企业人才流失浅析
企业人才流失浅析 【摘要】 人才流动是市场经济的需要，是社会发展的必然，但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响 。本文从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。 【关键词】人才流失 ； 人才管理 ； 员工流动
引言： 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。
一、我国中小企业人才流失的现状： 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失 ，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，中小企 业流失率为18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家中小企业所做调查也发现，中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。 目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。
二、影响我国中小企业人才流失的原因 人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的一个重要问题。 总的说来，影响人才流失的因素是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。 （一）我国中小企业人才流失的内部原因
1、企业的管理体制存在弊端 我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪 风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。 2、企业的人才管理理念存在误区 我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。 在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。 3、企业的人才管理策略欠科学 我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计 出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。 在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。 4.企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低。 如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的人才流失率会偏低。 （二）我国中小企业人才流失的外部原因 人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体说来有： 社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高，反之，则会较低 。 若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。 劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比 较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。 若竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。
（三）针对企业不同层次员工的具体原因分析 从微观的角度来看，具体企业中各个不同层次的员工其流动的原因又有其侧重的方面。若将企业的员工划分为三个层次，则其原因具体分析如下： 第一层次：管理人员 管理人员往往具有较高的文化层次与综合素质。他们的社交能力强、思想敏锐、工作上有一定的创造性和开拓精神。这类人员往往十分注重自身的发展以及自己的管理思想能否实现。因而对管理人员而言，使其产生流动的原因主要有：（1）在该企业中不能满足其对自身发展的需求，向前发展的希望不大，职务的提升比较困难。（2）企业的权力过分集中，使得中下层管理人员的职责范围有限，以致没有被信任感。（3）职位的创新机会少，工作简单枯燥，使得管理人员觉得大材小用，在本岗位上不能发挥自己的聪明才智。 第二层次：专业技术人员与销售人员 专业技术人员是企业技术革新和科技成果推广应用的主力军。他们肯学习、爱钻研、工作踏实、具有较强的成就感、有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视，很在乎企业对他们的付出是否认可。销售人员是企业与客户联系的纽带，与销售人员相关联的常常是企业的用户网络。对于企业而言，他们具有重要的意义。销售人员往往十分注重自己的业绩，并关心企业对他们的业绩的评价及相应的薪酬水平。对于职业的发展、职务的提升也相当重视。因而对专业技术人员与销售人员而言，影响其流动的因素主要有：（1）企业的工作环境及用人环境是否良好。（2）是否有健全的鼓励科技攻关、技术创新的制度。（3）企业的氛围是否融洽，是否有良好的人际关系。如果专业技术人员与销售人员对企业没有一定的归属感则他们离开企业的可能性就会大大增加。（4）是否
浅析企业人才流失状况
在参加招 聘的时候 ，很 多求职者 都是冲着 国有 大型企
业、 五百强等的招 牌 ， 对 自己所应聘职位认识不足。当被公司
录 用 并 在 离 家 较 远 的 单 位 实 习 锻炼 时 ， 很 多 大 学 生 不 能 很 快
工（ 正式 ＿ Ｔ） 的希 望 而 离 开 。
俗话说“ 人挪 活 ， 树挪死” ， 我们提倡正常的人才流动 ， 而
过 高的人才流失率将 给企业带来不利影响。 人才的流失使企
业重置成本增加 。为补充人才流失所造成的空缺 ， 企业需要 重 复支 出大量的招聘 、 培训等费用 。
二、 影 响人 才流 失的原 因
对 实 习进 行 跟 踪 考 察 ， 没 有 一 整 套 对 大 学生 的培 养 、 使用 、 晋 升机制 ， 他 们 看 不 到上 升 的空 间 而 离开 。 （ 四） 对 劳务 工 用 丁 身 份 不理 解
以海南石 油分公 司为例 。海南石 油分 公司是 目前 海南
最 大 的成 品 油批 发 零 售 企 业 ， 在 海 南 有 一 定 的知 名 度 。 ２ ０ ０ ６
一
、
企业人 才流 失的现 状 ．
（ ） 缺 乏 职 业 生 涯 规划 ， 不 清楚 晋 升 空 间 和 渠道
大学生们应聘进入企业后 ， 总有一 踏入社会就得 到各方 面重视和重用 的想法 。然而 ， 现实往往与原来 的想象相差甚 远， 基层的工作 累、 杂， 期 望与现实 的差距 大 ， 而且公 司没有
需求层次理论上 人性的欲望 和追求高 于企 业所能提供 的范 畴。具体分析起来 ， 人才流失主要有以下原 囚。
浅析国有企业人才流失现象的成因及对策
业文化建设不够重视 ， 组织间没有凝聚力 。由于缺乏优秀 的企 业文化 ， 导致企业 内部没有形成 良好 的向上 的风气 ， 另外还存
、
国有企业人才流失现象的原 因分析
（） １ 分配方式 出现的问题。在大多数国有企业中 ， 没有真正 在国有企业的领 导很少和员工沟通这种 现象 ， 了解员工真 不
理体制导致其在运行 中出现较为严重的裙带关系， 人才 的聘用 均主义现象严 重的 ， 管理和技术落后 的， 绩效考核 不科学的要 仍然是通过人事部 门考察 、 主管提名、 组织讨论的方式决定 ， 推 逐渐 改善 ， 对有突 出贡献 的特 殊人 才 ， ： 术革新者 ， 如 技 业绩突 进公 开选拔 ， 竞争上 岗的方式并没有落 实到实处 ， 人才 配置 机 出者给予合理 的劳动报酬 ； 对重 点人才、 重点项 目、 重点科技成
一
人 力资源
浅析国有企 业人才流失现象的成因及对 策
刘 燕
（ 平项 山天安煤业股份有 限公司运销公 司， 河南 平顶 山 ４ ７ ０ ） ６ ０ ０
【 要】 摘 对于一个企业的发展来说， 技术开发要靠人才、 生产要靠人才、 组织管理要靠人才， 赢得人才是企业竞争力的最基础 保证。 优秀人才成为企业的重要资源， 然而， 国有企业固有的弊端及体制等问题造成的Ａ ｌ Ｊ 流失问 导致国有企业的市场竞争力 － 题，
体现“ 多劳多得 ” 的分配 原则 ， 使一些对企业作 出很大贡献的人 实想法 ， 员工也很少敢 在领导面前讲真话 ， 们经 常会感觉到 他
才在 与内部没有做 出贡献 的人员相 比较时 ，心理产生不平衡 ；
被冷落、 不被重视 ， 员工感觉到后表现的死气沉沉， 没有活力使
在 同企业外部“ 能者多得 ” 比较 时， 就会产生追求合 理公平分配 得， 企业就像一盘散沙 ， 内部凝聚力， 缺乏 这种情况导致员工之
浅析国有建筑企业人才流失现象
光 环 背 后 所 蕴 含 的 辛 酸 却 鲜 为人 知 。 路 桥 人 始 终 要 面 对 风 餐 露 宿、 四海为家、 到处漂泊的生活环境 ； 始终要应对有假不能休 、
一
年到头 “ 持 久 战 ”的 工作 状 态 ； 始 终 要 接 受 夫 妻 两 地 分 居 、老
如会计、 中 文 等 管 理 类专 业 流 失 较 少。
第四 ， 从 年 龄 分 布 看 ，主 要 集 中在 ３ ０岁及 以 下 ， 本 企 业 工 龄
少不 能பைடு நூலகம்照 顾 、 孩 子 读 书 不 便 等 现 实 困境 。 与 “ 朝 九晚五 ” 、 家 庭
生 活 舒 适 的 都 市 人 相 比 较 ，绝 非 同 目而 语 。比 艰 苦 更 为 严 重 的 是年轻人的婚Ｎ Ｉ ＇ ｑ题 ，由于施 工项 目部 往 往 存 在 着 “ ￣ 男 多 女少 ”
问 题 的 出发 点 或 者 立 足 点不 同 。 人 才 流 失 的 广义含 义 是 人 才 流
动， 是一种正常现象 ， 是市场经济发展 的必然产 物； 其 狭 义 含 义 是站在一 个特 定组织 的角度来看， 有能力员工的离开 便是人才
流 失 。站 在 国 有 建 筑 企 业 这 个 组 织 利 益 的 立 场 来 看 ，人 才 流 失 率 过 高 会 带 来 很 大 负 面 作 用 。如 何 解 决 人 才 流 失 问 题 已成 为摆
流失的高峰期。
（ ２ ） 建筑行业原因。 建筑 企业施工环 境条件 艰苦、工作地 点
流 动 性 强 、员工 缺 乏 归 属 感 。 作 为路 桥 建 筑 企 业 的 一 员 ， 路 桥 人 承担了巨大的社会责任 ， 被人们喻为 “ 开 路 先 锋 ”、“ 拓荒者” 。
浅析当代经济条件下企业人才流失的主要原因及策略
企业 为降低生产成本 ，不注重生产生活环境 的建设与改善 ， 无法保障员工 的工 作 、 生 活环 境 ， 再加 上经常性加班 、 觉像 台机器。
１ ． ２ ． ４ 不 重视 人 才 的 开 发 与培 养
１ 人 才流 失 的代价 及其 主要原 因
１ ． １ 企 业 人 才 流 失 的 代价 人员流动是构成社会必不可少 的要素 ，也是企业配置人力 资源 的重要形式。 适 当的人员流动可以增强企业 活力 ， 优化人 员
结构 ， 调整并提高企业整体的人 力 、 智力水 平。 但是 ， 企业员工的 频繁 流动 ， 特别是 高素质 、 高科技人 才的流失 ， 会 给企业 当下 的 生产经营造成直接损失 ， 甚至会对其未来发展造成潜在的 、 不 可 估量 的影响。人才的频繁流动不仅会使企业社会形象受损 、 生产 效率 降低 、 稳定的组织秩序被打乱 、 原有 的生产 经营计划无法 实 现， 而且随着人才的离开 ， 这些人 才在 生产 经营活动中所 服务 的 老客户也大多会随之离开 。 所 以， 一个人才流动频繁的企业很 难 有忠实稳定 的客户 。另外 ， 为 了填补人才流失的空缺 ， 企 业也必 须付 出相 当成本 ， 包括招聘 、 培训新员 工的成本 和耗 费长时间来 提高新员工工作效率 的隐形成本 。大多数 企业 在人 才流失的同 时或 多或少都伴 随着商业及技术 机密泄露 的风险 ，这点势必会 在一定程度上影响到企业在 同行业问 的竞争力。
企业招聘人才时遭遇的尴尬。由于双方选择仓促 ， 互 相缺乏 了解 ， 以致 “ 来去匆匆” 的现象 比比皆是。 １ ． ２ ． ２ 企 业文 化 建 设 不 到 位 大多数 中小企业不注重企业文化 的建设 ， 无 法在员工中形成 共同 的价值理念 ， 使其对企业 的认 同感不强 ， 这往 往容易造 成个 人价值 观念与企业发展理念的错位 。
中小企业人才流失问题浅析
或 不 足
多数中小企业对 于企业员 工保 障问题的观念意识 淡
薄 。 据 相 关 资 料调 查 ， 小 企 业 中 只 有 ３ ． 中 ６３ ％的 人 在 进 入
企业时与雇 主签 订了劳动 合同 ，２ ３ ％的人 有过 口头协议 ，
（） 薪 水 不 满 ； ２对
（ ） 二 管理 制 度 和 管理 方 式 落 后 导 致 人 才 流 失
许多中小企业 内部管理制度不完 善 。组织结构 不台 理， 从而导致员 工无所适从 ， 不知道怎 样做才符合企 业的
要 求。由于没有明确的工作标 准 ， 员工即使再努力 工作 。 也难 以获得企业的认可。企业管理 的方式主要还是人治 。 缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业 ， 实行原 始 的家族 式管理 ， 在企业 的诸多方面 实行双 重标准 。 挫伤 了人才的积极性、 创造性 。
其 余 的 人 既 无 文 字 合 同 ， 无 口 头 协 议 ； 外 ， 动 台 同 又 另 劳
内容过 于简单粗 糙 。 很不规范 。双 方极易产生不信 任感 ． 以至于 影响到企业的长期稳定发展
（ ） 业 的 分 配 、 励 不 足 影 响 ． 致 人 才 流 失 四 企 激 导
中小企业在 前期发展中 ，往往把主要精力放 在资金 与 技术等 方面 ， 视人才 工作 ， 先 ， 现在公 司缺 乏完 忽 首 表
麻雀 式的经验 积累 。 在各个 方面得 到锻 炼 ， 而且 ， 些人才往 往能 这 独立支撑起一个方面 。 企业也不会 像大型企业 一样拥有 比较丰富的
５ ２６ 市 研 ＠ ＿０ ＿ 场 究 ０
浅析国有企业人才流失的原因及解决措施
中 图 分 类 号 ：２ ０ 文 献标 识码 ： Ｆ７ Ａ
『 甚 失的生产率等 等 ． 形 中都 增加 了企 业的 造 成 ＿严 重 的影 响 ， 至是 毁 灭 性 的 打 击 。 无
另 一方 面 ， 理 型 人 才 的 流 失 带 走 了 企 业 管 ２ 影 响 １作 绩 效 ． ＝
清把 国 内人 才 流 失 归 为 四类 来 分 析 ， 是 一 在 。特 别 是 当 人 们 看 到 流 出 的员 工得 到 了 国 内人 才 向 国 外 流 失 ； 是 国 企 向其 他 企 二 民经 济健 康 运 行 和 长 远 发 展 的 重 大 经 济 问 更好 的 发 展 机 遇 或 流 出 获得 更 大 的 收益 业 流 失 ； 是 西 部 人 才 向东 部 流 失 ； 三 四是 夕 题， 也是 关 系 到 社 会 主 义制 度 前 途 命 运 的 时， 留存 企 业 的 人 员 就 会 人 心 不 稳 、 作 积 阳产 业 向朝 阳 产 业 流 失 。他 认 为 ， 成 人 工 造 重 大 政 治 问 题 。随 着 外 资 企业 及 民 营企 业 极性 受 到 影 响 ， 至 也 开 始 或 准 备 开 始 寻 才 流 失 的原 因有 五 点 ： 一 是 人 才 稀 缺 造 甚 第 的迅 速 崛 起 和 发 展 ， 有 企 业 面 临 越 来 越 困 找新 的 ］ 作 和新 的 企业 。 － 成 的 ； 二 是 市 场 经 济 造 成 的 ； 三 是 人 才 第 第 激 烈 的竞 争 ， 此 ． 有 企 业 必 须 留 住 人 为 国 ４ ．损 害 企业 形 象 本 身 的 逐 利 活 动 造 成 的 ； 四 是 行 业 的 不 第 才、 用好 人 才 。 人 才 流 失 使外 部 对 企业 散发 了一 些 不 同性质造成 的； 第五是 由于 企业文化 的落 人 才 流 动对 企 业 的影 响 利 的 传 闻 ， 们 胡 乱 猜 测 人 才 流 失 的缘 由 ， 后 造 成 的 。 人 当今 的市 场 竞 争 环 境 越 来 越 具 有 动 态 比 如组 织 内 部 管理 不善 ， 发 组 织 混 乱 ； 引 福 ２０ ０ ８年 因受 经 济 危 机 的 影 响 ， 资 企 外
中小企业人才流失成因浅析
６、缺 乏 良好 的企 业文化
良好的企业文化小企业往往把主要精力放在资金与技术等方面， 忽视人才工 作， 这导致员工发展空间小和成长机会少。 另外， 许多 中小企业受规模限制，
行为 和按 理严 重 ， 员工缺 乏职 业安 全 使
中小企业 人才流 失成 因浅析
靳淑霞 保 定 日报 社 河 北保 定 ０ １５ ７０１
【 摘 要 ｌ 中小 企 业作 为 社会 经 济 中最 活 跃 的 因素 ， 国 民经 济 发 展 中 具 有 不 可 替 代 的作 用 。在 经 济 全 球 化 、信 息化 知 识 化 、 市 在 场化 的今 天 ， 企业 竞 争 的本 质 已经 转 向人 才的 竞 争 ， 为 企业 第一 资产 的人 力 资源 已经 成 为 企业 发展 的核 心 力 ， 小企 业 尤其 如此 。在 作 中 这样 的 背景 条件 下 ，一 方 面人 才 受 到 空 前 的重 视 ，人 文 主 义 管理 理 念 得 到 了企业 管 理 者 的普 遍 认 可 和提 倡 ；另一 方 面现 有 企业 的 熟练 工人 ，技 术 人 员和 高级 管 理 者 却 在 不 断 流 失 。 中小 企 业人 才 流 失 现 象已成 为 无 法 回避 的 事 实 ，并成 为制 约 中小 企业 发 展 的 瓶 项 。 【 关键 词 】 中小 企业 人 才 流 失 因素 分析 中图分类 号 ：Ｆ ７ ．２ 文献标 识码 ：Ｂ 文 章编号 ：１ ０ ． ０ ７ ２ １ ） ７２ ６０ ２ ２９ ０ ９ ４ ６ （０ Ｏ Ｏ ．８ － ２
培训之间， 有培训成本的差别， 除了 还存在新人任用的风险问 。 题 从企业长远 发展的角度考虑考虑， 企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。
１ 、中小企 业 自身 实力相 对弱小 ， 经营 目标 短期化
浅析徐州民营企业人才的流失问题
浅析徐州民营企业人才的流失问题1徐州民营企业人力资源管理的现状及问题分析徐州民营企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，企业面临着来自社会上同行业、同地区、同系统等其他竞争对手，企业如果要有一个好的发展，必须要有大量的人才。
《中国青年报》的一份问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小民营企业发展的瓶颈。
人才流失会造成企业的技术和经验流失，使企业的竞争力受到巨大影响；人才流失会增加企业的经营成本，企业要重新招聘员工、培训新的员工，导致企业人力资源的原始成本和重置成本也上升；人才流失会使得顾客的满意程度及忠诚度下降，顾客与企业的关系也可能随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业有市场上的竞争力；人才流失也会影响人员管理和培训的质量，影响在职员工的稳定性；大量的人才流失也会影响工作的连续性；更会使企业的竞争对手的竞争力提高。
所以如何防止人才流失，为企业留住人才，已成为我们现今必须面对和解决的问题。
在调研抽样的企业时发现，30%的企业有专门的人力资源部门，只有26.3%的企业有规范的岗位责任说明书，人力资源管理的具体工作、各项制度不规范。
调查数据显示:能进行职务分析的占27.29%，有人力资源规划的占22.7%，有系统的培训计划的占18.1%，有规范的考核制度的占63.6%，有正式规范的薪资福利系统的占36.4%。
可见，徐州民营企业人力资源管理工作存在问题。
在知识经济高度发展的今天，对于企业来说，人才是非常重要的资源，在一定意义上讲，人才决定了一个企业是否能够长期生存和发展。
近些年来，在市场经济的条件下，人才在企业中发挥的作用越来越大，与此同时，人才流失也越来越成为一个值得讨论和研究的问题。
11.1徐州民营企业人力资源管理的现状随着中国经济改革的不断深入,徐州民营企业的规模大、涉足的领域越来越广，徐州民营企业经济作为经济发展的一部分，徐州民营企业的迅速强大对经济发展意义重大。
浅析建筑施工企业人才流失的原因
李轶 杰 （ 京城建七建 程有限 北 设工 公司）
摘 要： 现代企业之间的竞争 归根结底是人 才的竞争 ， 当今 社会 ， 随着外资 １ 职工 个人 因素 ． ３ 企业、 民营企业、 私营企业在 中国飞速的发展 ， 各种企业的经济地位不断的发 １ 。 技 术 骨 干 的 个 人 需 求层 次 不 断 提 高 导 致 人 才 流 失 增 加 。 ．１ ３ 生变化 ， 而国有建筑 施工企业却 明显跟不上发展的速度 ， 企业 吸纳 、 激励 、 保 根据 马斯 洛 的需 要 层 次 理 论 ， 企 中 的 骨 干 人 才 早 已超 越 了低 级 别 国 留人才的能力直接决定了企 业的生存发展 空间 ， 控制人才 的流 失 ， 留住核心
０ 引言 员 工 北 京城建 七公司成立 于 １９ ９ ２年 １ Ｏ月 ，前 身为基 建工程兵 ， 着 信 息 化 的 发 展 ， 工 对 和 自己做 着 类 似 工 作 的人 的 收 入 、 作 条 件 、 展 机 会 的认 识 变 得 非 常容 易 ， 此 ， 发 因 也就 有 公 开 的 比较 ， 比较 的 １８ ９ ３年兵改工后 ， 隶属于北 京城 建集 团 ， 目前公司 已形成 了立足北 结 果 就 可 能产 生 对 现 实 的不 满 ， 同工 不 同 酬导 致 不 公 平 感 的增 加 ， 最 京、 布全 国的市场格 局 ， 遍 外埠市 场也逐 渐巩 固并不 断扩大 ， 近年 直接的结果就是离开所在 的企业。 来， 在做好施工总承包主业 的同时 ， 先后成 立了多家专业分公司 ， 为 ２ 减 少 人 才 流 失 的对 策 经济增长点多元化做好 了铺垫。公司共有 ６ ０名员工， ３ 专业技术人 ２１ 企 业 文化 留人 。 要 实现 成 为 国 内外 知 名 的现 代 化 工 程 建筑 ． 员 占 ７ ．％ 。据 ２ ０ ２８ ０ ９年 ７月底 统 计 数 据 表 明 ：９ ５年 以后 引进 的 １９ 企业 ， 就必须培育富有企业 自身发展特色的企业文化， 需做好 以下几 本 科 学 历 以上 人 员 的 流 失率 高 达 ６ ％ ， 某 家 高科 技 民 营企 业 的流 ５ 而 个 方面 ： 失率却仅 为 ５ ， ％ 两者形成 了极其鲜明的对 比。 以说把国企 比喻成 可 ２１１ 创 新 企业 的 文化 理 念 ， 明确 的企 业 使 命 ， 现用 制度 管 ．． 要 实 其他类型企业 的人才实 习工厂一点不为过。近年来 ， 单位人才流失 事， 用文化树人， 改造经营者和员工的思想价值观念 ， 以思想观念 更 严 重 ， 术 骨 干 纷 纷流 向 外企 、 资 等 企 业 ， 业成 了 人 才 培 养 的 摇 技 合 企 新 不 断 推 动企 业 的 变革 和 创 新。 篮。 ２１ ．－ ２积极宣传全新 的企业文化。企业要真正 实现 良好 的文化 １通过对公司现状进行 分析 。人才流 失的主要原 因有 以下 三 氛围 ， 就要建立一个与企业发展相适应、 与人力资源管理相配套的全 种： 员文化培训和传播体 系。 １１ 社 会环 境 因素 ． ２１ 建立学习型组织 ， ．． ３ 在员工中倡导 “ 全员学习” “ 、 终身学习” １１１ 社 会 在 不 断 的发 展 和 进 步 ，个 人 价 值 观 也在 不 断地 发 生 ．． 的理 念 ； 据 不 同 岗位 （ 根 比如 工 程 造 价 、 工 管 理 、 量 管理 、 术 管 施 质 技 着 变化 。 “ 挪 死 、 挪 活 ” 思 想普 遍 被 大 家接 受和 认 可 ， 果说 整 树 人 的 如 安全 管理 、 财务管理 、 人力资源 ） 的任职 条件 及考核 制度 ， 制定各 个社会都对人才的合理流动持肯定 态度 ， 么人才从满 意度低 的企 理、 那 种学历培训、 续教育培训、 继 岗位 培 训 计 划 等学 习制 度 ： 创 建 学 习 把 业流 向高 的 企业 也 是 人 之 常情 。 型 企 业 的着 力 点 ， 在 提 高 企业 的创 新 能 力 上 ， 持 知 识 不断 更 新 ， 放 保 １１ 对于经过 国企多年培养的专业 技术 骨干人员 ，比如一级 ．＿ ２ 从 而推 动 企 业 内部 管理 的不 断 变 革 与知 识 刨 新 。 建造 师、 工程造价 师、 量工程师等在劳动 力市场上一直 处于供 不 质 ２２ 薪 酬激 励 制 度 留 人 。原 有 的薪 资 待 遇 水平 远 远 低 于 市 场 平 ． 应求状态 ， 这些人 才能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪 而且 激 励 手 段 单一 ， 者激 励 不 能 因 人而 异 。 对 这 些 问题 ， 或 针 酬 福 利 上 还 是社 会地 位 都 比原 来 更 具 吸 弓力 的职 位 ， 对 外 面 世 界 均水 平 ， ｆ 面 企业应该注重多种激励方式的使用 ， 针对 不 同 的 员 工 采 用 不 同 的激 的高 薪 诱 惑 ， 上 一 些 外 资 企业 、 营企 业 经 常到 国企 挖 墙 脚 ， 业 加 民 企 励手段。 人 才 的 流 失率 就 会 不 断提 高 。 ２３ 个性 关 怀 留 人 。将 员 工 安 排 能最 大 限度 施 展 其 才 能 的工 作 ． １１３ 社 会 信 用 的 缺 失 导 致 人 才流 失 。诚 实 守 信 是做 人 的 基 本 ．． 体 使他们在工作中得到精神上的满 原则。然而 ， 就国有建筑施工单位 来看 ， 为每年招聘的外地应届毕业 岗位或职位 ， 现他们 自己的价值 ， 足， 同时 将 员 工 的考 核 、 提升 、 晋级 有 机 地 结 合起 来 ， 时 为人 才提 供 及 解决北京户 口， 签订 ５年期限 的劳动合 同 ， 但是 能将合 同完全履 行 职业发展机会 ， 力为人才提供成长 与发展 的空间。使他们感受到 努 的不足 １ ％ ， ０ 在落实好北京户 口就离企业而去 的大有人在 ， 建筑 施 从而产生归属感更加忠 实于企业。另外 工企业还没有一套有效的信用 惩罚 机制 ，对 于那些不守信 用的人 ， 企业对 自己的关怀和 重视 ， 建 议 给 员工 做 职 业 生 涯规 划 时 ， 分批 分 次进 行 ， 同专 业 系列 人员 目 不 失信成本很低 ， 还没 有行之有效的处理 方法。 标 规 划 也可 不 尽 相 同 ， 员 工 的发 展 与 公 司 的发 展 同 步进 行 ， 让 以达 到 １２企业 自身原因 ． １２１ 企 业 文 化缺 乏。 国有 建 筑 施 工 企业 对企 业 文 化 的建 设 不 最 佳效 果。 －． ２４ 发 展 空 间 留人 。 同其 他 行 业 相 比 ，建筑 企 业 更 需 要 一 专 多 ． 太注 重 ， 以 员工 缺 乏共 同 的 价值 观 念 ， 企 业 的认 同感 不 强 ， 有 所 对 没 能 ， 应 能 力 强 ， 识 面广 的复 合 型 人 才 。 立科 学 的 培训 体 系 包括 ： 适 知 建 主人 翁 意 识和 责 任 感 。 ２４１ 做 好 培 训 需 求 分 析 。 我们 确 定 对企 业 未 来 一 年 或 一段 时 －． １２２ 薪酬、 利待遇相对市场水 平较差 ， ＿＿ 福 工作、 生活环境 比较 并同时确定相应 的培训计 划、 艰苦 ， 随施工项 目的地点不断更换 办公地 ， 天工作 时间长 ， 每 经常无 间的人 力资源结构和人员的总体需求，
浅析关键人才的流失及应对措施
浅 析 关 键 人 才 的 流 失 及 应 对 措 施
张丽芹 （ 齐 鲁分 公 司储 运 厂 ）
摘 要 ：关键人 才对组 织 目标 的实现起 着不可或缺的作用 ，他们对组织的未来发展 具有举足轻重 的影响 。本 文对关键人 才的特征、关键人
流 失 应 对 措 施 Байду номын сангаас
业造成的损失。 才 流 失 的 原 因 、 如何 留住 关键 人 才进 行 了论 述 。
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现 代企 业教 育
ＭＯＤ Ｅ ＲＮ Ｅ Ｎ Ｔ Ｅ ＲＰ Ｒｌ Ｓ Ｅ Ｅ Ｄ Ｕ Ｃ Ａ Ｔ Ｉ ＯＮ
２ （ ） １ ４ 年・ ６ 月・ 下期
学术
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理 论 现代衾 等
激 励 措 施 在 医 院 人 力 资 源 管 理 的 运 用 分 析
王 青 （ 辽 宁 电力 中心 医院 １ １ ０ ０ ０ ３ ）
关 键 词 ：人 才
２ ｌ 世纪是知识创 新和科 技创 新持续 发展 的世纪 。在 国 内外 的各 种竞争中 ，人才的竞争成 为焦点 。面对 国内有限的人才 资源 ，各种组 织 机 构 间 相互 “ 挖 人 ” 的 活 动 日益 频 繁 ，由 此 而 产 生 的 人 才 “ 跳槽 ” 问题愈演愈烈 ，给一个组织造成 的负面影响越来越大。 因此 留住关键 人才 ，防止人才流失 ，提高人 力资源利用效率 ，是每一个 组织都面临 的一个重大问题。 关 键 人 才 及 其 特征 般 来 说 ，组 织 内 的 关键 人才 是 指 具 有 战 略 性 和稀 缺 性 ，并 能 够 为组织带来较大价值的技术或管理骨干 ，也 叫生存 源头人才 ，即对组 织起到关键性影响作用 的人才 ，是结合 组织 的发展 阶段 、发 展战 略、 组织 的关键成 功因素 ，最 需要 的那批人 。他 们是 “ 关键 岗位” 上 的 “ 关键人” 。关 键人 才一般具有 以下特征 ： 是拥有关键技能 ，对组织核心业务运作 、对组织 核心竞争能 力 的提升具有重要意义 ；二是可替代性差。一旦关键 人才流失 ，将 立即 对组织 的正常生产经营产生不利影响 ，甚至危及组 织生存 ，而且 空缺 的工作 岗位难 以找到合适 的人来替 代 ；三是在 重要 岗位上 担任职 务 ， 掌握组织重要资源 。