企业人力资源管理(推荐PPT139)
2015企业人力资源管理模板
2015企业人力资源管理模板目录第二章人力资源规划细化执行与模板 (6)第一节人力资源供需预测流程与工作执行 (6)三、人力资源需求与供给预测执行工具与模板 (6)（一）企业员工技能清单模板 (6)（二）企业人力资源状况统计表 (7)（三）现实人力资源需求预测表 (8)（四）未来人力资源需求预测表 (8)（五）未来人力资源流失预测表 (8)（六）企业人力资源需求预测表 (9)第二节人力资源战略规划流程与工作执行 (10)二、人力资源战略规划执行工具与模板 (10)（一）人力资源战略规划表 (10)（二）企业人力资源规划表 (11)第三节人力资源计划制订流程与工作执行 (12)三、人力资源计划制订执行工具与模板 (12)（一）企业员工调查问卷模板 (12)第三章组织结构设计细化执行与模板 (15)第一节组织结构设计流程与工作执行 (15)三、组织结构设计执行工具与模板 (15)（一）部门职能调查表 (15)（二）岗位职责调查表 (16)（三）部门职能设置表 (17)（四）岗位设置分析表 (18)（五）岗位设置统计表 (19)（六）岗位增补申请表 (20)（七）组织结构调整申请表 (21)第二节行业企业与通用部门组织结构设计模板 (22)二、不同行业企业组织结构设计范例 (22)（一）房地产企业组织结构设计 (22)（二）生产企业组织结构设计 (23)（三）零售企业组织结构设计 (24)（四）电力企业组织结构设计 (25)（五）技术、科研企业组织结构设计 (26)第四章工作分析与岗位说明细化执行与模板 (27)第一节工作分析流程与工作执行 (27)二、工作分析执行工具与模板 (27)（一）岗位现场观察表 (27)（二）工作日志法记录汇总表 (28)（三）岗位分析调查问卷模板 (29)（四）关键事件描述法记录单模板 (32)（五）岗位说明书更新通知单模板 (33)（六）工作分析结构化访谈提纲模板 (34)第二节岗位说明书编制流程与工作执行 (40)二、岗位说明书模板范例 (40)（一）岗位说明书模板1 (40)（二）岗位说明书模板2 (42)（三）岗位说明书模板3 (44)第五章招聘与录用管理细化执行与模板 (45)第一节招聘管理流程与工作执行 (45)三、招聘管理执行工具与模板 (45)（一）人员需求申请表 (45)（二）招聘工作计划表 (46)（三）应聘人员登记表 (47)（四）招聘广告文案模板 (48)（五）员工招聘管理制度模板 (48)第二节面试管理流程与工作执行 (52)三、面试管理执行工具与模板 (52)（一）面试通知书模板 (52)（二）企业面试评价表 (53)（三）应聘者评估报告表 (54)第三节录用管理流程与工作执行 (55)三、员工录用管理执行工具与模板 (55)（一）录用通知书模板 (55)（二）试用期月度报告模板 (56)（三）员工转正面谈表 (57)（四）新员工转正申请表 (58)（五）试用期员工转正审批表 (59)（六）新员工转正通知书模板 (60)（七）员工试用期管理制度模板 (61)第六章培训管理细化执行与模板 (65)第一节培训计划管理流程与工作执行 (65)二、培训计划管理执行工具与模板 (65)（一）年度培训需求调查表 (65)（二）员工培训开发申请表 (66)（三）培训项目实施计划表 (67)（四）培训费用管理规定模板 (68)第二节培训实施管理流程与工作执行 (71)四、培训实施管理执行工具与模板 (71)（一）培训前准备检查表 (71)（二）培训中及课后检查表 (72)（三）培训讲师评估问卷模板 (73)（四）培训课程评估问卷模板 (74)（五）培训效果评估问卷模板 (75)（六）培训外包合同模板 (76)三、培训课程设计执行工具与模板 (80)（一）课程设计项目实施计划表 (80)（二）课程开发项目难度系数评估表 (81)第四节职业生涯规划管理流程与工作执行 (82)二、职业生涯规划管理执行工具与模板 (82)（一）员工能力开发需求表 (82)（二）员工职业生涯规划表 (83)（三）员工职业生涯规划检查表 (84)（四）员工职业生涯规划调查问卷模板 (85)第七章绩效管理细化执行与模板 (87)第一节绩效管理流程与工作执行 (87)二、绩效管理工作执行工具与模板 (87)（一）月度绩效考核表 (87)（二）普通员工绩效考核表 (88)（三）基层管理人员考核表 (89)（四）中、高层管理人员考核表 (90)（五）绩效考核面谈记录表 (91)（六）绩效改进工作计划表 (92)（七）员工绩效考核申诉表 (93)第八章薪酬管理细化执行与模板 (94)第一节薪酬管理流程与工作执行 (94)三、薪酬管理执行工具与模板 (94)（一）工资核算表 (94)（二）预支工资申请书模板 (95)（三）一般员工调薪表 (96)（四）新员工转正调薪表 (96)（五）薪酬满意度调查问卷模板 (97)（六）员工薪酬管理制度模板 (99)第九章人才测评管理细化执行与模板 (103)第一节人才测评管理流程与工作执行 (103)二、人才测评管理执行工具与模板 (103)（一）人员素质构成表 (103)（二）人才测评问卷模板 (104)第十章人员异动管理细化执行与模板 (109)第一节人员调动管理流程与工作执行 (109)二、人员调动管理执行工具与模板 (109)（一）岗位调动申请表 (109)（二）岗位调动通知书 (110)（三）优秀员工推荐表 (110)（四）员工晋升申请表 (111)（五）岗位晋升评估表 (112)（六）岗位调动管理规定模板 (113)第二节员工离职管理流程与工作执行 (116)二、员工离职管理执行工具与模板 (116)（一）员工离职申请表 (116)（二）员工离职面谈表 (117)（三）员工离职结算表 (118)（四）员工离职交接表 (119)第十一章员工日常管理细化执行与模板 (120)第一节日常行政管理流程与工作执行 (120)四、日常行政管理执行工具与模板 (120)（一）考勤汇总表 (120)（二）加班申请单模板 (121)（三）员工请假单模板 (121)（四）出差登记表 (122)（五）办公用品领用单模板 (122)（六）员工奖惩申报表 (123)（七）员工行为管理规范模板 (123)第三节人事档案管理流程与工作执行 (127)二、人事档案管理执行工具与模板 (127)（一）人事档案目录表 (127)（二）员工档案信息表 (127)（三）档案查阅登记表 (128)第十二章员工关系管理细化执行与模板 (129)第一节员工沟通管理流程与工作细化 (129)四、员工沟通管理执行工具与模板 (129)（一）请示模板 (129)（二）发布性通知模板 (129)（三）员工满意度调查问卷模板 (130)第二节劳动关系管理流程与工作细化 (135)三、劳动关系管理执行工具与模板 (135)（一）劳动合同汇总登记表 (135)（二）劳动合同顺延登记表 (136)（三）解除劳动合同申请表 (137)（四）劳动争议情况调查表 (138)（五）劳动合同中止/继续履行审批表 (139)（六）劳动合同续签通知书模板 (140)（七）保密及竞业禁止协议模板 (140)第二章人力资源规划细化执行与模板第一节人力资源供需预测流程与工作执行三、人力资源需求与供给预测执行工具与模板（一）企业员工技能清单模板姓名任职岗位所属部门出生年月性别最高学历合同到职日期婚姻状况职称学历毕业院校主修专业毕业日期教育背景起止日期工作单位所任职务工作成果工作经历培训时间培训主题培训机构所获证书培训经历技能种类证书技能职业发展是否愿意接受其他类型的工作□是□否是否愿意调到其他部门工作□是□否是否愿意接受工作调配，以丰富工作经验□是□否愿意接受哪种工作愿意接受哪种指派您认为自己需要接受何种训练改善目前的技能和绩效提高晋升所需要的经验和能力（二）企业人力资源状况统计表统计时间统计负责人岗位等级统计项助理专员主管经理副总/总监总经理不详人数比例岗位类别统计项生产类管理类营销类研发类技术类行政职能类不详人数比例婚姻状况统计项男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）离异丧偶不详人数比例学历统计项初中及以下高中大专本科硕士博士及以上不详人数比例年龄统计项23岁及以下24～30岁31～35岁36～40岁41～50岁51岁及以上不详人数比例日期：____年__月__日部门目前编制人员配置情况人员需求超编缺编不符合岗位要求生产部采购部合计（四）未来人力资源需求预测表日期：____年__月__日预测期预测内容第1年第2年第3年第4年第5年管理职系生产职系技术职系销售职系备注（五）未来人力资源流失预测表日期：____年__月__日预测期内容第1年第2年第3年第4年第5年离职人员退休其他岗位及人数备注日期：____年__月__日职系当前年第1年第2年管理职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数总需求流失人数预测流失人数预测总需求总需求生产职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数总需求流失人数预测流失人数预测总需求总需求技术职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数总需求流失人数预测流失人数预测总需求总需求销售职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数总需求流失人数预测流失人数预测总需求总需求总计现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数总需求流失人数预测流失人数预测总需求总需求第二节人力资源战略规划流程与工作执行二、人力资源战略规划执行工具与模板（一）人力资源战略规划表规划重点主要内容2011年2012年2013年2014年企业与人力资源战略1．行业增长预测2．企业利润率预测3．企业年销售额4．企业人力成本率人力资源规划5．员工总计划人数6．各岗位级别人数计划6-1 高层领导6-2 部门经理6-3 部门主管6-4 普通员工7．各部门人数计划7-1 市场部7-2 人事行政部7-3 生产部7-4 研发部8．人员学历计划8-1 大专8-2 本科8-3 硕士8-4 博士及以上9．组织结构调整计划10．制度建设计划11．培训发展计划12．绩效管理计划13．薪酬激励计划14．员工晋级、辞退计划（二）企业人力资源规划表单位：人时间、学历级别时间学历现有2011年2012年2013年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产其他中层财经营销生产其他基层财经营销生产其他小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层员工机工电工维修环保其他小计合计第三节人力资源计划制订流程与工作执行三、人力资源计划制订执行工具与模板（一）企业员工调查问卷模板员工调查问卷各位同事：为完善公司各方面的管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，现进行此次不记名调查，希望各位同事从公司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写问卷，在此对您的支持表示感谢！一、公司整体状况1．您认为公司的招聘程序是否公正、合理？如果不合理，应在哪些方面进行改进？（）A．很合理B．较合理C．一般D．较不合理E．很不合理，需改进的方面：2．您认为员工的绩效考评应着重于于以下几个方面？（）（多选）A．任务完成情况B．工作过程C．工作态度D．其他：3．在绩效考评中，您认为第2题的选项中哪一项应作为主要考评内容？（）4．您认为公司应该依据以下哪些标准发放薪酬？（）A．绩效考评结果B．学历C．在公司任职年限D．其他：5．在薪酬标准中，您认为第4题的选项中哪一项应作为主要依据？（）6．您认为与公司签几年的劳动合同最为合适？（）A．1年B．2年C．3年D．没有具体年限规定，如有一方不满意可随时协商解除合同7．您认为自己最需要哪些方面的培训？8．如果是参加技术认证培训且需要个人出资，您最大的承受能力是多少？（）A．100元内B．500元内C．1 000元内D．若该培训对自己很重要，可承担更多9．除薪酬外，您最看重以下哪一项？（）A．提高自己能力的机会B．良好的工作环境C．和谐的人际关系D．工作成就感10．您认为您目前最大的问题是什么？（）A．没有提高自己能力的机会B．工作环境较差C．人际关系不太和谐D．没有成就感11．您的职业倾向于以下哪一项？（）A．希望在目前这个岗位一直干下去B．希望换一个岗位C．没有想过D．根据环境的变化可以有所变化12．您认为当前人事管理的最大问题在哪里？（）A．招聘B．培训C．薪酬D．考评二、个人期望与发展1．您认为公司目前的工作环境怎样？（）A．很好B．较好C．一般D．较差E．很差您希望在哪方面改进：2．现在工作时间的安排是否合理？（）A．很合理B．较合理C．一般D．较不合理E．很不合理您希望怎样改进：3．您对工作紧迫性的感受如何？（）A．很紧迫B．较紧迫C．一般D．较轻松E．很轻松您希望在哪方面改进：4．您认为工作的挑战性如何？（）A．很有挑战性B．较有挑战性C．一般D．较无挑战性E．无挑战性您希望在哪方面改进：5．您认为自己的工作能力是否得到了充分发挥？（）A．已尽我所能B．未能完全发挥C．没感觉D．能力有些埋没E．没有施展的机会您希望在哪方面改进：6．您的工作是否得到了领导及同事的认可？（）A．非常认可B．较认可C．一般D．较不认可E．非常不认可您希望在哪方面改进：7．您对目前的待遇是否满意？（）A．很满意B．较满意C．一般D．较不满意E．很不满意您希望在哪方面改进：8．您与同事的工作关系是否融洽？（）A．很融洽B．较融洽C．一般D．较不融洽E．很不融洽您希望在哪方面改进：9．您与其他部门的合作是否融洽？（）A．很融洽B．较融洽C．一般D．较不融洽E．很不融洽您希望在哪方面改进：10．您的工作是否受多重领导？（）A．经常B．偶尔C．从来没有您希望在哪方面改进：11．您对自己工作职责是否了解？（）A．是B．不是您希望在哪方面改进：12．您认为公司存在的主要问题是什么？（）A．技术B．市场C．管理D．其他请简述理由：13．您希望公司用什么样的方式奖励您的出色表现（请概述）。
SHRM概论
生意的经理，专门负责人事问
题。”
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管理者合理的能力结构
高层 中层 基层 18％ 35％ 50％ 43％ 42％ 38％ 人际关系 能力 39％ 23％ 12％ 思维性 能力
技术性 能力
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姓名： 1.私人问题
职位： 健康 结婚 移民
离职日期：
离职理由：可多项
2.家庭问题 3.不满工作 4.不满公司政策
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统计数据
前两年 上班后六个月内 离职 全年离职人数
比率
今年 71 139
51%
174 225
77%
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外部环境、以及公司的发展战略相吻合
（公司有成本领先战略、差异化战略等）
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“最佳实践”
• 人事选拔
• 工作设计 • 信息分享 • 绩效评估 • 晋升系统
• 态度评估
• 奖励系统 • 申诉程序 • 参与劳资管理 P8－－股东回报
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• 劳动合同法的修订？
…….
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战略性人力资源管理需探讨(本课程）
1.组织需要何种人力资源，方能达成策略性的
目标。
2.组织需要拥有何种独特的资源或机会，方
某公司股权管理方案(ppt 139页)
发起人未按期召开创立大会或者创立大会决议不设立公司的情形外，不得抽 回其股本。 股东大会作出决议，必须经出席会议的股东所持表决权的半数以上通过。 发起人持有的本公司股份，自公司成立之日起三年内不得转让。 公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公 司股票的其他公司合并时除外。
股份合作公司向有限责任公司转换的要求
是一种集体企业的改制行为； 首先由主管单位下文批准改制； 清产核资，理清产权关系； 出售、转让给受让的股东； 在工商税务部门变更登记。
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ALLPKU-XXX公司咨询报告
在XXX内成立投资公司
成立要求
注册资本1000万人民币（有限责任公司）
allpkuxxx公司咨询报告51对xx房地产子公司股权清理调整控股公司科源房地产公司经营层最终调整后现状aepc1科源房地产公司200aepc1员工260其余股东1540其余股东1540allpkuxxx公司咨询报告52xx计算机分公司股权清理调整控股公司未来计算机754经营层员工2046最终调整后现状aepc1未来计算机51经营层员工12846aepc1员工316allpkuxxx公司咨询报告53xx股权清理调整控股公司上海皖能51经营层员工323167最终调整后现状aepc1上海皖能833员工167allpkuxxx公司咨询报告54关键问题子公司原有未分配利润处理长期激励allpkuxxx公司咨询报告55将子公司原有未分配利润在其股权重新安排之后予以分配子公司未分配利润子公司现有股东子公司原有股东子公司原有股东创造出利润未予以分配
公司纳税的有关问题（五）
所得税缴纳方式对纳税的影响及对策：
企业经营人才培养方法
某创业公司的经营人才培养实践
实践背景
作为一家创业公司，该企业面临人才短缺和快速发展的挑 战，因此重视经营人才的培养。
实践内容
该企业通过内部培训、外部引进和实战锻炼等方式，快速 提升经营团队的能力。同时，鼓励员工参与决策和项目执 行，提高其战略执行能力。
实践成果
经过几年的实践，该企业成功培养了一批具备战略眼光和 实战经验的经营人才，为企业的快速发展提供了有力支持 。
经营人才是企业实现创新和变革 的重要推动力量，他们能够引领 企业适应市场变化，抓住发展机
遇。
促进企业可持续发展
经营人才是企业实现可持续发展的基石，他们具备丰富的经验和专业知识，能够为 企业提供持续发展的动力。
经营人才能够为企业建立稳定的管理团队和高效的组织架构，确保企业长期稳定发 展。
经营人才能够为企业培养更多优秀的人才，为企业未来的发展储备充足的人力资源 。
企业经营人才培养是一个长期的过程，需要持续不断地投入和关注。
企业应建立完善的培训体系，包括培训计划、实施、评估和反馈等环节，以确保培训的有效 性和持续性。
企业应将经营人才培养与员工职业规划和发展相结合，促进员工个人成长和企业整体发展的 良性循环。
04
企业经营人才培养的案例分析
某知名企业的经营人才培养计划
03
培训形式
内部培训的形式可以多样化，如讲座、研讨会、工作坊等。企业可以根
据实际情况选择合适的培训形式，确保培训效果的最大化。
外部培训
外部培训
通过外部培训机构或专业人士对 员工进行培训，学习行业前沿知 识和技能。这种方式有助于员工
拓展视野，提高综合素质。
培训内容
外部培训的内容可以涉及各个领 域，如市场营销、财务管理、人 力资源等。企业可以根据业务发 展需要和员工个人发展计划，选
绩效考核管理关键事件
23
准备阶段:绩效考评方法的选择
师级 P139
• 选择考评方法应考虑的重要因素：管理成本；工作实用 性；工作适用性
• 设计考评方法的基本原则 – 成果产出可有效测量的工作;用结果导向的考评方法 – 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时;采 用行为导向的考评方法 – 两者均存在;选两类或其中一类；两者均不存在;选特 征导向考评方法
高层管理人员
自 下 中层人员 而 上
基层员工
由上级机构如董事会进行考评 考评主要内容：经营效果方面 硬指标的完成情况;如利润率 市场占有率
由高层管理人员进行考评 考评 内容：中层负责人的个人工作 行为与绩效；部门总体的工作 绩效;如任务完成率
由基层部门的领导进行考评 考 评内容：员工个人的行为；员 工个人的工作效果；个人特征 及品质
– 开展与员工的面谈;是考评结果反馈的有效方法
• 考评表格的再审查
• 考评方法的再审查
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保证考评公正的两个保障系统
师级 P146
• 公司员工绩效评审系统的功能
– 监督领导者有效组织考评 – 针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策 – 对结果复审复查;确保结果公平 公正 – 对有争议的问题进行调查;防止诱发不必要冲突
15
态度考评
助师 P231
• 工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件; 如运气
• 态度考评的重点是工作的认真度 责任度 努 力程度等;与职位高低 能力大小无关
16
绩效考评的效标
师级 P141
• 特征性效标：侧重点是员工的个人特征;如沟通能 力
• 行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作 行为;此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位 尤为重要;如服务员
人力资源管理师三级(2014版)第三章《培训与开发》董永辉
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能力要求：培训项目的开发与管理
（一）培训项目材料的开发 □课程描述P141 □编制培训课程计划P142
（二）进行培训活动的设计与选择P142（12分钟聚焦，形式：讲 授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨 论）
□组织层面的培训需求调查分析：当前+未来 □员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调 查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途 径。 （三）界定清晰的培训目标： □培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。 □将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。 □培训目标要能有效的指导培训者和受训者。（培训资源分 为内部资源-领导、业务骨干；外部资源-培训机构、学校、研讨 会、学术讲座）
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技术模型二：培训需求循环评估模型
确定培训内容 ，指员工达到 理想绩效所应 掌握的技术和 能力。
通过对外部环境、内部气氛的分 析，确定企业员工在整体上的培 训需求，高层的重视、投入是重 要决定因素。
将员工现有技 能水平与预期 未来的要求进 行对比，寻找 差距。
优点：全面、循环； 缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
A培训方案 B培训规划 C培训目标 D培训计 划
A 139
❖3、对培训师进行培训的主要内容不包括（ ） (A)课程设计 (B)授课方法 (C)课堂组织 (D)授课风度
D P144
多项选择题
❖1.下列关于培训需求分析的理解正确的是（ ） A培训需求分析是现代培训活动的最终环节 B培训需求分析具有很强的示范性 C培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的
人力资源管理手册(华为公司最全版)
人力资源管理手册本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。
本工具书就给出了一个很好的样本。
对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。
本工具书给出了两个范本。
（范本一）目录第一章手册的目的5第二章人力资源部的工作职责6第三章招聘工作9第四章新员工入司工作流程19第五章员工转正考核工作流程22第六章员工内部调动工作流程23第七章w(21546 542A 吪34132 8554 蕔JH27435 6B2B 欫27第八章 (27)第九章员工离职27第十章劳动合同29第十一章薪资制度34第十二章考勤管理38第十三章员工福利45第十四章绩效管理48第十五章奖励制度51第十六章违纪处分52第十七章培训与发展56第十八章职业生涯发展63第十九章人事档案管理67Department (72)Second Interview (77)附录4： (85)Hiring Decision (85)Candidate Chinese Name (85)机构名称 (85)Department (85)一、到人力资源部报到： (112)二、到您所在的部门报到 (113)三、公司的内部网络 (113)人事管理制度 (114)Dv21342 535E 卞27062 69B6 榶z (114)薪酬及福利制度 (115)办公管理制度 (115)财务制度 (115)附录23：离职手续单 (138)Email 地址注销（离职两周后） (139)本月出勤天数： (139)解除合同 (139)Long Service Award (145)内部培训评估表（level 1） (163)（准备程度，沟通能力，视觉手段） (163)（舒适，方便等） (163)（时间长度，快慢等） (164)附录1：Recruiting Request (178)Department (178)附录2：面试约见时间表 (179)Second Interview (184)附录4： (186)Hiring Decision (186)Candidate Chinese Name (186)Department (186)一、到人力资源部报到： (203)二、到您所在的部门报到 (203)转正通知 (214)年月日 (214)内部调整通知 (220)附录4：离职手续单 (226)Email 地址注销（离职两周后） (227)本月出勤天数： (227)本月出勤率： (227)解除合同 (227)第二章................................... 人力资源部的工作职责 6第三章................................................................................. 招聘工作 9第四章........................................... 新员工入司工作流程 19第五章................................... 员工转正考核工作流程 22第六章................................... 员工内部调动工作流程 23第七章................................................................................. 员工离职 27第八章................................................................................. 劳动合同 29第九章................................................................................. 薪资制度 34第十章................................................................................. 考勤管理 38第十一章......................................................................... 员工福利 45第十二章......................................................................... 绩效管理 48第十三章......................................................................... 奖励制度 51第十四章......................................................................... 违纪处分 5239768 9B58 魘30922 78CA 磊Woe35749 8BA5 讥31007 791F 礟21630 547E 呾第十五章................................................................. 培训与发展 56第十六章.......................................................... 职业生涯发展 63第十七章.......................................................... 人事档案管理 67第一章手册的目的一.XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。
中试基地工艺运行管理制度(试验)(PPT139页)
中试基地岗位责任制管理制度—— 气体运行工
2.7 气体运行工岗位责任制 2.7.1岗位工作概述：负责气体供应站所有气体的外送供应保障工作、 保持外送气体压力和流量满足用户需要，空压站和循环水站的日常运 行和维护保养工作，业务上受当班调度领导。 2.7.2 气体运行工应取得特种行业作业证并掌握气体供应站所需安全 知识后方能上岗。 2.7.3气体运行工应该熟悉仪表空气、压缩空气、氢气、氧气、一氧化 碳、氮气、二氧化碳七种气体物理和化学性质。 2.7.4熟悉循环水、离心泵的相关知识，能对循环水泵进行正常的开停 车、运行、维护、保养。
新奥科技中试基地
中试基地岗位责任制管理制度—— 电气维修
2.4.4电气维修工原则上应具有独立解决问题的能力，如遇 到解决不了的问题，可以寻求电气主管的帮助。
2.4.5值班电气维修岗位负责中试基地所有用电设备、照明 的检修、维护和保养。值班电工每班必须对所属设备进行 不少于二次巡回检查，以便发现问题，消除隐患。
新奥科技中试基地
中试基地岗位责任制管理制度 —— 生产调度
2.1.8 根据生产需要，检查劳动力的调配情况，确保气体供应站各种 气瓶的供应及装卸车。 2.1.9 正确判断、迅速处理生产中的突发性事故，把事故的范围和损 失控制在最小范围内。 2.1.10 参加或组织召开事故分析会，从事故发生前后的过程中，吸取 教训，提高对事故的预防及处理能力。 2.1.11 及时、准确地传达上级指令，并认真组织贯彻执行，按上级要 求及时报告执行情况。对各车间反映的问题要及时组织有关人员解决 和处理。
2.1.2 生产调度在日常行政、业务上接受中试基地主任的领导；特殊 情况下，直接接受公司分管领导的指令；中试基地其它运行人员受当 班生产调度领导。
有效的招聘甄选与配置 PPT课件
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有效的招聘甄选与配置
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司
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杰克•韦尔奇：
（1）招聘到好的员工是件困难的事情； （2）招聘到优秀的员工更是难上加难； （3）要让企业能 “赢 ” ，没有比找到合适的人更要紧的事情了； （4）找到正确的员工是如此重要的事情，同时也如此具有挑战性。
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招聘甄选的核心目的
不仅是： 找到人 更要是： 找对人
Right People
精明招聘： 找到合适的员工
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目标： 两个基础条件:
寻找并吸引： 选出： 录用：
满足企业经营发展的需要
人力资源规划（人员需求计划） 岗位说明书（含岗位职责、岗位任职资格）
有兴趣又有能力的应聘者
2、外部招聘
外部招聘的优势
1）新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。 2）外聘人才可以在无形中给组织原有员工以压力，增强他们的危机意
识，激发他们的斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，标杆学习， 共
同进步，即“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”。 3）外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才。 4）外部招聘也是一种很有效的交流方式。 5）从宏观意义上说，外部招聘可以在全社会范围内优化人力资源配置。
4、建立岗位胜任力模型
5、验证岗位胜任力模型
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五、岗位胜任力模型的作用
Competency Model
六、岗位胜任力模型使用中需要注意的几个问题
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第二节 招聘策略
一、招聘策略的规划
连锁企业营销策划技术(PPT 139页)
2.2 营销策划的特点
⑴ 主观性 ⑵ 超前性 ⑶ 系统性 ⑷ 复杂性 ⑸ 动态性
⑴ 营销策划能使企业从劣势走向 优势
一个企业在市场活动中，冒着种种危险，接受种 种挑战，难免要在某些时候处于“劣势”，处于 竞争中的不利位置。这时需要一个完整、系统的 营销策划，使企业绝处逢生，从劣势走向优势。
⑵ 营销策划能强化营销目的
每个企业的每次营销活动都有一定的营销目的， 有了目的，企业就有了方向。而营销策划是把营 销目的明确提出来，并围绕目的进行策划，进一 步加强和突出了企业营销的目的。
⑸ 动态性
① 在策划之初，就要考虑未来形势的变化，做 出一定的预测，并使方案具有灵活性、可调性， 以备将来适应环境变化之需。
② 策划方案在执行过程之中，根据市场的变动 和市场的反馈及时修正方案的不足之处，让方案 能更好地适应变化了的市场，更贴近市场。
2.3 营销策划的作用
⑴ 营销策划能使企业从劣势走向优势 ⑵ 营销策划能强化营销目的 ⑶ 营销策划使企业能更好地定位于市场 ⑷ 营销策划能使营销活动变得有计划 ⑸ 营销策划能在一定程度上降低营业费用
5营销策划的原则
⑴ 战略性原则 ⑵ 信息性原则 ⑶ 系统性原则 ⑷ 公众性原则 ⑸ 可操作性原则 ⑹ 经济性原则 ⑺ 创意原则 ⑻ 目标原则 ⑼ 运筹原则 ⑽ 集中原则
⑴ 战略性原则
营销活动不能简单地视为推销一样，市场营销策 划也不只是一项简单的、有投机性的谋划。市场 营销策划是一种战略性决策，是一种推出产品， 打出企业形象，建立销售网络的全方位决策。因 此，市场营销策划又同时具备长远性、稳定性和 全局性的特点。