同时也要参考市场行情和行业标准。
2.绩效奖金：绩效奖金是员工根据其个人绩效表现而获得的奖励，它可以激励员工的积极性和主动性。
民营医院可以根据员工的工作成绩和完成的任务量来制定相应的绩效奖金方案。
3.岗位奖励：对于一些高风险、高压力的岗位，民营医院可以提供额外的岗位津贴或奖励。
这可以激励员工在面临压力时更加努力地工作，并提高工作效率。
4.福利待遇：除了薪资外，民营医院还可以提供一系列的福利待遇，如住房补贴、医疗保险、子女教育等。
这些福利待遇可以帮助员工提高生活质量和工作满意度。
四、薪酬方案的管理与评估实施薪酬方案后，民营医院需要进行相应的管理与评估。
民营医院薪酬实施方案
民营医院薪酬实施方案为了更好地激励和留住医院的优秀人才，提高员工的工作积极性和创造性，我们制定了以下的民营医院薪酬实施方案。
一、薪酬结构调整。
根据员工的工作性质和岗位等级，我们将对薪酬结构进行调整。
对于医生和护士等临床岗位，我们将重点考虑其专业技能、临床经验、学历等因素，合理确定其基本工资和绩效工资比例。
对于管理人员和后勤人员，我们将根据其管理能力和工作表现，进行相应的薪酬调整。
二、薪酬激励机制。
为了激励员工积极工作，我们将建立起一套科学的薪酬激励机制。
通过设立年终奖金、绩效奖金、岗位津贴等多种激励方式，对员工的出色表现给予及时奖励。
同时，我们还将建立起长期激励机制，如股权激励、职业发展规划等，让员工有更多的发展空间和激励机会。
三、薪酬公开透明。
我们将建立起薪酬公开透明的机制，让员工清楚地了解到自己的薪酬构成和发放标准。
通过定期公布薪酬政策和标准，让员工对自己的薪酬有更清晰的认识，增强其对医院的归属感和认同感。
四、薪酬调查评估。
为了保证薪酬的公平合理，我们将定期进行薪酬调查评估工作。
通过对同行业、同岗位的薪酬水平进行比较分析，保证医院的薪酬水平处于合理水平。
同时，我们还将建立起薪酬评估委员会，由专业人士组成，对薪酬进行公正客观的评估。
五、薪酬管理规范。
我们将建立起科学规范的薪酬管理制度，对薪酬的发放、调整、福利待遇等方面进行严格管理。
同时，我们还将加强对员工的薪酬管理培训，提高员工对薪酬政策的理解和执行力度。
六、薪酬沟通交流。
我们将建立起薪酬沟通交流平台，让员工能够随时随地地了解到薪酬政策的最新动态。
通过定期举办薪酬沟通会议、员工代表座谈会等形式，让员工能够充分表达自己的意见和建议，增强员工对薪酬政策的参与感和满意度。
七、薪酬风险管控。
我们将建立起完善的薪酬风险管控机制，对薪酬政策的执行过程进行全程监控和风险评估。
同时，我们还将建立起薪酬风险应急预案，对可能出现的薪酬风险做好充分的准备和防范工作。
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核及奖惩实施办法为提高员工规范服务的自觉性,促进业务的稳步增长,在院内各岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下.一、指导原则分工协作,按劳分配,激励奉献,同步双赢,有利于医院可持续发展.二、考核对象全院员工和管理层.三、考核内容分德、能、勤、绩4 个部分,总分100 分,每分相当于1%的工资,得满分者发放全额工资. 1、德.总分20 分. 指医德规范表现、语言仪表着装规范、环境卫生清洁程度、勤俭节约、服务态度、协作和谐状态、遵纪守法、管理服从度、病人满意程度. 2、能.占20 分、. 指服务质量、专业技能水平、安全防范能力、医疗文书书写和技术操作规范程度、执行力、医患沟通技巧. 3、勤.40 分. 指出勤率、到岗守岗、职责履行情况. 4、绩.占20 分. 指工作任务完成程度,包括接诊人次数、收住院病人数、业务收入及利润率、病历书写及时完成率、软性指标工作进展程度、硬性指标工作完成量. 对以上4 个部分实行积分制考核,每扣1 分则扣除工资10 元,每超1 分奖励10 元.扣分同时与年终奖挂钩,每扣一分扣除年终奖 50 元,年度扣分累计达480 分的取消年终奖评选资格并调出医院.四、考核方式层层考核与病人评价相结合,民主决议定结果. 1、考核领导小组组长副组长成员 2、层层考核与病人满意度测评相结合院长考核院班子成员,院班子成员考核科主任护士长,科主任护士长考核科室员工,集团考核院长.同时向病人及家属经常性进行满意度调查,满意度可以一票否决. 3、考核分工考核领导小组负责对考核过程及结果进行检查和核实；院办主任统计考核结果；总值班随时随地考核当日当班人员并记录；院长随机抽调科主任突击考核和进行病人满意度调查；科主任护士长负责科内员工平时考核并按月提供基础考核结果；财务科提供财务核算结果. 4、民主决议考核结果按月公示,接受员工监督,同时由院长提请员工代表审议投票表决,有总人数的2/3 同意即为通过；如全院员工的2/3 反对考核结果,则院长要重新组织考核并将结果再次提交员工审议通过,同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1 分,并对导致考核结果不能通过的直接责任人罚扣5 分,以警醒管理层公正考核.五、扣分分级扣分分级为蓝牌、黄牌、红牌、报集团公司调岗4 级.具体扣分标准将在实际运作中不断调整完善.1、蓝牌1上班、开会、学习有迟到、脱岗、早退的. 2擅自离岗. 3上班时间玩电脑,打电话聊,带小孩的. 4下班后其办公区域照明灯或水嘴未关掉的. 5服务态度及工作质量差如护士不及时巡视输液厅或病房而让病人出现不满意状况的. 6不及时借、购药品而影响病人治疗或由于计划不周造成器材药品积压的. 7医疗文书如处方、病历、门诊日志书写不规范或不按时完成的每张不合格处方扣0、2 分,每份不合格病历扣1 分. 8在医院公共区吸烟、进食的. 9未能按时完成主管专项交其办理工作任务的. 10语言仪表着装不合规范要求的. 11责任区内环境卫生不清洁的. 12医、护操作技术不精如静脉穿刺超过3 次不成功的. 13药品摆放不整齐或有效期药品未提前3 个月报告导致损失的. 14有其它违纪违规行为但情节轻微的.2、黄牌1擅自介绍病人到院外治疗、购药或作辅助检查的. 2发错药、划错价、算错账、打错针、开错处方、做错检查的. 3因购进环节把关不严导致假药、劣药进入临床的,器材型号、规格订错,品名不符,造成浪费和损失的. 4协作不好的. 5不规范操作导致损坏设备,价值在200 元以上,500 元以下者. 6开会、学习缺席；交接班、进餐衔接不好导致岗位脱节的. 7有其它违纪违规行为但情节中等的.3、红牌（1）严重违反劳动纪律、擅自离岗、超假达3 天以上的. 2违反操作规程导致设备损坏或原材料浪费,经济损失达500 元以上的. 3服务态度差,与人吵架,影响正常工作秩序的. 4消极怠工,发牢骚,讲怪话,当众与主管争论顶撞的. 5工作极不负责,延误病人治疗,造成不良后果或发生严重差错的. 6有其它违纪违规行为而情节严重的.4、上报集团公司调离（1）严重违反劳动纪律,连续超假5 天以上或累计超休假7 天以上的. 2一个月内连续2 次红牌警告的. 3贪污、盗窃、赌博等的. 4违反技术操作规程或医疗规章制度,发生严重差错,造成严重效果的. 5不能胜任本职工作经调岗后仍不能胜任的. 6不能依法规按期完成执业变更上岗等手续的.7有其它违纪违规行为且情节非常严重的.扣分标准有蓝牌中一项的每次扣1分,有黄牌中一项的每次扣2分；有红牌中一项的每次扣10分,有报集团公司调岗中一项的每次同时扣20分.六、奖励分为经济任务奖和院长激励奖,按月发放.一经济任务奖1、临床医师 1核算比例按药品8%、购药3%、中草药12%、医技20%、手术费50%、治疗处置费40%、住院费30%提成作毛利润收入. 2任务核定按全院业务收入保本线分配任务,参照前期完成情况适当调整后分摊到科室,用上述1项的比例计提毛利润作科室任务,以科室为单位核算奖金. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的20%提奖,上不封顶. 未完成经济任务时则按所差毛利润的20%扣除工资,但但所扣工资总额不超过其本人合同工资的20%.2、医技科室 1核算比例按本科室医技收入的60%提成作毛利润收入. 2任务核定与医师所承担的该科室医技任务相匹配的核定科室任务.任务也按业务收入的60%计算. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的30%提奖. 未完成经济任务时则按其所差毛利润的30%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4耗材控制检验、放射、心电图、B 超室及其它各科室耗材率参照前期实际消耗率确定,节约、超支分别按50%奖惩.3、药房按药品收入核定任务,完成任务发放合同工资,超过部分按1% 提奖,未完成时则所差收入的1%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4、团体体检不计入科室收入,体检费按20%扣除耗材后直接按以下比例计提给个人：医师3%、医技5%、介绍3 人%.其余收入归院方所有.二院长激励奖1、护理、行管人员及有收入科室中工作量大但经济任务奖又较又少少的发放适当的院长激励奖,具体数额依据其个人工作表现和医院整体经体经济效益发放.2、医师设立接诊人次增长奖：全院当月个人接诊人次最多的医的医师奖励 100 元；例均处方值最低的医师奖励100 元；每收治一个住院病院病人住院时间24 小时以上费用500 元以上奖2 分.3、业绩突出的人员按季度评选给奖.七、实施办法l、平时考察定期评议按月兑现. 2、考评分工：业务副院长与医政处考评医师类、药师类、护理类、专技类业务人员,院长考评院班子成员,行管院长考评行管后勤人员,员工代表确认考评结果. 3、各部门每月将考评结果报院部,由考核领导小组集体商定、员工代表确认后实施奖惩. 4、本办法解释权在院部. 5、本办法自颁布发之日起执行.。
民营医院绩效考核方案【最新版】
民营医院绩效考核方案一、考核目标:为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工:(一)考核小组:组长:副组长:办公室:成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责:行政执行:由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据:国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励:以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室:工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩:按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。
护士绩效考核及奖金分配方案
民营医院护士绩效考核及奖金分配方案
为进一步调动护士工作积极性，提高护理质量，贯彻落实“全程优质服务”工程，不断强化每个护士的优质服务意识，提升一切以病人为中心的护理服务水平，杜绝差错、事故、纠纷发生，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒原则，结合我院护理工作特点，特制定分配方案如下：本方案自2020年月6月起实行（根据医院发展随时进行调整）。
总效益奖金-全勤奖-工龄奖-职位津贴-夜班费=当月绩效奖
绩效奖金分配:
1、全勤奖：当月全勤者：100元，凡当月请假无全勤奖金
2、工龄奖：进院满1年50元，每增加1年加50元；最高300元
3、职务津贴：护士长400元；
4、夜班费：五楼每夜40元、二楼每夜25元
5、当月绩效奖（工作考核奖）：根据各自的工作能力、技术水平及执行力等进行奖金分配（护士执业证必须转入我院以变更时间为准）。
请假者扣除请假天数的当月工作考核奖金。
新进人员效益奖金分配：
1、新进院护士试用期2个月无效益工资，试用期满后第3个月参与效益工资分配（第3月40%，第4月50%,第5月60%，第6月70%，第7月80%，第8月90%，9月100%），（必须有护士执业证，护士执业证必须转入我院以变更时间为准）。
2、我院老护士因病或其他原因离开医院（1年半内末到其他医院上班再来院上班，一个月参与效益工资分配50%。
护理部。
民营医院薪酬方案
民营医院薪酬方案在医疗行业竞争日益激烈的今天，民营医院要想吸引和留住优秀的医疗人才，建立一套科学合理、具有竞争力的薪酬方案至关重要。
合理的薪酬方案不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，提高医院的服务质量和运营效率，还能够增强医院的市场竞争力，实现可持续发展。
一、民营医院薪酬方案的设计原则1、公平性原则薪酬方案要确保内部公平和外部公平。
内部公平是指医院内部不同岗位、不同层级的员工，其薪酬水平应与其所承担的责任、工作难度、工作绩效等相匹配；外部公平是指医院员工的薪酬水平应与同地区、同行业、同规模的其他医院相当，以保证医院在人才市场上的竞争力。
2、激励性原则薪酬方案要具有激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过设置绩效奖金、岗位津贴、特殊贡献奖励等方式，对表现优秀的员工给予及时的奖励和激励，让员工感受到自己的努力和付出能够得到相应的回报。
3、经济性原则薪酬方案要考虑医院的经济承受能力，既要保证员工的薪酬水平具有竞争力，又要控制人力成本，确保医院的经济效益。
在设计薪酬方案时，要进行充分的成本核算和效益分析，合理确定薪酬总额和薪酬结构。
4、合法性原则薪酬方案要符合国家法律法规和政策的要求，如最低工资标准、社会保险、公积金等。
同时，要遵守劳动法律法规，保障员工的合法权益。
二、民营医院薪酬结构1、基本工资基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位、职称、学历、工作年限等因素确定。
基本工资应能够保障员工的基本生活需求，同时体现员工的岗位价值和个人素质。
2、绩效工资绩效工资是根据员工的工作绩效和医院的经济效益发放的浮动工资。
绩效工资可以分为月度绩效工资、季度绩效工资和年度绩效工资。
绩效工资的考核指标应包括医疗质量、服务态度、工作效率、患者满意度等，以确保员工的工作能够为医院的发展做出贡献。
3、津贴补贴津贴补贴包括岗位津贴、职称津贴、夜班津贴、交通补贴、餐补等。
津贴补贴应根据员工的工作特点和实际情况进行设置，以提高员工的工作积极性和满意度。
2021年民营医院绩效考核制度
People with pure hearts live full of sweetness and joy.整合汇编简单易用（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）民营医院绩效考核制度民营医院要想做强做大甚至是连锁，必须按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。
总经理、院长由董事会任命。
总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。
院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。
管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合；行政与医疗管理相互渗透、相互监督；行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务；一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。
在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。
一、做法在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。
其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。
通过实践、探索，医院自20__年起采用关键业绩指标（KPI，Key Process Indication）考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。
KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。
医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。
这种回报，既有精神的，也有物质的。
物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩；二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。
所谓关键业绩指标（KPI）是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。
民营医院薪酬方案
民营医院薪酬方案民营医院的薪酬方案那可是个相当重要的事儿，直接关系到医护人员的工作积极性和医院的长远发展。
咱就拿我认识的一家民营医院来说吧。
这家医院刚开始的时候，薪酬方案那叫一个混乱。
医生护士们天天抱怨，工作起来也没什么劲头儿。
先说医生这边，之前他们的薪酬主要就是基本工资加上一点点的绩效奖金。
可这绩效奖金的计算方式简直让人摸不着头脑。
比如说，看的病人数量是一个考量因素，但居然不是最主要的！反而是一些莫名其妙的指标，像参加医院内部会议的次数，写报告的规范程度等等。
这可把医生们给郁闷坏了，大家都觉得自己的专业能力没有得到应有的重视，整天忙着应付那些形式上的东西。
护士们也没好到哪儿去。
她们的薪酬大部分是固定的，跟工作的辛苦程度和质量关系不大。
结果呢，一些护士就开始敷衍了事，服务态度也变得不那么好了。
后来，医院的管理层意识到问题的严重性，决定重新制定薪酬方案。
新的薪酬方案可就科学多啦！对于医生来说，主要根据他们的医疗服务质量、患者满意度、治疗效果这些实实在在的指标来计算绩效奖金。
比如说，如果一个医生成功治愈了一个疑难杂症，或者患者对他的服务评价特别高，那奖金就会大幅增加。
而且，还设置了一些额外的奖励，比如在医学研究方面有成果，发表了相关论文，也能得到丰厚的奖励。
护士的薪酬也进行了调整。
不再是单纯的固定工资，而是根据护理的病人数量、护理质量、病人的康复情况等等来综合计算。
而且，对于表现特别优秀的护士，还有晋升的机会和专门的培训奖励。
这样一来，医护人员的积极性一下子就被调动起来了。
就说有个医生吧，以前总是对工作有点提不起精神，新方案实施后，那叫一个努力！经常主动加班研究病例，对病人也是关怀备至。
有一次，遇到一个病情复杂的患者，他愣是花了好多时间查阅资料、请教专家，最后成功把病人治好了。
病人感激得不行，他自己也因为这个获得了一大笔绩效奖金，别提多高兴了。
护士们也变得更加细心和热情。
有个护士，以前可能就是按部就班地工作，现在会主动关心病人的心理状态，给他们提供更多的帮助和安慰。
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民营医院基础绩效方案
XXX 医院绩效分配方案（暂行）
一、临床医生（含门诊、病房）
1、医技检查、治疗费提成：3%。
有医助则专家提2%，医助提1%。
2、手术费提成：4%（主刀），2%（助手）。
3、收住院：50元/ 人次（无医助医生），45元/人次（有医助医生），5元/人次（门诊医助）。
住院时间须》3天，住院费用须》2000元方
可提成。
二、麻醉科医生
1、麻醉费（含镇痛泵）提成3%。
2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查，按6元/人次提成。
3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成。
三、药剂科
1、西药、中成药、材料费提成%。
2、中草药提成1%。
3、科主任按高于科室平均奖的20%提成，组长高于10%提成。
四、放射科
1、按毛收入%提成。
2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。
五、超声科
1、按毛收入的%提成。
2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。
六、心电图室
1、按毛收入的2%提成。
七、胃肠镜室：
1、按毛收入医生2%、护士1%提成。
八、住院部医生：
1、按方案一提成比例提成奖金。
2、无执业资质医生管床，按提成总额的70%，上级指导（含主刀
手术）医师30%分配奖金。
未管床者按带教老师的25%，老师按75%，
分配奖金。
3、副主任管床者，按提取总额的100%提成奖金。
九、护士：
1、输液大厅：按注射收入的3%提成。
2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后，治疗费、麻醉费、手
术费按%提成。
3、手术室护士：按每台手术20 元提成奖金。
4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成。
5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后，内科按%提成。
外
科按%提成（扣除手术室费用后）。
6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后，按%提成。
7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成。
副护士长按
高于10%提成。
十、各住院部设立主任奖励基金，分别按科室总收入的%提取，用于
奖励本科医护人员，每月由科主任造表，报院长审批后随工资发放。
一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本（房屋、设备折旧除外）后，门诊科室按纯利润的2%，住院部按纯利润的5%提成。
用于
奖励本科医护人员。
每月造表报院长审批后，随工资发放。
1、导医：按门诊总收入的万分之五提成。
2、咨询预约到诊：门诊按元/ 人次，住院2 元/ 人次提成。
3、主任按高于平均奖的20%提成。
十三、收费处：
扣除优惠后，按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成。
组长高于10%提成。
十四、体检：
1、团体体检：
①B超室、心电图、放射科、导医组分别按催成。
②各科抽调护士按体检人数提成，元/人次。
③内、外、妇、儿、五官科医生体检按元/人次提成。
④主检专家写总结：按兀/人次提成。
⑤员工联系体检：打折80%-100%提取5%打折60%-80%提取3%；打折在60%以下无提成。
2、个人体检：
①导医组按元/人次提成。
②专家写总结按元/ 人次提成。
3、免费体检，不予提成。
十五、药品节约回收奖
按零售价的20%奖励科室。
3%奖励药剂科（药品效期在三个月内不返奖）。
十六、行政后勤
按总收入的%提取总奖金。
其中主任（科长）高20%，副主任（科长）高10%，组长高5%，职员平均奖发放。
十七、夜班费及误餐补助
1、夜班费：小夜班40元/天/ 次，大夜班60元/ 天/次。
2、误餐：手术误餐按10 元/次补助。
十八、享受保底工资的医生、护士，其提成按实际核算的50%发放，
或按底薪+绩效（100%）发放。
无保底者绩效全额发放。
十九、绩效考核：按医院相关规定进行考核，严格奖惩兑现。
二十、执行时间：2018 年月日执行XXXXX 医院
20XX 年X 月X 日。