基于岗位设置的高校教师分类管理
高校教师岗位设置和分类管理的实践与思考
检验 ，没有 聘后管理作 保障 ，岗位管理就 作 ，不 参 与 部 门 决策 。
会 流 于 形 式 。 聘 后 管 理 是 建 立 有 效 激 励 机 制 的 内在 要 求 。⑥ １ 身制 教 职 ．终 主 要 分 为 终 身制 助 理 教 授 、副 教 授 、教
展 之 间 的平 衡 和 聘 后 管 理 、考 核 问题 ，应 从
（ ）终 身轨道制体 系 一 终身轨道制体系教师岗位主要分为终身
设 岗条件、学科发展协调等方面来解决。 ⑤
四是 强调聘后 管理 的重要作用 。如教 制教职与非终身制教职两类， 终身制教职主 育部人 事司 副司长 吕玉 刚认为聘 后管理是 要 为专任教师 ，从事本科和研 究生的教学 ， 推行 岗位管 理制度 的重 要保障 。聘后管理 指 导， 研究等工作 。 非终身制 教职主要侧重
较 ， 当前 我 国高校 的 岗位 设 置 与分 类 管 理 制 教职 遵 循 的是 一 套严 格 、明晰 、客 观 、公 为
研 究提供一些有益思考 。
一
正的评选标准和程序。 一个教师被高校聘用 而奋斗 ， 如期满未能获得终身教职 ， 则必须 ２ 非终身制教职 ．
主 要 分 为 助 教 、教 学 研 究 员 、兼 任 讲
置与分类管理研 究提供一些有益思考。 随着近几年 国家人事体制 改革 的推进 ， 编制 和 岗位 结 构 比例 问题 、“ 肩 挑 ” 设 岗 双 高校人事制度也在不断进行着 改革和探索。
改革 实践 中的难 点 ， 直 受 到我 国广 大 高等 一
问题等七大障碍 ， 只有合理解决才可 能做到
基于岗位设置的高校教师分类管理研究
基于岗位设置的高校教师分类管理研究高校教师是一个重要的岗位群体，他们在保障高等教育质量和推动学科发展方面扮演着关键角色。
对于高校教师的分类管理是一项重要的管理工作，它能够帮助高校实现目标管理、激励教师、提高教师绩效和推动学校发展。
本文基于岗位设置，对高校教师分类管理进行研究。
首先，高校教师的分类管理应该基于岗位设置。
高校教师的工作内容和要求在不同岗位上会有所不同，因此，基于岗位设置的分类管理能够准确地梳理出不同岗位的职责和要求，为不同岗位的教师提供有针对性的管理和发展支持。
通过合理设置岗位，可以将教师分为研究型教师、教学型教师、实践型教师等不同类型，从而更好地满足高校各方面的需求。
其次，分类管理能够激励教师积极工作。
通过将教师进行分类管理，可以为不同岗位的教师制定相应的绩效考核和薪酬体系，使教师在工作中有明确的目标和激励机制。
研究型教师可以通过科研成果的数量和质量来评价其绩效，教学型教师可以通过教学效果和学生评价来评价其绩效。
这样，教师就能够更加积极主动地投入到工作中，提高教育教学质量。
此外，分类管理还能够提高教师绩效和推动学校发展。
通过对不同类别教师进行分类管理，可以准确识别和挖掘每类教师的优势，并为其提供相应的培训和支持，从而提升其教学和科研能力。
研究型教师可以通过培养科研团队和申请科研项目来提高其科研水平，教学型教师可以通过参与教师培训和课程设计来提高其教学水平。
这样，教师的整体素质将得到提升，进而促进学校的整体发展。
最后，高校教师分类管理还应该注重岗位设置的灵活性。
高校教师的需求和工作内容随着学校的发展和学科的变化会不断发生变化。
因此，岗位设置应该具备一定的灵活性，能够随时调整和适应新的情况。
学校应该及时对岗位设置进行评估和调整，确保其与教师的实际情况和岗位要求相匹配，同时也要不断优化分类管理的相关政策和制度，以适应高校教师的需求。
综上所述，基于岗位设置的高校教师分类管理能够帮助高校实现目标管理、激励教师、提高教师绩效和推动学校发展。
对高校岗位设置与分级管理的几点思考
二 、岗位 设置 与分级 管理 改革对 高校发 展建 设 的重
要意义
当前形势下 ， 我圉社会 主义市场经济体制及相应的人才
机 制 已 日益 完善 ， 我 国 大学 组 织 中进 行 岗位 设 置 与分 级 管 在 理改革 ， 实施 岗位 设 置及 其 分 级 管 理制 度 ， 宏 观 上 规划 岗位 从 数 量 及 其结 构 比例 ， 细节 上 制 定 岗位 职 责 及其 权 利 义 务 ， 从 在 落 实 中强 化 执行 力 度 ， 严格 依 照 岗位 条 件 和工 作 内容 实 施 选
竞聘上岗 、 岗聘用 、 按 合同管理” 四个前后衔接 、 相互补充的环
节， 而只有合理设 定岗位 ， 做好工作分析 ， 继而明确岗位职责 ， 才能从整体上制定人力资源发展规划。高校 的岗位分为专业 技术 岗位 、 管理 岗位 和工勤技能岗位 。推行 岗位设置与分级
管理 ， 既要 以做好 稳 定 现 有 师 资 队伍 的 工作 为 前 提 ， 又要 以高 校 师 资 队伍 建 设 的 长远 发 展 为 重 点 ， 终 以促 进 学 校整 体 发 最 展 目标 的实 现 为 落脚 点 。
在 岗教师的工资待遇有 了较大幅度的提高 ， 因此调动了他们
的Ｔ作积极性 ， 提高了教育经费的投资效益 ， 同时为提高教师
的社 会 地 位 和 工 资待 遇 开 辟 了更 为 广 阔 的途 径 。另 外 ， 岗位 分 级 能 给 予 各类 人员 一 个 层 级 差 ， 以此 明确 其 晋 升 和 发 展空 间， 给教 师更 为 广 阔的 职 业 生 涯 。
第２卷第２ ４ 期
２ １ 年２ ０ １ 月
长春理工大学学报 （ 会科学版 ） 社
Ｊｕ ａ ｏ ｈ ｎ ｃ ｕ ｎｖ ｒｉ ｆ ｃ ｎ ｅ ｎ ｅ ｈ ｏｏ ｙ Ｓ ｃａ Ｓ ｉ ｃ ｓ ｄｔ ｎ） ｏ ｒ ｌ ｆ ａ ｇ ｈ ｎＵ ｉｅｓ ｙｏ ｉ ｃ ｄＴ ｃ ｎ ｌｇ （ ｏ ｉｌ ｃｅ ｅ ｉ ｏ ｎ Ｃ ｔ Ｓｅ ａ ｎ Ｅ ｉ
《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》
《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发[2007] 59号）根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号，以下简称《试行办法》)、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号，以下简称《实施意见》)，为做好高等学校岗位设置管理组织实施工作，结合我国高等教育的特点，提出以下指导意见。
一、适用范围1．教育部及国务院有关部门所属高等学校、各省（自治区、直辖市）及地方所属高等学校适用本指导意见。
2．高等学校管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及高等学校领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
二、岗位类别设置3．高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。
4．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
管理岗位的设置要适应增强高等学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
高等学校管理岗位包括校、院(系)以及其他内设机构的管理岗位。
5．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位的设置要符合高等教育工作和人才成长的规律和特点，适应发展高等教育事业与提高专业水平的需要。
根据高等教育的特点，高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。
教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。
学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。
6．其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位。
7．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足高等学校教学科研和日常运行等需要。
高校教师岗位的分类设置与管理研究
三类 岗位 设置 不 同 校教师队伍的主要群体，尤其是在一些研究 位 的级 次 并不 一 一对 应 ，
的岗位级次。 教学科研型 岗位 的级次从特级 到第九级 ， 科研 岗为第二级到第九级， 教学
教学科研型教师一般是同时把时间资源 级 ，反 映 出基础 层 次量 大 面 广 的特 点 。 配置在教学与科研两个方面 ，这是大学教师 尤其是研究型大学或教学研究型大学教师 队 副教授与讲师所对应 岗位层 次具有一定交 伍的主体 。这类教师既进行教学工作，同时 叉。职称是对教师个人 前期工作成就 的肯
据 学 校 的现 状 与 发 展 规 划 ，通 过 对 不 同学 的分类。国内学者陈惠雄和胡孝德的研究也
科、 专业 的性质 进 行 有 区分 的 岗位 分类 设 置
曾经指出高校存在着三类不同的教师人力资
和人员配置来进行管理。 充分满足其现实需 源 ， 并分析其不 同的知识结构和职业特征。 因
要 依 据科 研 成 果来 取 得 的 “ 合 式”管 理模 要 》 《 统 、 国家 人 才 发 展 规 划 纲 要 》 和 新 一 轮
式。这种管理模式使得所有类型 （ 教学型、 “ ８ ９ ５工程 ” 建 设 等 重 要 文件 中 ，均 提 出要 研究型、教学研 究型等）教师几乎均难 以摆 建立和完善人才 队伍 的分类管理 、 分类评价 脱科研任 务， 从而导致大学教师人力资源类 和分类激 励的机制 ，保持人才 队伍 创新活 型与实际应用之间产生较大矛盾。 基于这一 力 ， 升 人才 队伍 的整 体 素质 和 创 新 能力 。 提 问题 ， 本文从高校教师的 岗位分类 设置与管
大学教师岗位分类设置办法
大学教师岗位分类设置办法第一章总则第一条为建立符合教师职业发展特点的分类管理机制，提升师资队伍的整体水平，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》和教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号）等精神，结合学校“十三五”教育事业发展的目标定位，特制订本办法。
第二条教师岗位分类是优化人力资源配置的重要途径，是学校岗位设置管理改革的进一步深化。
教师岗位分类管理的目标是适应教师职业生涯发展，引导和促进教师发挥优势、各尽所能，最大程度实现“以人为本，人尽其才，才尽其用”。
第三条教师岗位分类管理以实现教师责权利的统一、协调发展的统一、自身发展与学校整体发展的统一为基本原则。
第四条本办法适用于具有教师系列和科学研究系列专业技术职务任职资格的人员。
第二章岗位分类第五条学校教师岗位分为教学型、教学科研型、科研型三种类别。
第六条教学型岗位（一）教学型岗位主要设置在承担公共课教学的单位。
（二）教学型岗位教师一般应具有硕士以上学位或中级以上专业技术职务。
（三）教学型岗位教师要承担本专科生、研究生及留学生课程的教学工作；承担质量工程项目、教学团队建设、教材建设及教学方法研究等工作；近三年教学工作量必须达到学校规定的要求。
（四）教学型岗位考核的重点是承担的教学工作量、教学质量、教学研究水平及成果等内容。
承担的科研工作及业绩，不作为考核的重点。
第七条教学科研型岗位（一）教学科研型岗位主要设置在承担专业基础课程、专业课程的教学单位。
（二）教学科研型岗位教师一般应具有博士学位或中级以上专业技术职务。
（三）教学科研型教师应承担一定的本专科生、研究生和留学生教学工作；承担一定的科学研究工作；近三年教学工作量和科研工作量必须达到学校规定的要求。
（四）教学科研型岗位考核的重点是教学工作量、教学质量、科学研究项目及成果等内容。
第八条科研型岗位（一）科研型岗位主要设置在重点实验室等科研单位。
国内外高校教师岗位分类管理研究综述
国内外高校教师岗位分类管理研究综述随着社会的不断发展和进步，人们对于高等教育的需求不断增加，因此高校教师队伍也在不断壮大。
对于高校教师的职称、岗位等级管理问题一直是高校管理中的难点之一，也是高校教师岗位分类管理研究的热点之一。
本文将从国内外的高校教师岗位分类管理研究方面进行综述分析。
一、国内高校教师岗位分类管理研究近年来，我国高校教师职称制度不断完善和改革，目前我国高等教育中教师职称分为教授、副教授、讲师、助教等等。
对于高校教师的职称晋升，主要采取“学历+工龄+业绩”评定标准。
同时，高校教师的岗位等级管理也是当前高校管理领域中热门的研究课题之一。
1、职称制度改革研究为了适应高等教育的发展，我国高校教师职称制度不断地进行改革。
2009年，全国高等教育教师职称制度改革工作有序推进。
该项工作主要包括制度设计、标准制定、申报评审、岗位晋升、产学研结合等方面。
同时，该项改革扩大了职称标准的适用范围，提高了评聘职称的可行性。
通过改革，我国高等教育教师职称制度更加具有科学性、公正性和灵活性，为高等教育的持续发展提供了保障。
2、高校教师岗位等级管理研究对于岗位等级管理，高校也在实践中不断完善和改革。
我国高校的教师岗位等级划分主要分为教职工、教授人员、非教授人员等等，通过不同类型教职工的岗位分类不同，形成了相应的薪酬和福利制度。
同时，在岗位分类管理中还严格控制财务和管理成本，最大限度地发挥了管理效益，完善了教师岗位等级管理体系，推动整个系统的不断优化。
二、国外高校教师岗位分类管理研究相较于国内，西方高校教师职称和岗位等级管理更加成熟和复杂，其管理内容也相对多元化。
1、加拿大高校教师岗位分类管理加拿大的高校教师岗位分类主要包括讲师、资深讲师、助理教授、副教授、教授和教育研究员等职位。
不同职位之间具有不同的晋升途径和职业发展方向。
同时，加拿大高校教师的岗位薪酬和福利待遇也是极为优厚的，一般讲师在加拿大大学体系中的地位也要高于中国。
学校教师分区管理制度
学校教师分区管理制度随着教育事业的不断发展，学校管理工作也在不断完善。
学校作为教育的主要场所，学校管理水平的提高直接关系到教育质量的提升。
而教师作为学校的一支重要力量，其管理也显得至关重要。
针对这一问题，学校教师分区管理制度应运而生。
一、制度背景分析随着教育的普及和改革，学生人数逐渐增多，教师数量也随之增加。
在这种情况下，单一的教师管理模式已经不能满足管理的需要。
传统管理模式中，教师之间存在着较为明显的层级关系，这样的管理方式不利于教师之间的交流与协作，也不利于学校管理工作的落实。
因此，学校需要建立起一种新的教师管理制度，以更好地满足管理的需要。
二、分区管理的基本概念分区管理，即将学校内的教师按照各自的专业领域、年级或班级等因素进行划分，建立分区管理组织架构。
每个分区设立专门的负责人，协调分区内教师的工作，同时与其他分区负责人形成上下级关系，使整个管理体系更加完善和有效。
通过分区管理，学校可以更好地发挥教师的专长，提高管理效率，促进学校的持续发展。
三、建立分区管理制度的原因1. 提高管理效率通过分区管理，可以更好地利用教师的专长，提高管理效率。
每个分区的负责人可针对该分区的实际情况进行管理，制定具体的工作计划，指导教师开展工作。
同时，分区之间可以相互协作、相互支持，实现管理的协同效应。
2. 促进教师的发展分区管理可以更好地发挥教师的专长，使教师在各自的领域有更深入的发展。
同时，分区管理也可以为教师提供更多的交流、学习和发展机会，促进教师的成长与进步。
3. 增强团队协作意识分区管理制度可以促进教师之间的交流与合作，增强团队协作意识。
每个分区都是一个小团队，团队之间可以相互学习、相互借鉴，共同推动学校事业的发展。
四、分区管理制度的组织结构及内容1. 分区管理组织结构分区管理制度的组织结构应包括多个分区，每个分区设立专门的负责人。
分区负责人直接向学校领导汇报工作，负责分区内教师的管理与督导。
同时，分区负责人之间应建立联系机制，加强协作与合作。
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基于岗位设置的高校教师分类管理
作者：纪可妍
来源：《文教资料》2019年第25期
摘; ; 要：教师队伍是高校教育教学能力的重要体现。
随着我国教育教学改革的不断深化，推动人事管理制度变革成为优化高校内部管理结构、强化人才培养活力的重要因素。
目前基于岗位设置的分类管理依然是我国高校教师管理制度的基础。
本文从基于岗位设置的高校教师分类管理的基本内容出发，阐述对高校教育教学发展的意义，并针对其中存在的问题探究制度优化的相关策略。
关键词：岗位设置; ; 高校教师; ; 分类管理; ; 设计策略
引言
1986年中央出台《高等学校教师职务试行条例》决定实行专业技术职业聘任制度，开启我国高校教师人事管理制度的改革进程;2007年的《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》提出：“改进高校教师人事管理制度，完善教师岗位分类管理。
”同年教育部制定的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》对高校教师基于岗位设置形成的分类管理提出明确的要求，由此，我国高校教师分类管理制度开始建立，并逐步完善成为当前高校教师队伍构建的基本制度。
一、基于岗位设置的高校教师分类管理概述
岗位是指符合一定条件的工作人员用全部工作时间承担的职务和相应责任的统一体。
根据我国基于岗位设置的高校教师分类管理政策的设计，高校岗位分类应该将对教育的宏观调控与高校的定编定员相结合，根据教育事业发展、学科建设、人才资源的配备的差异、不同专业、不同系列等设计教师岗位结构，并结合教学、科研工作特点，有组织、有计划地对教师从事的工作进行科学管理的实践方法。
从当前高校教师分类管理情况看，岗位设置主要呈现出以下特点：第一，按需设岗，即岗位设置应该与高校教育教学工作需求相适应，在教学管理分析中对教学、科研和学科发展任务进行深入分析，通过量化对教师数量与质量提出要求。
同时根据教学、科研等工作任务明确不同岗位、不同阶段的工作目标与工作内容，达到饱满的工作量，避免出现教师数量不足、质量欠佳的问题，也避免出现团队臃肿、人浮于事的情况;第二，分类设岗，当前高校教师队伍主要有教学型、科研型、教学与科研并重型三类，学校根据具体的工作内容对教师类型进行划分，并实现分级管理，即三个主要类型教师由学校负责管理，其他等级则需要教学单位介入，从而明确管理主体，理清管理责任;第三，突出重点，高校应将教师岗位设置与自身战略发展相结合，确保教师岗位结构设置一方面满足教学、科研等基本要求，另一方面在专业、科研、
学科建设上有所建树，依托省级发展平台实现教师队伍优化;第四，灵活调整，虽然在国家相关政策的要求下，高校在教师岗位设置方面存在刚性标准，但是高校在教师队伍建设方面具备较大的弹性空间。
因此，在岗位设置中应注重科学规划，并根据教学、科研的发展做出灵活调整，促进高校教育教学工作规划逐步落实。
二、基于岗位设置的高校教师分类管理中存在的问题
随着我国高校人事管理制度改革不断深入，基于岗位设置的教师分类管理制度取得了明显进展，并在人才培养中发挥着不可替代的价值。
但是从高校教育教学发展整体效果看，教师岗位分类管理中存在的问题不容忽视。
具体表现为：第一，岗位聘任增加了教师的工作量，造成了巨大的工作压力。
基于岗位设置的教师分类管理的根本目的是促进教师展现自身优势，各司其职，达到人尽其才的效果。
但是，根据目前针对高校教师的调查显示，一半以上的教师对于岗位聘任中安排的工作任务应接不暇，琐碎的工作内容，超负荷的工作量，给教师带来压力，使之陷入工作焦虑，影响教学、科研工作的顺利开展。
第二，岗位考核标准不一，影响教师分类管理的公平性。
根据对高校教师的调查发现，目前教学型、科研型、教学与科研并重型教师的考核标准存在差异，根据期刊发表，明显学校对教学与科研并重型教师的要求更高，但是高要求在教师职称评比中缺乏具体的反映，导致一些教师对于考核机制心存不满，影响工作的积极性。
第三，教师直聘过程不够完善，影响教师向高级职务冲击的自信。
目前一些高校为挖掘教师的潜能，制定分类管理制度，采用直聘方式帮助教师获取高级职务，以便教师获得更广阔的升职空间，但实际上直聘的岗位十分有限，障碍重重，甚至存在较大的人为操作空间，导致一些教师对于通過直聘获取高级职称不抱希望。
第四，教师在基于岗位设置的分类管理中，缺乏对自身职业发展的主动规划，由于科研能力较弱，或者基于上级指导参与到某一岗位中是多数教师的选择，导致一些教师在教学、科研工作中缺乏热情及对于工作任务主动规划的责任感，限制潜能的挖掘，影响高校教育教学发展。
三、基于岗位设置的高校教师分类管理优化设计的相关策略
1.转变思想观念，加强对教师的针对性指导。
目前在高校教师岗位分类管理中，岗位偏见依然普遍存在。
一些教师根据学科、工作任务、薪酬标准、社会地位等划分岗位，对某些岗位特别偏爱。
的确，不同岗位利用上述标准衡量存在一定的差异，但是这并不是简单的高低之分，教学与科研工作对高校教育事业发展是不可或缺的，任何岗位设置都与高校顺利运行密切相关。
因此，高校在岗位分类管理中首先要从思想上突破这种局限，引导教师正确认识岗位分类，参与岗位设置与选择。
2.明确分类管理的设计要点，优化岗位设置。
基于岗位设置的高校教师分类管理是对教师资源优化配置的过程。
高校要实现对分类管理制度的优化，必须遵循基本原则，抓住岗位设置要点，完善岗位设置过程。
第一，根据岗位需求对教师做出选择。
在市场经济条件下，高校可以适当引入成本分析概念，将用人成本与岗位需求及高校自身战略发展相结合，明确各个岗位对教师数量与质量的需求，并根据教师的综合素养做出选择，依据管理要求对岗位进行说明，其中包括岗位职责、工作任务、任期目标、聘任期限、薪酬待遇等，以淡化人事管理中的主观因素，体现岗位管理特征。
第二，高校应结合教学、科研工作需要，对教师进行详细而有针对性的调查，明确专业素养及在岗位参与中的侧重点，制定分类聘任策略，将教师特征与岗位需求相结合，依据教师的工作量、科研任务的完成情况及学科建设情况制订评价方案，遵循公平、公正的竞争原则，为教师的职业发展提供广阔的空间，让有真才实学的教师在分类管理中发挥作用。
第三，为不同岗位教师营造良好的职业环境，为热衷且擅长一线教学的教师提供充足的教学岗位，并优化教学管理环境;对于专注科研，致力于新知识突破、新技术研发的教师应提供相应岗位，并优化科研环境，设置科研项目;对于教学与科研兼顾的教师应提供双重岗位任务，并设置针对性的岗位评价标准，以开发教师潜能，拓宽教师在岗位上的成长空间。
第四，注重教师资源配置，根据教学、科研工作发展做出动态调整，如学校应根据自身发展前景对教师结构进行动态调整与优化，在教师聘期结束后适当调整岗位类型，或者选择是否继续聘任，优化与完善教师分类管理。
3.加强岗位管理，完善教师岗位分类管理体系
高校在教师岗位分离管理中应根据教育基本职能实现对分类管理体系的优化与完善，以实现对教师队伍的科學构建。
在教师岗位分类管理体系建设中，应注意以下要点：第一，根据学科定位对教师进行分类管理，高校在教师岗位管理过程中，首先要明确自身定位，将学科建设与发展任务相结合建立科学的岗位分析，并由此延伸出教学、科研与社会服务三项基本职能，最后根据相应职能设计教学为主岗位、科研为主岗位、教学与科研并重岗位和兼职教学岗位，从而明确岗位分类管理思路;第二，根据学校的发展需要制定切实可行的分类管理方法。
高校在国家教师岗位分类管理的刚性标准下，应根据自身需求设计灵活的管理办法，并形成与教学、科研工作相契合的评价指标，激励教师自我定位、自我申报，构建个性化、多元化的评价标准，实现对教师岗位胜任能力的综合评估，强化教师岗位分类管理的实际效果;第三，引导教师参与岗位分类管理制度建设，确保岗位设置与分类管理过程的透明化，并将参与权、监督权归还教师，集思广益的同时确保分类管理中不公平现象能够及时改变，进而推动科学决策、民主决策。
结语
在当前高校教育制度改革背景下，基于岗位设置的高校教师分类管理符合创新人才培养的需求，但是其中存在的问题应引起我们的注意。
高校应深入分析当前基于岗位设置的高校教师
分类管理制度中的弊端，根据国家教育改革要求针对性地做出调整，进一步优化教师结构，激发教师参与教育教学发展的动力，提高高校教师队伍管理水平。
参考文献：
[1]钱亮.基于岗位设置的高校教师分类管理初探[J].科教导刊（下旬），2018（03）：77-78.
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南财经政法大学教师岗位设置调研为例[J].中国高校师资研究，2014（06）：12-16.。