员工长期不上班解除通知难送达
员工长期不上班解除通知难送达，劳动关系能否实际解除
员工长期不到岗上班，用人单位无法或者很难向该员工送达解除劳动关系的
通知书，形成长期僵持的局面，时隔数年甚至数十年之后，员工突然出现，要求
回复劳动关系补发工资等，此类问题严重困扰企业发展，令人头疼。由于司法实
践中存在着支持员工和支持用人单位两种主张，因此，用人单位变得更加“弱势”，
试图通过公告送达、公证送达等方式终结劳动关系，但是成本过高、程序繁琐等
问题随之而来。
● 案例选摘
○ 基本案情
吴某原系中国某房地产集团职工，1993年6月2日，吴某向其所在部门领
导张某递交辞职报告，张某签收并批准其不用继续上班，核发基本工资。1994
年2月，该房地产集团停发吴某工资。1994年6月15日，该房地产集团对吴某
做出《关于吴某自动离职的决定》，决定对吴某按自动离职处理。1995年5月，
该房地产集团在《中国劳动保障报》发布公告，公告送达该《关于吴某自动离职
的决定》。2008年3月，吴某向北京某劳动仲裁委员会申请仲裁，请求该房地
产集团补发1993年6月至2008年3月的工资及拖欠工资的经济补偿金。劳动仲
裁委员会裁定驳回吴某申诉请求。吴某不服，向北京市某区人民法院提起诉讼。
○ 法院审理
一审法院经审理认为，吴某原部门领导张某批准吴某于1993年6月不用上
班的行为有效，吴某不属于旷工，房地产集团做出的《关于吴某自动离职的决定》
没有事实依据，应予撤销。该房地产集团并未向吴某依法送达《关于吴某自动离
职的决定》，故双方劳动关系一直持续，因此，吴某要求补发拖欠工资及经济补
偿金的诉讼请求应予支持，遂判决该房地产集团向吴某补发工资及经济补偿金。
房地产集团不服，提起上诉。二审法院经审理认为，该房地产集团并未辞退
吴某，而是吴某申请辞职，虽然《关于吴某自动离职的决定》送达程序存在瑕疵，
但是，针对1994年房地产集团停发工资的行为，吴某并未提出异议，应当认定
双方具有解除劳动合同关系的真实意思表示。同时，吴某长达十余年未在房地产
集团上班，其要求补发工资严重未必权利义务对等原则，没有事实和法律依据，
吴某诉讼请求不应当得到支持。综上，二审判决撤销一审判决，驳回吴某诉讼请
求。
● 劳动关系解除的方式
○ 辞职
辞职是指劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同关系的法律行为。辞职是
劳动者的权利，无需得到用人单位的许可或审批，辞职权是劳动者择业权的派生
权，属于形成权，即，劳动者发出意思表示即可甚至无需任何理由，用人单位一
般不得拒绝。辞职是解除劳动合同关系的方式之一，也是较为常见的方式之一。
劳动者辞职需提前30日通知用人单位。在劳动合同法实施之前，劳动者辞职是
没有经济补偿金的；2008年劳动合同法生效后，劳动者依据该法第38条解除劳
动合同的，用人单位需支付经济补偿金，这类情形包括：未按照约定提供劳动保
护或劳动条件、未依法缴纳社会保险、未足额支付劳动报酬、违反法律或行政法
规规定损害劳动利益、因该法第26条规定致使劳动合同无效等。
○ 辞退
辞退是用人单位单方面提出解除劳动合同关系，并向劳动者送达解除通知的
法律行为。辞退包括过失性辞退和预告性辞退两种，过失性辞退是指劳动者存在
过失的前提下，用人单位在劳动者具有下述情形下无需提前30日通知即刻解除
劳动合同关系的行为：试用期间被证明不符合条件的、严重违反用人单位规章制
度的、严重失职徇私舞弊给用人单位造成重大损失的、劳动者与其他单位建立劳
动关系不能完成本单位工作或拒不悔改的、以欺诈胁迫方式订立劳动合同的、刑
事犯罪的。预告性辞退是指用人单位提前30日或支付代通知金方式辞退员工，
包括：劳动者患病或者因伤医疗期满不能从事原工作也不同意调岗、无法胜任工
作调岗后仍无法胜任、情势变更无法达成变更协议的；因裁员而辞退。用人单位
辞退员工必须送达解除劳动合同通知书。
○ 协商解除
协商解除是指用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同关系的法律行为。双
方就解除劳动合同关系的方式、期限以及经济补偿等问题达成一致意见并签订解
除协议，这是比较和谐的解除方式之一。根据劳动合同法第46条之规定，用人
单位提出解除劳动合同关系并协商一致的，依然需要支付经济补偿金。
● 劳动关系是否存在实际解除的可能
○ 实际解除的概念
实际解除是相对通过法定方式解除劳动合同而言的解除方式，就是说，用人
单位和劳动者之间并未完成解除手续但是劳动合同关系在事实上已经消失的情
形。承认劳动关系实际解除，是对用人单位的平等性保护，因为，针对劳动者而
言，存在着事实劳动关系的认定，也就是说，虽然没有劳动合同的法定形式，只
要事实上存在劳动关系，即可认定事实劳动关系。那么，相对用人单位而言，承
认实际解除，是对劳动者实际脱离单位但拒绝办理离职手续的限制，是一种平衡
性保护。
○ 劳动合同关系实际解除的条件
劳动关系实际解除的根本要件是劳动者未向用人单位提供劳动，用人单位对
劳动者未尽管理和支付报酬义务。也就是说，双方之间劳动关系已经消失。从程
序角度出发，劳动关系实际解除必须是在无法或者难以履行正式的解除手续的情
形下存在，如果能够完成解除劳动关系的手续而故意不作为，则不能通过实际解
除的方式来终止劳动合同关系。在通过辞职、辞退或协商一致解除劳动合同关系
的过程中，劳动者故意拒签解除通知书，此后双方并不存在真是的劳动关系，此
时应当按照实际解除劳动合同关系来处理。
● 解除劳动合同关系相关事务的处理
○ 解除劳动合同关系通知书的送达
解除劳动合同关系的通知应当以书面形式出现，口头通知不仅会造成日后取
证困难，还会造成劳动关系解除时间点确认困难等问题。除自动离职或辞职外，
解除劳动合同关系通知书以劳动者签收为生效要件，因此，送达回执或签收回执
显得至关重要。公告当然是送达方式的一种，但是，并非任何情况下均可通过公
告的方式送达，一般而言，应当在穷尽其他一切办法之后，适用公告方式。对于
用人单位辞退员工的情形，解除通知书未能送达的，劳动关系持续存在，直到通
知送达止。
○ 解除劳动关系的有权主体
一般而言，解除劳动关系只能发生在用人单位和劳动者之间，其他主体无权
干预。劳动者作为主体解除劳动关系自然不会存在问题，用人单位一般通过人事
部门或劳动关系部门与员工办理解除事宜，因此，除非特别说明，用人单位主管
人事和劳动关系的员工之外的人员不具有主体资格，不得代表单位与劳动者签署
解除劳动关系的文件（法定代表人除外）。
○ 对辞职申请的处理
面对员工的辞职申请，用人单位可以做出批准的意思表示，可以送达解除劳
动关系的通知书，但是，这些并非员工辞职的要件。员工申请辞职后，用人单位
只需要办理离职手续即可，无需另行审批。
○ 对于违纪解除劳动关系的处理
员工违反公司规章制度或者严重违纪，用人单位可以解除劳动合同，且无需
提前30日通知。此时，一定要注意解除通知书的实际送达。
○ “长期两不找”劳动争议的处理
现实中许多企业尤其是老牌国有企业，因为历史原因，存在着劳动者在数年
甚至数十年之后向单位“发难”的情况。如何处理此类问题？司法实践中存在两
种倾向：一是认为用人单位存在送达等方面的管理过失，应当支持劳动恢复劳动
关系、支付拖欠工资的主张；另一种观点是劳动关系实际解除，根据权利义务对
等原则，不应当支持劳动者的此类主张，张志胜律师支持后一种观点。
企业如何预防和处理劳动争议
企业如何预防和处理劳动争议作者：朱宝华郝志河来源：《西部大开发·中旬刊》2012年第10期摘要：劳动争议纠纷发生是企业经营过程中比较常见，而且比较头痛又必须面对的问题。
随着社会的发展和整个国民素质的提高，劳动者的法律意识迅速增强，劳动者维权意识的提高，企业与劳动者之间因劳动关系而引起的争议日趋增多。
尤其是自新的《劳动合同法》的正式实施，对劳动者保护的法律条款更加明确、具体。
而且劳动争议纠纷往往实行举证责任倒置，也即企业负有举证责任。
面对劳资纠纷，迫使企业投入大量人力、财力、物力去应对。
如何预防，如何处理，已成为众多企业的大事。
笔者站在企业的角度，结合企业管理实际和司法实践，提出对策，供企业经营管理人员参考。
关键词：劳动争议；预防；合同法中图分类号： D922.5 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）10-0045-02一、劳动争议的预访劳动争议重在预防。
预防劳动争议，首先要规范企业行为，作到依法治企。
企业要在劳动法律、法规、规章范围内活动。
《劳动法合同法》是规范企业与劳动者权利义务关系的基本法律，企业经营管理者必须学习和熟悉《劳动法合同法》的基本内容，并应严格遵守。
在此基础上企业经营者还必须学习和熟悉与《劳动法合同法》密切相关的法律、法规、规章，如《民事诉讼法》、《工会法》、《企业职工奖惩条例》、《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》等。
其次，为了有效预防劳动争议的发生，企业应当在不与国家劳动法律、法规、规章相抵触的前提下，结合本企业实际，建立健全各项具体的且有效的有关劳动管理方面的规章制度，并予以公示，主要包括下列几方面：1.建立详实员工履历档案。
履历档案一般记录员工的历史背景和社会关系，其重要性不可忽视，一旦员工出现不测可及时通知其亲属，如员工无故旷工即可寄特快至其记录住址，保留有效证据，等等。
2.规范劳动合同管理制度。
劳动合同是明确企业与劳动者权利义务的法律文书。
如何管理违纪员工
如何管理违纪员工如何管理违纪员工如何处理违纪相信大多数企业人员都会觉得现在员工是越来越难管理了，特别是90后、80后的员工。
他们有些讲求个性自由，不服从工作安排，想做事就做不想做事就不上班等等的情况经常发生，这令管理人员很头痛。
我们怎样正确处理这些违纪的员工呢？一、打预防针如何处理违纪员工相信大多数企业管理人员都会觉得现在员工是越来越难管理了，特别是90后、80后的员工。
他们有些讲求个性自由，不服从工作安排，想做事就做不想做事就不上班等等的情况经常发生，这令管理人员很头痛。
我们怎样正确处理这些违纪的员工呢？二、打预防针（即做好预防工作）。
（1）首先我们企业要按照规，制定出合法的详细企业规章，做到有法可依。
（2）制定的规章制度必须经过职业大会（工会）讨论同意，并进行公示，令所有的员工都清楚知道，假设可能提交一份到劳动局备案最好。
这是令企业规章制度合法的必须程序。
（3）在新员工入职时，详看公司的企业规章制度，并签名确认确认同意。
并由资源部对新进的员工进行相应的，告之各位员工企业的各种制度，违反会受到怎样的惩罚，并保存好员工的培训记录。
二、怎样处理违纪员工（1）对于初犯及轻微的违纪，一线主管应以教育为主，给予违纪人口头上的警告，并给一定的鼓励，告诉他正确的方法，下次不要再犯。
不要因很小的一点轻微的违纪就上报处理或罚款，这样很容易引起员工的反感，大家关系反而更疆，造成以后的工作不好开展。
（2）对于再次违纪的员工，就必须按企业的规章制度给予处分，令其认真对待，厂纪不是不执行的，只是根据事态轻重作出的处分不同。
有错必须受到惩罚，有警示，下次才会更好的做事。
（3）对于严重违纪的员工，必须立即按企业的规章制度给予开除，这是原那么。
严重违纪是必须着重打压，不能因为其平时工作业绩好或职位上下就不处理，一定要绝不姑息。
令各位员工认识到有些事是一定不能违反，一违反必有严重后果。
如打架、偷东西等等。
三、对于一些刺头员工怎样处理例如：某员工他违纪，但他不承受教育，又拒对公司发出的处分警告信签名；但他又未到达开除的条款，怎处理。
劳动争议案件败诉之法律分析(4类23种情形10个典型案例)
劳动争议案件败诉之法律分析（4类23种情形＋10个典型案例）一、劳动关系建立阶段用人单位方面的典型败诉情形01 .用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。
02 .雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。
03 .应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。
儒思HR人力资源网劳动者方面的典型败诉情形04 .对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护。
05 .一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。
06 .劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。
二、劳动合同履行阶段用人单位方面的典型败诉情形07 .用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。
08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。
09 .用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。
赤峰金通铜业有限公司、王鹰翔劳动争议民事二审民事判决书
赤峰金通铜业有限公司、王鹰翔劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】内蒙古自治区赤峰市中级人民法院【审理法院】内蒙古自治区赤峰市中级人民法院【审结日期】2022.04.01【案件字号】(2022)内04民终1831号【审理程序】二审【审理法官】张磊【审理法官】张磊【文书类型】判决书【当事人】赤峰金通铜业有限公司;王鹰翔【当事人】赤峰金通铜业有限公司王鹰翔【当事人-个人】王鹰翔【当事人-公司】赤峰金通铜业有限公司【代理律师/律所】宋广成内蒙古大川律师事务所;张佳秀内蒙古大川律师事务所;李宝山内蒙古蒙晟睿律师事务所【代理律师/律所】宋广成内蒙古大川律师事务所张佳秀内蒙古大川律师事务所李宝山内蒙古蒙晟睿律师事务所【代理律师】宋广成张佳秀李宝山【代理律所】内蒙古大川律师事务所内蒙古蒙晟睿律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】赤峰金通铜业有限公司【被告】王鹰翔【本院观点】劳动合同依法签订具有约束力。
【权责关键词】无效撤销代理合同合同约定新证据合法性诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审经审理查明的事实与原审认定事实一致，本院予以确认。
【本院认为】本院认为，劳动合同依法签订具有约束力。
用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
本案中，双方签订的劳动合同未明确约定工作岗位以及劳动报酬，一审法院依据被上诉人签订劳动合同后的工作岗位以及薪酬确定双方关于工作岗位和薪酬约定，符合事实和法律规定。
用人单位在经营管理过程中，对劳动者工作进行非临时性调整及变更劳动合同，属于用人单位用工自主权的范畴但是应当遵循合法性和合理性原则。
用人单位调岗行为不合理，违背法律所要求的合理性原则，用人单位以劳动者未到岗即认定为旷工为由，迫使劳动者提出解除劳动合同的，应向劳动者支付经济赔偿金，上诉人主张其调岗出自用人单位工作需要且未对劳动者降薪，但该调岗并未与劳动者协商且经过劳动者同意，同时依据现有证据可证实被上诉人调岗后薪酬低于调岗前，上诉人未提供证据证明被上诉人不能胜任原工作岗位以及薪酬未降低，故本院对上诉人主张不予支持。
自动离职与辞职的区别
一、自动离职与辞职的区别正常离职是属于符合法律规定有员工提出辞职申请，单位在一个月内安排员工离职，并为员工办理社保转移及失业登记手续，并不影响员工再次就业。
而自动离职一般是指员工没有按照法律规定提交辞职申请，或者在递交辞职申请之后在没有达到离职时间时私自离开岗位。
单位可以以此扣除员工部分奖励性待遇作为处罚。
依据《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
辞职和自动离职从现象上来看都是（员工）主动不干了。
辞职要提前30天书面提出申请，不管用人单位同意还是不同意，第31天就可以不上班了，你已经尽到告知义务，没有法律责任。
自动离职不是突然就不上班了，也不打招呼。
法律规定自动离职不提前30天书面通知用人单位，给用人单位造成损失的，劳动者要负责赔偿（包括培训费、安置费等）。
二、自动离职基本含义自动离职是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。
根据《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》中对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第1项中的“自动离职”的解释，是指职工擅自离职的行为。
职工自动离职给企业造成了损失，企业要求职工赔偿或交付违约金而发生的争议，称为自动离职争议。
这里需要注意的是根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》（劳办字〔1992〕45号），《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔1994〕48号），《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社函〔1998〕5号）有关规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的；或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。
按自动离职处理是用人单位的行为。
按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指用人单位应依据《用人单位职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。
新闻调查：女工除名通知书“迟到”16年？
认为厂方发出的除名通知书缺乏真 后仍无效果。 现经厂部研究， 并召开 实性， 并且未送达她们本人， 与劳动 全厂职工代表会进行反复讨论。职 法相违背， 属于无效的除名通知。 同 代会提 出六条具体意见。根据职代 时 ，她们 坚决要求参与到企业 的改
当年６ 月１ 通知她上班无果，才于 日 珠的诉讼请求。
如对除名不服， 可向当地仲裁委员会 请仲裁。 在田惠珠一案中， 新华布 田惠珠当庭表示不服， 她认为法 申 珠本人 以除名，并将除名通知送达田惠珠 院判决刻意回避了厂方做出的除名决 鞋厂并未将除名决定送到田惠 户籍所在地 厂方同时认为， 田惠珠 定是否有效， 也未进行批评教育， 其所作的 这一关键性的争议焦点 手中，
会提出的六条意见与上级有关部门 制中，但是她们的要求遭到厂方的 共 同研究，厂部决定对您辖区原系 断然拒绝，厂方坚持认为除名决定 我厂职工田惠珠今年元 至 ｌ月旷工 １ 曾送达田惠珠等人所住街道办，应
达 ２２ ８ 天，给予除名。 ” 看完 除名通知书后， 田惠珠等 人极为愤慨，她们认为 自己在家待
动争议仲裁委员会受理此案，武汉 名的消息， 直到厂里开始改制后， 才 市法律援助中 心代理田惠珠援助一 忽然说她们已除名，这怎么说得过 案。
去昵？
２０ 年 １月 １ 日 汉阳区劳动 ０５ ０ ８ ， 田惠珠称，她要求厂领导说出 争议仲裁 委员会 审理此案 。田惠珠
被厂里以 “ 无故旷工” 给除名，除名
维普资讯
阅读提 示 ：今年 ４ ８岁的 田惠珠 于 １ ８ 年被 分配到 武 ０ ｇ
田惠珠于 １８ 年被 分配到武汉 ９０
在厂里，田惠珠等人看 到了各
口 夏 阳
董 汉 荣
工作研讨与案例分析题目及责任分工
工作研讨与案例分析题目及责任分工一、仲裁撤销辞退决定，单位是否可以重新作出辞退决定？（责任单位：市南区）职工被单位辞退，辞退的事实和法律依据均充分，但辞退程序不合法，或者未将辞退证明书送达给本人，或者未经单位领导集体讨论决定。
试问：1仲裁是否可以撤销单位的辞退决定？如果仲裁撤销单位的辞退决定，单位是否可以再次以原先的理由对职工重新作出辞退决定？如果允许单位重新作出辞退决定，那么重新作出辞退决定应当以现在时间为准，还是以当时辞退决定作出的时间为准？请就以上问题说明法律依据并作法律分析。
二、单位没有及时作出辞退决定，其后可以补办辞退手续吗？（责任单位：市北区）职工旷工达10（15）日以上，单位没有及时作出辞退决定。
试问：1、如果其后职工一直没有上班，单位可否随时将其辞退？辞退从满10（15）日起生效，还是从辞退决定作出之日生效？2、在单位作出辞退决定前，职工又来上班，单位也没提出异议，其后单位想起来此事，又以旷工为由作出辞退决定，是否合理？请就以上问题说明法律依据并作法律分析。
三、单位没有及时送达辞退或解聘通知，会产生哪些法律后果？（责任单位：胶南市）单位辞退或解聘职工后没有及时将辞退证明书或解聘通知送达职工本人，辞退或解聘决定是否生效？如果单位通过其他方式无法将辞退证明书或解聘通知送达职工本人，而是采用公告送达，送达是否有效？辞退或解聘决定是否生效？如果单位没有采用直接送达、委托送达、留置送达、邮寄送达的方式将辞退证明书或解聘通知送达职工本人，而是直接通过公告送达，送达是否有效？辞退或解聘决定是否生效？请就以上问题说明法律依据并作法律分析。
四、劳动合同法实施以后，事业单位职工聘期未满辞职，应否承担违约责任？（责任单位：李沧区）劳动合同法实施以后，只规定了服务期违约责任和竞业限制违约责任，而没有规定聘期违约的问题，事业单位的聘用合同却仍然规定了聘期违约责任。
例如，某职工与单位签订了5年期的聘用合同约定：如职工提前解除合同，应按本合同未履行期限（月）乘以本人解聘当年月平均工资的50％向单位支付违约金。
许强、潍坊特钢集团有限公司劳动争议二审民事判决书
许强、潍坊特钢集团有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山东省潍坊市中级人民法院【审理法院】山东省潍坊市中级人民法院【审结日期】2020.02.07【案件字号】(2019)鲁07民终6824号【审理程序】二审【审理法官】薛培忠李玉信贾元胜【审理法官】薛培忠李玉信贾元胜【文书类型】判决书【当事人】许强;潍坊特钢集团有限公司【当事人】许强潍坊特钢集团有限公司【当事人-个人】许强【当事人-公司】潍坊特钢集团有限公司【代理律师/律所】曹兴龙山东元康律师事务所;王建斐山东日中律师事务所【代理律师/律所】曹兴龙山东元康律师事务所王建斐山东日中律师事务所【代理律师】曹兴龙王建斐【代理律所】山东元康律师事务所山东日中律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】许强【被告】潍坊特钢集团有限公司【本院观点】劳动者与用人单位之间因解除劳动关系产生的经济补偿金等相关问题，需要结合双方劳动关系履行与解除情况依法处理。
【权责关键词】显失公平撤销合同合同约定新证据质证诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审当事人未提交新证据。
二审查明的事实与一审法院认定的事实基本一致。
【本院认为】本院认为，劳动者与用人单位之间因解除劳动关系产生的经济补偿金等相关问题，需要结合双方劳动关系履行与解除情况依法处理。
本案中，双方当事人签订有书面劳动合同，劳动合同对劳动者及用人单位提出解除劳动关系的方式方法均有明确约定，且不违反相关法律法规，双方均应遵守。
上诉人于2018年1月1日向被上诉人提供了其邮寄送达地址，被上诉人于2018年2月23日按上诉人预留地址向上诉人邮寄限期上班通知，上诉人签收但并未提交证据证明其存有客观上不能上班或不能及时与被上诉人联系沟通的相关证据；之后，被上诉人又于2018年3月3日再次以同一地址向上诉人邮寄解除劳动关系通知书，上诉人虽主张其未收到该通知，但上诉人未收到该通知的责任不应归责于被上诉人。
擅自离职处理方式
【案例】企业如何规范擅自离职员工对于任何一位有经验的HR而言，办理员工入职和离职手续可谓是最基本的技能。
除了绩效考核之外，管理好员工的“进”与“出”是HR的天职。
可是，很多HR朋友反映，其所在公司时常发生员工擅自离职—既不打任何招呼，也不办工作交接就突然“人间蒸发”了。
处理这样的事情时，公司往往非常被动，有时员工擅自离职不但可能导致公司工作安排一时陷入混乱，而且还给公司造成经济损失，那么，我们该怎么办呢？【案例】2008年9月，高中刚毕业的四川小伙小Z，怀着一颗激动的心，加入到了南下打工的队伍中，来到广东一家餐饮娱乐有限公司求职。
经双方协商，签订了为期三年的劳动合同，期限为2008年月9日至2011年8月，双方就小Z劳动合同履行期间的工资作了约定，同时，就考勤管理、旷工管理等，以及双方可能出现的违约行为所应承担的违约责任，均一一做了约定。
2011年春节前，小Z突然离开餐饮娱乐有限公司不知去向。
这样的情况，对于公司HR来说，已经是见惯不怪了，加之春节假期即将到来，公司也无暇对此时作过多的处理，仅作“员工擅自离职，除名”记录处理，就草草了事，并未作其他处理，也未与员工办理离职手续。
半个月后，小Z回到公司申请辞职，并要求支付全额工资，包括春节期间法定节假日的工资。
公司HR认为，小Z在春节前就擅自离职了，工资只应算到小Z春节前离开的前一天，后面的工资，以及春节期间法定节假日的工资，不应当支付。
双方各执一辞，最终闹到了仲裁处。
最终仲裁作出裁决：因为小Z承认了旷工，对旷工日期不予支付工资，但春节期间法定节假日工资，仍需支付。
虽然，对于公司来说，春节期间法定节假日的工资不多，不算什么。
但小Z的主管，公司HR，都觉得很无辜，明明春节前小Z已经擅自离职离开了公司，为什么还需要支付这之后的春节法定节假日的工资！【点评】本案，对用人单位的警示意义，在哪里呢？员工离职，解除劳动关系，须格外注意法定程序。
用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对企业职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行有关法定程序，遵循对企业职工负责的原则。
青岛九联集团股份有限公司、李伟劳动争议二审民事判决书
青岛九联集团股份有限公司、李伟劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山东省青岛市中级人民法院【审理法院】山东省青岛市中级人民法院【审结日期】2021.03.17【案件字号】(2021)鲁02民终2927号【审理程序】二审【审理法官】孙向东马喆齐新【审理法官】孙向东马喆齐新【文书类型】判决书【当事人】青岛九联集团股份有限公司;李伟【当事人】青岛九联集团股份有限公司李伟【当事人-个人】李伟【当事人-公司】青岛九联集团股份有限公司【法院级别】中级人民法院【原告】青岛九联集团股份有限公司【被告】李伟【本院观点】本案双方当事人争议的焦点问题为九联集团应否支付李伟解除劳动合同经济补偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
【权责关键词】催告撤销代理民事权利合同过错合同约定证据不足新证据证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案双方当事人争议的焦点问题为九联集团应否支付李伟解除劳动合同经济补偿金。
对此，本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，九联集团以李伟旷工为由单方解除与李伟之间的劳动合同。
根据本案查明事实，李伟于2019年6月12日下午、6月13日、6月14日无正当理由未提供劳动，旷工两天半。
而九联集团的规章制度规定，职工旷工三天以上(含三天)的，九联集团有权与其解除劳动合同。
九联集团提交的证据显示，九联集团工会于2019年6月16日(星期日)同意九联集团解除与李伟劳动合同的决定。