第6章 公司治理与高层管理者激励制度
公司治理机制与高管激励机制.pptx
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对经理人的约束
信息不对称与监督
为什么要监督 如何监督
内部监督 自我监督：成本最低的制度 通过有效的制度，确立一个自我监督的机制
外部监督 法律环境、有效且透明的市场等
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二、如何评价高管？
企业规模越大，管理者层级越高，评价难度 越大
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奖金：我们最熟悉的名词之一
奖励什么？
承包奖：我们常用的一招； 一个题外话：为什么从承包制到股份制，不能解决国有
企业代理成本高、效率低的问题？
从月度奖到季度奖，从年度奖到任期奖；
希望“绑定”高管，迫使他们从长远的眼光来看企业的 发展
如何确定承包奖的评价指标？
尽量避免“奖励做错事”问题； 麻旦旦的冤案是如何发生的？
高管激励: 机制与具体问题
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一、激励与监督:公司治理的一种机制？
公司管理层：凭什么为股东“赚钱”？
Phil Jackson：NBA王牌教练 在带领芝加哥公牛队6次获得NBA 冠军后，随着乔丹的退役而“荣退”； 1999年又执教湖人队 Jerry Buss：1979年20m买下湖人队； 2003年值403m Rodman 为什么“轻伤不下火线”？
为什么律师事务所要采用合伙制？
形成一个有效的自我监督机制
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总体原则：
对通用知识拥有者，堵
以监督为主，激励为辅
对专有知识拥有者：疏
即：收买； 以激励为主，监督为辅 总体要让其有套牢的感觉
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对经理人员：两手如何抓？
激励
奖金：对通用知识拥有者 期权：对专有知识拥有者
监督
惩罚
监督：同样需要成本
在特定的环境下，监督成本甚至会高过激 励
中高层管理人员股权激励制度管理办法(经典版)
中高层管理人员股权激励制度管理办法第一章总则第一条目的本《中高层管理人员股权激励制度管理办法》（以下简称“本制度”）是为了建立适应公司发展需要，激励和激发中高层管理人员的积极性、创造力和责任心，提高公司绩效，增强公司的竞争力。
本制度是公司薪酬制度的重要组成部分。
第二条适用范围本制度适用于公司的中高级管理人员，包括总经理、执行总经理、副总经理、部门总监等高级管理岗位。
第三条定义1.高级管理人员：指公司中高级职位的管理人员，其职位由董事会或薪酬委员会授予，并拥有一定决策权和责任。
2.股权激励：是指以股票形式激励和奖励高级管理人员，使其与公司利益紧密挂钩。
第四条原则本制度遵循以下原则：1.公平公正原则：股权激励应公平公正地对待所有符合条件的高级管理人员，确保激励机制的公平性。
2.绩效导向原则：股权激励应与高级管理人员的绩效表现紧密相关，促进他们为公司的长期发展做出卓越贡献。
3.长期持有原则：高级管理人员应长期持有获得的股权，与公司的长期利益保持一致。
4.可持续发展原则：股权激励制度应符合公司的可持续发展战略，避免对公司造成不良影响。
第二章股权激励的实施方案第五条激励对象股权激励的对象为公司中高级管理人员。
每年根据公司的业绩表现、绩效评估和发展需求，确定具体的股权激励计划，确定受激励的对象。
第六条业绩目标设定公司应设定科学合理的业绩目标和评估体系，作为股权激励的依据。
业绩目标应考虑公司的战略规划、市场环境和行业竞争等因素，确保目标的合理性和可实现性。
第七条业绩考核指标公司可选择经济增加值(EVA)等指标作为业绩考核的主要指标，同时也可结合公司的盈利能力、市场份额、客户满意度等指标，形成综合评估体系。
第八条股权激励计划根据业绩目标和绩效考核结果，公司将制定具体的股权激励计划，包括激励对象的名单、激励股票数量、解锁期限、行权条件等具体条款。
第九条股权来源和提取比例股权激励的股票来源可以是现有流通股或增发股。
高层管理者激励机制的主要内容有哪些
高层管理者激励机制的主要内容有哪些
高层管理者激励机制的主要内容包括：
1.薪酬激励：通过奖励高层管理人员的绩效、激励他们为公司创造价值，提高薪酬水平，增加福利待遇等方式，使其更加努力地工作。
2.晋升激励：通过对高层管理人员的职位晋升加以控制，使其更加努力地工作，争取更高的管理岗位。
3.股权激励：通过向高层管理人员发放公司股票或期权，让他们分享公司价值增长带来的收益，激励他们积极参与公司经营。
4.培训激励：通过为高层管理人员提供相关培训机会，使其不断更新知识技能，提高自己的管理水平，为公司做出更大贡献。
5.奖惩激励：通过奖励高层管理人员的优秀表现，并对其不良表现进行惩罚，以引导其更加认真负责地履行自己的职责。
6.团队激励：通过强调团队合作精神，强化团队意识，鼓励高层管理人员共同为公司发展做出贡献。
公司治理和管理层激励
公司治理和管理层激励在经济制度的演进过程中，企业可以根据所有权和经营权的分离情况划分为古典企业和现代企业两种类型，古典企业是所有权和经营权一体的企业，二者都集中在企业家手中，而现代企业则实现了所有权和经营权的两权分离，自1932年Berle和Means提出了两权分离的命题之后，Coase在1937年对企业的性质进行了系统的论述，此后，由于两权分离带来的代理问题，就成为了公司治理理论的重要命题，同样的这些理论都和激励相关，由此，一系列的理论纷纷出现，包括契约理论、委托-代理理论、信息理论等等，这些理论都是基于管理层层面的系统理论体系。
（1）契约理论A．交易费用和契约契约理论是科斯在1937年开创，后来的研究者加以发展和完善，契约理论认为企业是系列不完全的契约的组合，契约不完全的根源在于人的有限理性、客观环境的不确定性和交易费用，显然，人的有限理性是相对固定的，而环境的不确定性也是不可避免的，因此，交易费用是该理论的核心内容。
科斯认为，交易费用是为了实现交易而支付的费用的总和，这些费用包括寻找交易伙伴、订立交易合约、制定交易价格、执行交易、监督违约行为、制裁和维护交易秩序等等，交易费用也可以称为交易成本，Williamson(1975)将影响交易费用的因素划分为两种类型，第一种类型称为交易因素，交易因素包括市场的不确定性、潜在交易对手、交易的技术结构等内容，第二种类型是人的因素，包括人的有限理性和机会主义等内容。
威廉姆森认为，个人机会主义的行为、市场的不确定性、资产专用性等的存在都会提高交易费用。
Hart（1987）对交易费用的观点则存在很大的区别，他认为，交易成本和合约的期限长短有关，相对于长期合约而言，短期合约的不确定性更小，同样的，履约成本和突发事件发生概率较低，这样交易成本较低，然而交易成本仍然存在，而长期合约的事件更为复杂，同样的不确定性较高，履约成本较高，因此，交易费用会增加，但是也不会无止境的上升。
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法公司中高层管理人员薪酬管理制度
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法公司中高层管理人员薪酬管理制度一、薪酬管理目标公司中高层管理人员薪酬管理制度的目标是：通过明确的薪酬激励机制，吸引和激励高层管理人员的工作动力，提高其工作业绩，促进公司的发展。
二、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬制度应公平公正，根据高层管理人员的工作表现和贡献确定薪酬水平，不偏袒或歧视任何一方。
2. 激励导向：薪酬管理应以激励为导向，通过设定合理的激励机制，激发高层管理人员的工作动力和积极性。
3. 灵活多样：薪酬管理制度应具有灵活性和多样性，考虑到不同高层管理人员的职位和职责，制定相应的薪酬方案。
4. 相互补充：薪酬管理应与绩效评估、职业发展等管理制度相互补充，形成完整的管理体系。
三、薪酬管理流程1. 薪酬策略确定：公司制定薪酬策略，明确高层管理人员的薪酬总体水平和结构。
2. 薪酬测算：公司根据高层管理人员的职位和职责，进行薪酬测算，确定薪酬范围。
3. 绩效考核：公司进行定期的绩效考核，评估高层管理人员的工作表现和业绩。
4. 薪酬调整：根据绩效评估结果，公司对高层管理人员进行薪酬调整，给予激励或惩罚。
5. 薪酬沟通：公司与高层管理人员进行薪酬沟通，向其解释薪酬调整的原因和依据。
四、薪酬管理措施1. 固定薪酬：公司按照高层管理人员的职位和职责确定固定薪酬，作为其基本工资。
2. 绩效激励：公司设定绩效目标，根据绩效考核结果给予高层管理人员相应的绩效激励，如年终奖金、股权激励等。
3. 长期激励：公司通过股权激励计划或期权激励计划，给予高层管理人员长期激励，促使其与公司利益相一致。
4. 特殊激励：对于特别优秀的高层管理人员，公司可以给予额外的特殊激励，如额外奖金、豪华福利待遇等。
五、薪酬管理监督公司应设立薪酬管理委员会或薪酬管理部门，负责监督薪酬管理的执行情况，并定期对薪酬管理制度进行评估和改进，确保其有效性和公正性。
以上是企业公司中高层管理人员薪酬管理制度的一般内容，具体实施细则还需根据公司的实际情况进行制定和调整。
企业治理中的高管激励机制
企业治理中的高管激励机制企业治理中，高管激励机制是至关重要的一环。
高管团队的表现和决策，直接关系到整个企业的发展和利益。
为了激发高管团队的积极性、创造力和竞争力，制定一套完善的高管激励机制显得尤其重要。
第一部分：高管激励机制概述高管激励机制是指针对公司高级管理人员制定的利润分配规则、薪酬体系、股票期权和其他奖励制度。
其目的是提高高管个人或团队的绩效和成就，进而提高公司整体绩效。
同时，通过激励机制，也可以吸引优秀的高管加入公司，留住优秀的高管，提高整体的竞争力。
高管激励机制主要包括以下几种形式：1. 薪酬体系：高管的薪资水平要比普通员工高出很多，以体现其职位和权力所对应的贡献和责任。
2. 股票期权：很多公司会为高管颁发股票期权，让高管享有公司未来股票升值的收益。
3. 短期奖励：高管表现优秀时，公司会给予一些额外的奖励，如绩效奖金等。
4. 长期奖励：公司会给予高管一些长期奖励，如退休金、养老金、股票分红等等。
以上这些激励机制都是在企业治理中常见的，不同的公司选择不同的激励机制，根据公司的实际情况和经济利益来考虑，也需要慎重评估和确定。
第二部分：高管激励机制的重要性高管激励机制在企业治理中发挥着至关重要的作用，具有以下几个方面的重要性：1. 提高高管的绩效和成就：通过激励机制，可以让高管团队明确公司的目标，提高其工作动力和积极性，不断地追求卓越的表现和创新性，从而提高公司的整体绩效。
2. 吸引和留住优秀的高管：高管激励机制可以起到一种潜在的“信任保证”作用。
这种机制可以吸引优秀的高管加入公司，留住优秀的高管，提高公司的整体人才水平和竞争力。
3. 提高公司的财务表现：通过制定合理的高管激励机制，可以使公司的股价反应出市场对公司未来发展的信心和预期，体现公司的潜在价值，增加公司的财富价值和市场价值。
4. 提高企业治理的透明度和监控能力：制定合理的高管激励机制，可以使公司高管们更加重视公司治理、透明度和监控体系的建设，从而健全公司的治理结构。
中高层管理人员激励方案和薪酬激励制度
集团高层管理人员激励方案第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障的长期发展战略目标的实施。
使高层管理人员的薪酬与发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理(一)对总裁的考核由董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由董事会薪酬考核委员会负责提供，相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二)对副总裁、财务总监的考核由总裁组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，其他部门予以配合。
副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。
第四条激励的依据高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的《经营管理目标责任书》，和下属各公司当年的月、季、年度财务报表和其他经营相关资料（如生产、市场等）。
公司高层薪酬激励管理制度
第一章总则第一条为充分发挥公司高层人员的积极性、主动性和创造性，提高公司整体竞争力和市场占有率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司总经理、副总经理、各部门总监、副总监等高层管理人员。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：确保薪酬激励制度的公平性和透明度，激励与约束并重。
2. 竞争力原则：薪酬水平与市场同行业、同岗位相比具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
3. 绩效导向原则：薪酬激励与个人绩效、部门绩效和公司整体业绩紧密挂钩。
4. 长期激励原则：短期激励与长期激励相结合，促进公司长期稳定发展。
第二章薪酬构成第四条高层人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、股权激励和其他福利待遇构成。
第五条基本薪酬：1. 基本薪酬依据公司规模、行业平均水平及个人岗位价值确定。
2. 基本薪酬的调整应与公司整体经济效益和员工工资水平同步。
第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬包括年终奖金、项目奖金等，根据个人绩效、部门绩效和公司整体业绩进行分配。
2. 绩效薪酬的分配应遵循以下原则：a. 个人绩效与薪酬挂钩；b. 部门绩效与公司整体业绩挂钩；c. 鼓励创新和突破。
第七条股权激励：1. 公司可根据实际情况，对高层管理人员实施股权激励计划。
2. 股权激励计划应遵循以下原则：a. 长期激励与短期激励相结合；b. 股权分配与公司业绩挂钩；c. 鼓励高层管理人员关注公司长期发展。
第八条其他福利待遇：1. 公司为高层管理人员提供五险一金、带薪年假、健康体检等福利待遇。
2. 公司可根据实际情况，为高层管理人员提供住房补贴、交通补贴等。
第三章激励考核第九条公司设立薪酬与考核委员会，负责对高层管理人员进行考核。
第十条考核内容：1. 个人绩效：包括工作态度、工作能力、工作成果等方面。
2. 部门绩效：包括部门目标达成情况、团队建设、内部管理等方面。
3. 公司整体业绩：包括公司经营业绩、市场占有率、品牌形象等方面。
第十一条考核程序：1. 制定考核指标和考核标准；2. 对高层管理人员进行绩效评估；3. 根据考核结果确定薪酬激励方案。
公司高层人员薪酬激励管理制度
高层人员薪酬激励管理制度一总则第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。
第二条适用范围本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。
第三条定义1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式；2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。
第三条分配原则（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。
（二）利益共享、风险共担的原则。
（三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。
（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。
第四条职责：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。
二高层人员薪酬激励的构成及核定第五条高层人员薪酬激励的构成：（一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；（二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。
第六条高层人员薪酬确定的办法：（一）基本年薪：1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。
2、基本年薪按十二个月平均发放。
（二）绩效薪酬：1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。
以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：完成利润留存后的奖励的计算例如：公司某高管的年薪为8万元人民币。
本会计核算年度结束后，根据年初制度的年度收入与利润情况，计算出本年度净利润额达成目标的100%，则对该高管完成利润留存后的奖励＝8*1.1＝8.8万元人民币。