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16 岁，不具有劳动法上的权利 劳动法学最新复习资料 :案例分析题 （结合试卷、复习指导、考核册）（2015-01-14 16:53:29）
案例分析题
1、 2002 年 5 月，林某不愿意继续上学，就离家出走，到某县城去打工。林某在一家餐厅 找到了工作，主要是帮助厨师做一些杂活。因为林某年级幼小，只有 15 岁，所以餐厅经理 同与讲好，比别人的工资要少 30% ，林某表示同意。餐厅的工作十分辛苦，并且因为林某
年级小，常常受到欺负， 因此觉得难以忍受， 于是林某向经理提出辞职，但是经理说如果要 提前辞职就要缴纳违约金 500 元，林某必须要干满约定的期限。林某于是给家里写信，叫 父母领自己回去。 林某的父母来到县城要领林某回去， 餐厅经理仍然不放人， 称要放人就先 交 500 元违约金。试着分析：
（1 ）林某能够成为劳动合同的一方当事人吗？
答：本案件中，不能够。因为李某尚不满 16 岁，没有劳动法上的权利能力和行为能力。根 据我国《劳动法》第 15 条规定，禁止用人单位招用未满 16 周岁的未成年人。文艺、体育 和特种工艺单位招用未满 16 周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并 保障其接受义务教育的权利。
（2 ）林某需要缴纳违约金吗？
答：不需。劳动合同本身无效。
2、 2009 年 3 月，初中年赵某离家出走，在某市一家家具厂找到了工作，双方签订了劳动 合同，约定工作期限为一年。家具厂厂长知道赵某只有 15 岁，于是安排他做一些杂活。赵 某工作了 6 个月后掉出辞职，厂长说要提前辞职就要交纳违约金 500 元，否则必须要干满 约定的期限。
试分析：
（1 ）赵某能够成为劳动合同的一方当事人吗？
答：本案件中不能够成为合同一方当事人。因为李某尚不满 能力和行为能力。根据我国《劳动法》第 15 条规定，禁止用人单位招用未满 16 周岁的未 成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满 16 周岁的未成年人， 必须依照国家有关规定， 履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
（2 ）林某需要缴纳违约金吗？ 答：不需要。因为劳动合同本身无效。
3 、2003 年2月，李某刚好满 15 岁，中学毕业后李某即外出打工，并于同年与一羊毛衫 厂签订劳动合同，
后厂长屡次不满意李某的工作能力， 多次调动李某的工作。 一年后李某无 法忍受老板， 辞去工作， 并且于
2004 年 3 月与一摩托车配件厂签订劳动合同。 开始李某做 搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后 4 月被调动流水车间。但是李某的业绩仍然不如同 车间的其他工人， 老板无奈只能够将工资从 1500 元的月工资降到
1200 元的月工资。 2004 年 6 月，李某出差在外，因一起撤回致使右腿骨折，回厂后， 8 月份被调动厂长办公室任秘
书。 12 月份，因为李某家人多次请求，李某正式辞去工作，回家养老。
试着分析：本案件中有哪些劳动法律事实？这些事实各自引起了劳动法律关系怎样的变
化？
答：
（1 ）李某 2003 年签订的劳动合同，并不能够引起劳动法律关系的产生。因为李某当时只 有 15 岁，劳动合同无效。所以，在此期间调动工作、辞去工作均不能够引起劳动法律关系 的变更和消灭。
（2 ）李某于 2004 年3 月与摩托车签订的劳动合同，则是能够引起劳动法律关系的产生。 因为李某已经满 16
周岁摩托车厂老板降低李某的工资行为也引起了劳动法律关系的变更。
2004 年 4 月李某被调到流水车间，引起了了劳动法律关系的变更。 2004 年 6 月李某车祸 后被调离原来的岗位，也引起了劳动法律关系的变更； 2004 年 12 月李某与摩托车终止劳
动合同关系，引起劳动法律关系的消灭。
3 、李某从四川来到北京打工， 2008 年 8 月被一家个体餐馆被招收为粗放勤杂工，双方口 头约定张某每月的工资为 1000 元。另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，参 观概不负责。 2009 年 3 月，由于连日加班，李某在切肉的时候把自己左手的手指切断，为 了接上断指花了医药费 5000 元。李某随后向餐馆老板提出医疗费和营养费的要求， 该餐馆 老板拒绝了李某的请求，并且解雇了李某。 2009 年 4 月，李某向北京市劳动争议仲裁委员 会提出仲裁申请。餐馆对此予以反对，其理由是， 李某与餐馆之间属于普通的合同关系，不 属于劳动关系，并且双方就相关费用已经做出了约定，应以约定为准。
答：
（1 ）本案件是否适用劳动法的相关规定？ 答：本案件适用劳动法的相关规定。根据我国《劳动法》的规定，个体经济组织和与之形成 劳动关系的劳动者适用劳动法。该餐馆属于个体经济组织，应当受到劳动法调整。
（2 ）劳动争议仲裁委员会应当如何裁决本案件？
答：该餐馆与李某形成了事实劳动关系， 餐馆应当承担李某的医疗费和营养费， 以及因为提 前解除劳动合同所应当支付的经济补偿金等。
4 、张某多年来一直从事服装加工制作生意， 2004 年 12 月 5 日招收了李某在自己家中为自 己制作大衣的纽扣， 双方达成了口头协议： 李某按照张某的关于纽扣制作价格、 交付时间等 要求加工制作纽扣， 张某按照李某完成零件的数量支付报酬。 李某按照协议的约定， 按期交 付加工制作的大衣纽扣， 但是张某一直未按照协议支付报酬。 此后， 李某多次向张某所要欠 款，张某都是以暂时没有现钱为理由拒绝支付。于是，李某将张某诉直至法庭。
试着分析：
（1 ）张某和李某之间是什么样的法律关系，这种关系是否受到劳动法的调整？
答：是劳务关系，不应当受到劳动法的调整。我国《劳动法》第 2 条规定，在中华人民 共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。在本案件中， 李某只是承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。因而，张、 李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。
（2 ）张、李二人之间的争执是劳动争议吗？
答：不是劳动争议。 劳动争议是指劳动者与用人单位之间因为执行法律、 法规和执行劳动合 同、集体合同所发生的争议。所以，不是。
（3 ）法院应否受理？
答：法院可直接受理。因为案件不是劳动争议，不需要先经过仲裁程序。
5、 2008 年 9 月，某工艺厂与吴某签订合同，约定由工艺厂提供原材料和花样图案，吴某 为了工艺厂制作藤编工艺品， 工艺厂则是每月按照吴某交付的工艺品的数量给付报酬， 合同 期限为 1 年。合同履行 6 个月之后，因为市场上的藤编工艺品滞销，工艺厂单方面解除与 吴某的合同，吴某为此向劳动争议仲裁委员会申诉。
试着分析：
（1 ）工艺厂与吴某之间的法律关系是否应当受到劳动法的调整？ 答：工艺厂与吴某之间的法律关系属于民法上的加工承揽关系，它不适用劳动法。
（2 ）吴某能否向劳动争议仲裁委员会申诉？工艺厂应当承担怎样的后果？ 答：吴某不能够向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 所以， 工艺厂单方面解除劳动合同， 应当 承担违约责任，向吴某支付一定的违约金。
6、成某大学毕业后未找到正式工作，为了减轻家人负担，他在一家出版社找了一份文字校
对的兼职工作。工作时间自由，也没有固定工作量要求，成某可在家工作，最后按量计酬。
可第一份校对成果上交已经数月， 出版社未给成某支付任何报酬。 成某致电询问， 出版社却 拖延不予理睬。
最后， 成某决定通过法律手段维护自己权利， 于是向当地劳动争议仲裁委员 会申请仲裁。试分析：劳动争议仲裁委员会是否受理本案？ 答：本案中，成某从事兼职校对工作，既未去出版社上班，也没有受到出版社的管理，故双 方形成劳务关系而非劳动关系。 （10 分）由于他们之间的争议不属劳动争议，故成某不能通 过劳动法的方式维护自身权益， 劳动争议仲裁委员会不能受理成某的申诉， 成某只能向人民 法院提起民事诉讼。
（10 分）
7 、董某 1997 年 10 月出生， 2011 年 3 月因故辍学。经过某职业介绍所的介绍，董某于
2011 年 7 月到某市张某开的一家餐馆工作，当时双方说好是招用临时工，故张某与董某未 签订劳动合同。 2012 年 4 月，董某在工作中发生事故，致使董某肢体残缺。董某的家人要 求餐馆按照工伤进行赔偿。 但是被张某以双方未签订劳动合同为由拒绝。 董某的父母遂诉讼 到法院。
试着分析：（ 1）张某的行为是否合法？是否应当支付董某的医药费？
答：董某在进入张某的餐馆工作时候年龄尚未满 16 周岁，我国《劳动法》以及《禁止使用 童工规定》都禁止除特定单位以外的单位招收未满 16 周岁的童工。张某雇佣董某属于招收 童工，是法律禁止的行为。
（2 ）为董某介绍工作的某职业介绍所是否应当承担法律责任？ 答：根据法律有关规定，职业中介机构禁止介绍未满 16 周岁的未成年人就业。某职业介绍 所应当承担相应的法律责任。
8 、某网络公司公开招聘员工，在当地一家晚报上登出招聘启事，其中明文规定男性应聘 者优先录用。试着分析：
（1 ）该公司的做法是否合法？为什么？ 答：该公司的做法违反了劳动法的规定。 劳动法》第 13 条规定，“妇女享有与男子平等
的就业权利。 在录用职工时， 除国家规定的不适合妇女的公众或者岗位外， 不得以性别为由 拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 ”本案中，该公司内定的招工条件中，提高了对 妇女的录用标准，侵犯了妇女的平等就业权。
（2 ）对该公司的这种行为，劳动行政部门应该如何处理？
答： 根据 《劳动法》 第 95 条的规定， 对该公司的违法行为应当由劳动行政部门责令改正， 并且处理罚款。
9 、黄某是大学法律本科学历，通过了司法考试，取得了律师资格证书。与某公司签订有 5 年期限的劳动合同，工作岗位为法律顾问。黄某非常喜爱工作岗位。在劳动合同履行 3 年 时，公司借口工作需要， 未经黄某同意， 即单方变更了黄某的工作岗位，安排黄某从事统计 员工作。 黄某认为自己没有不胜任工作的变现， 并且公司的法律顾问岗位并未撤销， 公司强 行变更工作岗位是违反《劳动合同法》的，于是提起劳动争议仲裁，要求公司按照劳动合同 履行义务。
试着分析：
（1 ）某公司的做法是否合法？
答：公司的做法侵犯了黄某的择业自主权。 该公司如变更黄某的工作岗位， 应当与黄某协商， 未经协商即变更黄某的工作岗位是违法，公司应当依法承担相应的法律责任。我国宪法第
42 条规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
（2 ）对某公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应当如何处理？ 答：认定公司没有正当理由单方变更黄某行为无效， 应当按照劳动合同约定的内容继续履 行合同。
10 、2006 年7月，22 岁的刘某在某宾馆招聘中，经过考核被录用为服务员，宾馆与刘某
签订了为期 5 年的劳动合同。合同条款之一，凡是被录用为本宾馆的服务员，不经过公司 的批准，在合同期限内不得结婚，否则，宾馆有权提前解除劳动合同。随后，在 2009 年 5 月，刘某与恋爱的李某结婚。宾馆以
劳动与社会保障法：原理及案例_湘潭大学中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年
劳动与社会保障法：原理及案例_湘潭大学中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年
1. 劳动法律关系主体包括
参考答案:
用人单位_劳动者
2. 在职时的工资水平决定退休后的养老保险金的多少
参考答案:
错误
3. 小明户籍地为南京某区，居住地为北京某区，与长沙的公司签订协议，工作地点随机，在合同履行过程中，小明每天都在全国各地出差，后因工作原因与用人单位发生纠纷，小明应当选择的劳动争议仲裁委员会为
参考答案:
长沙的劳动争议仲裁委员会
4. 小明发生工伤事故后，与用人单位协商“由单位支付医疗费等各项费用5万元，纠纷到此为止”，该条款属于
参考答案:
有效条款
5. 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止
参考答案:
正确
6. 张某骑自行车下班路上不小心撞到树受伤应认定为工伤。
参考答案:
错误
7. 劳务关系是与劳动关系密切联系的其他社会关系，也是劳动法的调整对象。
参考答案:
错误
8. 劳动合同欠缺法定必备条款则无效
参考答案:
错误
9. 我国已经建立了相对完整的劳动与社会保障法体系
参考答案:
正确
10. 以下关系劳动关系的“从属性”的说法错误的是
参考答案:
劳动者无条件服从用人单位
11. 因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，举证责任的承担主体是
参考答案:
用人单位
12. 劳动法的调整对象包括
参考答案:
劳动关系_与劳动关系密切联系的其他社会关系
13. 领取养老金的条件
参考答案:
达到法定退休年龄_缴费年限累计满15年
14. 用人单位延长工作时间的条件包括
参考答案:
基于生产经营需要_不得超过法定时数_与工会和劳动者协商
15. 只要有劳动合同，就可以认定劳动者与用人单位之间的劳动关系
参考答案:
错误
16. 城乡居民养老保险是强制保险
参考答案:
错误
17. 无固定期限劳动合同不能解除
劳动法案例分析
09级3班 20091201109
案例一:杨文伟诉宝二十冶公司人身损害赔偿纠纷案
原载于《中华人民共和国最高人民法院公报》2006年第8期
案件的焦点: 因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，劳动者在获得用人单位工伤保险赔偿后，又向侵权人提起人身损害赔偿诉讼，请求判令侵权人承担民事赔偿责任的，是否应当予以支持。
分析:因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，劳动者因工伤事故享有工伤保险赔偿请求权，因第三人侵权享有人身损害赔偿请求权。二者虽然基于同一损害事实，但存在于两个不同的法律关系之中，互不排斥。
关于此案首先要分析基于此公伤事故的发生，劳动者与用人单位之间形成工伤保险赔偿关系。国家设置工伤保险制度，目的是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿。根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当为本单位全体职工缴纳工伤保险费，因工伤事故受到人身损害的职工有权获得工伤保险赔偿、享受工伤待遇。因此，只要客观上存在工伤事故，就会在受伤职工和用人单位之间产生工伤保险赔偿关系，确认该法律关系成立与否，无需考查工伤事故发生的原因，即使工伤事故系因用人单位以外的第三人侵权所致，或者是由于受伤职工本人的过失所致，都不影响受伤职工向用人单位主张工伤保险赔偿。其次，基于侵权事实的存在，受伤职工作为被侵权人，与侵权人之间形成侵权之债的法律关系，有权向侵权人主张人身损害赔偿。侵权之债成立与否，与被侵权人是否获得工伤保险赔偿无关，即使用人单位已经给予受伤职工工伤保险赔偿，也不能免除侵权人的赔偿责任。综上，因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，劳动者具有双重主体身份—工伤事故中的受伤职工和人身侵权的受害人。基于双重主体身份，劳动者有权向用人单位主张工伤保险赔偿，同时还有权向侵权人主张人身损害赔偿，即有权获得双重赔偿。在这种情形下，用人单位和侵权人应当依法承担各自所负的赔偿责任，不因受伤职工（受害人）先行获得一方赔偿、实际损失已得到全部或部分补偿而免除或减轻另一方的责任。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇
一、引言
劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析
1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同
案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件
案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议
案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议
案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。 分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题
劳动法案例分析题
劳动法案例分析题
Newly compiled on November 23, 2020
案例分析
案例一：
39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。
试分析：
（1）该制药厂的要求是否合理为什么
答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。
（2）本案应如何处理依据是什么
答：（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任"；②《劳动法》第102条规定："劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任".
（3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。
案例二：
40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。
劳动法案例
.实用文档.
. 案例：
张某系某单位职工，该单位在征得工会和劳动者同意后，在某年4月最后一周，每天延长工作时间2小时。因生产经营需要，在业务十分繁忙的情况下该单位决定周六、周日也继续加班。此后便是五一国际劳动节，单位声称愿意留下工作的职工可以继续工作，于是，张某又利用假日工作了3天。据了解，张某每月的标准工资为6000元，每天工作5小时。
张某4月份包括五一假期至少应该拿到多少工资？
答：张某每个月工资6000元，每周工作5天，每天工作5小时，假设一个月是四周，那么每天300元，每小时60元。1、安排劳动者延长工作时间的，即在日标准工作时间之外加点，按照不低于劳动合同规定的本人小时工资的150%支付劳动者工资。因此，每天延长工作时间2小时，一周5天应拿工资60×150%×5×2=900。2、依法在休息日安排劳动者工作而又不能补休的，按照不低于劳动者合同规定的劳动者本人日或小时标准的200%支付劳动者工资。因此，每周六，周日工作应拿工资300×200%×2=1200元。3、用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。应此，张某劳动节3天应拿工资300×300%×3＝2700元。因此，张某4月份一共至少应拿工资：6000+900+1200+2700=10800元
1. 张某系某建筑企业职工，为了赶工，春节前两个月该企业一直安排职工加班。在年底结算工资时，企业以资金周转出现问题为由，未支付张某等职工加班工资。张某屡次向企业交涉，认为其加班工资准备用于回家置办年货，现企业的拒付将可能使得张某及其家人无法正常过年。在企业仍不支付加班工资的情况下，张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。案件受理后，仲裁委员会将开庭日期、地点等书面通知了双方。企业认为张某无理取闹，不体谅公司，故拒绝出庭。在申请仲裁时，张某一并向仲裁委员会提交了先予执行申请。
劳动基准法律案例分析题(3篇)
第1篇
一、案件背景
某建筑公司（以下简称“建筑公司”）成立于2000年，是一家主要从事建筑工程施工的企业。近年来，随着公司业务的不断拓展，员工数量也不断增加。然而，在2018年，公司因经营不善，出现了严重的资金链断裂问题，导致公司无法按时支付员工工资。在此背景下，公司部分员工开始集体要求公司支付拖欠的工资，并要求公司履行劳动合同约定的其他义务。
二、案情简介
2018年12月，建筑公司因拖欠员工工资问题，被多名员工联名投诉至当地人力资源和社会保障局。经调查，建筑公司自2017年起，累计拖欠员工工资达300万元。此外，公司还存在未依法缴纳社会保险、未按照劳动合同约定支付加班费等问题。
在案件审理过程中，建筑公司提出以下抗辩意见：
1. 由于公司经营困难，导致资金链断裂，无法按时支付员工工资，请求法院给予宽限期。
2. 部分员工存在旷工、迟到等情况，公司有权扣除其工资。
3. 公司已按照当地政府的规定缴纳了社会保险，不存在未依法缴纳社会保险的情况。
4. 公司与员工签订的劳动合同中未约定加班费，因此不存在支付加班费的问题。
三、案例分析
（一）关于拖欠工资问题
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。在本案中，建筑公司拖欠员工工资的行为明显违反了劳动法的相关规定。虽然公司提出了经营困难的原因，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位因经营困难不能按时支付工资的，应当与工会和劳动者协商，并依法采取必要措施，保障劳动者的合法权益。因此，建筑公司不能以经营困难为由拖欠员工工资。
（二）关于旷工、迟到问题 根据《中华人民共和国劳动法》第四十三条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以扣除其工资：（一）因劳动者原因未能履行劳动合同约定的义务；（二）劳动者违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的。在本案中，如果员工确实存在旷工、迟到等违反劳动纪律的行为，建筑公司可以扣除其工资。但是，在扣除工资之前，公司应当依法进行内部调查，并给予员工申辩的机会。
社会保障学案例题130602
社会保障学案例题130602
第一篇：社会保障学案例题130602
案例分析题汇编
案例一：单位不缴费我该怎么办？
张某2003年8月与单位解除劳动合同，成了一名失业者。不久，经朋友介绍到本市某单位开通勤车，但由于张某是失业者，单位不愿意为张某缴纳社会保险费，3个月后，张某被一个“协保”人员替代了。去年5月在一位热心朋友的引荐下，张某到一家私企开车，可老板还是不为张某缴社会保险费，张某感到这样下去不是办法，便把参加社会保险的事提了出来，老板要张某自己到外面找地方缴。张某今年年龄也不小了，怕丢失现在的工作，想暂时不提缴费的事了，等以后离开单位后再说，到时让他们一起“补”。可张某心里没底，这样做有问题吗？
分析提纲：
社会保险具有强制性特征，用人单位不为职工缴纳社会保险费是一种违法行为。我国《宪法》规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。”《劳动法》第七十条规定：“国家发展社会保险，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”《社会保险费征缴暂行条例》第七条规定：“缴费单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险”。
本案例可从以下三个方面进行分析：
法行为，应当予以制止。
案例三：不缴社会保险费的劳动合同
2008年4月，刘某等四人应聘到某公司，公司在待遇方面提出如果职工坚持要求办理社会保险的话，从职工工资中每月扣除300元。刘某等觉得还是多拿点工资好，至于办不办社会保险，也没什么关系。于是双方签订了三年的劳动合同，在合同中规定每月工资200O元，对社会保险事宜公司不予负责。2009年12月，劳动保障部门在进行检查中发现该单位没有依法为签订劳动合同的职工办理社会保险，遂对其下达限期整改指令书，要求该公司为刘某等办理参加社会保险手续。该公司则认为，公司不负责社会保险是经双方协商同意，在劳动合同中已明确约定的。后经劳动保障部门工作人员对其宣讲国家有关社会保险的法律法规和政策规定，双方依法修改了合同内容并为刘某等办理了参加社会保险手续。
十大典型劳动争议案件
欧阳学文创编
欧阳学文创编 十大典型劳动争议案件
欧阳学文
一、社保折现无效，解除经济补偿不能少
案例：张某系外地农民工，于8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。工作至7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。
仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿欧阳学文创编
欧阳学文创编 协议》违反法律的强制性规定，应属无效。后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。
评析：依法缴纳社保义务不可规避。
按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。
二、符合休假条件，新入职当年即可休年休假 欧阳学文创编
欧阳学文创编 案例：王某于6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故要求支付相应的补偿。物业公司同意向王某支付相应的补偿，但只同意向王某支付入职满一年后的未休年休假工资报酬。王某则认为，其入职物业公司之前，其累计工作年限已达10年以上，其每年应享有10天带薪年休假，其入职当年就应享有相应的年休假。因双方发生争议，王某向某区仲裁委提出仲裁申请，要求物业公司支付全部工作期间的未休年休假工资报酬。
十大劳动法律案例分析(3篇)
第1篇
一、引言
劳动法律关系是调整劳动关系中劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律规范。随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。本文将选取十个具有代表性的劳动法律案例进行分析，以期为我国劳动法律制度的完善提供参考。
二、案例分析
1. 案例一：加班费纠纷案
案情简介：某公司员工小李因工作需要经常加班，但公司未支付加班费。小李向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。本案中，公司未支付小李加班费，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
2. 案例二：劳动合同解除纠纷案
案情简介：某公司员工小王因违反公司规章制度被公司解除劳动合同。小王不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，公司违法解除小王的劳动合同，应承担相应的法律责任。
3. 案例三：工资支付纠纷案
案情简介：某公司员工小张因公司拖欠工资，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。本案中，公司拖欠小张工资，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
4. 案例四：工伤认定纠纷案 案情简介：某公司员工小赵在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。小赵向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司进行工伤认定。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）其他情形。本案中，小赵在工作过程中受伤，符合工伤认定的条件，公司应承担相应的法律责任。
劳动法案例 2
1
案例一：2007年，刘某应聘到某广告公司担任经理的职务，与公司签订了为期两年的劳动合同。2008年2月，公司向刘某发出《解除劳动合同通知书》，称因公司业务结构调整，刘某的岗位不再设立，公司将于2008年2月起解除劳动合同，并支付刘某剩余年假工资及2个月工资的补偿金。刘某认为自己无任何过错，公司以进行结构调整为由单方解除劳动合同，侵害了其合法权利。公司辩称，刘某原岗位已不再设置，加之国际大环境的影响，导致公司经营不佳，符合劳动合同中约定的客观情况发生重大变化用人单位可以提前解除合同的情况，故其提前解约不属违约。
处理方法：一、广告公司支付刘某剩余年假工资。
二、广告公司支付刘某一个月工资的代通金。
三、广告公司按照经济补偿标准的二倍向刘某支付2008年两个月工龄的违法解除劳动合同的赔偿金：半个月工资*2=1个月工资。
四、广告公司支付刘某2007年工龄的经济补偿金：一个工资。
分析：一、广告公司支付刘某剩余年假工资——《职工带薪年休假条例》第五条
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
二、广告公司支付刘某一个月工资的代通金。
三、广告公司按照经济补偿标准的二倍向刘某支付2008年两个月工龄的违法解除劳动合同的赔偿金：半个月工资*2=1个月工资。
——《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日
以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动
合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同
无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照
本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。