大型国企结构性失业
三、制造业情况
制造业整体盈利能力也还没有摆脱下行的困扰。据中国企业家联合会统计，
自2009年以来，中国制造企业入围中国企业500强的数量由高峰期的294家减
少为2014年的260家。排名前500位的中国制造企业，平均利润率为2.15%。
2014年上半年，在国内2000多家上市公司中，中国铝业以41.23亿元的亏
损额取代中国远洋成为“亏损王”。
从2001年成立至今，从铝业到铜业，从铜业到稀土，再到铁矿石、煤，中
铝经历了多轮转型。但转得并不顺利，只得抛售资产。
按照产能利用率小于75%属于严重过剩的公认标准，2014年，中国有28
个行业属于产能严重过剩。
PPI连续近50个月负增长，长期处于荣枯线以下，企业盈利状况持续恶化，
生产领域已现通缩。
新常态下，如果说产能过剩是结构性问题的表象，经济运行逐步呈现的一系
列新特点、新规律则直指结构性问题的本质。
需求条件不同以往——
传统的“三驾马车”中，出口拉动经济的作用明显弱化，投资尚有空间
但带动力已然下降，高端产品供给不足导致消费集中爆发力减弱。
供给条件深刻变化——
“人口红利”快速消失下面对“刘易斯拐点”挑战，资源环境承载力接
近甚至达到极限，成本提升让全要素生产率增速持续下降。
四、结构性失业情况
1.以煤炭为例：
我国煤矿企业数约13000个，煤炭行业就业人数达400万人，工业总产值约
占我国非油气矿产资源工业总产值的65%。目前，我国90%煤矿出现亏损，近百
万人就业受到影响。
其中，今年1-9月，陕西煤业净亏约为-18.06亿元，同比跌幅296%，深陷
巨亏的泥潭。
山西五大煤炭集团的期末资产负债率为82%，9月，法院已裁定受理山西联
盛能源有限公司等23个企业破产重整。
东北地区最大的煤炭企业--龙煤集团，今年四季度要分流裁员10万人。龙煤
集团2012年净亏8亿元，2013年净亏损23亿元，2014年接近60亿元。
2.以钢铁为例
据钢协统计，一季度大中型钢铁企业实现销售收入7629亿元，同比下降14.5%；
主营业务亏损110.53亿元，增亏34.33亿元； 34家上市钢企有16家亏损，重
庆钢铁亏损8.29亿元，马钢股份、韶钢松山、八一钢铁等13家亏损额在亿元以
上。
据人力资源和社会保障部调查，仅河北省，到2017年，将压减6000万吨
钢铁、6000万吨水泥、3000万吨标准重量箱玻璃，化解产能过剩涉及分流裁员
职工54.7万人，其中钢铁42.6万人、水泥6.5万人、平板玻璃5.6万人。
中国结构性失业问题研究
中国结构性失业问题研究作者：张志秋来源：《中国集体经济·下》2013年第05期摘要：近年来，随着中国经济发展和产业结构调整的加快，结构性失业逐渐成为中国失业问题的主要方面，引起了社会的普遍关注，研究结构性失业有助于更好地解决中国的失业问题。
本文从三个角度分析中国结构性失业问题日益凸显的现状和原因，并有针对性地提出相应的政策建议。
关键词：结构性失业；劳动力供给滞后；劳动力需求变动；机制僵化一、文献综述（一）国外研究状况马克思在其著作《资本论》中多次提到结构性失业，集中体现在对结构性失业成因及表现形式的论述上。
马克思认为“局部职能过剩”即劳动者的劳动技能无法与新形势下的对劳动者技能的需要匹配，继而引发失业。
新古典综合派学者詹姆斯·托宾和杜生贝提出政府应加强职业培训、做好就业咨询、职业辅导和职业介绍等一系列工作，以有效解决结构性失业问题。
（二）国内研究状况当前，大多数中国学者认为劳动力供求不匹配造成了结构性失业问题，如劳动力需求与劳动力的学历、区域分布等不一致，造成此种结果的原因有两种观点，一种观点认为劳动力的需求发生改变，另一种观点认为劳动力的供给并未满足劳动力需求的改变。
李建德（1995）从经济高速增长、经济改革及人力资源的结构刚性三方面解释了结构性失业的原因，认为唯一解决的办法就是再就业技能培训。
二、劳动力供给滞后造成的中国结构性失业（一）劳动力供给滞后引发的结构性失业现状中国因劳动力供给方达不到需求方的条件而产生的结构性失业问题表现突出，典型是农民工的就业问题。
刚从农业转移出来的剩余劳动力，大多数因为文化水平较低，主要从事如建筑杂工、卫生清理等体力劳动，技术含量极低。
（二）劳动力供给滞后引发的结构性失业的原因分析以农民工失业问题为典型，从劳动力供给滞后角度进行分析可知，造成中国结构性失业的原因是劳动力本身的知识、技能等素质较差。
1.劳动人口的普通教育水平仍然不高。
截至2011年，中国6岁及6岁以上人口中，大专以上、高中、初中、小学和未上过学的比例分别为10.1%、15.5%、41.4%、27.6%、5.4%，初中及以下文化程度的人数占比例较高，劳动人口的教育水平仍待提高。
国企就业形势分析报告范文
国企就业形势分析报告范文标题：国企就业形势分析报告摘要：本报告旨在分析中国国有企业就业形势，包括当前就业状况、关键问题、挑战和机遇。
通过对国企就业形势的深入研究，我们可以更好地了解就业市场的趋势和动态，为相关政策制定提供依据。
一、引言国有企业在中国经济中占据重要地位，对就业起到了重要的支撑作用。
然而，随着市场经济的发展和改革的深入推进，国企就业形势出现了一些新的变化和挑战。
二、当前就业状况1. 规模：国有企业在中国就业市场中占有较大份额，为大量人员提供了就业机会。
2. 行业分布：国有企业涉及多个行业，包括能源、通信、交通等，就业机会比较广泛。
3. 薪资待遇：国有企业的薪资待遇相对较高，吸引了大量优秀人才。
三、关键问题1. 人才流失：随着市场竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的问题，一些优秀人才选择了私企或外企的就业机会。
2. 用工结构调整：国有企业需要进行用工结构调整，减少非生产性岗位的数量，提高生产效率和竞争力。
3. 员工素质提升：面对新一轮科技革命和产业转型升级，国有企业需要加大对员工的培训和学习力度，提升他们的专业素质和适应能力。
四、挑战与机遇1. 市场竞争：国有企业面临着来自私企和外企的激烈竞争，需要提高自身核心竞争力，吸引和留住人才。
2. 产业升级：国有企业要顺应市场需求和技术进步，进行产业升级和转型，为员工提供更多的发展机会。
3. 创新创业：国有企业可以通过推动创新创业，激发员工的创造力和创新意识，为企业发展注入新的动力。
4. 人力资源管理：国有企业需要加强人力资源的管理和优化，提高员工的满意度和忠诚度。
五、政策建议1. 加大人才引进和培养力度，吸引更多优秀人才加入国有企业。
2. 优化产业结构，提高国有企业的创新能力和竞争力。
3. 推动国有企业与高校、科研院所等合作，促进科技成果转化和技术创新。
4. 完善人力资源管理制度，提高员工的职业发展和福利待遇。
六、结论国有企业就业形势在面临挑战的同时也有很多机遇。
国有企业改革中的人员分流与再就业面临的困难及应对措施
在过去，人们都认为国有企业属于“铁饭碗”，导致一些国有企业员工参加工作后的积极性不高、工作效率低下。
在不断要求去杠杆的发展背景之下，国有企业的经营模式也必须做出创新改革，施行增效减员的经营理念提升企业的经济效益。
在对国有企业员工施行分流与再就业的过程中存在着许多的问题，一些历史遗留问题长期难以得到解决，必须要从政府出台的相应法律法规处入手，做好员工的基础保障工作，消除再就业时的障碍，增加社会的包容和接纳能力。
一、国有企业实现人员分流的原因1.促进企业转型在供给侧改革和市场飞速变化的背景之下，国有企业也面临着一定的经营压力。
想要脱颖而出，必须通过创新的方式加快企业的转型。
一方面，国有企业的员工人数连年下降，但是对比企业的经济效益和现有人员数量仍然存在着人员冗余的情况，还需要继续提高增效减员的力度。
随着企业经营过程中人工成本的逐渐增加，国有企业在人员的薪资福利支出越来越多，增加了企业的经营压力。
另一方面，由于受到员工人数众多的束缚，在进行创新和转型的过程中会受到较多的影响，导致一些新政策无法落实到位，不利于企业的后续发展。
一些员工长期处于国有企业宽松的工作环境下，对改革有一定的抵触情绪，对增强企业活力造成了负面影响，需要对员工进行思想教育，引导其正确地认识分流再就业。
2.保障改善民生实施国有企业的减员工作不意味着使这部分员工直接下岗，而是要通过人员分流和鼓励再就业的方式积极解决员工的生活问题。
一方面，每一个员工的背后还代表着一个家庭，必须要解决好国有企业员工在减员后的工作和社保问题，实现国有企业改革的人性化一面。
对于一些有个体经营想法的劳动者，企业和政府都应该给予支持，帮助其适应工作中的变化。
另一方面，将国有企业员工分流和再就业工作稳定推进是维护社会安稳的重要内容之一。
如果直接将这部分员工疏散到社会，对社会的稳定性会造成一定的压力，还会影响员工的家庭幸福。
作为国有企业有责任落实好员工的工作问题，采取平和的处理方式，对于一些实在困难的家庭还可以通过申请社会补助来解决生活问题。
世界青年失业多为结构性失业.
世界青年失业多为结构性失业
国际劳工组织发布的《全球青年就业趋势报告》显示，世界各地青年的失业问题严重，青年失业率是成年人的2~3倍。
其中，青年中出现的大学本科以上学历人才的失业正在引起各方关注。
经济学家将失业分成“摩擦性失业”、“总量过剩失业”和“结构性失业”三大类。
在我国，青年中的本科以上学历人才的失业主要是结构性失业。
结构性失业，主要是由于经济结构（包括产业结构、产品结构、地区结构等）发生了变化，现有劳动力的知识、技能、观念、区域分布等不适应这种变化，与市场需求不匹配而引发的失业，失业的时间较长，通常在6个月以上。
由于劳动力供需出现了错位，使得有的劳动力找不到岗位，有的岗位招不到合适的劳动者，职位空缺与失业并存，这就是结构性失业的最显著特点。
专家认为，青年中出现的大学本科以上学历人才的失业并不是就业机会不够造成的，而是他们的素质结构、操作技能不适应市场需求，在择业上存在观念认识上的问题等原因造成的。
我们应该看到的是，从总量上来说，我国目前还不至于会出现大学生失业。
数据显示，我国从业人口中具有各类大专以上学历的人员仅占5%，而1998年工业发达国家的这一数据为26%。
显而易见，我国还需要大力发展高等教育，以培养更多的高学历、高素质劳动者。
大学毕业生就业困境的结构性失业及对策研究
大 学毕 业生就 业 困境 的结构性 失业及对 策研 究
詹捷 慧
（ 州美术学院 设计学 院，广 州 ５ ０ ） 广 １ ０６ ０
摘 要 ：我 国大学毕业生的就 业形 势非 常严峻 ，失业 问题仍是 困扰社会 的大问题 。反观我 国高校失业现状 ，比 较 明显的是结构性 失业。高等教 育类别结构错 位 、高等教 育学科 专业设置 、高等教 育传统观 念意识均导致不 同程
收 稿 日期 ：２ １— ５ １ ０００— ０
作者简介 ：詹捷慧 （ ９ ０ １８ 一），男 ，广东饶平人 ，广州美 术学 院设计学 院助教 、辅导员 ，主要 从事 思想政治教育 。
』 东青 年 干 部 学 院学 报
第 ２ 卷 ４
问题 进行探 讨 。如 从我 国经济体 制 、社会 体制等 外 部环 境去研 究 ；从教 育整体 发展不适 应 时代发展要
现 代 经济 学理 论 认 为 ，失业 分 为３ ：总 量失 种 业 、摩 擦性失 业和结构 性失业 。所谓结 构性失 业是
求 的客观 原因去研 究 ；从 大学生培 养机制 、选拔 方 式 、实践能 力等个 人素 质方 面去研 究 ，等 等 。而在
劳 动力市场 。其 中主要劳 动力市 场薪酬 高 ，有较 好 的工 作环境 ，得到 较高 的社会评 价 ，拥 有比较 好的
前途 ；次要 劳动 力市场工作 环境 差 ，保 障较差 ，薪
ห้องสมุดไป่ตู้
近 年 来 ，我 国 大 学 毕业 生 的 就 业形 势 非 常 严 峻 ，有 “ 业 即失业 ”的说 法 ，学校失 业 不单成 为 毕 高校 自身需 要解决 的 重要 问题 ，同时也 成 为社会 普 遍 关注 的焦 点 。大学生 失业 对人 才是极 大 的浪费 ，
央国企就业中会遇到的状况以及解决方式
央国企就业中的状况及解决方式一、央国企就业的状况央国企是指由中央政府直接控股或参股的企业，其规模庞大，业务范围广泛，对国家经济发展起着重要作用。
央国企就业是指在这些企业中从事工作或者寻求就业机会的状况。
央国企就业的状况主要体现在以下几个方面：1. 就业竞争激烈央国企拥有着良好的企业声誉和较高的福利待遇，因此吸引了大批求职者竞相涌入。
在这种情况下，求职者需要有着过硬的专业技能和丰富的工作经验，才有可能脱颖而出。
2. 岗位不稳定由于央国企的市场竞争激烈，企业经营状况波动较大，因此在这些企业中就业的员工也面临着岗位不稳定的情况。
一些员工可能会因为企业的业务调整或者重组而面临工作变动的情况。
3. 合理薪酬央国企通常会提供较为稳定和优厚的薪酬待遇，但也有一些员工会因为各种原因而感到自己的薪酬水平不够合理。
二、央国企就业的解决方式针对央国企就业中存在的各种状况，可以采取一些解决方式来提高就业质量和员工满意度：1. 加强就业指导对于求职者来说，可以通过加强就业指导、提供相关培训和实习机会等方式，提高自身的竞争力，增加成功就业的机会。
2. 建立稳定招聘机制央国企可以建立稳定的招聘机制，加强人才引进工作，优化招聘流程，让更多的人才有机会进入央国企就业，从而降低就业竞争的激烈程度。
3. 提供培训机会央国企可以提供丰富的培训机会，包括技能培训、职业发展规划等，以提高员工的综合素质和岗位适应能力，从而降低岗位不稳定的情况。
4. 完善薪酬制度央国企可以完善薪酬制度，确保员工的劳动价值得到合理体现，提高员工的薪酬满意度，减少因薪酬问题而导致的员工流失情况。
5. 加强交流交流企业需要加强内部交流交流，积极倾听员工的意见建议，及时发现和解决员工的困惑和问题，增强员工对企业的归属感和信任度。
通过以上解决方式的实施，可以有效的改善央国企就业的状况，提高就业质量，增强员工的满意度，为国家经济发展和企业长远发展打下坚实的基础。
在央国企就业的情况中，除了以上提到的状况和解决方式外，还存在着一些问题和挑战，需要采取更加全面和深入的措施加以解决。
我国大学生专业结构性失业的现状原因和对策分析
我国大学生专业结构性失业的现状\原因和对策分析作者：李铮来源：《经济师》2011年第08期摘要：当前，我国大学生专业结构性失业的程度比较严重，主要表现为失业率高、失业量大。
究其原因，主要是大学生劳动力的供给非价格弹性小于需求非价格弹性。
其中，企业运行的特点和劳动力商品的特殊性使得需求非价格弹性相对较高，而高校专业设置缺陷和调整“惰性”导致了低供给非价格弹性。
针对大学生专业结构性失业产生的原因，解决该问题的主要对策包括培养复合型人才、采取“2+2”教育政策、完善高校专业的设置和调整制度等。
关键词：大学生专业结构性失业供求非价格弹性中图分类号:F241.4 文献标识码:A文章编号:1004-4914（2011）08-090-03近年来，高校毕业生就业难问题日益严峻。
其中，大学生结构性失业尤为严重。
2005年中国就业高峰论坛提供的数据表明:45%的企业找不到合适的人才，50%的大学毕业生找不到合适的工作。
教育部认为，目前大学生就业难的首位是结构性问题，包括地区结构和专业结构。
失业经济学用一个模型解释了结构性失业。
如图1所示，劳动力市场被分为两个市场，假设两个市场的工资水平相同。
一个市场上劳动力供过于求，即为失业市场；另一个市场的劳动力供不应求，则是岗位空缺市场。
两个市场合并来看，总劳动力市场存在失业现象，结构性失业形成。
针对我国大学生专业结构性失业问题，郑功成和袁志刚认为高等教育专业结构和教育质量与社会需求不匹配是其产生的主要原因。
郑功成提出，计划体制加供给导向的教育体制直接妨碍着大学生就业，在扩招情况下，高校没有调整制度、专业结构和突出能力培养。
他们的研究较好地反映了我国大学生专业结构性失业的现实，但采用的是定性研究，缺乏定量研究的工具。
本文将劳动力供求非价格弹性作为大学生专业结构性失业的定量研究工具，放入到结构性失业模型中，分析高等教育专业结构和教育质量与社会需求不匹配的深层次原因，进一步完善对大学生专业结构性失业问题的研究。
国有企业改革中的人员分流与再就业面临的困难及应对措施
瞭望观点国有企业改革中的人员分流与再就业面临的困难及应对措施一、供给侧改革下国企人力资源管理现状分析结构矛盾突出，忽略人力资源规划。
企业的发展离不开人才的储备，人才的储备要注重年龄层次、性别结构以及专业学历结构，保证企业人才不断层、不断档。
近年来我国国企在不断地从国外引进先进的人力资源管理经验，积极的推动了人力资源管理的提升，但与世界大型企业相比，仍然有较大的差距。
当前国企内部人力资源结构不尽合理，一专多能型人才缺乏，单功能型人才富余，优秀的管理人才和科研人才长期服务于过剩产能，导致结构矛盾突出。
部分国企忽略人力资源规划，没有根据企业发展规划进行合理的人力资源整合，导致部分企业或部分岗位人员出现极端状况，要么人员过于集中，要么过于匮乏，大大的降低了人力资源的利用率。
激励模式不够健全，阻碍员工工作积极性。
国有企业员工激励机制主要分为两种，即经济和非经济形式，经济形式主要为工资、奖金、福利待遇，非经济形式主要为荣誉、职称、晋升等。
这些都能够有效地激励员工的积极性，努力工作为企业做出贡献。
激励的形式很多，但一定要适合、健全。
当前，国企大部分以工资、福利待遇构成薪资激励方式，这种传统的激励模式主要是以经济效益体现员工的个人绩效，薪资越高越能够激励员工为企业服务，这种激励方式适用于基层员工，但对高层人员则不相适用，不能满足高层人才对实现人生价值的追求。
应当根据企业不同层次的人员设定较为合理的激励机制，满足不同层次人员的需求。
除此之外，部分企业缺乏健全的激励机制，没有系统、完善的考核体系，缺乏科学的考核方法，导致企业对员工的考核机制不够公平公正，严重影响激励效果。
二、国有企业人员分流再就业面临的困难（一）区域集中度高。
以往的国有企业多数以重工业为主，例如有色金属产业，在供给侧主体的改革中，有色金属产业存在诸多产能过剩的情况，且部分为僵尸特困企业，这些企业在能源、有色金属冶炼等领域相对集中，且表现为地区区域的自然资源建厂导向，这就导致了行业地区资源枯竭，成为独立工矿区。
湖北省结构性失业的机理分析及其教育治理
62008年4月上总第110期中国电力教育一、结构性失业及其解读继上个世纪70年代末知青返城、90年代国企工人下岗浪潮后，第三次就业高峰已经到来，在我国理论界已形成共识。
一方面是劳动力供给远远超过了经济增长带来的劳动力需求，出现总量型失业；另一方面是在经济体制改革和产业结构调整过程中，由于劳动力自身素质、技能不适应，出现大量岗位空缺，许多企业和地区技能劳动者短缺，产生结构性失业，导致自然失业率上升。
结构性失业是由于经济结构的变化而引起的新的工作岗位对劳动力的技术要求与劳动力现有的文化技术水平不相适应而产生的失业。
通俗地讲，结构性失业在现实中有两方面表现：一方面是事找人，新闻媒体及中介机构的招聘启事随处可见，用人单位求贤若渴；另一方面是人找事，街头巷尾及亲戚朋友中抱怨没有工作的牢骚随处可闻，皆谓英雄无用武之地。
这种“人”不能满足“事”的需要而出现的失业与职位空缺并存的现象就是结构性失业。
失业与职位空缺的数额经常是不相符的，即使二者相符，失业也不可能消失，因为失业者在知识结构和技能方面不能适应职位空缺的要求。
在任何技术条件下，失业者都有可能或由于技术工种不同，或由于技术水平过低，从而不能填补现有的职位空缺，就是结构性失业的典型表现。
当前，我国出现大量岗位空缺，劳动力供给不足的领域主要有三类：一是企业和企业集团的中、高级管理、商务和专业岗位，空缺较大；二是生产制造业、现代服务业和高新技术产业的许多高技能型操作岗位；三是在一些经济相对发达地区的一般技术技能性岗位，甚至低技能无技能岗位，由于劳动报酬长期偏低且一直不变，加上工作负荷大、劳动条件差，致使劳动力纷纷退出劳动力市场。
[1]据新华社报道，“2006年中国城镇新增就业人员将达900万人。
农民工和大学生是中国近五年内的两大就业团体，在谋求就业机会问题上，前者显然比后者表现出更强的适应能力。
大学毕业生的就业率从2003年的83%下降到2005年的72.6%。
国有企业薪酬管理存在的问题及对策
2012年第10期（总第406期）上C H IN E SE &FO R E IG N E N T R E PR E N E U R S改革开放以来，我国的经济建设取得了丰硕成果。
国内企业的总资产逐年成倍增长，国家市场整体竞争力不断加强。
国有企业是我国经济建设主体，其通过不断的企业经营改革，也逐渐成为国内企业发展的领跑者。
然而，国有企业在人力资源管理方面还存在着一定的问题，这些问题严重地制约了国有企业的经济发展速度与质量。
一、薪酬管理薪酬管理就是指企业在组织发展的战略目标指导下，在企业员工的薪酬支付原则、策略以及结构等方面进行调整与分配的动态管理过程。
其管理目标是为了实现企业战略发展目标。
二、国有企业薪酬管理存在的问题薪酬实际上是企业和员工之间管理的体现，是企业吸引、激励人才的重要手段之一，其管理水平直接关系到企业的未来发展状况。
目前，国有企业在薪酬管理方面，相对于当地的平均水平要略高一些，其多数能够实现人性化的管理模式，对人才给予高度重视，结构也较为合理，这些无疑都对企业的未来发展起到了重要的推动作用。
但是，在薪酬管理中也存在一定的问题。
例如：个别岗位存在薪酬过高或过低问题；薪酬差距加大以及加薪难度较大；绩效考评制度不完善，多从主观评价出发，其引发的公平性问题常常会引起员工的不满。
1.薪酬缺乏全面性薪酬主要包括两个方面：经济性报酬方面和非经济性报酬方面。
无论是任何一个企业，都应该对非经济性报酬给予充分的认识并充分发挥其重要作用。
但是，在国有企业当中，很少为职工提供适当的学习和发展机会。
从而导致企业职工工作缺乏挑战性，做事散漫，自身的职业发展缺乏必要的职业规划。
企业职工常常抱有“做一天和尚撞一天钟”的想法。
2.薪酬管理中激励性不足任何组织中的成员在自身的工作方面，都希望得到组织的认可。
并对其工作价值给出一个正确的评价，从而满足自身的成就感。
在国有企业中，对员工的工作表现相应的评价体系，往往是与经济挂钩，对于成绩突出者，会给予经济上的鼓励。