组织行为学重点——归因理论,态度改变理论
14，归因理论：归因，指人们对他们或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，也是对他人行为或自己行为的原因的解释和准则。1情景归因，判断个人行为的根本原因自于外界力量。2个人倾向归因，判断个人行为的根本原因是个人本身的特点。【海德恒常原则说】导致行为发生的原因有两个，一是行为者的内在因素，包括能力，动机努力程度等等。二是来自于外界的因素，如环境，他人和任务的难易度等。【两种人际需要】一是与他人的认知协调，另一种是行为协调。【四种因果关系，内在外在稳定不稳定】【凯利的三度归因理论】区别性，一贯性，一致性、【维纳的归因理论】成功和失败的归因模型。【归因偏差】主要原因是，观察者与行为者的归因是不一致的，设计个人利益与否导致归因不一致，归因过程中的拟人化错误和宿命论。
15.归因理论的应用。在管理工作中，管理者对职工的行为进行归因是一定要三思而后行。其次管理者应当引导职工对自己的行为进行正确归因。三，管理者应该充分利用归因中的拟人化和宿命论，四管理者要进行正确的自我归因。
16，态度。通常是指个体对某一客体所持有的评价和心理倾向。【结构的结构体系】认知因素（态度是建立在认知上的，本身又是一种认知），情感因素（个人对态度对象的情感体验），意向因素（意向因素是指个人对态度对象的反应倾向）认知是基础，情感是中介因素。【态度的特征】社会性，针对性，稳定性，内稳性。协调性【态度的功能】态度的社会性判断，态度与忍耐力，态度和工作效率。【影响态度的因素】态度主题（智力，性格，自我意识）信息传达者（认识的可信性新题传达着目的的内稳性）信息沟通（个人原有的态度体系的特点，信息的特征，信息的倾向性）
17，态度改变理论，【海德提出的平衡理论】强调一个人P对某一认知对象X的态度常常受他人O对该对象态度的影响，海德十分重视人际关系对态度的影响力。如果POX三者的关系想适应的话则POX呈现均衡状态，由此导出八个模型，四种平衡四种不平衡。【认知失调理论】解除和减少失调状态的办法：改变某种认知元素，增加新的认知元素，强调某一认知因素的重要性。
组织行为学考点归纳
1、研究组织行为学，涉及两个基本问题。第一个是组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式。第二个问题涉及组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。
2、组织：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。1. 组织是人组成的集合2.组织是适应于目标的需要3.组织通过专业分工和协调来实现目标
3、管理职能中人的因素：在管理职能的讨论中，人的因素占有重要的地位。计划、组织、控制都必须以对组织人力资源的掌握为前提，理解员工行为的规律性。而激励、领导则更是在满足员工需求的基础上指导和影响组织成员为实现组织目标而作出努力和贡献的过程
4、管理技能中人的因素：作为一名管理人员应该具备的管理技能包括技术技能、人际技能、概念技能三大方面。
5、组织行为：个人、群体、组织
6、组织行为学研究的三个基本分析单元--个人、群体、组织中，前两个单元--组织中个人行为和群体行为的研究构成组织行为学的微观理论。把组织行为学作为基本的分析单元而进行研究，构成组织行为学的宏观理论。
7、组织行为学定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
8、组织行为学定义三层含义：（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。（4）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
9、在运用统计方法建立的组织行为学模型中，因变量通常有生产率、缺勤率、流动性、工作满意度等指标（组织承诺、组织主人翁意识）
10、人性假设理论：（一）经济人假设：美国工业心理学家麦格雷戈(X 理论）（二）社会人假设：梅奥（霍桑试验）（三）自我实现人假设：马斯洛层次需求理论、阿吉雷斯的“成熟不成熟”理论、麦格雷戈Y理论（四）复杂人假设：埃德加·沙因
11、需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要
组织行为学重点整理
组织⾏为学重点整理
组织⾏为学
第⼀章组织⾏为学概述1、影响组织有效性的因素：
①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性；
②组织因素：结构、技术、规模、年限；
③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策；
④员⼯因素：⽬标、技能、动机、态度、价值观。
2、20世纪60年代中叶之后，⾏为科学的⼜⼀个重要发展⽅向是对组织⾏为的研究，主要论述企业性组织中⼈和群体的⾏为。
3、1911年泰勒《科学管理原理》的⾯世标志着科学管理从此诞⽣。
4、霍桑实验：1924-1932年在美国西⽅电⽓公司所属霍桑⼯⼚进⾏的⼀系列实验。
①霍桑实验包括四个⽅⾯的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。
②霍桑实验的⼀个重⼤贡献在于，它不同意泰勒把⼈只看成是“会说话的机器”或⼈的活动只是受⾦钱的驱使，认为⼈是“社会⼈”。
另⼀个重⼤的贡献是，它发现并证实了“⾮正式群体”的存在，这种“⾮正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的⾏为，甚⾄影响整个正式群体的活动。
③经梅奥归纳、总结，整理成《⼯业⽂明中⼈的问题》⼀书，于1933年正式出版，由此形成了著名的⼈群关系学说。
5、组织⾏为学的学科基础：组织⾏为学是在⼼理学、⽣理学、⽣物学、⼈类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。6、组织⾏为学的研究⽅法有：①⾃然实验法；②⾏为观察法；③⼼理测验法；
④现场调查法。
第⼆章个⼈⾏为基础7、社会知觉的范围：①对他⼈的知觉；②⼈际知觉；③⾃我知觉。
8、⾃我概念：就是⾃⼰对⾃⼰的看法，莱⽶认为，⾃我概念是综合现在及过去对⾃⼰观察⽽获得的有关⾃⼰的知觉组织，是对⾃⼰的⼀种看法与想法。9、归因：是⼈们对他⼈或⾃⼰的所作所为进⾏分析，指出其性质或推论其原因的过程。
10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。
维纳的三维归因理论：⼈们对⾃⼰的成功和失败主要归因于四个因素：努⼒、能⼒、任务难度和机遇。维纳的归因模式：
组织行为学重点整理版
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仞依的为学金点整理版
组织行为学:P2
组织行为学就是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为得影响、以便应 用这些只就是来改善组织行为得有效性。
霍夫斯蒂德得五种文化维度：P 1 3-15
1、 五种文化维度
权利距离；不确左性规避；个人主义与集体主义；男性主义与女性义;长期取向
2、 对企业管理得影响：
1） 对领导方式得影响：“个人主义与集体主义”、“权力距藹”
2） 对组织结构得影响：“权力距离”、“不确定性规避"
3、 文化冲突得不良后果
个性得内涵：P25
个性就就是人得一组相对稳左得特征,这些特征决圧着特左得个人在各种不同情况下得
行为表现。
大五模型：
外向性:个体对关系得舒适感程度
随与性：个体服从别人得倾向
责任心:对信誉得测量
情绪稳泄性:个体承受压力得能力
经验得开放性：个体在新奇方而得兴趣与热衷程度
组织情境中得个性:P29 （不考名词解释）
1、 控制点就是指个体相信她们能够控制影响她们行为得程度
内控型：适于复杂得环境与工作
特点:与工作满意度、离职率得关系
外控型：适于结构分明、有严格指示得工作
特点:与工作满意度、离职率得关系
2、 马基雅维里主义（髙：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退
为进，较强支配欲,与人保持情感距离，更能做岀存在道徳疑问得行为）
1）特点： 组织行为学重点整理版
2） 她们在三个方而工作成效显著：
当她们与别人而对而直接交流时，
当情境要求得规则与限制最少时，
情绪卷入与获得成功无关时、
3） 高M就是否就是好员工？
取决于工作中得种类与在评估绩效时就是否需要从道徳角度考虑,在需要讨价还价技巧
（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）得工作中，高M表现岀很强得能力.
3、 自我监控：
含义就是一个人根据外部环境因素调整自己行为得能力
特点高:对外界得暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己得行为，隐藏真实得自我，见
组织行为学总结
第一章组织行为学的基本知识
组织行为学研究内容的三个层次：个体、群体、组织
组织行为学发展的四个阶段，每个阶段的代表人物、主要研究内容和观点:
1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900-1927)
2、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段(1927—1965)
3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段(1965-2000）
4、积极组织行为学阶段（2000-现在）
第二章知觉、归因理论与个人决策
知觉特征:
1. 整体性：根据知觉对象的特点将其知觉为一定结构的整体形象
2. 理解性:以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有某种意义
3. 相对性：根据事物之间的相对关系进行反映
4. 恒常性:条件发生变化时，直觉影像仍保持不变,包括对知觉对象的亮度、形体、大小等颜色方面的恒常性。
内涵：指的是个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。一个人是活在知觉中的.
人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为十分重要
知觉防卫机制的内涵:为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰,人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向.
错觉:错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。
类型:常见错觉、图形错觉：缪勒—莱伊尔错觉、波跟道夫错觉
社会知觉的集中表现形式：
1. 对他人的知觉:表情、性格
2. 人际知觉
3. 角色知觉
4. 自我知觉：生理自我、社会自我、心理自我
社会知觉偏见:
首因效应 晕轮效应 近因效应 定型效应 投射
归因：人们对自己或别人的行为进行分析，进而解释和推测其原因和动机的过程
归因的参照点：
一致性、一贯性、特殊性
海德的归因理论：内因与外因
(1）归因于从事该行为的人；(2）归因于行为者的对手；（3）归因于行为产生的情境
为难的归因理论：
个人决策当中不确定判断的三种启发:
组织行为学考试重点
组织行为学
1. 组织行为学及其产生：1933年，梅奥在“霍桑试验”中得出人群关系理论，标志着组织行为学的诞生。
发展：① 人力资源学派的出现
② 权变观点进入管理领域
③ 组织文化的兴起
④ 组织行为与组织过程的研究
研究的自变量和因变量（主要考产生背景）：
自变量：个体水平的变量、群体水平的变量、组织系统水平的变量
因变量：通常指生产率、缺勤率、流动率、工作满意度
2. 简述人的本质和西方管理学界关于人性的四假设
本质：人是自然实体和社会实体的有机统一。首先，人是自然实体；其次，人是社会实体；其三，人的本质还表现为具体历史性。
假设：（1）“经济人”假设 由麦克雷德提出。
“经济人”假设从享受主义哲学出发，认为人的工作目的是追求最大的金钱报酬和经济利益
“X理论”人天生是懒惰的、被动的、不负责任的，只要可能就会逃避劳动。
“经济人”的管理方式：胡萝卜+棍棒
（2）“社会人”假设 人类工作的主要动机不在于经济利益，而在于工作的社会关系，只有社会的需要和自我尊重需要才是激发工作的动机。
“社会人”的管理方式：参与管理
（3）“自我实现的人” 由马斯洛、阿基利斯和麦克雷德提出
马斯洛认为：所谓自我实现，指的是人能最充分最完善的发挥自己的全部潜力。
“Y理论”认为人的天性是勤奋的、主动的、负责任的，只要有可能，工作就像游戏一样轻松愉快
“自我实现的人”的管理方式：民主管理
（4）“复杂人”假设 由史克恩提出
“复杂人”认为人是复杂的，人的复杂性表现在两个方面：一、个体具有差异性 二、同一个体在不同时期和不同环境状态下亦是不同的
组织行为学思考归因理论
案例思考：小王是某旅游公司的导游，在某宾馆住宿后的第三天早上，刚吃完早餐，游客李大爷拍着巴掌指责小王工作做得不好，早餐不好吃。请问如果归因为小王造成，应该补充哪些事实？
答：归因理论就是解释我们如何确定自己以及他人行为原因的理论。该理论专注于理解特定事件的原因，评估事件的责任，以及对事件中的当事人进行评价。根据归因理论，影响人的行为的是对事件原因的知觉，而不是实际事件本身。归因可以分为内部归因和外部归因。内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源，例如个体的能力、技术、内部激励、性格等；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
案例中如果李大爷要将“早餐不好吃”归因于小王造成的显然属于外部归因。则根据归因的三个要素分析如下：
一、一致性
据理论如果其他人在相似的场合下都有相同的反应，则说该行为具有一致性。
游客李大爷还需提供同行其他游客都认为“早餐不好吃’的事实，同样要提供早餐是小王安排的事实。那么此一致性就高，就可能把“早餐不好吃”进行外部归因为小王工作做得不好。
二、一贯性
根据一贯性相关理论：如果此人的这一行为具有一贯性，即此人在其他时候的相似场合下也表现出同样的反应。游客李大爷还需要提供第一天、第二天由小王安排的“早餐都不好吃”的事实，那么此事件就可内部归因为小王工作做得不好造成的。
三、特殊性
特殊性是指此人在不同场合下，是否都会表现出类似的行为。如果根据特殊性将“早餐不好吃”归因于小王工作做得不好，就需要提供小王在导游工作的其他方面也做得不好的事实，就可能归因为小王造成的。
组织行为学(第14版-最新)重点内容整理
管理者的职能：计划 组织 领导 控制
管理者的角色：人际角色 信息传递者角色 决策角色
管理者的技能：技术技能 人际技能 概念技能
答：管理者的包括计划、组织、领导和控制；管理者的分为人际角色、信息
传递者角色以及决策角色；管理者的有技术技能、人际技能和概念技能.其中对人的管
理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线,不管它被称为管理者的“领导技能”、
“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见,管理者要想在工作中有效，就必须开辟
自己的人际交往技能。 对于“人际技能”这一概念,普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学(Organizationalbehavior，OB)是一个研究领域,它探讨个体、群体以及
结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效.涉及到
以下领域:①对领导行为的研究,即对领导人个性、 行为方式及领导效能等方面的研究， 从而
形成为了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能;②对个体行为的研究，包括对人性 的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究;对群体行为的 研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有 利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之， 组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，
使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义.
答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可
被归入三大类:人际角色、信息角色和决策角色.
(1)人际角色.人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员
和其他利益相关者的关系时， 他们就在扮演人际角色。 管理者扮演的三种人际角色分别是代
表个人角色、领导者角色和联络者角色.
(2)信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息,从而能够顺利完
成工作.管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道 .
组织行为学第3章 个体行为的基础
第3章 个体行为的基础
第一部分：本章概要
1.1 重点概念
1.知觉（perception）：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
2. 社会知觉（social perception）：个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。
3.选择性知觉（selective perception）：人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
4.晕轮效应（halo effect）：指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5.归因（attribution）：我们如何确定自己以及他人行为的原因，可以分为内部归因和外部归因。内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
6.情绪(emotion)：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
7。情绪智力（emotional intelligence，EI）：感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。
8.情绪失调（emotional dissonance）：人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突
9.态度（attitudes）：个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。
10.压力（stress）：当超出正常水平的心理和生理刺激出现时，个体对刺激的适应性反应。
1.2 关键知识点
1.影响知觉的因素
（1）知觉者的主观因素；包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、自我概念、认知结构等；
（2）知觉对象的特征；包括对象的某些特征与知觉组织、知觉对象的外表特征如大小、颜色、形状等；
组织行为学各章重点
组织行为学各章重点
第一章
管理者的角色：1、人际角色：所有的管理者都要承担某些实质上是纪念性或象征性的责任2、信息传递着角色：在某种程度上，所有的管理者都要从其他组织或机构中收取一些信息
管理者的技能：1.技术技能2.人际技能3.概念技能
组织行为学：指的是一个研究领域，它探讨个体，群体已经结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
研究系统：指的是通过对事物之间关系的考察，我们试图来解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。
循证管理：是对系统研究的补充，它以最佳可用的科学依据为基础做出管理决策。
因变量：是解释或预测的关键因素，主要有生产率（对效果和效率的两方面关注），缺勤率（指的是员工没有来上班），流动率（指员工永久的离开一个组织），工作场所的偏常行为（也称为不当行为或者工作场所的无礼行为，是指违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为），组织公民行为（是一种员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作），工作满意度。
自变量：是因变量变化的假设性原因，主要有：个体水平的变量，群体水平的变量，组织系统水平的变量
组织行为学关注如何提高生产率，降低缺勤率，减少流动率，减少工作场所中的偏常行为，提高员工的组织公民行为以及增进员工的工作满意度。
组织行为学承认差异，它帮助管理者认识到劳动力多元化价值的所在，以及在不同国家进行管理时需要作出的一些变化。通过向管理者表明如何给员工授权，如何设计和实施变革方案，如何改善顾客服务以及如何帮助员工平衡工作与生活的冲突，可以提高管理的质量和员工的生产率，组织行为学提供大量的建议帮助管理者解决长期的劳动力短缺问题，有助于管理者应对“临时性”的世界并学习激发革新的办法。最后组织行为学可以为管理者提供行为指南，创建合乎道德规范的良性工作氛围。
第2章 组织的多元化
多元化的分层：年龄（人们的年龄越大，就越不愿意离开现在的岗位），民族，性别（相比男性，女性更有可能离职，缺勤率也更高），种族，宗教，和残疾情况。分为表面层次多元化（个人特征）和深层次多元化。
《公共组织行为学》期末复习笔记（精编版）
《公共组织行为学》期末复习笔记（精编版）
公共组织行为学
第一章绪论
1、组织：在群体基础上形成，由一定目的、任务和形式组建起来的一个社会结构单元。
2、公共组织：行使公共权力、代表公共利益、提供公共服务、管理公共事务、供给公共产
品、维护公共秩序、承担公共责任的组织。包括权力性公共组织和非权力性公共组织。
3、公共组织的构成要素：（1）物质要素（人员、经费、物质设备）（2）精神要素（目标、机构设置、权责体系、组织文化、运行程序、制度规范）
4、公共组织的特点（基本属性）：法制权威性、层次性、公益性。
5、公共组织的类型：中国共产党组织、人民政协组织、国家机关组织、事业单位组织、非政府公共组织
6、公共组织理论的历史发展
7、公共组织行为学：综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行
为规律的科学。
8、研究目的：解释、预测、引导、控制。
9、学科性质：边缘性、综合性、两重性。
第二章知觉、归因
1、知觉：人脑对直接作用于感觉器官的客观事物整体的反映
3、知觉的特性：选择性、理解性、整体性、恒常性
5、社会知觉：主体对社会环境中的人、人际关系、社会事件等的知觉。
6、社会知觉的特点：1.一个寻找意义的过程 2.遵循图形——背景原则 3.需运用图式
7、社会知觉的类型 7.1自我知觉：个体对自己的认识与评价
两个基本成分：自我概念和自尊
（1）自我概念的形成：他人的反馈、反射性的评价、根据自己的行为来推断、社会比较
（2）自我概念的作用：促进管理者根据具体情况适当地展示自我，施加对员工的有效管理，协调好人际关系；有关自我概念的知识也会促使管理者学会帮助员工正确地认识自我，改正缺点，取得进步。
（1）自尊的建构：生活中的成败经验、社会比较得来的信息、自己内部标准
（2）自尊的作用：个体行为的重要动力，是身心健康的决定性因素之一
7.2他人知觉：通过对他人外在行为表现及特征的观察，对其内在情绪、态度、动机、人格