劳动争议案件代理词(精典)

劳动争议案件代理词案件简述: 单位职工非因工受伤而引起的劳动争议案件尊敬的仲裁员：河南荟智源策律师事务所接受本案被申请人xxxxxx委托，指派刘新红、申继鑫律师担任申请人诉被申请人劳动争议纠纷一案的被申请人的代理人。

代理人接受案件后认真了解案情并查询相关法律法规及规章，对本案的事实和法律适用有一定了解，现结合庭审情况发表如下代理意见，供仲裁庭参考：一、关于申请人要求解除劳动合同关系问题被申请人同意解除与申请人之间的劳动合同关系。

二、关于申请人要求被申请人支付三个月的病假工资、2008年5月至今的全额工资及经济补偿金问题首先，申请人的损失应当由第三人承担。

申请人所受伤害是由于被申请人以外的第三人所造成的，根据《民法通则》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关法律法规及司法解释的规定，申请人应当向第三人主张权利，要求第三人承担民事赔偿责任。

具体到本案，由于第三人造成申请人伤害，申请人要求第三人承担误工费（即申请人要求的病假工资及2008年5月至今的全额工资）等损失。

其次，即使要求被申请人支付病假工资也应当按照法律规定进行。

申请人于2006年与被申请人签订聘用合同，至其受伤时（2008年2月），在被申请人处工作近两年，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

”的规定，申请人的医疗期为三个月，再根据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第59条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

”的规定，申请人的病假工资应为郑州市最低工资的80%。

结合2007年10月起郑州市最低工资标准650元的情况，故，申请人在规定的医疗期内工资为650*80%*3=1560元。

而申请人按照《中华人民共和国劳动保险条例》的规定计算的病假工资显然是错误的。

《中华人民共和国劳动保险条例》第二条对该条例的适用范围做出了明确规定，该条例暂适用于（1）有工人职员一百人以上的国营、公私合营、私营及合作社经营的工厂、矿场及其附属单位；（2）铁路、航运、邮电的各企业单位与附属单位；（3）工、矿、交通事业的基本建设单位；（4）国营建筑公司。

被申请人显然不适用该条例，因为被申请人是民办学校，根据2003年9月1日起施行的《中华人民共和国民办教育促进法》第三条“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。

”之规定，被申请人属于公益事业，是民间非营利性组织，再根据劳社部发【2005】36号《关于事业单位、民办非营利性组织工作人员工伤有关问题的通知》第6条“本通知所称民间非营利性组织是社会团体、基金会、民办非企业单位。

”的规定，被申请人是民办非企业单位（这一点也可以从被申请人提供的许可证可以看出），不是工厂、矿场、铁路、航运、邮电、交通、国营建筑公司等单位，更不是他们的附属单位。

故，该条例对被申请人不适用。

再次，申请人没有正常提供劳动，其要求2008年5月至今的全额工资没有依据。

申请人在法律规定的医疗期满后没有向被申请人提供任何请假手续，更没有在被申请人出上班提供正常的劳动，其行为应是为旷工。

根据劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知第三条的规定，工资是指在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。

在旷工、没有提供正常的劳动的情况下，申请人是没有权利要求被申请人支付劳动报酬的。

第四，申请人及其代理人当庭主张是按照双方签订的《聘用合同》第二条的约定向被申请人主张工资的，该合同第二条其中一项约定的是“甲方（即申请人）有获得劳动报酬的权利”，根据权利和义务对等原则，申请人要求被申请人支付工资的前提须是提供了合同约定的相应的劳动义务，申请人已经承认没有上班、提供劳动，在此情况下，申请人是没有权利要求工资的。

第五，申请人要求被申请人支付病假工资及2008年5月至今的全额工资的经济补偿金没有依据。

（1）既然申请人要求被申请人支付全额工资没有依据，那么其基于全额工资而要求的经济补偿也没有依据；（2）申请人主张是按照《劳动合同法》第46条的规定要求经济补偿的，而该法第46条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

”根据该条规定，经济补偿是指解除劳动合同的经济补偿，但是，申请人要求的这两项经济补偿显然不是解除劳动合同的经济补偿。

三、关于申请人要求支付2个月的经济补偿问题申请人计算依据错误。

申请人当庭陈述是依据《劳动合同法》第四十七条的规定要求被申请人支付经济补偿的，而根据该条第三款规定，“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，申请人在申请仲裁要求解除劳动合同关系的前十二个月的平均工资是218.08元。

具体计算方法如下：申请人2008年2月份的工资为1057元，2008年3月至5月的月工资依据法律规定为520元，2008年6月至2009年1月由于申请人旷工，没有提供正常劳动，其月工资为0元，即劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资（1057+520+520+520+0）/12=218.08元。

庭审中，申请人主张按照其受伤前平均工资计算没有法律依据。

四、关于试用期的工资差额22468元问题申请人主张要求被申请人支付试用期工资差额没有依据。

（1）申请人与被申请人之间签订的第一份《聘用合同》约定的试用期为一年。

2006年4月23日，双方签订了补充条款，约定，实习期为一年，工资待遇为1000至2000元/月，申请人与被申请人对原聘用合同关于试用期的约定进行了变更，根据《劳动部办公厅对<劳动用工管理有关问题的请示>的复函》第四条的规定，“关于见习期与试用期。

大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度。

”被申请人与申请人之间约定的实习期是符合法律规定的；（2）但该份聘用合同是在2006年，根据法不溯及既往的原则，2006年的发生的行为不能适用2008年颁布实施的《劳动合同法》。

而根据行为当时的法律，即《关于印发对工资支付暂行规定有关问题的补充规定的通知》第五条的规定，“关于特殊人员的工资支付问题：２、学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。

”被申请人每月给申请人每月发1800元（申请人当庭已承认）工资是符合法律规定；（3）即使申请人与被申请人之间约定的试用期不符合当时的法律规定，但是行为当时的法律法规及规章只规定，试用期内的工资不得低于当地最低工资标准，并没有规定约定的试用期超过法律规定要补差额。

故，申请人主张要求被申请人支付试用期工资差额没有依据。

五、关于医疗费53000元问题申请人是非因工受伤，所产生的医疗费不是工伤医疗费，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；”之规定，申请人所主张的医疗费不属于劳动争议，不应受理。

以上代理意见供仲裁庭参考。

代理人：二0一一年月日劳动争议案件代理词尊敬的仲裁员：我受仲裁申请人翟现举委托，作为其委托代理人，参与仲裁活动，通过细致的分析案情，结合今天的仲裁活动，发表代理意见如下：一、申请人与被申请人就工作时间，工资报酬，工作时间，劳动合同期限等劳动事项达成口头约定，应受法律保护。

2007年6月份，申请人到被申请人工厂工作，双方就劳动事项达成口头约定，月工资2000元，每天工作八小时，劳动合同期限无限制。

6月25日，申请人来到被申请人处，办理完毕招工手续，被申请人为申请人发放了劳保用品，为申请人办理为期一年的人身意外伤害保险。

6月25日开始上班，直至8月27日.申请人为被申请人实际提供了劳动，并于2007 年9月2 日为申请人发放了工资，有工资条，保险费，劳保用品及押金、碗柜钥匙，饭卡及押金交付单据等为证。

上述事实及证据无可争辩的证明，申请人为被申请人提供了劳动，双方形成事实劳动关系。

其次，双方就劳动事项达成一致，是当事人真实意思的表示，没有违反法律法规的强制性规定，约定有效，受法律保护。

被申请人关于双方没有签定书面劳动合同，不受法律保护的说法不能成立。

首先，劳动法规定，劳动合同应当以书面形式定立，这是用人单位的一项法定义务，但是，现实生活当中，某些用人单位为了躲避其应付的法定义务，往往拒绝与当事人签定书面劳动合同，而劳动者处于弱势地位，为了求职，不得不受制于用人单位，任由用人单位支配，用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，劳动者也不得不被动接受。

不与劳动者签定劳动合同的责任在用人单位而不在劳动者，如果仅仅因没有签定书面劳动合同便认定双方口头约定无效，因用人单位的过错却要无辜的劳动者承担，这对劳动者是极为不公平的，很可能使双方业已存在的事实劳动关系无法认定，有悖于劳动法的立法宗旨，不利于劳动者合法权益的保护，不利于建立和谐稳定的劳动关系。

当事人双方就劳动合同期限的约定应当有效，双方为无固定期限合同。

首先，申请人曾与被申请人达成约定，劳动合同期限无限制。

其次，被申请人为申请人投了长达一年的人身意外伤害保险，以解决申请人在工作当中遭受意外伤害的医疗费用问题。

这说明双方对劳动合同期限的约定在一年以上，最起码不少于两个月，否则被申请人只为申请人办理为期两个月的保险就可以了，何以办理长达一年的保险呢?要知道，两个月的保险费用要比一年的费用少得多。

二、被申请人无故解雇申请人，属违法解除劳动合同，应为无效。

劳动法规定，用人单位单方面提前解除劳动合同的，应当提前30天以书面形式通知劳动者。

然而，被申请人并没有履行这一提前书面告知义务，便无故单方解除劳动合同，应属违法。